人员测评理论与方法复习题58223.docx

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1、现代人员测评理论与实务第一章-1. 人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人12. 人员测评涉涉及到素素质测评评，能力力测评，绩绩效评估估三个概概念（pp1）3. 素质的心理理学含义义：包括括心理素素质，思思想素质质，道德德素质和和文化素素质 （错错）包括括后天实实践活动动中形成成和发展展的生理理特点（错错）包括括群体素素质，如如国民素素质，民民族素质质等（错错）个人人生来所所具有的的解剖生生理特点点，包括括生理素素质，先先天素质质，个人人素质。（pp2）4. 素质是个体体完成任任务，形形成绩效效及继续续发展的的前提5. 本书素质观观：素质质是指个个体在完完成一定定活动与与任务时时所

2、具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本因因素。6. 素质的特征征：基础础性，稳稳定性，可可塑性，内内在性，表表出性，差差异性，综综合性，可可分解性性，层次次性与相相对性（pp3）7. 素质是由遗遗传，环环境，个个体能动动性三个个因素共共同作用用下形成成和发展展的，并并非天生生不变（pp4）8. 核心素质是是基本素素质的基基础，基基本素质质又是生生成素质质的基础础9. 个体素质一一般划分分为身体体素质与与心理素素质两大大类。身身体素质质是个体体发展与与事业的的生理基基础，指指个体的的体质，体体力和健健康状况况的总和和。心理理素质是是个体发发展与事事业的关关键因素素，包括括智能

3、素素质，品品德素质质，人格格素质，文文化素质质等。（pp5）10. 智能素质包包括观察察力，想想象力，记记忆力和和思维力力。人格格素质指指人们所所具有的的个体独独特的，稳稳定的对对待现实实的态度度和习惯惯化的行行为方式式。品德德素质包包括政治治品质，思思想品质质，道德德品质及及其他个个性品质质。文化化素质品品质包括括文化的的广度与与深度及及工作生生活的经经验。11. 心理健康与与创新意意识，是是衡量一一个具体体人才身身心发展展的综合合素质指指标内容容，在未未来社会会人才身身心发展展的综合合素质中中居于重重要地位位。12. 素质测评：通过科科学的手手段与方方法，对对人员素素质及其其功能行行为进行

4、行定量描描述和评评鉴的过过程。（pp6）13. 人员素质测测量用间间接的方方法。14. 素质评测的的功能：a甄别别和评定定功能。甄甄别是测测量个体体间的素素质差异异，评定定是衡量量受测者者的素质质构成及及其成熟熟程度。用用来比较较的标准准通常两两种形式式：存在在于测评评对象之之外的客客观要求求；存在在于测评评对象之之间的常常模标准准。（pp7）BB 诊断断和反馈馈功能cc 预测测和激励励功能15. 素质测评的的不足：仅是一一种静态态的结果果反映，必必须随时时进行检检验，调调整。而而绩效评评估是对对素质测测评的最最好检验验。（pp8）16. 绩效的含义义：指工工作主体体在一定定时间条条件下完完成

5、某一一任务所所取得的的业绩，成成效，效效果，效效率和效效益。17. 绩效的表现现形式主主要体现现在：工工作效率率，工作作完成的的质与量量，工作作效益18. 绩效的特征征：客观观性，效效果性，效效率性，效效益性（pp10）大大题19. 绩效评估：运用各各种科学学的方法法，对员员工在一一定时期期内所完完成本职职工作或或履行职职务的质质量，数数量，效效率，效效益等绩绩效情况况进行考考核和评评价的人人事活动动。包括括考核和和评价两两个环节节。20. 绩效评估的的目的：确认员员工个体体的绩效效品质；确认相相同岗位位或同一一级员工工之间的的绩效差差异。试试图找出出影响员员工业绩绩的因素素和提高高业绩的的办

6、法21. 绩效评估的的作用：为人力力资源的的配置和和利用提提供资源源；为薪薪酬管理理提供依依据；为为人员培培训提供供方向；有利于于提高企企业的综综合管理理水平（PP11）22. 绩效分析方方法：产产品分析析法，分分析产品品的数量量和质量量；时间间分析法法，分析析在岗时时间，实实作时间间。时间间分析法法一般适适用于非非产品性性工作绩绩效或合合作性产产品工作作绩效；经济分分析法，以以货币为为单位分分析绩效效，内容容包括产产值，利利润，节节约；事事故分析析法；相相关分析析法；比比较分析析法（pp12）23. 人员测评方方法：测测量与评评鉴24. 测量的基本本含义：法则，数数字或符符号，事事物属性性（

