人员测评理论与方法-自考复习资料58225.docx

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1、人员测评理论与方法第一章 导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。P2 素质质是个体体完成任任务、形形成绩效效及继续续发展的的前提。P2 素质质的的特特性：第一个特性性便是它它的原有有基础作作用性；第二个特性性是它的的稳定性性；第三个特性性就是它它的可塑塑性；第四个特性性是它的的内在性性；第五个特性性是它的的表出性性；（所所谓“人心不不同各如如其面”）第六个特性性是它的的差异性性；（可可谓“横看成成岭侧成成峰，远远近高低低各不同同”）第七个特性性是它的的综合性性；第八个特性性是它的的可分解解性；第九个特性性是它的的层次性性与相对对性。P4 身体体素质是是个体的的体质、体体力和

2、精精力的总总和。 心理理素质是是个体发发展与事事业成功功的关键键因素。P5 绩效效，在这这是这里里批主体体在一定定时间与与条件下下完成某某一任务务所取得得的业绩绩、成效效、效果果、效率率和效益益。主要要体现在在以下三三个方面面：1.工作效效率。22.工作作任务完完成的质质与量。33.工作作效益。P6 素质质测评：是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息，针对对某一素素质测评评目标系系作出量量值或价价值的判判断过程程；或者者直接从从表征信信息中引引发与推推断某些些素质特特性的过过程。 素质质测评（简简化）：通过科科学的方方法通过过被测者者的素质质作

3、出量量值或价价值的判判断过程程。P7 绩效效考评与与素质测测评是相相辅相成成的。P8 按目目的与用用途划分分的几种种测评：1.选拔性性测评；2.配置性性测评；3.开发性性测评；4.诊断性性测评；5.考核性性测评。 选拔拔性测评评的特点点：第一一，整个个测评特特别强调调测评的的区分功功用。第第二，测测评标准准的刚性性最强。第第三，测测评过程程特别强强调客观观性。第第四，测测评指标标具有选选择性。第第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级，这一一点较之之前其他他测评类类型特别别明显。P10选拔拔性测评评的原则则： 公公平性原原则，这这是保证证选拔性性测评结结果被公公众接受受的前提提之一。

4、 公公正性原原则，这这是保证证人们承承认选拔拔结果有有效的前前提。 差差异性原原则，这这是保证证选拔结结果正确确性的前前提。 准准确性原原则，这这是保证证人们对对素质测测评选拔拔结果信信任的前前提。 可可比性原原则，这这是保证证选拔结结果最后后在选拔拔人员过过程中发发挥实际际作用的的前提。P12在企企业管理理中，我我们常常常遇到这这样的或或那样的的问题，需需要从人人员素质质测评方方面查找找原因，这这就需要要实施诊诊断性测测评。P13诊断断性测评评的主要要特点有有：第一一，测评评内容或或者十分分精细，或或者全面面广泛。第第二，诊诊断性测测评的过过程是寻寻根究底底。第三三，测评评结果不不公开。第第

5、四，测测评具有有较强的的系统性性。P15人员员素质测测评活动动的主要要功用：评定功功能；诊诊断反馈馈功能；预测功功能。第二章 基本理论第一节 测评的的客观基基础P33 心心理差异异可归纳纳为两方方面：其其一是个个性倾向向差异（包包括兴趣趣、爱好好、需要要、动机机、信念念、理想想、世界界观等）；其二是是个性特特征差异异（包括括能力、气气质与性性格三大大因素）。 个个体间的的素质差差异是人人员素质质测评的的前提条条件。第二节 量化理理论P33 人人员素质质测评量量化：即即用数学学形式描描述素质质测评的的过程。人员素质测测评量化化的作用用？P333-PP34 首先，借借助于量量化手段段，素质质测评能

