人力资源管理国际资格认证培训教案上55939.docx

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1、课 程 目 录前言：拨云云驱雾 直面面真谛 （第一一天上午午 第第一段）人力资资源概述述3-10一、人力资资源的产产生与发发展4二、人力资资源在企企业的地地位-5三、人力资资源管理理与传统统的人事事管理的的比较5四、人力资资源工作作在企业业的使命命5五、人力资资源与企企业各方方面的关关系5-6六、我国人人力资源源工作面面临的挑挑战6-7七、当前中中国企业业人力资资源工作作中的弊弊端-7八、建设卓卓越的人人力资源源部门的的关键-7-9九、人力资资源大系系统关系系图100第一篇：万万丈高楼楼 始始于基础础 （第第一天上上午 第第二段）工作分分析与工工作设计计-11-30一、关于工工作分析析122二

2、、关于职职务说明明书-一三三三、工作分分析与职职务说明明书的变变化趋势势与操作作要点一三四、工作分分析的主主要方法法、工具具及其使使用-144-211五、职务说说明书及及范例-222-225六、企业中中工作分分析工作作的组织织与实施施-226-228七、工作分分析在企企业运营营中的创创新法299-300第二篇：运运筹帷幄幄 慧慧眼识英英 （第第一天 下午）人力资资源诊断断规划与与招募面面试-311-566一、正确的的用人原原则-32二、企业人人力资源源需求诊诊断与规规划模型型322-333三、组织评评价与人人力资源源梯队模模型技术术344四、招募途途径的选选择344-355五、内部招招聘运作作

3、管理实实务-366-377六、外招运运作管理理实务-338-448七、三种有有效面试试方法499-544八、外招后后续工作作-555-556第三篇：明明察秋毫毫 持持续改进进 （第第二天 上午）能绩考考评与绩绩效管理理-577-800一、能绩考考评概述述588二、关于绩绩效的诸诸个问题题-588-644三、关于考考评指标标设计与与权重运运用-655-677四、不同考考核类型型的不同同考核结结构677五、五种实实用的考考核体系系677-800第四篇：去去伪存真真 前前瞻未来来 （第第二天 下午）素质测测评与生生涯规划划的制定定-881-1103一、素质测测评的由由来822二、素质测测评概述述83

4、3-86三、素质测测评的内内容及其其设计方方法-877-911四、常用素素质测评评项目及及其测评评尺度911-93五、几种代代表性职职务的素素质结构构模型-994六、素质测测评的示示范及演演练95-1000七、如何撰撰写职业业规划书书1011-1003第五篇：华华山论剑剑 公公平当道道 （第第三天 上午）薪酬设设计与激激励系统统-1044-1225一、“薪酬酬与激励励机制”的真相相1105-1066二、薪酬的的范畴与与功能-1106-1077三、薪酬管管理、薪薪酬制度度及相关关法规108-1111四、薪酬设设计的技技术环节节1112-1114五、薪酬体体系的财财务效益益统计与与评估1一五五六、

5、结构工工资制度度设计与与制订-1116七、职能工工资薪酬酬制度的的设计与与制订1117-1255第六篇：挖挖掘潜能能 共共同成长长 （第第三天 下午）员工培培训系列列-126-一五五5一、企业培培训的价价值1227-1229二、当前企企业培训训中存在在的问题题129三、培训部部门的职职能与培培训经理理的岗位位职责一三0-一三三1四、培训的的范畴一三三2-一三三3五、培训需需求征询询、调查查与确认认一三三4-一三三9六、培训规规划、计计划与企企划140-1146七、培训项项目操作作管理实实务147-一五五2八、培训结结果管理理一一五3九、培训结结果管理理-一一五4-一五五5第七篇：专专业领域域

6、蕴蕴育精英英依德伦伦公司服服务项目目简介-一五6-一五五8前言 拨拨云驱雾雾 直直面真谛谛人力力资源概概览本篇主题一、人力资资源的产产生与发发展二、人力资资源在企企业的地地位三、人力资资源与人人事管理理的比较较四、人力资资源在企企业的使使命五、人力资资源与企企业各方方面的关关系六、我国人人力资源源工作面面临的挑挑战七、当前中中国企业业人力资资源工作作中的弊弊端八、人力资资源大系系统观本篇主要解解决以下下问题n 中国有着悠悠久的“人学”历史和和博大精精深的“人学”学说，为为什么“人力资资源”却发端端与产生生于美国国？n HR在企业业体系里里究竟要要扮演什什么角色色？n 人力资源管管理与人事事管理