7、p114）25. 评鉴三要素素；定量量描述，权权衡，价价值判断断26. 测量与评鉴鉴的区别别与联系系：测量量是定量量分析，评评鉴是定定性分析析，前者者是客观观性描述述，后者者是主观观性判断断，联系系在于他他们的对对象是同同一个个个体素质质要素及及绩效的的质与量量的两个个方面。前前后者互互为一体体，相辅辅相成，测测量是评评鉴的前前提和基基础，评评鉴是测测量的目目的和归归结。27. 人员测评的的内容：素质特特征，能能力特征征，绩效效特征（pp一五）28. 人员测评对对组织机机构的意意义：有有助于人人力资源源状况的的全面普普查；有有助于人人才的选选拔与配配置；为为人员培培训提供供诊断信信息；为为团队

8、建建设提供供依据（pp16）29. 人员测评对对个人的的作用：有利于于个人择择业；有有利于自自我发展展30. 世界上第一一个具有有应用价价值的心心理测验验是法国国心理学学家比奈奈的智力力测试。119055年比奈奈的智力力量表发发布，它它是一项项个体测测验，采采用智力力年龄的的概念。（pp17）31. （智力年龄龄十足年年龄）100032. 20世纪中中叶，美美国斯坦坦福大学学教授推推孟提出出离差智智商的概概念（pp一八）33. 心理测量兴兴起于220c初初，早在在20年年代进入入狂热时时期，440年代代达到顶顶峰，550年代代后逐渐渐走向稳稳步发展展。34. 世界上第一一个标准准化的人人格问卷

9、卷是武德德沃斯编编制的个个人资料料调查表表（p119）35. 古代中国的的测评思思想与方方法：实实践鉴别别法；自自然观察察法；反反馈试探探法；民民意考核核法。诸诸葛亮提提出的“问之以以是非而而观其志志，穷之之以辞辩辩而观其其变.”属于反反馈试探探法（pp20）36. 深圳是最早早把人才才素质测测量评价价纳入政政府行为为的地方方（P224）第二章 人人员测评评原理1. 人员测评基基本原理理：个体体差异原原理，职职位类别别差异原原理，测测量与评评定原理理，定性性与定量量原理，静静态与动动态原理理，模糊糊与精确确原理。2252. 人员测评的的基本原原则，信信度与效效度原则则，正确确性是指指测评的的效

10、度，可可靠性是是指测评评的信度度。客观观与公正正原则，标标准化原原则，标标准化原原则包括括程序的的标准化化，施测测条件的的标准化化，施测测工具和和测量方方法的标标准化。可可行性与与适用性性原则，考考虑到限限制因素素分析，目目标、效效益分析析，潜在在问题分分析。比比较性原原则，测测评分数数的可比比性原则则包含单单位的等等值性，同同类互比比性，比比较的参参照性。人人员测评评的参照照标准体体系有两两种基本本形式：参照常常模和参参照效标标。 2273. 人员测评的的基本类类型，按按测评标标准划分分有无目目标测评评，常模模参照性性测评，效效标参照照性测评评。3114. 选拔性测评评的特点点，强调调测评的

11、的区分功功能，测测评标准准的刚性性最强，过过程特别别强调客客观性，测测评指标标具有选选择性，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。选拔拔性测评评操作与与运用的的基本原原则有公公平性，公公正性，差差异性、准准确性、可可比性。3325. 配置性测评评以人事事合理配配置为目目的，特特点有针针对性，客客观性，严严格性，准准备性。3346. 开发性测评评的特点点，勘探探性，配配合性，促促进性。3367. 诊断性测评评的结果果不公开开。 3368. 鉴定性测评评的特点点，鉴定定性测评评又称考考核性测测评，特特点具有有概括性性，是一一种总结结性测评评。鉴定定性测评评的原则则性有全全面性原原则充足足性

12、原则则可信性性原则，权权威性或或公众性性原则 。3779. 分析集中趋趋势的最最常用的的指标为为算数平平均数和和中位数数。39910. 为了分析一一组评定定结果靠靠近平均均数或中中位数的的分布状状况，需需要分析析它们的的离中趋趋势。441第二篇第三章1. 人员测评指指标分为为素质特特征、能能力特征征、绩效效特征三三大模块块。4882. 人员的心理理素质系系统包括括三个子子系统：智能素素质子系系统、人人格素质质子系统统和观念念素质子子系统。人人格素质质一般不不能作用用于外界界，而只只能影响响智能素素质的发发挥，或或通过智智能素质质影响外外界（判判断）。4493. 观念与社会会发展需需要的符符合程