6、能够从测测评者个个体感觉觉经验的的局限中中跳出来来，由个个体的感感性测评评上升到到群体的的理性测测评，由由模糊混混沌的体体验测评评转化为为明确清清晰的测测评。其次，人员员素质测测评量化化，除了了方便简简洁的物物化表述述功能外外，还有有助于促促进测评评者对素素质特征征进行细细致、深深入的分分析与比比较，有有助于从从大量的的具体行行为中抽抽象概括括出本质质的特征征和作出出尽可能能准确的的差异比比较。P36 类类别量化化与模糊糊量化的的区别？ 类类别量化化，就是是把素质质测评对对象划分分到事先先确定的的几个类类别中去去，然后后给每个个类别均均赋予不不同的数数字。 模模糊量化化，则要要求把素素质测评评

7、对象同同是划分分事事先先确定的的每个类类别中去去，根据据该对象象的隶属属程度分分别赋值值。P36 在在同一类类别中常常常需要要对其中中的诸素素质测评评对象进进行深层层次的量量化，这这就是顺顺序量化化、等距量量化与比例量量化，它它们也者者可以看看作是第第二次量量化。 顺顺序量化化：一般般是称依依据某一一素质特特征或标标准，将将所有的的素质测测评对象象两两比比较排成成序列，然然后给每每个测评评对象一一一赋以以相应的的顺序数数值。P37 等等距量化化，可以以使素质质测评对对象进行行差距大大小的比比较。标准分数可可以说是是一种比比例量化化。比例量化可可以使素素质测评评对象进进行差异异比例程程度的比比较

8、。当量量化：就是先先选择某某一中介介变量，把把诸种不不同类别别或不同同质的素素质测评评对象进进行纺一一性的转转化，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。当量量化实实际上也也是近似似的等值值技术。当当量量化化常常是是一种主主观量化化形式。第三章 测评标准体体系的建建构第一节 测评标标准体系系建构的的基本依依据P51 建建构测评评标准体体系要解解决两个个基本问问题：一一是对需需要测评评的人员员素质的的要素进进行分解解，这是是是标准准体系的的横向结结构；二二是将每每一个要要素用规规范化的的行为特特征或表表征进行行描述与与规定，这这是标准准体系的的纵向结结构。P51 在在素质测测评标准准体系中中，一

9、般般在素质质测评目目的下规规定测评评内容，在在测评内内容下设设置测评评目标，在在测评目目标下设设测评项项目，在在测评项项目下设设测评指指标。P51 素素质测评评标准体体系及其其分数等等级、评评语在素素质测评评过程中中充当一一种价值值等价物物的作用用，它一一般由标标准、标度和标记三个个要素组组成。P55 ？第三节 测测评标准准体系的的建构的的基本方方法P58 工工作分析析法：是是指通过过实施工工作分析析或采用用工作分分析技术术来获取取所需信信息的方方法。P59 工工作分析析法包括括哪几种种及其各各自的适适用范围围？（一）观察察法。适适用于短短时期生生理性工工作特征征的调查查分析，而而不适用用于长

10、时时间的心心理工作作特征的的调查分分析。 （二二）工作作日志法法。这种种方法对对于高水水平与复复杂工作作的分析析特别经经济与有有效。 （三三）主管管人员分分析法。 （四四）访谈谈法。既既适用于于短时期期生理性性工作特特征的调调查与分分析，又又适用于于长时间间的心理理工作特特征的调调查与分分析，介介访谈者者必须细细心准备备访谈计计划。 （五五）关键键事例法法。对于于那些复复杂性或或长时间间才能完完成的工工作分析析是很有有效的。 （六六）问卷卷法。问问卷法是是工作分分析中最最通用的的一种方方法。 （七七）文献献查阅法法。P62 头头脑风暴暴法：这这种方法法是邀请请一些了了解测评评对象、研研究测评评

11、方法的的专家学学者或管管理人员员，要求求他们聚聚在一起起集思广广益，毫毫无顾忌忌尽情提提出所有有可以想想到的测测评要素素，不去去干涉别别人的观观点，可可以受他他人观点点的启示示而提出出新的测测评要素素。P63 建建立胜任任特征模模型最常常用的方方法是事事件访谈谈法，步步骤如下下：1 找出两组样样本。其其中一组组表现优优秀，一一组表现现一般。2 由受过专业业训练的的人员对对这两组组样本分分别进行行访谈，让让被访者者报告223件件干得比比较出色色的事和和233件被访访者不满满意的事事，以及及他们当当时的想想法、做做法和其其他人的的想法、做做法，还还有被访访谈者的的反应。3 对访谈材料料进行精精细的

