员工胜任力模型及标准40839.docx

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1、目 录：一、 前言二、 术语和定义义三、 特别说明四、 应用范围五、 各岗位胜任任力模型型六、 各岗位胜任任力标准准一、前言新经济时代代，人力力资源管管理将面面临一系系列的社社会经济济变化，公公司的财财富更加加依赖于于其员工工所具备备的胜任任公司发发展需要要的能力力，企业业的不可可模仿的的核心竞竞争力的的形成将将来自于于对员工工胜任能能力尤其其是那些具有有很高专专业技术术和能力力的员工工能力的的管理。可可以说，新新经济时时代的人人力资源源管理就就是员工工胜任能能力资源源的管理理。一个企业可可以利用用胜任力力来识别别其领导导团队的的行为是是否可以以带领整整个企业业达到预预定的发发展目标标。胜任任

2、力对于于预定目目标的影影响是可可以衡量量的，企企业可以以利用胜胜任力的的可衡量量性来评评价其领领导者目目前在胜胜任力方方面存在在的差距距以及未未来需要要改进的的方向和和程度。胜胜任力一一旦被确确定，企企业就可可以通过过培训等等方式促促使其领领导者进进行学习习，达到到胜任力力的要求求。也许两个企企业可能能在财务务结果（同同时也包包括员工工成长以以及客户户发展结结果）上上非常相相似，但但是他们们获取这这些结果果的方法法则完全全依赖于于根据其其战略和和企业文文化设定定的胜任任力。随着企业管管理水平平的提高高，胜任任力模型型中的每每个胜任任力都将将随之改改变。胜胜任力的的变化程程度，将将随着人人们在不

3、不同的年年龄、阶阶段、职职涯层级级、以及及环境等等而有所所不同。员工个体所所具有的的胜任特特征有很很多，但但企业所所需要的的不一定定是员工工所有的的胜任特特征，企企业需要要根据岗岗位的要要求以及及组织的的环境，明明确能够够保证员员工胜任任该岗位位工作、确确保其发发挥最大大潜能的的胜任特特征，并并以此为为标准来来对员工工进行挑挑选与培培养。针对阿龙公公司，聚聚成公司司专家组组依据前前期的调调研结果果，通过过运用胜胜任特征征模型分分析法提提炼出了了能够对对员工的的工作有有较强预预测性的的胜任特特征，即即员工最最佳胜任任特征能能力，并并结合企企业现状状与未来来发展目目标制定定了阿龙龙公司员员工胜任任

4、力标准准。二、术语和和定义 “胜任力”是指能将将某一工工作中有有卓越成成就者与与普通者者区分开开来的个个人的深深层次特特征，它它可以是是动机、特特质、自自我认知知、态度度或价值值观、某某领域知知识、认认知或行行为技能能任何何可以被被可靠测测量或计计数的并并且能显显著区分分优秀与与一般绩绩效的个个体的特特征。l 动机决决定外显显行为的的内在稳稳定的想想法或念念头；l 特质某某人所具具有的特特征或其其典型的的行为方方式（如如喜欢冒冒险）；l 自我认知对自自己身份份的知觉觉和评价价（如认认为自己己是某一一领域的的权威）；l 知识某某一职业业领域需需要的信信息（如如人力资资源管理理的专业业知识）；l

5、技能掌掌握和运运用专门门技术的的能力（如如英语读读写能力力、计算算机操作作能力）；l 社会角色个体体对于社社会规范范的认知知与理解解（如想想成为工工作团队队中的领领导）。 “胜任力模模型”是指构构成每一一项工作作所必须须具备的的胜任力力总和。一一个完整整的胜任任力模型型，通常常包含了了一个或或多个群群组，而而每个群群组底下下又包含含了若干干个胜任任力特征征，且每每个胜任任力特征征都有着着一个描描述性定定义及335级级行为描描述或在在工作中中可以展展现出这这个才能能的特定定行为。 构成胜任力力的特征征有三个个重要特特性：l 与工作绩效效有密切切的关系系，甚至至可以预预测员工工的未来来工作绩绩效；

6、l 与任务情景景相联系系，具有有动态性性；l 能够区分业业绩优秀秀者和业业绩一般般者。三、特别说说明不同企业由由于所从从事的行行业、特特定的发发展时期期、业务务重点、经经营战略略等的差差异，对对人才素素质的要要求是不不同的。在在同一个个企业里里，不同同的职务务、不同同的岗位位对人才才素质也也有不同同的要求求。针对对阿龙公公司具体体情况，聚聚成专家家组将其其所有岗岗位需具具备的胜胜任能力力分为如如下三方方面： 全员核心胜胜任能力力：是公公司价值值观、文文化及业业务需求求的反映映，是针针对组织织中所有有员工的的、基础础且重要要的要求求，它适适用于组组织中所所有的员员工，无无论其所所在何种种部门或或

