助理人力资源师技能真题43337.docx

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1、卷册二： 技能部部分（220077年5月月）一、简答题题(本题题共2题题，第ll小题112分，第第2小题题13分分，共225分)1、请问绩绩效管理理中有哪哪些矛盾盾冲突？应如何何化解这这些矛盾盾？（112分）(I)绩效管管理中存存在的矛矛盾冲突突：由丁考考评者与与被考评评者烈方方在绩效效目标上上的不同同追求，可可能产生生二种矛矛盾：员工自我我矛盾。主管自我矛盾。组织目标矛盾。(2)化解绩绩效管理理中存在在的矛盾盾冲突的的措施：在绩效面面谈中，做做到以行行为为导导向.以以事实为为依据，以以制度为为准绳，以以诱导为为手段.本着实实事求是是、以理理服人的的态度，克克服轻视视F属锋锋错误观观念，与与F

2、属进进行沟通通交流。(2分)在绩效考考评中，将将过去的的、当前前的以及及今后可可能的目目标适当当区分开开.将近近期绩效效考评的的目标与与远期开开发目标标严格区区分开，采采用且体体问题凡凡体分析析解决的的策略。 (2分分)简化科序序.适当当下放权权限，鼓鼓励下属属参与。 (2分分)2、简述影影响企业业员工薪薪酬水平平的主要要因素。（113分）(1)影响响员1个个人薪酬酬水平的的因素：劳动绩效效。 (1分)工作条件件。 (1分)年龄与工工龄。 (1分分)职务或岗岗位。 (1分分)综合素质质与技能能。 (1分)(2)影响企企业整体体薪酬水水平的因因素：工会的力力量。 (1分分)行业工资资水平。 (1

3、分分)地区工资资水平。 (1分分)产晶的需需求弹性性。 (1分)企业的薪薪酬策略略。 (1分)企业工资资支付能能力。 (1分分)生活费用用与物价价水平。 (1分分)劳动力市市场供求求状况。 (1分分)二、计算题题（本题题1题，共共20分分。先根根据题意意进行计计算，然然后进行行必要分分析，有有计算结结果没有有计算过过程不得得分）某车间产品品装配组组有王成成、赵云云、江平平、李鹏鹏四位员员工，现现有A、BB、C、DD四项任任务，在在现有生生产技术术组织条条件下，每每位员工工完成每每项工作作所需要要的工时时如表11所示。请运用匈牙牙利法求求出员工工与任务务的配置置情况，以以保证完完成任务务的总时时

4、间最短短，并求求出完成成任务的的最短时时间。表1 每位位员工完完成四项项工作任任务的工工时统计计表 单单位：工工时 员工工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(1)建立立矩阵(2)进行约约减(以以下为参参考答案案，如有有其他解解法也可可，但最最终答案案应与第第(3)步以后后的答案案相同，才才能给分分) (3)画盖OO线(4)求最优优解根据求求得结果果找到表表1中对对应的数数据，即即得如FF结果：千成完完成c任任务：赵赵云完成成A任务务;江平平完成BB任务;李鹏完完成D任任务。 (2分分)完成任任务的总总时间=2+55+6+9=222(小小时)。 (2

5、分分)三、案案例分析析题(本本题共22题，第第l小题题18分分，第22小题115分，共共33分分)(1)这次培培训失败败的主要要原因有有：PP1155培训与需需求严重重脱节。 (2分分)培训层次次不清。 (2分分)没有确定定培训目目标。 (2分分)没有进行行培训效效果评估估。 (2分)(2)企业应应如何把把培训落落到实处处?培训前做做好培训训需求分分析，包包括培洲洲层次分分析、培培训对象象分析、培培训阶段段分析。(2分)尽量设立立可以衡衡量的、标标准化的的培训目目标。 (2分分)开发合理理的培训训考核方方案，设设计科学学的培训训考核指指标体系系。 (2分)实施培训训过程管管理，实实现培训训中的