7、的的根本区区别是什什么？n 人力资源部部门与直直线经理理是怎样样分工合合作的？n 为什么说人人力资源源是企业业最主要要的核心心竞争力力？n 中国企业在在HR领域域遭遇的的最主要要挑战有有那些？n 什么是人力力资源大大系统观观？一、人力资资源的产产生与发发展1、企业竞竞争的演演变l 八十年代以以前：l 八十九九十年代代：l 九十年代以以后：案例：美国国通用CCEO杰杰克 韦尔尔奇 启示：2、人力资资源产生生的历史史背景问题：我们们中国有有着丰富富而又深深厚的“人学”历史，但但为什么“人人力资源源”的学说说与实践践体系却却产生于于美国？原因：l 工业革命运运动l 科学管理运运动l 早期工业心心理学

8、l 人际关系运运动l 行为科学3、人力资资源发展展史六十年代以以前，日日本的“终身雇雇佣制”和“年功序序列制”较好地体现现了旧时时代的人人力资源源理念。现代企业人人力资源源的理念念与运营营系统产产生与发发展则在在美国。且看美国人人力资源源理念演演变历程程：l 90年代前前：崇尚尚个人英英雄主义义。l 90年代后后：推崇崇学习型型组织。4、人力资资源与人人力资本本l 人力资源：l 人力资本：二、人力资资源在企企业的地地位三、人力资资源管理理与传统统的人事事管理的的比较项 目人事管理人力资源管管理规 划缺乏规划，解解决局部部所需重视整体规规划工作目标满足企业即即时需要要 解决决员工即即时问题题满足

9、企业长长期战略略需求理 念信任度低（以以规章制制度为主主，X理理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服服务部规划制订、辅辅导教育育地 位执行者、中中层决策者、高高层结论：人事事管理只只需要； 人力力资源则则需要。四、人力资资源工作作在企业业的使命命概言之，为为企业发发展的各各个不同同阶段为为企业提提供相应应的员工工队伍；为员工提供供最好的的职业发发展通路路。具体来说，人人力资源源是企业战略决决策的企业战略实实施的企业战略执执行过程程的 各部门发展展的五、 人力资源与与企业各各方面的的关系人力资源管理理体系人力资源企业业文化人力资源直线线经理人力资源企业业持续竞竞争力问题：1、HH

10、R部与与直接经经理的关关系？企业运营对对外而言言是市场场营销实实践过程程。对内而言，其其实是人人力资源源实践过过程，是围绕市场场表现的的人力资资源实践践过程。2为什么么说人力力资源是是企业的的核心竞竞争力？六、 我国人力资资源工作作面临的的挑战1、“硬环环境”的挑战战 中/日日/美人人力资源源状况比比较中国日本美国拥有全全世界高级技工35%32%本科生1/2中级技工225%43%硕士生1/3初级技工74%25%博士生1/4大专以上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“软环环境”的挑战战 传统价值观观 计划经济时时代的惯惯性 “转型时期期”的迷失失3、警示 在中中国企业业从事人人力资源

11、源工作的的挑战七、 当前中国企企业人力力资源工工作中的的弊端1、操作层层面 缺乏需求预预测和整整体规划划 招募准确度度差 人员选拔手手段落后后或不系系统 人员考核与与评价感感觉化、片片面化、零零散化而非理性化化、全面面化、系系统化 人员配置随随意化、经经验化 人才激励单单调化、低低档化 人员培训零零碎化、即即时化、表表面化、局局部化，而非系统化化、全过过程化、深深入化、全全员化。2、战略层层面八、 如何建设卓卓越HRR部门1、 企业人力资资源部门门绩效不不佳的原原因 环境：“硬硬件”和“软件”的挑战战 层级：HRR在企业业地位不不佳 关联：领导导不懂、同同级不支支持、员员工不参参与2、 建设卓

12、越的的人力资资源部门门的关键键3、 HR职业经经理人的的综合素素养请写出：人人力资源源部的部部门职能能本篇学习心心得：九、人力资资源大系系统关系系图 HR规划企业发展远景规划组织体系薪酬劳内育内聘外招人员配置自我申告制度问卷调查动态的人才库与档案统计、管理系统分析调查统计招募流程招募讲划面试技巧培训执行管理反馈系统企业HR需要人才市场供给分析发展规划需求预测素质测评人力资源现状诊断工作设计培训计划工作分析部门职责职务说明书定岗定编绩效考核问卷调查自我申告制度（沟通渠道）动态的人才库与档案统计、管理系统招聘流程面试技术将来企业文化建设HR政策、工作氛围建立MD计划学习型组织创建企业精神用户满意度