7、是承担担何种岗岗位均适适用。 序列通用胜胜任能力力：是依依据员工工所在的的岗位群群，或是是部门类类别不同同而需要要的专业业知识、技技巧及能能力。在在多个角角色中都都需要的的技巧和和能力，但但重要程程度和精精通程度度有所不不同。 序列专业胜胜任能力力：在某某个特定定角色或或工作中中所需的的特殊的的、独特特的技能能。四、应用范范围“胜任力模模型”在人力力资源管管理活动动中起着着基础性性的、决决定性的的作用。它它分别为为企业的的工作分分析、招招聘任用用、报酬晋晋升、考考核评估估、培训训发展以及及人员激激励等方方面提供供了强有有力的依依据，并并将发挥挥重要作作用，如如下图所所示：1、胜任能能力模型型在

8、工作作分析中中应用传统的工作作岗位分分析较为为注重工工作的组组成要素素，而基基于胜任任特征的的分析，则则研究工工作绩效效优异的的员工，突突出与优优异表现现相关联联的特征征及行为为，结合合这些人人的特征征和行为为定义这这一工作作岗位的的职责内内容，它它具有更更强的工工作绩效效预测性性，能够够更有效效地为选选拔、培培训员工工以及为为员工的的职业生生涯规划划、奖励励、薪酬酬设计提提供参考考标准。2、胜任能能力模型型在招聘聘与任用用中应用用传统的人员员选拔一一般比较较重视考考察人员员的知识识、技能能等外显显特征，而而没有针针对难以以测量的的核心的的动机和和特质来来挑选员员工。但但如果挑挑选的人人员不具

9、具备该岗岗位所需需要的深深层次的的胜任特特征，要要想改变变该员工工的深层层特征却却又不是是简单的的培训可可以解决决的问题题，这对对于企业业来说是是一个重重大的失失误与损损失。相反，基于于胜任特特征的选选拔正是是帮助企企业找到到具有核核心的动动机和特特质的员员工，既既避免了了由于人人员挑选选失误所所带来的的不良影影响，也也减少了了企业的的培训支支出。尤尤其是为为工作要要求较为为复杂的的岗位挑挑选候选选人，如如挑选高高层技术术人员或或高层管管理人员员，在应应聘者基基本条件件相似的的情况下下，胜任任特征模模型在预预测优秀秀绩效方方面的重重要性远远比与任任务相关关的技能能、智力力或学业业等级分分数等显

10、显得更为为重要。根据不同层层级岗位位要求的的胜任能能力，有有针对性性地开发发结构化化面试题题库，设设置有效效的问题题。在面面试过程程中通过过考察应应聘者是是否具备备岗位胜胜任能力力模型所所要求的的关键行行为，从从而提高高招聘的的成功率率。同时时，胜任任能力评评估结果果还可用用于对现现有人员员的调整整，使具具备不同同能力的的人做与与之适合合的岗位位，达到到人岗匹匹配的目目的。3、胜任能能力模型型在绩效效管理中中的应用用胜任特征模模型的前前提就是是找到区区分优秀秀与普通通的指标标，以它它为基础础而确立立的绩效效考核指指标，是是经过科科学论证证并且系系统化的的考核体体系，正正是体现现了绩效效考核的的

11、精髓，真真实地反反映员工工的综合合工作表表现。让让工作表表现好的的员工及及时得到到回报，提提高员工工的工作作积极性性。对于于工作绩绩效不够够理想的的员工，根根据考核核标准以以及胜任任特征模模型通过过培训或或其他方方式帮助助员工改改善工作作绩效，达达到企业业对员工工的期望望。传统的绩效效管理仅仅包括业业绩的考考核，可可能还会会有部分分对工作作态度的的考察，但但一个完完整的绩绩效管理理在业绩绩考核外外，还应应该包括括胜任能能力考核核，包括括态度、知知识、专专业技能能等等。通通过对员员工能力力的考核核，引导导员工培培养企业业发展所所需的核核心专长长与技能能，从而而保证企企业的永永续发展展。一旦胜任力

12、力是根据据企业的的结果导导向选择择的，那那么按照照胜任力力的要求求评价员员工的绩绩效并据据此进行行激励和和开发就就能引导导企业向向既定的的方向发发展，实实现其战战略目标标。4、胜任特特征模型型在培训训与发展展中的应应用培训的目的的与要求求就是帮帮助员工工弥补不不足，从从而达到到岗位的的要求。而而培训所所遵循的的原则就就是投入入最小化化、收益益最大化化。根据据各专业业序列胜胜任能力力模型建建立后，企企业可以以通过对对员工的的实际能能力与胜胜任力模模型的要要求进行行比较，发发现每一一个个体体的能力力优势和和弱项，从从而找到到组织整整体的能能力短板板，然后后有针对对性地制制定能力力培养发发展计划划，

13、有的的放矢突突出培训训的重点点，杜绝绝不合理理的培训训开支，提提高了培培训的效效用，以以各种培培养手段段提高个个体乃至至组织整整体的专专业能力力。通过专业序序列胜任任能力体体系，改改变公司司目前的的单一行行政道路路的现象象。建立立一个序序列内的的专业发发展阶梯梯，并且且明确每每一发展展阶段对对胜任能能力的要要求，只只要达到到了能力力要求，就就能够进进入相应应的职位位阶梯。同同时建立立不同专专业序列列之间的的发展通通道问题题，从而而有效的的吸引、保保留、激激励员工工。为企企业创造造更多的的效益。5、胜任特特征模型型在薪酬酬管理中中的应用用薪酬的影响响因素包包括岗位位、能力力、绩效效三方面面。岗位

