人力资源-薪资系统的设计57153.docx

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1、 薪资系统的设计1.前言 中国人人一向心心口不合合一，心心中明明明很在乎乎钱，口口 中却不愿提提出，即即便调薪薪时比别别人只差差个几百百元，都都 可能将整个个课搞得得乌烟瘴瘴气，使使得士气气大落。因因此薪 资制度的好好坏对公公司影响响的程度度之大，从从这里即即可知 道。 大多数数的公司司都知道道薪资制制度很重重要，但但制度设设 计很好的却却又不多多，这中中间有很很多原因因，但主主要的有有 几项，一是是有的老老板认为为薪资制制度的设设计不是是专业知知 识，於是请请底下的的人，向向别人问问一问就就做了，想想要他 花钱请顾问问公司，那那就别想想了。另另外一项项是负责责人事 的人不够专专业，试试想有多

2、多少公司司负责此此项工作作的人是是 很专业，有有很多公公司是兼兼着人事事的工作作，因为为还有其其 他的工作要要忙，人人事的制制度等有有空再做做。况且且人事制制 度的事情，再再怎麽急急也没有有生产或或销售的的事急，反反正 不会死人，所所以慢一一点也没没什麽关关系。最最後一项项是， 有些人竟然然认为制制度越好好弹性越越小，何何必给自自己绑手手 绑脚呢？所所以根本本不想去去改进薪薪资制度度，甚至至荒谬地地 认为没制度度也是一一种制度度。 除了以以上这些些之外，当当然还有有其他的的原因，不不过 这些是最主主要的。因因为这样样的情况况普遍存存在很多多公司 ，所以因薪薪资制度度不好而而延伸的的管理问问题，

3、当当然也就就 一直困扰着着公司。 2.薪资系系统设计计不良引引起的困困扰 因为人事事薪资制制度问题题，会引引起哪些些困扰呢呢？ 2.1不不知何时时能调薪薪、晋升升，员工工看不到到未来 2.2.到底何何时是调调本俸?何时要要职等晋晋升? 好不容容易 遇到调薪时时，有的的人调本本俸，有有的人调调职等 2.3仍仍然认为为只有升升任管理理职才能能获得较较高的薪薪资 2.4虽虽然连同同奖金，薪薪资应不不错了，但但员工仍仍抱怨 薪资偏低，因因为奖金金高低起起伏太大大，所以以总认 为奖金不知那那一天会会不见了了 2.5主主管穷於於应付薪薪资制度度产生的的问题，影影响了本本 身的核心业业务 2.1.不不知何时

4、时能调薪薪、晋升升，员工工看不到到未来 员工第第一天上上班之後後，可能能心中就就会产生生我的薪薪资 是多少?以以後何时时可调薪薪?能调调多少?这些问问题如果果未能透透 明化，则有有能力的的员工，在在看不到到未来的的情况下下，就会会 萌生辞意，最最後终於於离开公公司。如如果公司司一直无无法留下下 优秀的员工工，公司司的成长长终将因因此而受受害。而而员工一一直 这样进进出出出，公公司负担担的成本本也相对对比较高高。所以以建 立一个明确确的薪资资制度是是非常重重要的事事情。 2.2.到到底何时时是调本本俸?何何时要职职等晋升升? 好好不容易易遇到 调薪时，有有的人调调本俸，有有的人调调职等 薪资的的

5、调整如如果没有有一个完完整的制制度，则则游戏规规则 将过於凌乱乱，为什什麽某人人可多调调一些?这个人人为什麽麽就 不行?调薪薪时要调调哪一部部份?奖奖金提高高就好或或是调整整本俸 ?这些问题题，如果果没也一一个完整整的制度度做为依依据，整整个 薪资制度将将变为非非常混乱乱。 2.3仍然然认为只只有升任任管理职职才能获获得较高高的薪资资 一定要要当股长长、课长长、副理理、经理理才能获获得高薪薪吗 ?如果制度度是这样样设计，员员工只好好一直往往这个方方向钻。笔笔 者之前在职务设设计与派派工文文章就提提过，现现在是专专业 导向的时代代，没有有担任管管理职一一样能获获得高薪薪。所以以在 薪资制度如如果