12、编编码，再再通过统统计分析析，看这这两组样样本在哪哪些胜任任特征上上存在区区别，存存在区别别胜任特征征就是这这一职位位所需具具备的胜胜任特征征。第四节 测测评标准准体系的的建构的的步骤P67776 测测评标准准体系的的建构的的七个步步骤：一一、明确确测评的的客体与与目的；二、确确定测评评的项目目或参与与因素；三、确确定测评评标准体体系的结结构；四四、筛选选与表述述测评指指标；五五、确定定测评指指标权重重；六、规规定测评评指标的的计量方方法；七七、试测测并完善善测评标标准体系系。P68 工工作分析析在测评评内容标标准化过过程中又又具体表表现为几几种形式式：（一一）工作作目标因因素分析析法；（二二

13、）工作作内容因因素分析法；（三）工工作行为为特征分分析法。P69 如如何筛选选那些优优良的素素质测评评指标呢呢？一般般是依据据下列两两个问题题逐个检检查指标标：（11）这个个测评指指标是否否具有实实际价值值；（22）这个个测评指指标是否否切实可可行。怎样检验一一个测评评指标的的使用价价值与可可行性？ （11）保留留这个测测评指标标并进行行测评，这这在逻辑辑上是否否可行？ （22）所需需要的数数据结果果及行为为表现是是否可以以从这个个测评指指标中得得到，或或者测评评者与被被测评者者双方经经过合理理的努力力之后是是否能够够得到？ （33）实施施这个测测评指标标的条件件是否具具备？ （44）这个个测

14、评指指标的保保留有无无充分的的价值并并保证有有理由使使用其结结果？P70 所所有测评评指标的的绝对权权数之和和则为11。 一一般的加加权是根根据不同同的测评评主体、没没的测评评目的、不不同的测测评对象象、不同同的测评评时期和和不同的的测评角角度而指指派不同同的数值值。 加加权是在在相对特特定的情情况下进进行的，适适用于某某一场合合的权数数并不一一定适用用于另一一场合。 常常见的几几种确定定权重的的方法：（一）特特尔斐法法（又称称专家咨咨询法）；（二）层层次分析析法；（三三）多元元分析法法；（四四）主观观经验法法。P73 主主观分析析法应注注意的几几个原则则：1.权重分分配的合合理性；2.权重分

15、分配的变变通性；3.权重数数值的模模糊性；4.权重数数值的归归一性。P78779 熟悉几几个表格格的素质质结构及及指标.P87 阅阅读案例例与讨论论第四章 心理测测验及其其应用P89 心心理测验验、面试试与评价价、中心心技能是是现代人人员素质质测评的的三种主主要方法法，其中中心理测测验的应应用最为为方便和和常见。第一节 心理测测验概述述P90 心心理测验验实质上上是行为为样组的的客观的的和标准准化的测测量。P91 可可将心理理测验划划分为认认知测验验与人格测测验。认认知测验验测评的的是认知知行为，而而人格测测验测评评的是社社会行为为。 认知测验又又可以按按其具体体的测验验对象分分为成就就测验、

16、智智力测验验与能力力倾向测测验。 成就测验主主要测评评人的知知识与技技能，这这是对认认知活动动结果的的测评； 智力测验主主要测评评认知活活动中较较为稳定定的行为为特征，是是对认知知过程或或认知活活动的整整体测评评； 能力倾向测测验是对对人的认认知潜在在能力的的测评，是是对认知知活动的的深层次次测评。 人格测验按按其具体体的对象象可以分分成：态态度、兴兴趣与品品德（包包括性格格）测验验。第二节 知识测测评方法法P92 对对于知识识的测评评有多种种方式：心理测测验、面面试、情情意测验验、试用用等，但但其中最最简单、最最有效的的形式是是心理测测验。P93 对对于知识识的记忆忆测评，可可以从记记忆的广