6、互互动。 (2分分)重视培训训的价值值体现。 (2分分)三、案例分分析题（本本题共22题，第第1小题题18分分，第22小题115分，共共33分分）1、某机械械公司新新任人力力资源部部长W先先生，在在一次研研讨会上上学到了了一些自自认为不不错的培培训经验验，回来来后就兴兴致勃勃勃地向公公司提交交了一份份全员培培训计划划书，要要求对公公司全体体人员进进行为期期一周的的脱产计计算机培培训，以以提升全全员的计计算机操操作水平平。不久久，该计计划书获获批准，公公司还专专门下拨拨十几万万元的培培训费。可可一周的的培训过过后，大大家对这这次培训训说三道道四，议议论纷纷纷。除办办公室的的几名文文员和445岁以

7、以上的几几名中层层管理人人员觉得得有所收收获外，其其他员工工要么觉觉得收效效甚微，要要么觉得得学而无无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，十十几万元元的培训训费只买买来一时时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的WW先生则则感到委委屈：在在一个有有着传统统意识的的老国企企，给员员灌输一一些新知知识，为为什么效效果这么么不理想想？当今今竞争环环境下，每每人学点点计算机机知识应应该是很很有用的的，怎么么不受欢欢迎呢？他百思思不得其其解。请分析：（1）导致致这次培培训失败败的主要要原因是是什

8、么？（8分分）（2）企业业应当如如何把员员工培训训落到实实处？（110分）2、李某220000年被甲甲公司雇雇佣，并并与公司司签订了了劳动合合同，其其工作岗岗位是在在产生大大量粉尘尘的车间间生产车车间。李李某上班班后，要要求发给给劳动保保护用品品，被公公司以资资金短缺缺为由拒拒绝。李李某于220066年初生生病住院院，20006年年3月，经经承担职职业病鉴鉴定的医医疗卫生生机构诊诊断，李李某被诊诊患为尘尘肺病。出出院时，职职业病鉴鉴定机构构提出李李某不应应再从事事原岗位位工作。李李某返回回公司后后，要求求调到无无粉尘环环境的岗岗位工作作，并对对其尘肺肺病进行行疗养和和治疗。但但公司33个月后后

9、仍没有有为其更更换岗位位，也未未对其病病进行治治疗。当当李某再再次催促促公司领领导调动动工作岗岗位时，公公司以各各岗位满满员，不不好安排排别的工工作为由由，让其其继续从从事原工工作。李李某无奈奈，向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉，要要求用人人单位为为其更换换工作岗岗位，对对其尘肺肺病进行行疗养和和治疗，并并承担治治疗和疗疗养的费费用。请分析本案案例，指指出甲公公司的做做法违背背了哪些些劳动法法律法规规？应该该如何正正确解决决？（115分）(1)本案例例是因用用人单位位违反劳劳动安全全卫生法法规.不不对职工工实施劳劳动安全全保护而而引发的的劳动争争议案什什。(33分)(2)按照劳劳动法

10、有有关规定定.劳动动者有获获得劳动动安全保保护的权权利。公公司没有有为李某某提供必必要的劳劳动保护护用品，违违反了劳劳动安全全卫生法法规，公公司必须须发给李李某劳动动保护用用品。(3分)(3)劳动者者因患职职业病需需要暂停停工作接接受工伤伤医疗的的期间为为停工留留薪划。劳劳动者在在评定伤伤残等级级后，劳劳动者在在停工留留薪期满满后仍需需治疗的的.继续续享受工工伤医疗疗待遇。 (3分分)(4)本案中中李某被被职业病病鉴定机机构确诊诊为尘肺肺病.患患有尘肺肺病的劳劳动者有有权享受受职业病病待遇。李李某在暂暂停工作作接受工工伤医疗疗期间，公公司应给给予李某某停工留留薪待遇遇。同时时，在医医疗期终终结

