团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究64319.docx

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1、团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究周志成 朱月龙（苏州大学，苏州）THE IIMPAACT OF TEAAMS TTRANNSFOORMAATIOONALL LEEADEERSHHIP ON TEAAM EEFFEECTIIVENNESSSZhou zhiicheeng Zhuu yuueloong(Soocchoww Unniveersiity, Suuzhoou)周志成（119800 ），男男，江苏苏无锡人人，苏州州大学管管理心理理学硕士士研究生生，在读读朱月龙（119644 ），男男，江苏苏苏州人人，苏州州大学心心理学系系，副教教授，硕硕士生

2、导导师第一作者联联系方式式：苏州州大学东东区5330信箱箱，邮编编21550211联系电话：0133812299006811，0113911526614665电子邮件地地址：zzhicchenng_zzhouu1663.ccom团队中转换换型领导导行为对对团队效效能影响响之研究究摘要：团队队已成为为国内外外应用心心理学研研究领域域的热点点，国内内对于团团队效能能影响因因素方面面的实证证研究较较少。本本文对修修订和自自编的团团队领导导行为量量表、团团队效能能量表进进行了信信效度检检验，并并在此基基础上探探讨了团团队领导导行为对对团队效效能的影影响情况况。结果果表明：修订的的中文版版团队领领导行为

3、为量表具具有良好好的结构构效度，可可以分为为动机激激励、魅魅力领导导、挑战战陈规、个个别关怀怀四个维维度，团团队效能能量表同同样具有有良好的的结构效效度，可可以分为为任务绩绩效和周周边绩效效两个维维度。路路径分析析和多元元线性回回归分析析的结果果表明，转转换型团团队领导导行为对对周边绩绩效的影影响显著著高于对对任务绩绩效的影影响；而而转换型型团队领领导行为为中动机机激励、魅魅力领导导、个别别关怀这这三个维维度对团团队效能能影响显显著，挑挑战陈规规这一维维度对团团队效能能的影响响并不显显著。关键词：团团队 团队队领导行行为 团队队效能 转转换型领领导Abstrractts: Teaam hhas

4、 beccomee a neww arrea of appplieed ppsycchollogyy inn thhe wwestt annd cchinna. Howweveer, theere aree feew eempiiriccal ressearrchees oon tteamm efffecctivveneess in Chiina. Inn thhe ppressentt reeseaarchh, eexplloraatorry ffacttor anaalyssis wass ussed to tesst tthe connstrructt vaaliddityy off t

5、hee teeam leaaderrshiip ppraccticces invventtoryy (LLPI) annd thee teeam efffecttiveenesss qquesstioonnaairee. AAnd thee immpacct oof tteamm leeadeershhip on teaam eeffeectiivennesss waas sstuddiedd. TThe ressultts sshowwed preelimminaary eviidennce of thee LPPI aand thee teeam efffecttiveenesss qqu

6、esstioonnaairee. TThe LPII coouldd bee diividded intto iinsppiraatioonall mootivvatiion, chhariismaaticc leeadeershhip, chhalllenggingg thhe pproccesss annd iindiividduall coonsiiderratiion. Thhe tteamm efffecctivveneess queestiionnnairre ccoulld bbe ddiviidedd innto tassk pperfformmancce aand connt

7、exxtuaal pperfformmancce. Reggresssioon aanallysiis sshowwed thaat ttherre wweree caausee annd eeffeect rellatiionsshipp beetweeen teaams ttrannsfoormaatioonall leeadeershhip andd itts eeffeectiivennes. Annd iinsppiraatioonall mootivvatiion, chhariismaaticc leeadeershhip, inndivviduual connsidderaat

8、ioon hhad possitiive rellatiionsshipps wwithh teeam efffecttiveenesss. Butt thhe rrelaatioonshhip bettweeen cchalllennginng tthe proocesss aand teaam eeffeectiivennesss waas nnot siggnifficaant.Key WWordds: Teaam Teaam LLeaddersshipp Beehavviorrs Teaam EEffeectiivennesss TTrannsfoormaatioonall Leead