13、度度以及观观念的更更新程度度与机制制，是衡衡量劳动动者素质质发展的的标志。文文化素质质包括：劳动者者所具有有的知识识素质、工工作经验验素质。能能力或能能力结构构一般包包括工作作技能技技巧、一一般能力力、专业业能力、特特殊能力力、能力力倾向。能能力倾向向测试有有国家人人事部编编制并运运用于公公务员录录用考试试中的行行政职业业能力测测试，美美国大学学生入学学考试用用的，研研究生入入学考试试用的和和美国就就业服务务中心编编制的一一般能力力倾向测测验（）。514. 测评指标体体系的设设计原则则：精简简原则，明明确性原原则，系系统性，可可比性，针针对性原原则，微微分化原原则，测测评指标标应该分分解成最最

14、小的单单位，尽尽量避免免出现综综合性太太强的指指标，此此指标具具有较高高的清晰晰度。不不重复原原则和创创新原则则。P5545. 人员测评体体系的设设计步骤骤的两种种思路，按按指标要要素设计计的工作作过程来来划分，分分为：职职务分析析，理论论构思，要要素调查查与评判判，预试试修订四四个环节节。职务务分析主主要包括括人员和和事务两两个方面面的内容容。是测测评要素素指标设设计的起起点。测测评要素素初步设设计出来来后，必必须同测测评标准准体系和和计量体体系相匹匹配，在在小范围围内试验验，这叫叫量表预预试。工工作分析析是基础础环节，理理论推演演是科学学依据，调调查分析析与评判判使指标标要素更更具合理理性

15、与实实用性，预预试修订订是实践践检验。按按指标要要素的程程序设计计来划分分为三个个步骤：目标总总体设计计，结构构设计，单单项指标标设计。5556. 指标体系设设计应该该注意的的问题。绩绩效指标标、能力力指标与与素质结结构指标标相互补补充。某某一测评评指标有有可能同同时反映映其他素素质与功功能特性性。综合合指标与与局部指指标相互互补充。指指标要素素应具有有一定的的行业特特点和时时间性。人人员测评评指标需需要采用用多种计计量方法法。简答答557. 构建测评体体系的基基本方法法中个案案研究法法：对某某一个体体，群体体组织在在较长时时间里连连续进行行调查研研究，期期望从典典型个案案中推导导普遍规规律的

16、研研究方法法。简答答588. 专家调查法法的主要要形式有有个别访访谈法，头头脑风暴暴法。填填空5999. 功能图示法法就是将将某类人人员的功功能特征征用图标标的形式式描绘出出来，然然后加以以分析研研究，选选取确定定测评要要素。66010. 指标权重即即测评指指标在测测评体系系中的重重要性或或测评指指标在总总分中占占的比重重，其数数量表示示即为权权数。66211. 对各个测评评指标所所赋予的的权数称称为加权权。三种种基本形形式：纵纵向加权权，横向向加权，综综合加权权。633第四章1. 人员测评标标准的含含义:就就是对人人员素质质、能力力、绩效效、做出出评鉴的的准则。7742. 测评标准三三要素：

17、强度和和频率、标标号、标标度构成成。强度度和频率率是指测测评标准准的内容容即人员员素质及及其功能能行为的的表现程程度和相相对数量量。是测测评标准准的核心心内容。7753. 根据测评的的尺度，可可以将测测评标准准分为类类别标准准、等距距标准、比比值标准准、隶属属度标准准和等级级标准。等等级标准准可以从从某种程程度上将将测量和和计量工工作分开开，以减减少测评评中人为为因素的的影响，提提高测评评结国的的准确性性。7994. 评语式标准准可归纳纳为积分分评语标标准和期期望评语语标准。填填空8115. 近些年来，出出现了一一种同我我国文化化传统和和目前管管理基础础相适应应的测评评标准，我我们称之之为期望

18、望行为式式标准。PP856. 人才测评标标准体系系具有三三个特征征：完备备性，协协调性，比比例性。PP867. 测评标准的的建构应应遵循以以下原则则：先进进合理的的原则，客客观严密密的原则则，实用用的原则则，定性性与定量量相结合合的原则则，等距距的原则则，普遍遍性与特特殊性相相结合的的原则，可可调性的的原则。8. 人才测评标标准体系系的编制制程序：组建测测评标准准体系编编制小组组，编制制草案，草草案修订订，定稿稿。8999. 对比式标准准的主要要特点具具有较强强的可比比性。99010. 目标管理标标准的编编制方法法：直接接式编制制法（纵纵向法：即对每每一个目目标从三三个方面面进行测测评，一一是