11、后，公公司依据据劳动鉴鉴定委员员会的伤伤残鉴定定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中中李某被被确诊为为职业病病后，即即向公司司提出调调离岗位位的请求求。李某某的要求求是正当当合理的的。本案案中公司司在李某某提出调调离要求求3个月月后，仍仍不调换换李某的的工作岗岗位，这这是违法法的。公公司应为为李某调调换工作作岗位，井井承担在在此期间间的治疗疗费用。 四、方案设设计题（本本题1题题，共222分）某公司为人人国资源源部经理理草拟了了一份工工作说明明书，其其主要内内容如下下：1、负责公公司的劳劳资管理理，并按按绩效考考评情况况实施奖奖罚；2、负责统统计、评评估公司司人力资资源需求求情

12、况同同，制定定人员招招聘计划划并按计计划招聘聘公司员员工；3、按实际际情况完完善公司司员工工工作绩绩效考核核制度；4、负责向向总经理理提交人人员鉴定定、评价价的结果果；5、负责管管理人事事档案；6、负责本本部门员员工工作作绩效考考核；7、负责完完成总经经理交办办的其他他任务。该公司总经经理认为为这份工工作说明明书格式式过于简简单，内内容不完完整，描描述不正正确。请为该公司司人力资资源部经经理重新新编写一一份工作作说明书书。（222分）人力资资源部经经理l。作作说明书书应当包包括以下下内容：(1)基本资资料。土土要包括括岗位名名称、岗岗位等级级(即岗岗何评价价的结果果)、岗岗位编码码、定员员标准

13、、直直接上、下下级和分分析日期期等方面面识别信信息。 (1分分)(2)岗位职职责。主主要包括括职责概概述和职职责范围围。 (2分)(3)监督与与岗何关关系。说说明本岗岗位与其其他岗位位之间在在横向与与纵向上上的联系系。(22分)(4)工作内内容和要要求。对对本岗何何所要从从事的主主要工作作事项作作出的说说明。 (2分分)(5)工作权权限。 (2分分)(6)劳动条条件和环环境。 (2分分)(7)工作时时间。包包含工作作时间长长度的规规定和工工作轮班班制的设设计等两两方面内内容。 (2分分)(8)任职资资格。由由工作经经验和学学历条件件两个方方面构成成。 (2分)(9)身体条条什。结结台岗位位的性

14、质质、任务务对员工工的身体体条件做做山规定定.包括括体格和和体力两两项具体体的要求求。 (2分)(100)心理理晶质要要求。岗岗位心理理晶质及及能力等等方面要要求，应应紧密结结合本岗岗位的性性质和特特点深入入进行分分析，井井作出具具体的规规定。 (2分分)(111)专业业知识利利技能要要求。 (2分分)(122)绩效效考评。从从品质、行行为和绩绩效等多多个方面面对员工工进行全全面的考考核和评评价。(1分)人力资资源部经经理工作作说明书书一、基基本资料料(1分分)岗位名名称 人人力资源源部经理理 l岗岗位等级级 l X XX岗位编编码 X XX X XX l所属属部门 1人力力资源部部直接上上级

15、 总总经理 直接下下级 定员标标准 11人 分分析日期期X XX X XXX X月月lII、岗位位职责(2分)(一)概述 l(二)工作职职责 llI 11、负责责人力资资源发展展规划的的制定与与完善。l 22、负责责人力资资源管理理系统的的建立与与完善。l 33、负责责人员的的招聘与与人才的的储备。5、负负责各种种绩效管管理制度度的制定定。6、负负责处理理员工劳劳动关系系7、完完成公司司交付的的其他任任务。三、监监督与岗岗位关系系(2分分)(一)所受监监督与所所施监督督l、所所受监督督：总经经理2、所所施监督督：下属属人力资资源管理理人员(二)与其他他岗位关关系1、内内部联系系2、外外部联系系

16、四、工工作内容容和要求求(2分分)工作内内容 工工作要求求1、建建立人力力资源发发展规划划 2、人人力资源源规划应应符合公公司发展展目标.五、工工作权限限(22分)六、劳劳动条件件和环境境(22分)七、工工作时间间(22分)八、任任职资格格l、学学历：22、工作作经验(22分)九、身身体条什什(22分)十、心心理品质质要求 (22分)十一、专专业知识识和技能能要求(22分)十一、绩绩效考评评-一𔄲(1分)卷册二：专专业技能能（20007年年11月月）一、简答题题（本题题共2题题，第11小题110分，第第2小题题15分分，共225分）1、考评阶阶段是绩绩效管理理的重心心，请问问应如