6、能让让非管理理职的专专业人员员一样能能获得高高薪 ，则员工将将能在自自己的专专长发挥挥，以避避免有专专长的员员工 因无管理职职可升迁迁而离职职。此时时在薪资资制度上上如何设设计 出专业人员员的薪资资系统，就就是一个个关键了了。 2.4.虽虽然连同同奖金，薪薪资应不不错了，但但员工仍仍抱怨薪薪资偏 低，因为奖奖金高低低起伏太太大，所所以总认认为奖奖金不不知那 一天会不见见了 另外大部分分的公司司都有奖奖金制度度，但是是奖金的的设计也也关 系到整个薪薪资制度度的优劣劣。奖金金比重要要占多少少，起伏伏要 多大? 这这些一定定很明确确的定出出规则，起起薪时，有有无包含含 奖金，起薪薪的水准准是否适适当

7、等等等，这些些都是在在设计奖奖金 时，应当一一起考量量的细节节。每月月的奖金金占每月月薪资的的幅 度如果太大大，则越越基层的的员工会会越没有有安全感感，尤其其当 习惯领高奖奖金之後後，若奖奖金变小小，将无无法适应应。 2.5.主主管穷於於应付薪薪资制度度产生的的问题，影影响了本本身的核核 心业务 所以以上这这些问题题，如果果没有过过一个适适当的薪薪资制度度协 助管理者，则则管理者者每天面面对部属属这些烦烦人的问问题，不不 仅要多花时时间与部部属沟通通，还因因此耽误误自己的的重要工工作。 所以企业如如何塑造造一个留才的的经营环环境就就非常重重要 ，一个留才才的环境境，应包包含: - 塑造公公司发

8、展展的前景景 - 合理的的薪资水水准 - 公平公公开的薪薪资系统统 - 公正公公开的升升迁制度度 - 照顾员员工的福福利制度度 而合理的的薪资水水准则则应包含含: - 新进人人员起薪薪，应合合乎公司司需要及及业界行行情 - 起薪(含奖金金)，要要有一定定的行情情 - 奖金的的比例与与浮动比比率 - 新人的的保障调调薪政策策 - 为避免免新人留留不住，调调薪要有有明确的的政策 外界经验与与内部经经验的平平衡性 - 避免新新人比旧旧人薪资资高(类类似工作作) 在公平公公开的薪薪资系统统方面面: - 兼顾学学历及同同工同酬酬 - 不同的的学历起起薪虽不不同，但但做同一一职务，则则职务加加给 要一样

9、- 起薪要要有一定定的公开开标准，各各种常态态性的加加给也要要有 公开的标准准 - 明确的的调薪政政策及标标准 - 任何薪薪资的异异动皆有有标准可可行 - 新人保保障调整整金额亦亦须订定定标准 - 员工分分红，将将获利回回馈员工工 而在升迁部部分，要要建立公开公公正的升升迁系统统(因因为升 迁与薪资息息息相关关): - 让有能能力及绩绩效的出出头 - 不再以以年资及及拍马屁屁为升迁迁的依据据，让有有能力及及绩效 的快速出头头，拔擢擢人才 - 建立公公平客观观的考核核制度 - 让公司司中很容容易分出出好的人人与不好好的人，企企业最怕怕一 群人一起打打混帐，好好人将会会留不住住 - 创造人人才储备