19、目标标达到的的程度，二二是目标标的难度度，三是是实现目目标的努努力程度度93）11. 测评量表：指在人人员测评评中根据据不同的的测评目目的、测测评对象象以及不不同的施施测环境境所编制制的能达达到预定定目标的的测评工工具和方方法体系系。测评量表的的特征：目的性性、系统统性、结结构性、稳稳定性、实实用性。99612. 编制量表一一般遵循循以下程程序：确确定测评评主要内内容，构构建测评评指标体体系，编编制测评评指标的的评价标标准体系系，测评评量表的的适用与与调整。997 第五章1. 测评信度即即测评结结果的前前后一致致性程度度，又称称可靠性性程度。11052. 斯匹尔曼-布朗公公式：3. 等值信度既

20、既可以反反映来自自施测人人员和被被测人员员的人为为干扰，也也可反映映测评方方法本身身质量 问题的的干扰。是是一种最最有价值值的信度度测验法法。10064. 人员测评效效度一般般分为内内容效度度，结构构效度和和效标关关联效度度。11115. 测评效度的的影响因因素：效效标的有有效性，测测评工具具的完善善性，测测评者的的素质智智能11126. 计算效度系系数的方方法：相相关法，比比例法，分分类法。11一三.第六章1. 人格的主要要特性：整体性性和层次次性，独独特性和和共同性性，稳定定性和可可变性。11192. 英国的心理理学家艾艾森克认认为人格格的三个个最基本本的因素素是内外外倾性、情情绪稳定定性

21、和精精神性。11203. 自陈量表测测定法：指研究究者利用用自陈式式量表让让受试者者本人对对自己的的人格按按照自己己的意见见予以评评价，然然后根据据结果进进行人格格鉴定的的方法。1214. 投射测验的的特点：在测验验的刺激激上，投投射测验验的刺激激使用的的是模棱棱两可的的刺激。测测验的内内容以潜潜意识为为主，测测验目的的多是伪伪装的，被被试者可可以完全全自由回回答，测测验难以以标准化化。在结结果解释释上多是是参照人人格障碍碍标准进进行衡量量的。投投射测验验分为五五类:联联想法，构构造法，完完成法，选选排法，表表达法。11235. 明尼苏达多多相人格格测验是是美国明明尼苏达达大学教教授郝兹兹威和

22、莫莫利金于于20世世纪400年代初初编制的的。第七章1. 发散性思维维的评判判标准分分为流畅畅性，变变通性，独独特性。流流畅性是是发散性性思维的的最低一一个层次次的特性性，它仅仅仅体现现思维的的数量。变变通性指指对一个个问题应应从几个个方面去去考虑答答案，是是较高层层次的特特性，常常能给思思维带来来一些新新的思路路和想法法。独特特性是发发散思维维最高层层次的特特性，它它常常突突破常规规和经验验的束缚缚。14442. 通常所指机机械能力力有空间间知觉，机机械理解解，动作作敏捷性性等，不不同的机机械能力力，有时时存在性性别差异异。一五五2第八章1. 能力倾向是是指经过过适当训训练或被被置于适适当环

23、境境下完成成某项任任务的可可能性。能能力倾向向可影响响到一个个人在某某一职业业中多种种活动的的效率，能能力倾向向是相对对稳定的的，需要要较长时时间才能能发生变变化，它它可表现现为一种种潜能，而而不是已已有的水水平和现现实性。一一五9第九章1. 面试法是一一种经过过精心设设计，在在特定场场合下以以面对面面的交谈谈与观察察为特点点，由表表及里测测评应试试者有关关素质的的一种人人员考选选技术。11752. 面试法的特特点：面面试对象象的单一一性、面面试内容容的灵活活性、面面试中信信息具有有复合性性，面试试中交流流的直接接互动性性。17763. 面试法分类类：结构构性面试试与非结结构性面面试。结结构性

24、面面试是指指预先确确定的内内容、程程序、分分值结构构进行的的面试形形式。严严谨的结结构包括括考官的的构成结结构，测测评的要要素结构构，测评评标准的的结构，面面试程序序和时间间安排的的结构。11774. 面试的提问问方式：封闭式式提问、开开放式提提问、引引导性提提问、压压迫性提提问，连连串性提提问，假假设性提提问17795. 面试题目的的题型：背景型型、智能能型、情情景型、行行为型、意意愿型、作作业型一一八5第十章1. 评价中心法法：它是是一种程程序而不不是一种种具体的的方法，在在这种程程序中，主主试人员员针对特特定的目目的与标标准采用用多种评评价技术术评价被被测评人人员的各各种能力力。1991