17、何何做好考考评的组组织实施施工作？（100分）PP1788（1）确保保考评的的准确性性。 （2分分）（2）重视视考评的的公正性性。 （2分分）（3）慎重重选择考考评结果果的反馈馈方式。 （2分分）（4）对考考评使用用表格进进行再检检验。 （22分）（5）对考考评方法法进行再再审核。2、请简要要说明可可以采取取哪些方方式调整整劳动关关系？（115分）PP2744 根据调调节手段段的不同同，劳动动关系的的调整方方式可以以分为： （1分分）（1）劳动动法律法法规。 （22分）（2）集体体合同。 （2分分）（3）劳动动合同。 （2分分）（4）民主主管理制制度。 （22分）（5）劳动动争议处处理制度度。

18、 （2分分）（6）劳动动监督检检查制度度。 （2分分）（7）企业业内部劳劳动规则则。 （2分分）二、计算题题（本题题1题，共共15分分。先根根据题意意进行计计算，然然后进行行必要分分析，有有计算结结果没有有计算过过程不得得分） 某某企业主主要生产产A、BB、C三三种产品品，三种种产品的的单位产产品工时时定额和和20008年的的订单如如表1所所示。预预计该企企业在220088年的定定额完成成率为1110，废品品率为33，员员工出勤勤率为995。 表11 20008年年产品定定单产品类型单位产品工工时定额额（小时时）2008年年的订单单（台）A产品10030B产品20050C产品30060 请请计

19、算该该企业220088年生产产人员的的定员人人数。（115分）评分标准：（155分）PP29 （11）20008年年A产品品生产任任务总量量10003030000（小小时） （33分） （22）20008年年B产品品生产任任务总量量200050100000（小小时） （3分分） （33）20008年年C产品品生产任任务总量量300060180000（小小时） （3分分） （44）20008年年定员人人数 生产任任务总量量 年年制度工工日8定额完完成率出勤率率（1废品率率） （66分） 3000011000001180000 15（人人） 25181.110.9951-00.033）若将A、BB

20、、C产产品生产产任务总总量的计计算直接接代入定定员计算算公式中中，也可可给相应应分数。 三、案案例分析析题（本本题共22题，每每小题220分，共共40分分） 11、TSS集团公公司在刚刚刚起步步时，曾曾在报纸纸上公开开刊登向向社会招招聘高级级技术管管理人才才的广告告，在一一周内就就有2000余名名专业技技术人员员前来报报名，自自荐担任任TS集集团的经经理、部部门主管管、总工工程师等等。公司司专门从从某大学学聘请了了人力资资源管理理方面的的专家组组成招聘聘团，并并由总裁裁亲自参参加。随随后，招招聘团对对应聘者者进行了了笔试、面面试等选选拔测试试，挑选选出一批批优秀的的人才。这这次向社社会公开开招

21、聘人人才的尝尝试，给给TS集集团带来来了新的的生机和和活力，使使其迅速速发展成成为当地地知名的的公司。 随随着知名名度的迅迅速提高高，该公公司开始始从组织织内部寻寻找人才才。公司司决策层层认为：寻找人人才是非非常困难难的，但但是组织织内部机机制健全全，管理理上了轨轨道，大大家懂得得做事，单单位主管管有了知知人之明明，有了了伯乐人人才自然然会被挖挖掘出来来。基于于这个思思想，每每当人员员缺少的的时候，该该公司并并不是立立即对外外招聘，而而是先看看本公司司内部的的其他部部门有没没有合适适的人员员可以调调任，如如果有，先先在内部部解决，各各个部门门之间可可以互通通有无进进行人才才交流，只只要是本本部