17、广度、准准确性与与持久性性等方面面进行衡衡量。第三节 技能测测评方法法P110桑桑戴克认认为智力力有三种种类型：（1）社社会智力力，即了了解他人人、和他他人相处处的能力力；（2）具体体智力，即即了解事事物和应应用技术术或科学学的能力力；（3）抽象象智力，即即了解文文字、应应用文字字与数学学符号的的能力。P110在在人员素素质测评评中，能能力性向向测验的的应用最最为广泛泛，包括括潜在能能力与特特殊能力力的测评评。P111能能力倾向向测验具具有诊断断功能与与预测功功能，可可以判断断一个人人的能力力优势与与成功发发展的可可能性，为为职业选选择、人人员配置置、职业业设计与与开发提提供科学学依据。 运运

18、动技能能倾向测测验：主主要是用用于测评评一个人人运动反反应的速速度、灵灵活性、协协调性和和其他身身体动作作方面的的特征。运运动技能能倾向测测验主要要用于工工业和军军事领域域的人员员选拔。第四节 品品德测评评方法P114个个性倾向向：是个个体对客客观事物物的态度度和行为为的内部部动力系系统，是是那些具具有一定定动力性性和稳定定性的心心理成分分。 个个性特征征：是指指个人身身上表现现出来的的本质的的、经常常的、稳稳定的心心理特征征，包括括能力、气气质和性性格等。P115品品德结构构包括态态度型、意意志型、情情绪型、理理智型四四种类型型。（学学会判断断各种类类型） 态态度型品品德特征征：诚实实、积极

19、极、勤劳劳、谦虚虚、圆滑滑、虚伪伪、消极极、懒惰惰、骄傲傲、热爱爱祖国、拥拥护社会会主义制制度等。 意意志型品品德特征征：独立立性、自自制力、坚坚持性、果果断、冲冲动、盲盲从、动动摇、优优柔寡断断、工作作努力、吃吃苦耐劳劳。 情情绪型品品德特征征：热情情、乐观观、幽默默、冷淡淡、悲观观、忧郁郁、乐于于助人等等。 理理智型品品德特征征：深思思熟虑、善善于分析析、善于于综合、轻轻率、武武断、主主观、自自以为是是等。P118因因素分析析、内容容效度与与经验效效标方法法是品德德测评问问卷编制制中可以以选择的的三种具具有独立立意义的的方法。P119投投射技术术：是指指那些把把真正的的测评目目的加以以隐蔽

20、的的一切间间接测评评技术。 投投射技术术的特点点：1.测评目目的的隐隐蔽性；2.内容的的非结构构性与开开放性；3.反应的的自由性性。 投投射技术术根据其其刺激的的内容与与形式可可以分为为图形投投射、语言投投射、动作投投射三种种。第五节 其其他素质质测评方方法P124气气质：是是个体中中那些与与神经过过程的特特性相联联系的行行为特征征，是个个体心理理活动和和外显动动作中所所表现的的某些关关于强度度、灵活活性、稳稳定性与与敏捷性性等方面面的心理理特征的的综合。 气气质的类类型及其其特征气质类型特征胆汁质直率、热情情、精力力旺盛、情情绪易于于冲动、心心境变化化剧烈，具具有外倾倾性多血质活泼、好动动、

21、敏感感、反应应迅速、喜喜欢与人人交往、注注意力容容易转移移、兴趣趣容易变变换，具具有外倾倾性粘液质安静、稳重重、反应应缓慢、沉沉默寡言言、情绪绪不易外外露、注注意稳定定难于转转移、善善于忍耐耐，具有有内倾性性抑郁质孤僻、行动动迟缓、善善于观察察细小事事物、情情感发生生较慢但但持续很很久体验验深刻、具具有内倾倾性P127价价值观：是个人人对客观观事物的的意义与与重要性性的总评评价，它它使人的的行为带带有个人人的某种种稳定的的倾向性性。P127斯斯普兰格格六型（懂懂得判断断） 斯斯普兰格格认为，人人的价值值观有六六种类型型：1.理论型型；2.经济型型；3.审美型；44.社会型型；5.政治型型；6.