25、2. 评价中心法法的特点点：情景景模拟性性强、综综合考察察性强、动动态考评评灵活多多样、方方法，结结论标准准化、整整体互动动性、信信息量大大、形象象逼真、预预测性强强、操作作性强11913. 评价中心法法的主要要形式：角色扮扮演法就就是在一一个模拟拟的人际际关系情情境中，设设计一系系列尖锐锐的人际际矛盾和和人际冲冲突，要要求被试试人员扮扮演某一一角色并并进入角角色情境境，去处处理各种种问题和和矛盾。1194第十一章1. 绩效考评中中的目标标管理法法一般适适用于从从事工作作独立性性强的人人员考评评，如管管理人员员，专业业技术人人员。销销售人员员等20082. 核查表法与与评价量量表法的的不同：核

26、查表表法必须须使用文文字说明明21003. 关键事件法法：以记记录直接接影响工工作绩效效优劣的的关键行行为基础础的考评评方法。22114. 行为锚定评评价量表表法：将将评价量量表法与与关键事事件法相相结合的的一种方方法，又又称为期期望评价价量表。22115. 对被考评者者个体作作相互比比较而进进行的考考评的方方法，主主要包括括列表法法、对比比法、强强迫分配配法2116第十二章1. 对测评人员员的要求求应从以以下方面面考虑：测评人人员的素素质，包包括原则则性、公公正性、独独立思考考能力、实实际经验验等；掌掌握测评评的相关关技术，包包括熟悉悉测评指指导语，具具体程序序与方法法等。一一般来说说，对某

27、某一被测测评对象象进行测测评，应应该在110人左左右。22192. 人员测评的的实施是是整个测测评的核核心。22213. 职务权重相相加法的的特点：根据不不同职务务的不同同性质，加加重或放放大与职职务成败败密切相相关的要要素权重重，减轻轻或缩小小与职务务成败关关系不甚甚密切的的要素权权重，为为人适其其职，职职得其人人提供有有效信息息。22254. 测评误差的的调整分分为：测测评前调调整，测测评后调调整，猜猜测修正正等形式式。坚持持测评前前调整为为主，测测评后调调整为辅辅的原则则。22255. 个体结构分分析的分分析方法法：分布布结构分分析、评评价水平平分析22306. 群体比较分分析方法法：可

28、比比性分析析、名次次排列比比较分析析，与总总均值比比较分析析2322第十三章1. 管理现代化化的一个个重要标标志，是是以计算算机作为为实施管管理的手手段。22362. 人才测评管管理信息息系统具具有以下下功能：介绍系系统要求求、进行行素质与与功能测测定、工工作寻查查、测评评结果报报告、信信息管理理（人员员测评工工作的基基础，包包括信息息收集，信信息处理理、信息息保护）22393. 人员测评管管理信息息系统的的设计特特点：系系统性、复复杂性、创创新性、质质量要求求高、产产品的无无形性、产产品的灵灵活性2240人员测评管管理信息息系统的的设计原原则：技技术性原原则、适适用性原原则、经经济性原原则2

29、442人员测评评理论与与方法复复习题一、识记1、人员测测评涉及及到素质质测评，能能力测评评，绩效效评估三三个概念念2、素质是是个体完完成任务务，形成成绩效及及继续发发展的前前提3、素质是是指个体体在完成成一定活活动与任任务时所所具备的的基本条条件和基基本特点点，是行行为的基基础与根根本因素素。4、素质是是由遗传传，环境境，个体体能动性性三个因因素共同同作用下下形成和和发展的的，并非非天生不不变5、核心素素质是基基本素质质的基础础，基本本素质又又是生成成素质的的基础个体素质一一般划分分为身体体素质与与心理素素质两大大类。身身体素质质是个体体发展与与事业的的生理基基础，指指个体的的体质，体体力和健

30、健康状况况的总和和。心理理素质是是个体发发展与事事业的关关键因素素，包括括智能素素质，品品德素质质，人格格素质，文文化素质质等。6、智能素素质包括括观察力力，想象象力，记记忆力和和思维力力。人格格素质指指人们所所具有的的个体独独特的，稳稳定的对对待现实实的态度度和习惯惯化的行行为方式式。品德德素质包包括政治治品质，思思想品质质，道德德品质及及其他个个性品质质。文化化素质品品质包括括文化的的广度与与深度及及工作生生活的经经验。7、心理健健康与创创新意识识，是衡衡量一个个具体人人才身心心发展的的综合素素质指标标内容，在在未来社社会人才才身心发发展的综综合素质质中居于于重要地地位。8、素质测测评是通