10、备的环境境 - 能力好好又有绩绩效的人人，职务务没有空空缺，怎怎麽办? 应该给给予升等等的机会会 如何建立好的福福利制度度，是是一项技技巧，因因为福利利费用 ，也是公司司的一项项人事成成本，福福利好，薪薪资差，员员工不满满 意，薪资好好，福利利不好，员员工还是是有抱怨怨，因此此，如何何将 薪资与福利利的支出出，合并并考量，就就是一大大学问了了。 - 与升迁迁结合的的教育训训练制度度将员工的教教育训练练，与升升迁制度度结合，一一方面，让让员工 有不断学习习的机会会，另一一面，学学得的能能力因晋晋升而留留住 人才，使公公司获益益。 - 鼓励员员工在职职进修，并并给予补补助 - 将员工工可能需需求的

11、福福利项目目，规定定某一定定金额下下，福利利 项目由员工工挑选，并并将该福福利项目目纳入薪薪资所得得，一方方 面保持一定定水准薪薪资，另另一方面面，福利利项目多多样化，对对 内或是对外外，皆可可得到好好名声。(此点以以後再详详细讨论论) 人才是企业业最宝贵贵的资产产，但是是唯有在在以上这这些规划划薪资系系 统时，是需需要全面面考量的的，不要要再流於於口号，员员工才会会相信 ，员工的眼眼睛是雪雪亮，企企业有无无用心，员员工心理理的最清清楚了。 3.薪资系系统怎样样设计 人力市市场跟钱的的市场是是一样的的，哪边边有好处处就往哪哪边 跑。因此每每家公司司如何在在人力市市场当中中，挑到到适合合自己己公

12、 司的人才，就就非常重重要的。这这里特别别强调适合的原因因，是 因为不是找找到全世世界最好好的人才才，就是是最好。因因为，每每家公司司 有其薪资水水准、规规模大小小、工作作环境、企企业文化化等等，这这些都 是很重要的的因素，例例如，并并不是全全部找台台大毕业业的，公公司就会会 变得比较好好。 对於一一个负责责设计薪薪资系统统的人，心心中一定定要有结结构图， 薪资应包含含哪些项项目? 每一个个项目在在整个薪薪资系统统中的意意义是 什麽? 将将来要如如何变化化?大家家常听到到与薪资资有关的的名词，例例如本 俸、伙食津津贴、交交通津贴贴、管理理加给、绩绩效奖金金、年终终奖金、 分红等等，这这些名词词

13、大家似似乎都耳耳熟能响响，但是是要能找找到几个个 人，来解释释这些项项目应如如何应用用，及其其结构应应如何设设计，可可能 就不多了。 3.1薪资资设计的的基本精精神 虽然然不管薪薪资系统统设计的的多好，都都有人会会不满意意，但至至 少好的薪薪资系统统，应包包含下列列层面: 3.1.11、合理理薪资 - 重新以以合乎社社会行情情的薪资资，进行行薪资设设计 - 薪资与与员工自自己辛苦苦及付出出相等 效率、能能力 - 须比较较公司内内其他同同职等、同同性质工工作员工工的薪资资 - 薪资须须依职务务(工作作)来划划分、考考量 - 解决各各部门奖奖金差异异过大的的情形 - 薪资调调整的规规则透明明化 3

14、.1.22奖金的的来源 - 日常奖奖金 与员员工本身身效率的的提升及及部门绩绩效有关关 - 员工红红利 视公公司获利利的情况况 - 专案奖奖金 以登登记有案案之专案案为主- 年终奖奖金 逐渐渐朝固定定的做法法制定(例如本本俸2或或3个月月) 3.1.33部门主主管的薪薪资 - 权责责、绩效效结合的的薪资 - 采年薪薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额 - 其中经经、副理理，视其其职务情情况需要要者，亦亦纳入年年薪制 - 不论任任何部门门主管，依依每年目目标及绩绩效，决决定所得得 - 薪资高高低决定定在自己己 - 公司利利益与主主管息息息相关 3.1.44一般水水准以上上的福利利制度