22、宗教型型。P128格格雷夫斯斯七等级级型（懂懂得判断断） 1.反反应型；2.宗宗法式忠忠诚型；3.自自我中心心型；44.顺从从型；55.权术术型；66.社交交中心型型；7.价值主主义型。P129态态度：是是个体对对某类型型的人、事事物、机机构以及及观念的的较为稳稳定的行行为倾向向。第五章 面试及及其应用用第一节 概 述P142从从近几年年的面试试实践来来看，面面试的发发展出现现了以下下几个趋趋势：11.形式多多样化；2.内容全全面化；3.试题的的顺应化化；4.程序规规范化；5.教官内内行化；6.结果标标准化。P144面面试：可可以说是是一种经经过精心心设计，在在特定场场景下以以面对面面的交谈谈

23、与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。P145面面试特点点：（一一）对象象的单一一性；（二二）内容容的灵活活性；（三三）信息息的复合合性；（四四）交流流的直接接互动性性；（五五）判断断的直觉觉性。第二节 理论基基础P146在在各种测测评方式式中面试试的信息息沟通通通道最多多P147所所有测评评方式中中面试的的信息量量最多，利利用率最最高，其其中言辞辞只占77%，声声音占338%，而而体态语语竟占有有55%。 因为如如此，所所以面试试以少量量时间和和问题可可以测评评相当多多的素质质内容。P148什什么是非非语言的的体态呢呢？所谓谓非语言言的体态态又称为为体态语语

24、，一般般指手势势、身势势、面部部表情、眼眼色、人人际空间间位置等等。P150面面试的功功用：（一一）可以以有效避避免高分分低能者者或冒名名顶替者者入选；（二）可可以弥补补笔试的的失误；（三）可可以考查查人的仪仪表、风风度、自自然素质质、口头头表达能能力、反反应能力力等笔试试与观察察中难以以测评到到的内容容；（四四）可以以灵活、具具体、确确切地考考查一个个人的知知识、能能力、经经验及品品德特征征；（五五）可以以测评个个体的任任何素质质。P154结结构面试试：有时时又称标标准化面面试，这这种面试试对整个个面试的的实施，提提问内容容、方式式，时间间评分标标准等过过程因素素都有严严格的规规定，主主度人

25、不不能随意意变动。第三节 方法技技巧P156面面试中的的提问大大致有以以下几种种：1.收口式式；2.开口型型；3.假设式式；4.连串式式；5.压迫式式；6.引导式式。P164如如何要提提高面试试的质量量？ 除了宏宏观上按按上述步步骤实施施外，关关键要做做好三项项工作：（一）考考官的选选择与培培训；（二二）考生生的筛选选；（三三）考场场选择与与设置。第四节 面试设设计与实实施P166职职位的客客观要求求决定着着对应聘聘人素质质的需求求情况，是是判断应应聘人能能否胜任任职位的的依据，因因此，对对职位进进行工作作分析，全全面了解解职位信信息是面面试的第第一步。P172面面试中主主考官易易犯的错错误：

26、11.第一印印象效应应；2.晕轮效效应；33.强调应应聘人的的负面材材料；44.对职位位缺乏了了解；55.受录用用压力影影响；66.面试次次序的影影响。77.身体语语言和性性别的影影响。第六章 评价中中心技术术第一节 概 述述P188评评价中心心的起源源，国内内外有所所有同。但但是更直直接的原原因则是是源于对对管理能能力的测测评。P189评评价中心心：是以以测评管管理素质质为中心心的标准准化的一一组评价价活动。 这种测测评形式式是在工工作情境境模拟测测评的基基础上发发展起来来的。 评价中中心最主主要的特特点之一一就是它它的情境境模拟性性。除此之之外，还还有以下下几个突突出特点点：（一一）综合合