31、通过科学学的手段段与方法法，对人人员素质质及其功功能行为为进行定定量描述述和评鉴鉴的过程程。9、人员素素质测量量用间接接的方法法。绩效是指工工作主体体在一定定时间条条件下完完成某一一任务所所取得的的业绩，成成效，效效果，效效率和效效益。10、绩效效的表现现形式主主要体现现在：工工作效率率，工作作完成的的质与量量，工作作效益11、绩效效评估是是运用各各种科学学的方法法，对员员工在一一定时期期内所完完成本职职工作或或履行职职务的质质量，数数量，效效率，效效益等绩绩效情况况进行考考核和评评价的人人事活动动。包括括考核和和评价两两个环节节。12、绩效效评估的的目的：确认员员工个体体的绩效效品质；确认相

32、相同岗位位或同一一级员工工之间的的绩效差差异。试试图找出出影响员员工业绩绩的因素素和提高高业绩的的办法一三、人员员测评方方法有测测量与评评鉴14、评鉴鉴三要素素是定量量描述，权权衡，价价值判断断一五、测量量与评鉴鉴的区别别与联系系是：测测量是定定量分析析，评鉴鉴是定性性分析，前前者是客客观性描描述，后后者是主主观性判判断，联联系在于于他们的的对象是是同一个个个体素素质要素素及绩效效的质与与量的两两个方面面。前后后者互为为一体，相相辅相成成，测量量是评鉴鉴的前提提和基础础，评鉴鉴是测量量的目的的和归结结。人员测评对对个人的的作用：有利于于个人择择业；有有利于自自我发展展16、世界界上第一一个具有

33、有应用价价值的心心理测验验是法国国心理学学家比奈奈的智力力测试。119055年比奈奈的智力力量表发发布，它它是一项项个体测测验，采采用智力力年龄的的概念。17、（智智力年龄龄十足足年龄）100一八、200世纪中中叶，美美国斯坦坦福大学学教授推推孟提出出离差智智商的概概念19、心理理测量兴兴起于220c初初，早在在20年年代进入入狂热时时期，440年代代达到顶顶峰，550年代代后逐渐渐走向稳稳步发展展。20、世界界上第一一个标准准化的人人格问卷卷是武德德沃斯编编制的个个人资料料调查表表21、深圳圳是最早早把人才才素质测测量评价价纳入政政府行为为的地方方22、分析析集中趋趋势的最最常用的的指标为为

34、算数平平均数和和中位数数。23、诊断断性测评评的结果果不公开开24、人员员测评指指标分为为素质特特征、能能力特征征、绩效效特征三三大模块块人员的心理理素质系系统包括括三个子子系统：智能素素质子系系统、人人格素质质子系统统和观念念素质子子系统。人人格素质质一般不不能作用用于外界界，而只只能影响响智能素素质的发发挥，或或通过智智能素质质影响外外界。25、观念念与社会会发展需需要的符符合程度度以及观观念的更更新程度度与机制制，是衡衡量劳动动者素质质发展的的标志。26、文化化素质包包括：劳劳动者所所具有的的知识素素质、工工作经验验素质。能能力或能能力结构构一般包包括工作作技能技技巧、一一般能力力、专业

35、业能力、特特殊能力力、能力力倾向。27、能力力倾向测测试有国国家人事事部编制制并运用用于公务务员录用用考试中中的行行政职业业能力测测试，美美国大学学生入学学考试用用的，研研究生入入学考试试用的和和美国就就业服务务中心编编制的一一般能力力倾向测测验（）。28、功能能图示法法就是将将某类人人员的功功能特征征用图标标的形式式描绘出出来，然然后加以以分析研研究，选选取确定定测评要要素。29、指标标权重即即测评指指标在测测评体系系中的重重要性或或测评指指标在总总分中占占的比重重，其数数量表示示即为权权数。30、对各各个测评评指标所所赋予的的权数称称为加权权。三种种基本形形式：纵纵向加权权，横向向加权，综

36、综合加权权。31、人员员测评标标准的含含义是对对人员素素质、能能力、绩绩效、做做出评鉴鉴的准则则。32、测评评标准三三要素：强度和和频率、标标号、标标度构成成。强度度和频率率是指测测评标准准的内容容即人员员素质及及其功能能行为的的表现程程度和相相对数量量。是测测评标准准的核心心内容。33、根据据测评的的尺度，可可以将测测评标准准分为类类别标准准、等距距标准、比比值标准准、隶属属度标准准和等级级标准。等等级标准准可以从从某种程程度上将将测量和和计量工工作分开开，以减减少测评评中人为为因素的的影响，提提高测评评结国的的准确性性。34、评语语式标准准可归纳纳为积分分评语标标准和期期望评语语标准。近些