22、门需需要的人人才，双双方部门门领导同同意就可可以向人人力资源源部提出出调动申申请。 请请回答：在起步阶段段，TSS集团公公司为什什么采用用外部招招募的方方式？（66分）PP58 （11）在起起步阶段段，TSS集团公公司采用用外部招招募方式式的原因因：在起步阶阶段，公公司内部部人才匮匮乏，只只能采用用外部招招募。 外部招募募来源广广，选择择余地大大，有利利于招聘聘到优秀秀人才，同同时也节节省了内内部培训训费用。 外部招募募也是一一种很有有效的交交流方式式，TSS集团公公司可以以借此机机会宣传传本企业业，在员员工、客客户和其其他外界界人士中中树立良良好的企企业形象象。 随着企业的的知名度度越来越越

23、高，TTS集团团为什么么优先从从组织内内部寻找找人才？（144分）（2）随着着企业的的知名度度越来越越高，TTS集团团开始从从组织内内部寻找找人才的的原因：随着公司的的发展，由由于公司司内部人人才充实实，有条条件从内内部招募募人才。况况且，外外部招募募存在着着以下不不足： 筛选难度度大，时时间长； （1分分）招募成本本高，决决策风险险大； （11分） 新员工进进入角色色慢，影影响内部部员工积积极性。 （11分）公司采用内内部招募募方法具具有以下下优点：内部招聘聘的准确确性高； （2分分）内部招聘聘的员工工适应快快； （22分）内部招聘聘的激励励性强； （2分分）内部招聘聘费用较较低。 2、A煤

24、矿矿是有220000余人的的年产1120万万吨原煤煤的中型型煤矿，220066年上级级主管部部门特拨拨下155万元奖奖金，奖奖励该矿矿在安全全与生产产中做出出贡献的的广大员员工。 在在这155万元奖奖金的分分配过程程中，该该矿矿长长召集下下属五位位副矿长长和工资资科长、财财务科长长、人事事科长和和相关科科室的领领导开了了一个“分配安安全奖金金”的会议议。这些些高层管管理者认认为，工工人只需需保证自自身安全全；而主主管们不不但要保保证自身身安全还还要负责责一个班班组、区区、队或或一个矿矿的安全全工作；尤其是是矿领导导，不但但要负经经济责任任，还要要负法律律责任。因因此，会会议决定定，将奖奖金根据

25、据责任的的大小分分为五个个档次，矿矿长30000元元，副矿矿长25500元元，科长长8000元，一一般管理理人员5500元元，工人人一律550元，奖奖金刚好好发完。奖金下发后后全矿显显得风平平浪静，但但几天后后矿里的的安全事事故就接接连发生生。当矿矿长亲自自带领工工作组到到各工队队追查事事故起因因时，矿矿工们说说：“我们拿拿的安全全奖少，没没那份安安全责任任，干部部拿的奖奖金多，让让他们干干吧！”还有一一些工人人说：“老子受受伤，就就是为了了不让当当官的拿拿安全奖奖。”请结合本案案例回答答下列问问题：（1）请剖剖析A煤煤矿的奖奖金分配配方案，并并说明它它产生负负激励作作用的原原因。（66分）（

26、1）A煤煤矿的奖奖金分配配方案产产生负激激励作用用的原因因：安全奖金金的分配配按行政政级走，得得不到广广大基层层矿工的的认同。 （2分分）对同一行行政级别别的员工工搞平均均主义，对对内缺乏乏公平性性。 （2分分）A煤矿的的员工人人数多，基基数大，每每个人能能得到的的奖金不不多，尤尤其是基基层矿工工，每个个人才550元，员员工对激激励的感感受度弱弱，很难难起到激激励作用用。 （2）本次次奖金分分配方案案的设计计应重点点考虑哪哪些因素素？（110分）（2）本次次奖金分分配方案案的设计计应考虑虑的因素素：安全责任区分负有有直接安安全责任任和负有有间接安安全责任任的员工工。 （22分）区分安全全意识淡