13、提升HR战略职务分析职务评估（薪酬）HR规划HR会计制定明年工作目标员工发展目标职业生涯计划团队建设组织变革与发展工作设计人力储备今天员工行为规范员工激励、绩效伙伴组织归属感认可制度人际关系、冲突处理参与管理沟通员工满意度调查软硬招聘、面试绩效评估在职辅导目标管理团队协作、冲突处理授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理第一篇 万丈高楼 始于于基础工作作分析与与工作设设计本篇研讨主主题一、关于工工作分析析二、关于职职务说明明书三、工作分分析与职职务说明明书的变变化趋势势与操作作要点四、工作分分析的方方法、工工具及其其使用五、职务说说明书的的编写六、企业中中工作分分析工作作的组织织实施（案例：某

14、某公司工工作分析析项目目建议书书）七、工作分分析在企企业管理理运营中中的创新新运用本篇解决实实操这中中的以下下问题 明了工作作分析与职务说明书的深刻意义n 不同企业和和企业发发展不同同阶段对对工作分分析的不不同要求求n 工作分析工工作应该该如何开开展是不是是人力资资源部或或请外部专家家做出来来就行了了？n 工作分析工工具的有有效运用用及巧妙妙运用n 各层级、各各岗位职职务说明明书编写写要诀n 工作分析工工作有效效展开的的创新方方法一、关于工工作分析析1、概念：是指完整确确认工作作整体，全全面收集集和综合合分析有有关于该该项工作作各种信息的的一系列列活动。又又称为岗岗位分析析或职务务分析。2、对

15、象：岗位的工作作范围、职职责，所所需技能能、工作作强度、环环境，工工作心理理及岗位在组织织中的关关系。工作分析从从七个WW展开who 责任者者what 工作内内容when 工作时时间wheree 工作岗岗位how 如何操操作why 为什么么这样做做for wwhomm 为了谁谁3、结果：工作描描述、职职务（岗岗位）说说明书4、工作分分析与工工作设计计4.1工作作分析是是对现有有工作（职职务）的的客观描描述。4.2工作作设计是是对现有有职务规规范的认认定、修修改和对对新设职务的完整整描述。5、相关术术语：（1）、任任务：指指为达至至某一具具体目标标而进行行的具体体工作。（2）、职职责：指指由一人

16、人担负的的各项任任务所组组成的活活动。（3）、职职位：组组织中的的某个位位置，又又称岗位位。（4）、职职系或职职种：性性质为同同类但分分工、要要求不同同的一系系列职位位的集合,是是一个职职位升迁迁系统。（5）、职职组和职职门：若若干相似似的职系系的集合合。（6）、职职级：指指同一职职系中职职责要求求及任职职条件相相似的职职位集合合。（7）、职职等：跨跨职系的的职级的的比较。（8）、工工作 = 职务务二、关于职职务说明明书1、职务说说明书解解决4个个重要问问题1.1工作作职责： 1.2任职职资格： 13岗位位价值：14职务务层级：2、职务说说明书为为以下工工作提供供依据：3、工作分分析与工工作设

17、计计与职务务说明书书的意义义： 是企业人力力资源工工作各环环节和企企业内部部管理体体系的三、工作分分析与职职务说明明书的操操作要点点1、不同行行业与企企业发展展不同阶阶段对工工作分析析的不同同要求工作分析的的灵活性性： 新新兴行业业传统统行业 草草创阶段段成熟熟企业2、工作分分析的过过程与结结果 工作作分析的的结果： 工作作分析的的连带功功效：3、职务说说明书的的变迁岗位职责方方面：由导向导向向由导向导向向任职资格方方面：由导向导向向由导向导向向四、工作分分析的主主要方法法与工具具及使用用1、工作分分析的55种主要要方法及及优劣比比较1. 1观察法：分析者者对被分分析对象象进行观观察的分分析方