37、年来，出出现了一一种同我我国文化化传统和和目前管管理基础础相适应应的测评评标准，我我们称之之为期望望行为式式标准。35、人才才测评标标准体系系具有三三个特征征：完备备性，协协调性，比比例性。36、对比比式标准准的主要要特点具具有较强强的可比比性。37、测评评量表是是指在人人员测评评中根据据不同的的测评目目的、测测评对象象以及不不同的施施测环境境所编制制的能达达到预定定目标的的测评工工具和方方法体系系。38、测评评信度即即测评结结果的前前后一致致性程度度，又称称可靠性性程度。等值信度既既可以反反映来自自施测人人员和被被测人员员的人为为干扰，也也可反映映测评方方法本身身质量 问题的的干扰。是是一种

38、最最有价值值的信度度测验法法。39、人员员测评效效度一般般分为内内容效度度，结构构效度和和效标关关联效度度。测评效度的的影响因因素有效效标的有有效性，测测评工具具的完善善性，测测评者的的素质智智能40、计算算效度系系数的方方法：相相关法，比比例法，分分类法。41、英国国的心理理学家艾艾森克认认为人格格的三个个最基本本的因素素是内外外倾性、情情绪稳定定性和精精神性。42、明尼尼苏达多多相人格格测验是是美国明明尼苏达达大学教教授郝兹兹威和莫莫利金于于20世世纪400年代初初编制的的。43、发散散性思维维的评判判标准分分为流畅畅性，变变通性，独独特性。流流畅性是是发散性性思维的的最低一一个层次次的特

39、性性，它仅仅仅体现现思维的的数量。变变通性指指对一个个问题应应从几个个方面去去考虑答答案，是是较高层层次的特特性，常常能给思思维带来来一些新新的思路路和想法法。独特特性是发发散思维维最高层层次的特特性，它它常常突突破常规规和经验验的束缚缚。44、通常常所指机机械能力力有空间间知觉，机机械理解解，动作作敏捷性性等，不不同的机机械能力力，有时时存在性性别差异异。45、能力力倾向是是指经过过适当训训练或被被置于适适当环境境下完成成某项任任务的可可能性。能能力倾向向可影响响到一个个人在某某一职业业中多种种活动的的效率，能能力倾向向是相对对稳定的的，需要要较长时时间才能能发生变变化，它它可表现现为一种种

40、潜能，而而不是已已有的水水平和现现实性。46、面试试法是一一种经过过精心设设计，在在特定场场合下以以面对面面的交谈谈与观察察为特点点，由表表及里测测评应试试者有关关素质的的一种人人员考选选技术。47、绩效效考评中中的目标标管理法法一般适适用于从从事工作作独立性性强的人人员考评评，如管管理人员员，专业业技术人人员。销销售人员员等48、核查查表法与与评价量量表法的的不同：核查表表法必须须使用文文字说明明对被考评者者个体作作相互比比较而进进行的考考评的方方法，主主要包括括列表法法、对比比法、强强迫分配配法49、对测测评人员员的要求求应从以以下方面面考虑：测评人人员的素素质，包包括原则则性、公公正性、

41、独独立思考考能力、实实际经验验等；掌掌握测评评的相关关技术，包包括熟悉悉测评指指导语，具具体程序序与方法法等。一一般来说说，对某某一被测测评对象象进行测测评，应应该在110人左左右。50、人员员测评的的实施是是整个测测评的核核心。51、个体体结构分分析的分分析方法法有分布布结构分分析、评评价水平平分析群体比较分分析方法法有可比比性分析析、名次次排列比比较分析析，与总总均值比比较分析析52、管理理现代化化的一个个重要标标志，是是以计算算机作为为实施管管理的手手段。二、理解1、测评的的效度是是指什么么？2、测评的的信度是是指什么么？3、两组变变量之间间存在正正比或反反比关系系，则它它们的相相关系数

42、数为多少少？4、重测信信度又称称什么信信度？5、效标关关联效度度又称什什么效度度？6、卡特尔尔16种种个性因因素测验验适用于于哪些人人群？7、序列性性面试，也也叫什么么面试？8、蓝中练练习也叫叫什么？9、对管理理人员、专专业技术术人员等等从事工工作独立立性强的的人员考考评，一一般适合合采用的的什么方方法？10、在本本质上与与考查表表法相接接近的绩绩效考评评方法是是什么？11、将评评价量表表法与关关键事件件法相结结合的绩绩效考评评方法叫叫什么？12、混合合标准量量表的简简称是什什么？一三、提出出混合标标准量表表法的学学者是谁谁？14、对某某一被测测评对象象进行测测评，其其测评人人员数量量应为多多