15、4.薪资的的设计步步骤 一般情情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉 相当多的因因素，有有的是与与公司政政策相关关，有的的是外界界行业间间的 比较，如果果不花费费心血，真真的不容容易改变变薪资结结构。不不过薪资资 设计的过程程虽然繁繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照 些顺序进行行，还是是可以整整理出头头绪的，有有关薪资资设计步步骤大约约 下列几项。 4.0 清清公司的的人事理理念与人人事政策策 4.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准 4.2.决决定自己己公司薪薪资政策策-新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月 月薪金金额 4.3.有有相关工工作经

16、验验的薪资资定义 4.4.设设计薪资资结构 4.5.主主管薪资资 4.6.年年终奖金金 4.7.调调薪政策策 4.8.升升迁、工工作调动动与薪资资的关系系 4.9.各各种加给给的考量量 4.10.薪资上上限的观观念 4.11.福利制制度 4.12将将以上有有关薪资资系统，整整理成公公司内部部的规章章制度 4.0 清清公司的的人事理理念与人人事政策策 每家公公司大多多有其经经营理念念，负责责人力资资源的人人，也应应 该针对其负负责的人人事工作作，订定定人事理理念及人人事政策策。因为为 ，有了人事事理念，才才能让人人了解整整个公司司人事的的主要大大方向 。例如历史史悠久的的公司，总总是充斥斥着一些

17、些大老、心心态不平平衡 的或是消极极的员工工，公司司为何可可容忍这这些人员员存在呢呢? 绩绩效 差的人，年年终奖金金也照领领不误，犯犯大错的的人，也也没有被被开除 ，等等这些些现象总总是需要要个解释释。所以以订定人人事理念念，有向向 员工宣示的的意义，而而且往後後有关人人事运作作只要偏偏离此人人事理 念，则人事事单位应应主动修修正，如如此人事事理念才才能真正正符合公公 司运作需要要。 例如，订定定人事理理念如下下: 高附附加价值值的员工工，是公公司的最最大资产产。因此此，畅通通 人事升迁管管道，用用人唯才才，拔擢擢有能力力的员工工，塑造造高素质质 、高效能、高高待遇的的工作环环境，使使企业宏宏

18、扬国际际，以达达到员 工、企业与与客户等等大家满满意的境境界。 这个人人事理念念，主要要锁定几几个重点点，高附附加价值值、畅通通 晋升管道、拔拔擢有能能力的员员工、高高待遇、高高效能。所所以这个个 人事理念下下，就透透露出，未未来不能能符合这这个理念念的人，不不是 被迫要离开开公司，就就是无法法获得高高待遇、升升迁。因因此，为为了 彻底落实这这个理念念，需要要有搭配配的人事事政策来来执行。 根据上上述的人人事理念念来制定定人事事政策，人事事政策即即 是人力资源源单位所所有制度度订定的的主要依依归。所所有的人人事制度度 如果与人事事政策违违背者，即即应修正正。例如如制定的的人事政政策如 下: 1

19、.能能力主义义 2.资资格认证证(派任任职位前前先取得得资格) 3.管管理职与与专业职职并重 4.工工作轮调调与管理理职任期期制 5.高高素质、高高效能、高高待遇 能力主主义： 以能力力为取向向，在公公平的原原则下，内内部拔擢擢有实力力的员 工，为为公司贡贡献实绩绩并获得得相对报报酬。 资格认认证（派派任职位位前先取取得资格格）： 为使升升迁管道道多元化化，除了了职位晋晋升之外外，员工工可依意意 愿申告告或接受受推荐，参参加资格格挑战，取取得资格格认证，展展 现个人人实力，作作为担当当更高一一层工作作的机会会。 管理职职与专业业职并重重： 专业职职是未来来经营主主流，企企业永续续经营的的保证。