18、法法。注意隐蔽性性，多选选择几个个对象，在在不同时时间进行行，避免机械记记录，注注意比较较和提炼炼，注意意结构化化。适用于外显显行为特特征分析析，不适适于心理理素质分分析。1.2座谈谈法：分分析者通通过与分分析对象象面对面面谈话来来搜集信信息资料的方法。注意并非仅仅是消极极记录，而而应积极极引导,使座谈谈结构化，准备备好提问问单,保持友友好、合合作态度度。1.3工作作日记法法：按时时间顺序序记录工工作过程程，然后后归纳提提炼的方法。适用于需大大量收集集信息的的岗位分分析因投投入太大，不宜广广泛采用用。1.4职务务调查表表法：亦亦称记实实法，对对实际工工作内容容与过程程按调查表如实记记录。该方法

19、信息息完整，按按时间顺顺序，易易于操作作。但起点低，后后续工作作多。1.5主管管人员分分析法：由主管管人员通通过日常常管理记记录和分分析的方方法，此法与与员工自自我记录录法，结结合会更更有效。信息准准确，水水分少，但但较易受受主观局局限性影响导导致缺漏漏。工作分析调调查问卷卷的灵活活使用。2工作分分析的工工具（各各类问卷卷）及其其使用工作分析调调查问卷卷(1)间接主管一、组织结结构：间接主管直接主管本 职 位下属职位职位位位于位于二、职位的的主要职职责：三、内部与与外部关关系分析析：所需工作知知识与经经验：遇到的主要要问题： 解解决问题题的建议议四备注 工作分析调调查问卷卷(2)职位名称： 工

20、工作地点点：所属部门： 职职位设置置的目的的：主管部门：1职责：说说明本职职位的工工作责任任及重要要性（1）每日日必做的的 完成成该项任任务所用用时间（分分钟）（2）每周周、日、季季度做的的工作 完成该该任务所所用的时时间（分分钟）（3）临时时工作 所所用时间间（分钟钟）2知识要求求：说明哪些知知识需要要从学校校教育中中获得，哪哪些可以以自学，哪哪些需要要在职培训，哪哪些需要要通过工工作实践践中获得得。3本职位要要求任职职者的经经验4担负的管管理职责责5工作关系系 横向关系系: 纵向关系系:6职位所要要受到的的监督与与管理 7决策责任任：决策策权限与与审核者者8错误分析析：分析析容易犯犯错误的

21、的地方及及原因，以以及纠正正这些错错误的障障碍。9工作条件件的描述述工作分析调调查问卷卷(3)姓名职称责任职务工 龄性别部门直接上级进入公司时时间年龄学历月均收入从事本工作作时间工作的时间要求1. 正常常的工作作时间每每日自（ ）时开开始至（ ）时结结束。2. 每周周平均加加班时间间为（ ）小小时3. 所从从事的工工作是否否忙闲不不均。（是是，否）4. 若工工作忙闲闲不均，则则最忙时时常发生生在哪段段时间：5. 外地地出差情情况每月月平均几几次，每每次平均均需要（ ）天天；6. 本地地外出情情况平均均每周（ ）次次，每次次平均需需要（ ）天；7. 出差差时所使使用的交交通工具具按使用用频率排排

22、序：8. 其他他需要补补充说明明的问题题：工作目标主要目标其他目标1、2、工作概要用简练的语语言描述述一下您您所从事事的工作作：工作活动程序名称程度依据工作活动内容名称结果占全部工作作时间的的百分比比权 限承办报审全权负责失误的影响若您的工作作出现失失误，会会发生下下列哪种种情况？说明1不影响响其他人人工作的的正常进进行。2只影响响本部门门内少数数人。3影响整整个部门门。4影响其其他几个个部门。5影响整整个公司司。如出现多种种情况，请请按影响响度由高高到低依依次填写写在下面面括号中中。（ ）公司形象损损害1 2 3 4 5轻 较轻 一般 重 较较重经营管理损损害其他损害经经济损失失接触内部外部

23、监督1直接和和间接监监督人员员数量。（ ）2被监督督的管理理人员数数量。 （ ）3直接监监督人员员层次：一般职职工、基基层领导导、中层层领导、高高层领导导。工作的基本特征责任性1只对自自己负责责。2对职工工有监督督指导的的责任。3对职工工有分配配工作、监监督指导导的责任任。4对职工工有分配配工作、监监督指导导和考核核的责任任。 决定性1在工作作中时常常做些小小的决定定，一般般不影响响其他人人。2在工作作中时常常做些决决定，对对有关人人员有些些影响。3在工作作中时常常做些决决定，对对整个部部门有影影响，但但一般不不影响其其他部门门。4在工作作中时常常做些大大的决定定，对自自己部门门和相关关部门有