43、少？一五、人员员测评过过程的核核心是什什么？16、按照照测评主主体划分分的测评评类别有有哪些？17、对工工作人员员的工作作业绩方方面进行行测评价价，其主主要测评评的方面面是什么么？一八、“评评价中心心法”测评的的是被测测人员的的哪些素素质？19、在编编制指标标标准等等级要使使度量等等差均衡衡，格调调一致、比比例协调调需要遵遵循的原原则是什什么？20、量表表式标准准通常分分为几个个等级？21、既可可以反映映来自施施测人员员和被测测人员的的人为干干扰，也也可以反反映测评评方法本本身质量量问题干干扰的是是哪种信信度？22、通过过让被测测评者在在现场完完成一项项任务来来考察被被试者综综合素质质特征的的

44、题型是是什么题题型？ 23、提出出“人的素素质是人人的一切切社会关关系的总总和”的谁？24、素质质测评最最直接的的功能是是什么？25、测验验受测者者在未来来工作中中的胜任任能力是是测验？26、重点点在解决决整个指指标体系系的逻辑辑结构，调调整各结结构之间间的相互互关系使使测评体体系与目目标一致致的是设设计？27、具有有以岗位位或上级级的要求求为准则则的特点点，把考考核制与与责任制制结合起起来的是是标准？28、在卡卡氏166种人格格因素中中的兴奋奋因素项项目的低低分者特特征是什什么？29、创造造力强的的人格特特征是什什么？30、综合合多种已已有信息息并导出出一种结结论的思思维过程程是什么么思维？

45、31、在面面试过程程中应聘聘人表示示出对原原单位工工作很满满意，而而又急于于调动工工作，主主考官针针对这一一对矛盾盾 进行行质询属属于什么么形式得得提问？32、在行行动上有有紧迫感感，不靠靠上级压压力，一一切以工工作为重重表现出出来的是是一个人人得什么么特征？33、素质质的特征征34、素质质测评具具的功能能35、绩效效的特征征36、人员员测评的的基本原原则37、绩效效分析方方法的类类型38、按测测评标准准划分，人人员测评评的类型型39、按测测评技术术与手段段划分，人人员测评评的类型型40、按测测评结果果划分，人人员测评评价的类类型41、按测测评目的的与用途途划分，人人员测评评的类型型41、选拔

46、拔性测评评操作与与运用的的基本原原则42、配置置性测评评具有的的特点43、开发发性测评评的特点点44、人员员测评的的基本原原理45、选拔拔性测评评的特点点46、在操操作与运运用鉴定定性测评评时应注注意的原原则47、能力力结构的的内容48、设计计测评指指标体系系的原则则49、人员员测评指指标设计计的程序序40、构建建测评指指标体系系的基本本方法41、测评评指标体体系的设设计原则则42、根据据测评手手段分类类，人员员测评标标准的类类别43、根据据测评尺尺度分类类，人员员测评标标准的类类别44、根据据测评标标准的性性质分类类，人员员测评标标准的类类别45、根据据测评标标准的形形态分类类，人员员测评标

47、标准的类类别46、测评评量表具具有的特特征47、人格格的主要要特征48、按照照面试的的内容结结构化程程度，面面试法的的类型49、面试试的提问问方式的的类型50、面试试的通用用要素51、连串串性提问问的目的的52、假设设性提问问的目的的53、按照照测评目目的与用用途划分分，人员员测评的的类型54、开发发性测评评的特点点55、专家家调查法法的主要要形式56、通常常用于人人员测评评的心理理测验57、“大大五”人格理理论关于于人格结结构的维维度58、中国国古代人人事测评评的主要要方59、确定定测评指指标权重重采用的的方法60、设计计测评指指标体系系的原则则61、按照照测评结结果划分分的测评评类别62、现代代人员测测评的功功能63、鉴定定性测评评的原则则64、面试试的类型型65、评价价中心采采用的主主要技术术66、与工工作标准准相比的的考评方方法67、面试试的实施施一般的的程序68、判断断推理测测验的题题型69、人员员测评的的内容（pp一五）70、人员员测评对对组织机机构的意意义（pp16）71、测量量的基本本含义（pp14）72、绩效效评估的的作用（PP11）73、绩效效分析方方法（pp12）74、绩效