20、公公司除 了要塑塑造和管管理职并并重的环环境外，担担任专业业职应受受尊重 、礼遇遇及享有有应有的的待遇福福利，员员工也应应破除升升任管理理 职才有有出路的的观念，依依适性追追求个人人最大的的发展。 工作轮轮调： 为使组组织活性性化，并并落实人人才培育育，一般般职须充充分轮调调 ，专业业职适当当轮调，管管理职则则实施任任期制。 高素质质、高效效能、高高待遇： 高学历历不一定定代表高高素质的的人力，唯唯有终身身学习并并发挥 所长的的人，才才是公司司需要的的高素质质人力。彻彻底工作作合理 化，做做对的事事情(效效能)，比比单纯把把事情做做好(效效率)更更重要 ，如此此环境之之下，有有能力、肯肯贡献的

21、的人，将将获得高高待遇。 一个公公司先 清自己己的人事事理念与与人事政政策之後後，在各各 种制度订定定时，即即可遵循循这个大大方向。而而所有的的员工与与干部 在此理念与与政策下下，一方方面共同同遵守，另另一方面面也督促促人力 资源单位确确实落实实。因此此在这种种公开的的环境中中，一定定可以塑塑 造出比别人人更能留住人人才的的经营环环境。 4.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准 不论公公司大小小或行业业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高 低而已。即即便是工工读生都都是有行行情。因因此负责责设计薪薪资系统统 的人，一定定要先调调查外界界一般的的行情，例例如工科科的高工工、专 科、大学、

22、研研究所起起薪是介介於什麽麽范围。 集资资料的方方法有向向同业打打听、从从报纸、各各种杂志志或是 人力资源协协会(联联谊会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即即便是 同业间，起起薪都会会不太一一样，因因此了解解薪资的的过程要要特别小小 心，以免将将公司薪薪资设计计成偏低低或偏高高都不好好。因为为日常性性 的薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就 会一直背负负着薪资资费用。 另外，对对同业调调查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、 分红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤尤其是听听员工 所转述的说说法，更更是会让让人摸不不着边。因因为员工工所讲的的，

23、一 定挑自己有有利的部部分来谈谈，例如如，别的的公司起起薪多高高，但是是 他们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度 、管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些些 因素一定要要先弄清清楚，才才能 清清自己公公司的薪薪资系统统如何变变 更或是认清清自己公公司所处处的水准准。 没有一一家公司司可以永永远是高高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高 压力。所以以公司的的薪资水水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是 再低一点，就就要先设设想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，公司司规 模、知名度度及长久久发展意意愿，也也是影响响一个人人就业的的意愿。 因此一

24、家小小公司，除除非公司司基础雄雄厚，否否则是不不可以较较高的 起薪水准在在人力资资源市场场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法， 对公司的效效益并不不会很明明显。 一个公公司的成成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公司司越来越越 好，在业界界或是社社会上越越来越有有名，在在人才的的招募上上，自然然 就越来越顺顺手。因因此，在在成为赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之 前，公司总总是限制制较多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好 的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下 ，总是会有有吸收一一些较高高水准的的人员之之需要，这这时薪资资怎麽 办呢？这在在薪资制制度设

25、计计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以 後的薪资制制度实例例当中，会会有详细细说明。 一般得得到调查查资料，大大致依学学历及行行业别调调查统计计，例 如就业情报报19998年2219期期，的调调查如下下: 高中职平均均月薪慨慨况表(单位:仟元) 排名 行业业别 平平均起薪薪 1 快递递业 228.333 2 营建建业 224.993 3 制鞋鞋业 224.667 4 金融融周边业业 244.666 5 化妆妆清洁用用品业 24.66 6 补习习文教业业 244.466 7 成衣衣加工业业 244.388 8 金属属工业 24.31 9 自动动控制业业 244.299 10 钢钢铁铁业业