24、有影响，但一般不影响其他部门。5在工作作中要做做重大决决定，对对整个公公司有重重大影响响。权限1有关工工作的程程序和方方法均由由上级详详细规定定，遇到到问题时时可随时时请示上上级解决决，工作作结果须须报上级级审核。2分配工工作时上上级仅指指示要点点，工作作中上级级并不时时常指导导，但遇遇困难时时仍可直直接或间间接请示示上级，工工作结果果仅受上上级要点点审核。3分配任任务时上上级只说说明要达达成的任任务或目目标，工工作的方方法和程程序均由由自己决决定，工工作结果果仅受上上级原则则审核。1 完成本职工工作的方方法和步步骤：（1）完全全相同； （22）大部部相同； （33）有一一半相同同；（4）大部

25、部不同； （55）完全全不同。在工作中您您所接触触的信息息经常为为：说 明1原始、未未经加工工处理的的信息。2经过初初步加工工的信息息。3经过高高度综合合的信息息。如出现多种种情况，请请按“经常”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您做决定定时常根根据以下下哪种资资料？说 明1事实资资料。2资料、模模糊的相相关资料料。2 难以确定是是否相关关的资料料。3如出现多种种情况，请请按“依据”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在工作中，您您需要做做计划的的程度：说 明1在工作作中无需需计划。2在工作作中需要要做一些些小的计计划。3在工作作中需要要做部门门计划。4在工

26、作作中需要要做公司司整体计计划。如出现多种种情况，请请按“做计划划”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您的工作作中接触触资料的的公开性性程度：说 明1在工作作中所接接触的资资料均属属公开性性资料。2在工作作中所接接触的资资料属于于不可向向外公开开的资料料。3在工作作中所接接触的资资料属于于机密资资料，仅仅对中层层以上领领导公开开。4在工作作中所接接触的资资料属于于公司高高度机密密，仅对对少数高高层领导导公开。如出现多种种情况，请请按“公开”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）任职资格要求1您常起起草或撰撰写的文文字资料料有哪些些？等级频率（1）通知知、便条条

27、、备忘忘录（66）公司司文件（2）简报报（7）研研究报告告（3）信函函（8）法法律文件件（4）汇报报文件或或报告（99）合同同（5）总结结 （110）其其他1极少 2偶尔3不太经常常4经常 5非常经常常2学历要要求： 高中 职专 大专 大本 硕士 博士3为顺利利履行工工作职责责，应进进行哪些些方面的的培训，需需要多少少时间？培训科目培训内容最低培训时时间（月月）4一个刚刚刚开始始您所从从事工作作的人，要要多长时时间才能能基本胜胜任工作作？5、为了顺顺利履行行您所从从事的工工作，需需具备哪哪些方面面的其他他工作经经历，多多少年？工作经历要要求：最低时间要要求：6在工作作中您觉觉得最困困难的事事情

28、是什什么？你你通常是是怎样处处理的？困难的事情情：处理方法：7您所从从事的工工作有何何体力方方面的要要求？1 轻 22 较轻轻 3 一般 4 较重 5重任职资格要求8.专业技技能的要要求（如如计算机机等）9其他能能力要求求：（1）指导导能力 （66）资源源分配能能力（2）激励励能力 （77）管理理技能（3）授权权能力 （88）时间间管理（4）创新新能力 （99）倾听听敏感性性（5）计划划能力 （110）人人际关系系 其他等级需要程度考核对于您所从从事的工工作，您您认为从从哪些角角度进行行考核，基基准是什什么？考核角度考核基准建议您认为您从从事的工工作有哪哪些不合合理的地地方，应应如何改改善？不

29、合理处改进建议备注您还有哪些些需要说说明的问问题？直接上级确确认符合合事实后后，签字字：工作日志的的格式填写日期： 年年 月 日 名 称内容序号工作活动内内容工作活动结结果时 间间备 注一周总结和和周计划划内 容名 称自我总结和和计划、完完成工作作的措施施上周总结本周计划主管领导审核意见五职务说说明书及及范例51职务务说明书书编写原原则 个体归属整整体 个体组成整整体 个体与个体体互补52职务务说明书书编写要要点（职职务说明明书编写写范例）（1） 简单的职务务说明书书范例基于于 ，适适合于 。职 务 说说 明 书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公公司人事事及总务务管理事事项