14、位的市场场价值和和内部价价值评估估决定了了岗位所所处的工工资浮动动范围，绩绩效决定定了个人人绩效工工资的多多少。能能力高者者在担任任了不同同级别的的岗位后后，这样样岗位基基本工资资所处的的区间范范围相应应就不同同；在同同一岗位位上任职职的不同同人员的的个人基基本工资资落在区区间内的的哪个点点上，也也会与其其能力差差异关联联。通过过建立与与专业发发展序列列相对应应的基于于能力的的薪酬管管理体系系，并辅辅助以绩绩效管理理，从而而有效的的激励优优秀员工工。6、胜任特特征模型型在员工工激励中中的应用用通过建立胜胜任特征征模型能能够帮助助企业全全面掌握握员工的的需求，有有针对性性地采取取员工激激励措施施

15、。从管管理者的的角度来来说，胜胜任模型型能够为为管理者者提供管管理并激激励员工工努力工工作的依依据；从从企业激激励管理理者的角角度来说说，依据据胜任模模型可以以找到激激励管理理层员工工的有效效途径与与方法，提提升企业业的整体体竞争实实力。五、各岗位位胜任力力模型1、全员核核心胜任任能力2、序列通通用胜任任能力l 人力资源部部（包含含行政人人员）l 工程部工程人员研发人员l 生产部l 市场部（包包含业务务人员、销销售人员员）l 财务部l 品质部l 采购部l 仓管部注：内部客客户指公公司其他他部门员员工，即即企业内内部各部部门、员员工之间间互为内内部客户户。3、序列专专业胜任任能力l 总经理l 部

16、门主管六、各岗位位胜任力力标准在胜任力模模型系统统中，每每一胜任任力特征征均分为为3-55个等级级（本项项目界定定为4个个等级），各各等级的的行为描描述如下下表所示示，根据据聚成公公司专家家组的调调查、分分析、研研讨，认认为阿龙龙公司目目前除个个别岗位位人员的的胜任力力接近标标准，多多数人员员的胜任任力状况况与企业业发展要要求不符符，有待待进一步步提高。第一级第二级第三级第四级责任感：指指个人对对自己、他人、集集体、国国家所负负责任的的认识、情情感和信信念，以以及与之之相应的的遵守规规范、承承担责任任和履行行义务的的自觉态态度而产产生的情情绪体验验。工作的完成成情况以以上班时时间为界界，对未未

17、完成的的工作拖拖拉，找找借口。对待工作认认真负责责，尽量量在规定定时间内内保质保保量的完完成。合理安排并并规划自自己的工工作，对对于未完完成的任任务勇于于承担责责任，并并主动解解决，落落实。对对于计划划或要求求内的工工作少有有未完成成现象。以公司为家家，事业业心较重重，对于于自己、部部门的工工作，甚甚至公司司未来的的发展方方向等问问题主动动思考，并并以此为为己任，感感到自己己身负责责任重大大。积极性：指指个人对对待工作作或任务务时表现现出的一一种意愿愿态度或程程度。工作等待领领导安排排，时常常出现消消极怠工工的情绪绪化表现现。工作认真，态态度中肯肯，较少少将个人人情绪带带入工作作中，对对于份内

18、内之事按按要求完完成，对对于其他他事宜采采取袖手手旁观的的态度。对于工作充充满激情情，精力力充沛，份份内工作作完成之之余，主主动承担担其他任任务，并并尽职尽尽责、毫毫无怨言言。对于工作不不惜投入入较多的的时间，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效。自我克制：能够在在工作环环境中约约束自己己的言行行，无需需他人监监督也能能高标准准，严格格完成工工作。对于制定的的计划，通通常因为为主观原原因不能能完成。在工作场合合中，能能够遵守守公司的的规章秩秩序，但但偶尔会会出现情情绪化表表现。对自己要求求较高，并并努力达达到公司司及个人人设定的的标准，注注意个人人

19、的言行行举止，尽尽力避免免将情绪绪带入工工作中。控制自己情情绪的能能力较强强，在职职场中通通常能够够冷静、理理性的处处理问题题，无需需他人监监督也能能高质量量完成工工作。执行力:指指把想干干的事干干成功的的能力做事缓慢、不不能在预预定时间间内完成成工作，处处理紧急急问题显显得力不不从心。行动有条不不紊，能能够按制制度、规规定处理理问题，但但与预期期成效尚尚存在差差距。能够按照领领导的意意图将工工作落实实到位，并并将出现现的问题题及结果果及时向向上级反反馈。对于任务执执行过程程中出现现的障碍碍能够积积极地克克服，并并最终将将工作完完满的执执行落实实下去。监督能力:指依据既既定的行行为规范范实施监监察督促促的能力力。未完待续- 17 -