26、233.644 专科平均月月薪慨况况表(单单位:仟仟元) 排名 行业业别 平平均起薪薪 1 造纸纸业 330.444 2 制鞋鞋业 330.330 3 报纸纸杂志出出版业 29.51 4 快递递业 229.333 5 贸易易业 227.663 6 玻璃璃陶瓷业业 266.988 7 通讯讯电信、营营建业226.882 8 石化化工业 26.80 9 成衣衣加工业业 266.677 10 家家电电机机业 226.555 大学平均月月薪慨况况表(单单位:仟仟元) 排名 行业业别 平平均起薪薪 1 金属属工业 31.78 2 快递递、制鞋鞋业 331.550 3 玻璃璃陶瓷业业 300.233 4

27、环境境工程业业 299.600 5 五金金业 229.114 6 资讯讯服务业业 288.466 7 补习习文教业业 288.344 8 自动动控制业业 288.144 9 食品品业 228.007 10 汽汽机车制制造业 28.02 硕士平均月月薪慨况况表(单单位:仟仟元) 排名 行业业别 平平均起薪薪 1 金属属工业 38.39 2 造纸纸业 337.998 3 石化化业 337.550 4 贸易易业 336.009 5 营建建业 336.005 6 玻璃璃陶瓷业业 366.988 7 其他他电子业业 355.088 8 汽机机车零件件业 334.553 9 制药药业 334.443 10

28、 钢钢铁业 34.13 参考上表之之後，对对於新人人起薪大大约的落落点可以以有一些些概念了了， 如果只参考考一份怕怕不够，也也可以多多参考其其他机构构的调查查资料。 4.2.决决定自己己公司薪薪资政策策 4.2.11薪资系系统的理理念 薪资系系统的设设计，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化 ，指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时，员员工的薪薪 资不会长久久停在某某一金额额。因为为，这样样的系统统，会使使绩效或或能 力好的人感感到沮丧丧，最终终会离开开公司。绩绩效或能能力不好好的人容容 易滥竽充数数，躲在在角落，反反正大树树底下好好乘凉。 所以薪薪资系统统如果能能活

29、性化化，则景景气不好好时，新新进人员员( 譬如年资叁叁年以内内的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪， 资格晋升的的人也可可调薪，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公 司遇到不景景气要全全体降薪薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再 整体调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式。 如果遇遇到不景景气就全全部不调调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好 的人怎麽会会留在公公司呢？所以，一一个公司司的薪资资系统，不不应该 因为单纯的的因素或或是决策策者的好好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是 设计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。 4.2.22新人起起薪总额额及中高高阶层人人员

30、每月月月薪金金额 根据以以上这些些资料，即即可开始始拟定公公司中不不同学历历起薪的的 标准。不过过在拟定定时，也也几点因因素需事事先 清清。第一一，男女女生 起薪是否要要不同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁 ，补校、夜夜校同等等学历是是否要另另外规定定? 男女生生起薪是是否不同同，每一一家公司司都有其其不同见见解，因因此 事先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑 或是群起抗抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共 同的现象，不不只是起起薪，连连担任高高阶主管管的女性性人数，也也是偏 低。这是因因为性别别造成在在工作负负担能

31、力力、压力力承受能能力、体体能 状态等等的的差别，因因此在薪薪资上有有所差异异。因此此，男女女生起薪薪 要不要有所所差别，要要先做个个决定，之之後即可可决定差差别多少少。一 般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。 工科、理理科、文文科、商商科，不不同的科科系起薪薪是否要要不同， 这也是需要要根据自自己公司司的特性性决定，一一般制造造业，工工科大部部 分比商科、文文科起薪薪较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告 。无论怎样样，起薪薪的决定定是一个个供需的的关系。一一般情况况，因为为 文法商科的的供给较较多，因因此薪资资比理工工科起薪薪低一点点，这是是很 正常的。一一般

32、情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的 公司没也差差别，也也的则差差个一、二二仟元。 二专、叁叁专、夜夜校、补补校，同同等学历历是否要要另外规规定，这这 也是公司会会遇到的的问题。总总是会有有人是从从这些学学校毕业业的人， 除非公司严严格规定定某些学学制毕业业的人不不用，否否则应该该一并作作个 规定。例如如二专、叁叁专不论论夜校或或日校，一一律比照照五专，补补校 依同等学历历任用。或或是补校校在本俸俸上给予予酌减550010000。 因为新新人的学学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需 要的员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如如果两个个员工 因不同