30、1人员招招募与训训练。2人事资资料登记记与整理理。3人事资资料统计计。4员工请请假、考考勤管理理5人事管管理规章章草拟。6人员之之任免、调调动、奖奖惩、考考核、薪薪资等事事项办理理。7劳工保保险加退退保与理理赔事宜宜。8文体活活动与员员工福利利事项办办理。9员工各各种证明明书的核核发。10文具具、设备备、事务务用品的的预算、采采购、修修缮、管管理。11办公公环境安安全及卫卫生管理理工作。12公司司文书、信信件等收收发事宜宜。一三书报报杂志的的订购与与管理。14接待待来访人人员。职务资格：1专科毕毕业，曾曾任人事事及总务务工作二二年以上上；2高中毕毕业曾任任人事、总总务工作作六年以以上；3现任分

31、分类职位位七职等等以上；4具有高高度服务务精神与与善于处处理人际际关系者者；5、男性为为佳，女女性亦可可。（2）较复复杂的职职务说明明书范例例1基于 ，适适用于 。职称职称工资等级工资水平定员所属部门分析日期分析人工 作 描描 述工作执行人人员的资资格条件件工作概要执行工作的的条件需求程度智力条件基础知识工作时间1正常班班（实际际劳动时时间 小时）2早到（约约 分分）3加班（约约 小时时/周）4轮班（ ）作业知识规化能力注意力判断能力工作姿势1坐（ %）2。立立（ %）3走动（ %）44。蹲、弯弯腰（ %）语文能力领导能力控制能力工作程序及及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）

32、身体条件体力运动能力手眼配合能能力效应工作环境分类程 度身体疲劳程程度温度精神疲劳程程度湿度熟练期粉尘经验同类工作年异味相关工作年污秽1234噪音危险性使用设备：备注（3）较复复杂的职职务说明明书范例例2基于 ，适适用于 。工作名称：信息部部主任 直接接上级：情报系系统经理理 工工资等级级：122级定 员:1人 所辖人人员：112人 工资资水平：14,800020,7000元/年年分析日期：19999年66月 分分 析 人：人人事部张张某某 批批 准 人：人人事部经经理刘某某某工作概要：指导控控制信息息处理、设设备维修修、保养养和履行行所分配配的其他他任务的的职责工作职责：1、下下列基本本活动

33、：（1）独独立上机机操作 （2）定定期向上上汇报 （3）听听取信息息使用者者意见2、选择、培培训、发发展人员员：（11）挑选选信息处处理人员员 （22）发展展合作精精神，增增强相互互了解 （33）保证证下属得得到必要要的培训训（4）指导导下属工工作 3、计划划、指导导和控制制：（11）向下下属分配配任务（2）检查查、评价价下属的的工作（3）指导导和解决决问题4、分析业业务，预预测发展展5、制定部部门发展展计划资格要求： 因素素 细细分因素素 等级级 限定资资料1、知识 ： （11）教育育 具备硬硬件、软软件方面面的知识识，四年年制工商商管理和和信息处处理技术术方面的的证书。（2）经验验 五五年

34、以上上信息处处理和程程序编制制的实际际经验（3）技能能 必须在在信息处处理的方方法、系系统设备备方面有有很高技技能，并并有处理理人际关关系的良良好能力力。 2、解解决问题题的能力力： （11）分析析 具备分分析评价价技术理理论方面面和人事事管理方方面的能能力（2）指导导 根据下下属业务务能力状状况，把把复杂的的任务转转化为可可理解的的指令和和程度（3）通讯讯 具备广广泛的通通讯能力力，能使使用简练练的语言言或术语语交流技技术和思思想。维维护本部部门和其其他部门门以及硬硬件销售售单位所所建立的的联系 3、决决策能力力: （11）人际际关系 能经常常运用正正式或非非正式的的方法，指指导、辅辅导和培培养下属属，紧密密结合下下属工作作和其他他管理系系统的技技术技能能。（2）管理理方面 接受一一般监督督，在复复杂的环环境中指指导下属属履行信信息处理人员的的活动。（3）财务务方面 有500，0000元以以下的财财产处理理权力和和一五，0000元元以下的的现金处处理权力力，并参参与计划划和控制制。4、负有责责任：成成功地完完成所分分配的任任务，增增加信息息使用者者的理解解和满意意，提高高工作效效率。（4）“结结构化”的职务务说明书书范例基于于 ，适适用于 。职 务：总总经理主管上级：中国邦邦迪总裁裁、董事事长、