27、淡薄和安安全责任任意识强强的员工工。 （22分）借此机会会完善安安全责任任制。 （22分）分配方式不同分配配方式的的激励力力度不同同。 （22分）不同分配配方式激激励持续续的时间间不同。（3）如你你是该矿矿负责人人会如何何分配这这批奖金金？并说说明理由由。（44分）（3）奖金金分配方方案：A煤矿员工工人数多多，基数数大，如如果将115万元元分发下下去，每每个员工工得到的的金额很很少，起起不到激激励的作作用，因因此建议议采取团团队激励励的方式式分配奖奖金，如如建设员员工俱乐乐部。这这种激励励方式的的优点如如下：使使员工能能更好地地度过业业余时间间；通过过俱乐部部进一步步宣传安安全生产产的知识识；

28、为企企业员工工的沟通通提供新新的平台台；激励励力度大大；激励励持续时时间长久久。四、方案设设计题（本本题1题题，共220分）某外资企业业为提升升企业的的竞争力力，针对对部分业业务人员员进行了了为期三三天的商商务礼仪仪培训，希希望通过过培训使使每个学学员能运运用规范范的商务务礼仪来来进行各各种商务务活动，塑塑造良好好的企业业形象。培培训结束束后人力力资源部部门为了了解受训训者对培培训项目目的感性性认识，同同时为将将来课程程的改进进收集信信息，要要求受训训者填写写培训课课程评估估表。请根据上述述情况，为为该企业业设计一一份培训训课程评评估表。PP1399 培训课程程评估表表应当包包括以下下项目：1

29、、调查时时间； （22分）2、课程基基本资料料，包括括课程名名称、讲讲师姓名名、培训训时间、受受训者姓姓名等； （2分分）3、课程内内容评估估，包括括课程结结构、教教材选择择和练习习活动等等； （22分）4、讲师表表现评估估，包括括专业水水平、讲讲课技巧巧和气氛氛营造等等； （22分）5、学员参参与度评评估，包包括被调调查人员员自己的的参与度度，以及及其他学学员的参参与度；（2分分）6、培训评评估标准准的设置置； （22分）7、培训反反映评估估，如“活动期期间您有有哪些感感悟”； （22分）8、培训效效果评估估，如“本课程程对您的的工作有有帮助的的部分为为何处”； （22分）9、改善意意见和建

30、建议； （2分分）10、下一一期培训训需求调调查。 （22分）参考答案：培训课程评评估表年年月 日培训课程名名称商务礼仪培训时间受训者姓名名讲师姓名受训者岗位位培训地点受训者部门门受训人数您是否在课课前对于于本课的的内容有有清楚的的了解？是 否活动期间您您有哪些些感悟？ 本课程对对您的工工作有何何帮助？请具体体说明。分 项 评评 估评 估 内内 容评 估 标标 准改 善 意意 见课程内容1.课程结结构好较好一般差2.教材选选择好较好一般差3.练习活活动好较好一般差讲师表现1.专业水水平好较好一般差2.讲授技技巧好较好一般差3.气氛营营造好较好一般差学员参与度度1.本人参参与度好较好一般差2.其

31、他学学员参与与度好较好一般差请您为此培培训打分分（总体体满意度度为1000分）分除了本次培培训之外外，您还还期望在在哪几个个领域得得到培训训？ 恳请您对对此次培培训提出出意见或或建议：卷册二：专专业技能能（20008年年5月）一、简答题题（本题题共2题题，每小小题100分，共共20分分）1、在工作作岗位分分析准备备阶段，主主要应当当做好哪哪些工作作？P77（100分）（1）根据据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。 （2）设计计岗位调调查方案案。 （22分）（3）做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的

32、的目的和和意义。 （22分）（4）根据据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单元和环环节，以以便逐项项完成。（5）对工工作分析析的人员员进行必必要的培培训。 2、如何运运用无领领导小组组讨论进进行人员员选聘？P800（100分）（1）无领领导小组组讨论法法是对一一组人同同时进行行测试的的方法。 （11分）（2）讨论论小组一一般由44至6人人组成。 （22分）（3）不指指定谁充充当主持持讨论的的组长，也也不布置置议题与与议程。 （11分）（4）在小小组讨论论的过程程中，测测评者不不出面干干预。 （2分分）（5）测评评过程中中由几位位观察者者给每一一个参试试者评分分。 （11分）