33、学历历，担任任同一种种工作，薪薪资却永永远有所所差距，这这是不 对的。薪资资系统的的设计，应应该要避避免这种种事情的的发生。如如果一 个专科与一一个大学学毕业生生，担任任同一种种工作，虽虽然两人人刚开始始 起薪不同，若若两人工工作不变变，则经经过多年年之後，两两人的薪薪资应 逐渐接近，最最後一样样，这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲 ，虽然学历历不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最後学历历较 高的因为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公 司而言，两两人的贡贡献已是是一样时时，则其其薪资差差异已没没有意义义了。 一般来来说，要要决定公公司内大大学毕

34、业业新人薪薪资应该该给多少少， 要视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。 例如，现在在专科的的毕业学学生人数数大增，当当然专科科生比高高中生起起 薪的差异就就会比较较不大。另另外公司司人数中中，哪种种学历比比较少， 起薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很很少 ，那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能 够吸引人才才来公司司上班。 经过以以上的考考虑之後後，就可可试着决决定不同同学历的的起薪基基准 。例如以下下的标准准： 男生 女生 研究所 理理工科 34,0000 333,0000 文法法商科 33,0000

35、 322,0000 大学 理工工科 331,5500 29,5000 文法法商科 29,5000 288,0000 专科 理工工科 228,5500 27,0000 文法法商科 26,0000 255,0000 高中职 理理工科 25,0000 244,5000 文法法商科 23,5000 211,5000 以职等等分类表表的做为为薪资设设计的依依据为例例，一位位大学毕毕业 的理工科新新人，其其起薪为为315500。以以之前薪薪资调查查资料来来看，并并 没有超出最最高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪 行情，大学学工科毕毕业以3315000来起起薪应该该算是中中上了，如如

36、果在 中部应该是是不错了了。假定定我们确确定大学学工科毕毕业以3315000来起起 薪，即可依依此来推推论，一一个课长长级(五五职等)大约要要多少薪薪资才 算合理。4.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义 以一个个男生工工科硕士士为例，其其起薪为为340000，经经过叁年年工 作过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可晋升至至 五职等(课课长级)，以第第一年加加薪25500、第第二、叁叁年各加加薪20000 ，则经过叁叁年後，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪 资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出 ，一个新任任的五职职等人

37、员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深 的五职等则则在4550000左右。 经验认同与与保障调调薪 从这边边也延伸伸出一个个经验认认同及新新人保障障调薪的的观念。所所 谓经验认同同的问题题是，在在公司招招募人员员时，有有时会需需要有经经验 的人，此时时新招募募的人薪薪资如何何认定，就就是一项项技巧了了。我们们 常看到公司司在任用用有经验验的员工工时，薪薪资给於於特别优优渥，却却忘 记公司内部部也是有有一批有有经验的的人。所所以同样样大学毕毕业，一一个 在公司有两两年表现现也不错错，但全全公司却却两年没没有调薪薪，一个个有 两年外面工工作经验验的人一一进公司司，薪资资却比同同事高几几

38、千元，这这 种情况下，老老员工心心里怎麽麽能服气气呢？新新人铁定定会遭受受到排挤挤 ，这是很现现实的问问题，同同样都是是有经验验，为什什麽他的的经验就就比 较值钱呢? 所以，工工作经验验的承认认不能内内外有别别，在这这种情况况下，针针 对公司内部部现有人人员的薪薪资政策策，这里里有一种种保障障调薪的 概念来处理理这一类类的问题题，因为为公司会会遇到新新进人员员比老员员工 薪资还高的的情况。因因此针对对经验认认同须增增加薪资资的情况况，需订订 定一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产 生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例例如具相相关工作作经验且且持有证证 明文件者，本本