27、性；（二二）动态态性；（三三）标准准化；（四四）整体体互动性性；（五五）信息息量大；（六）以以预测为为主要目目的；评评价中心心主要是是对管理理人员能能力考察察与绩效效预测，因因此它的的测评内内容主要要是管理理人员的的管理素素质与潜潜能。（七七）形象象逼真；（八）行行为性。第二节 主要形形式P192从从评价中中心活动动的内容容来看，主主要有公公文处理理、无角角色小组组讨论、管管理游戏戏、有角角色小组组讨论、演演讲、案案例分析析、事实实判断等等形式。 公公文处理理：是评评价中心心中用得得最多的的一种测测评形式式，使用用频率高高达811%，也也是被认认为最有有效的一一种形式式。P193小小组讨论论中

28、典型型的形式式是无角角色小组组讨论。P195管管理游戏戏：是一一种以完完成某项项“实际工工作任务务”为基础础的标准准化横批批活动，通通过观察察来测评评被试者者实际的的管理能能力。P196角角色扮演演：是主主要用以以测评人人际关系系处理能能力的情情境模拟拟活动。P199情情境设计计应注意意如下几几点：（一一）相似似性；（二二）典型型性；（三三）逼真真性；（四四）主题题突出；（五）立立意高，开开口小，挖挖掘深，难难度适当当；第七章 其他测测评方法法（不考考）第八章 人员测测评的组组织与实实施（不不考）第九章 测评质质量检验验P255测测评质量量的检测测，其内内容主要要有两个个方面：一是分分项素质质

29、测评结结果分析析，二是是各项素素质综合合结果分分析。分分析的指指标主要要有效度度、信度度、区分分度、独独立性。第一节 效 度P255效效度：是是批测评评结果对对所测素素质反映映的真实实程度。 这这种真实实性的考考评常见见的方法法有三种种：一是是从内容容性质方方面分析析其内容容效度，二二是从实实证方面面分析其其结构效效度，三三是从效效标相关关性方面面分析其其关联效效度。P258关关联效度度（掌握握公式及及计算）P259行行为效标标的选择择以客观观性为基基准。常常用的行行为效标标有以下下几种：1.学学术成就就；2.特殊训训练成绩绩；3.实际工工作表现现与成绩绩；4.团体特特征；55.等级级评定结结

30、果必须须是由权权威的专专家或主主管人员员作出的的，或者者是广大大群众作作出的。66.先前前被证明明是有效效的测评评结果。第二节 信 度P262信信度：是是指测评评结果反反映所测测素质的的准确性性。 对于这这种准确确性的考考评，目目前大致致有稳定定系数分分析、等值系系数分析析、分半系系数分析析、内部一一致性系系数分析析、评分一一致性系系数分析析等不同同方法。P263掌掌握公式式及计算算P264等级相相关公式式（掌握握公式及及计算）第三节 项目分分析P267项项目质量量的考评评指标主主要有适适合度、区区分度、独独立性、选选择率等等。第四节 其他指指标的检检测P274心心理效应应误差种种类与分分析：

31、11.哈罗效效应误差差；2.趋中心心理误差差；3.宽大心心理误差差；4.逻辑误误差；55.对比效效应误差差；6.接近效效应误差差。P276标标准误与与置信区区间(掌掌握公式式及计算算）第十章 测评结结果的分分析与报报告第一节 数据综合P280数数据综合合即指如如何把零零散的项项目(指指标)分分数综合合为一个个总分数数的方法法。常见的方法法可以为为为几种种：1.累加法法；2.平均综综合法；3.加加权综合合法(掌掌握)；4.连连乘综合合法；55.指数数连乘法法。第二节 内容分分析P282素素质测评评结果的的总体分分析，主主要包括括整体分分布、总总体水平平分析、差差异情况况分析、相相关分析析等内容容。P285差差异情况况分析有有两极差差、平均均差、方方差、标标准差、与与差异系系数等不不同形式式。(掌掌握公式式及计算算）第三节 结果报报告P288分分数的四四种基本本形式为为，目标标参照性性分数与与常模参参照性分分数、原原始分数数与导出出分数。 几种常常见的导导出分数数：（一一）名次次；（二二）百分分位数；（三）ZZ分数；（四）TT分数。(掌握公式及计算）14