33、（6）评分分的维度度通常是是主动性性、沟通通能力、人人际协调调能力、自自信、心心理承受受力等。（7）要考考察的素素质和能能力可以以通过被被测者在在讨论中中所扮演演的角色色（如主主动发起起者、指指挥者、鼓鼓动者、协协调者等等）的行行为来表表现的。二、计算题题（本题题1题，共共20分分。先根根据题意意进行计计算，然然后进行行必要分分析，只只有计算算结果没没有计算算过程不不得某公司上年年度相关关费用如如表1所所示。上上一年度度净产值值为97780万万元，本本年度确确定目标标净产值值为1229755万元，目目标劳动动分配率率同上一一年。PP25332559（220分）请根据上述述资料，分分别计算算出该

34、企企业本年年度目标标人工成成本总额额及其目目标人工工成本的的增长率率。表1 某公公司上年年度相关关费用表表在岗员工工工资总额额不在岗员工工工资总总额企业高管分分红社会保险费费用福利费用教育经费劳动保护费费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221（1）由于于：人工成本费费用（总总额）企业在在岗人员员工资总总额不不在岗员员工工资资总额社会保保险费用用福利利费用教育经经费劳劳动保护护费用住房费费用工工会经费费招聘聘费用解聘费费用（2）则上上一年度度人工成成本费用用总额23000+881+6678+2199+444+588+1227+330+2

35、22+221335800（3）又因因：劳动动分配率率人工工费用总总额/净净产值，则则： 上上一年度度劳动分分配率2588097880336.661 （3分分）（4）根据据已知条条件，本本年目标标劳动分分配率与与上一年年相同，则则： 本本年度目目标劳动动分配率率366.611 （3分分）（5）由于于：目标标劳动分分配率目标人人工成本本费用/目标净净产值 （22分） 即即：366.611目目标人工工费用/129975 则则：本年年度目标标人工成成本112977536.6147749.54（万万元） （33分）（6）本年年度目标标人工成成本增长长率447499.511358801100322.677

36、 （3分分）三、综合分分析题（本本题共33题，每每小题220分，共共60分分）1、20006年33月100日振兴兴公司与与公司工工会推选选出的协协商代表表经过集集体协商商，签订订了一份份集体合合同草案案。双方方首席代代表签字字后，该该草案经经五分之之四的职职工代表表通过。其其中，关关于工资资和劳动动时间条条款规定定：公司司所有员员工每月月工资不不得低于于13000元，每每天工作作8小时时。同年年3月117日振振兴公司司将集体体合同文文本及说说明材料料报送当当地劳动动和社会会保障局局登记、审审查、备备案，劳劳动和社社会保障障局在115日内内未提出出异议。所所以，220066年4月月2日，振振兴公

37、司司和工会会以适当当的方式式向各自自代表的的成员公公布了集集体合同同。2006年年5月，刘刘某应聘聘于振兴兴公司，公公司于当当年5月月18日日与刘某某签订了了为期22年的劳劳动合同同，合同同规定其其每月工工资10000元元，每天天只需工工作6小小时。11个多月月后，刘刘某在与与同事聊聊天时偶偶然得知知公司与与工会签签订了集集体合同同，约定定员工每每月工资资不得低低于13300元元。刘某某认为自自己的工工作标准准低于集集体合同同的约定定，于是是与公司司交涉，要要求提高高工资。但但公司始始终不同同意，刘刘某不服服，与220066年7月月中旬，向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提起申诉诉，要求求振兴公公司按照照集体合合同规定定的月工工资标准准13000元履履行劳动动合同，并并补足220066年5月月至20006年年7月低低于集体体合同约约定的月月工资标标准部分分的劳动动报酬。如果您是当当地劳动动争议仲仲裁人员员，您如如何进行行裁决？P2883（220分）（1）这是是一起因因集体合合同与劳劳动合同同有出入入而引发发的劳动动争议，主主要涉及及集体合合同的订订立、生生效以及及