39、俸以下下表给於於增减: 教育程度性别别满一年年满二二年满满叁年满四年年满五五年及以以上 硕士男2,5500 4,5000 66,50007,55008,0000 女2,0000 3,5000 55,00005,55006,0000 大学男22,5000 4,5500 6,000066,50007,0000 女1,5500 3,0000 44,00004,55005,0000 专科男2,0000 4,0000 55,50006,00006,5000 女1,5500 3,0000 44,00004,55005,0000 高中男（技技术）22,0000 4,0000 5,500066,00006,5

40、500 （职）男（行行政）22,0000 3,5500 4,500055,00005,5500 女1,0000 2,0000 22,50003,00003,5000 以上表表的例子子，新进进人员根根据其之之前的工作证证明，给给於 增加薪资，而而对於公公司内部部的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所 谓保障调薪薪并不是是无论其其表现不不好也照照调，基基本上此此一部份份须与 考绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整 。因为绩效效不好的的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他 保障调薪的的道理。 除了上上述的情情况之外外，还有有另一种种情况，就就是起

41、薪薪行情已已经 变了，但是是公司的的薪资已已经久未未调升，因因此新进进人员起起薪也会会产 生比他早一一段时间间进公司司的人还还高。例例如，公公司有一一批专科科学历 的人员进公公司已一一年半，当当初进来来起薪是是230000，如如今业界界行情为为 250000，因此此新进人人员皆以以250000续续薪，而而一年半半以前进进公司的的人 那一批人员员，如果果还维持持230000，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而而 领230000元的的人，心心中一定定愤愤不不平，整整个士气气将变成成一团糟糟，对 公司的伤害害一定不不小。此此时公司司如果有有保障调调薪制度度，则无无论新 进人员起薪薪水准已已经调高高

42、，也不不会出现现新人比比旧人薪薪资较高高的情况况。 4.4.设设计薪资资结构 薪资结构指指的是，一一个月3315000元，到到底是由由哪几个个部份组组 成? 还是是单一薪薪俸?这这是薪资资系统设设计时需需要考量量的，基基本上 能越简单越越好。以以往薪资资结构中中，一般般人员会会有伙食食津贴、 交通津贴，这这是因为为免税的的考量，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向 规划。 一般公公司大都都有本俸俸、职务务加给、奖奖金及因因特殊职职务产 生的津贴，例例如夜班班津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此 薪资结构的的设计，就就是要去去 清各各个项目目在薪资资结构中中的用 途及其比重重。这个个部分学学问

43、就比比较大了了。以下下所举的的例子， 系以之前所所提过的的职务、职职等分开开管理的的观念，设设计新的的薪 资架构，做做一详细细说明，薪薪资架构构如下： 薪资 = 本俸 + 职职等加给给 + 职务加加给 + 奖金金 4.4.11本俸: 本俸有有几种特特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学学 历，其薪资资差异在在本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在 本俸。通货货膨胀，比比照公教教人员调调薪时，调调本俸。另另外，有有 的公司发年年终奖金金，也用用本俸计计算，除除了本俸俸可得到到一致的的 水平，对外外可以说说得很好好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一 个月的年终终奖金好好听，外外面的人人谁知道道，全薪薪与本俸俸有什麽麽 差异。 另外，年年终奖金金以本俸俸来发放放，也有有达到公公平性的的用意 。由於公司司从基层层到高层层，薪资资差异很很大。如如果直接接以全部部 薪资发放奖奖金，公公平性较较受质疑疑。试想想一个月月薪资十十几万的的 人，到了年年终奖金金如果也也以十几几万来发发放，是是比较没没道理的的 ，尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，一一 并发放，实实在没道道理，例例如管理理加给、特特殊加给给、环境境加给 等等。 除非年年终奖金金是绩效效奖金的的一种，且且与绩效效表现的的考核 充分结合。