9、eershhip1 引言现代企业正正处于信信息时代代的大潮潮之中，科科技的快快速发展展、日趋趋复杂的的技术以以及全球球化的竞竞争压力力，需要要一种更更加灵活活的组织织形式来来应对，企企业组织织开始考考虑如何何有效的的整合组组织成员员的力量量，促成成组织成成员之间间的相互互沟通与与合作，使使成员共共同承担担责任，共共同面对对变幻莫莫测的环环境，而而团队以以其自身身具有的的灵活性性成为一一种适合合于当今今时代的的有效组组织形式式，团队队效能及及其影响响因素也也成为组组织行为为学研究究领域的的新课题题。国外在这方方面的研研究起步步较早，研研究也比比较多。研研究表明明，对于于影响团团队效能能的因素素，

10、关键键的主要要有，背背景、目目标、规规模、成成员角色色和多元元化、规规范、凝凝聚力、领领导这七七个，在在这之中中团队领领导行为为是最为为重要的的影响因因素，因因而研究究企业中中，团队队领导行行为对团团队效能能的影响响就显得得十分有有意义了了1。国外自自上世纪纪80年代代末以来来，许多学学者开始始研究转转换型领领导行为为的几个个子维度度对团队队效能的的影响状状况，大部分分研究认认为魅力力领导、个个别关怀怀、智力力刺激与与下属的的绩效有有正相关关(Kiirkppatrrickk & loooke,19996)，实证研研究也表表明转换换型领导导及其维维度对下下属的绩绩效有较较高的预预测作用用，如现场

11、场研究(Currphyy,19992; Keelleer,119922)，实验室室研究(Howwelll & Froost,19889; Kirrkpaa-trrickk & loccke,19996)，以及元元分析研研究（Lowwe, Krooeckk, & Siivassubrramaaniaam,119966）2 33。Denn Haartoog，VVan Muiijenn，& Kooopmaan（119977）对转转换型领领导行为为与团队队绩效的的研究表表明，转转换型领领导行为为要比预预想的更更能激励励下属4 5。Basss（119977）的研研究也表表明真正正的转换换型领导导激励下下

12、属，并并且使他他们创造造出的绩绩效超出出自己原原先设定定的目标标，Buurnss（19978）指出转换型领导能够激励下属以及其他成员，使他们为更高的工作产出而努力，产生比预期更高的绩效6 7 8。国外有使用Kouzes and Posners (1987)编制的团队领导行为量表（Team LPI，team leadership practices inventory）进行的有关研究也同样验证了以上观点，LPI量表在国外已成为研究团队中转换型领导行为的有效工具，研究者认为，当领导者发挥出最大的领导效能时，他们会表现出五个关键的领导实践行为，分别是：挑战陈规（Challenging the pro

13、cess），是指涉及到冒险的意愿，探索新的方法，试验，从错误中学习，并支持正在这些方面努力的其他成员（即在学习中相互支持和帮助）；达成共识（Inspiring a shared vision），表示用一个可以被普遍接受的概念来描述团队将要全力去完成的工作目标，让团队成员认识到他们的努力是如何与更大的组织目标联系在一起，并用团队价值观来指导以后的行动；调动成员（Enabling others to act），包括在设定目标和制定项目计划的时候假设一个积极的角色，树立需合作完成的目标，共享信息并保持相互之间的联系，对于别人的观点和能力（胜任力）给予尊重和肯定；模范表率（Modeling the w

14、ay），表示将成员接受的团队价值观转变成实际行动，相互之间理解、负责，通过榜样来影响成员的行为，将总目标分解成阶段性的子目标以便在实现总目标的过程中能够不断地取得小的成果；激发热情（Encouraging the heart），包括感知团队成员的情绪变化，提供适时地反馈，指出团队所取得的成就并表扬团队成员，一起庆祝阶段目标的实现。Kouzes and Posner（1988）的研究指出，在LPI五个成分上，有效领导者的得分显著高于那些效能低下的领导者。9 10 11 12国内在团队队领导行行为对团团队效能能影响方方面的实实证研究究较少，处处于起步步阶段13 114，因因而考察察修订后后的中文文

15、版LPPI量表表是否适适合中国国文化背背景，LLPI量量表的各各个维度度是否能能够得到到验证，团团队中转转换型领领导行为为及其子子维度是是否对团团队效能能有显著著的预测测效应？这些就就成为本本研究所所要探讨讨的问题题，我们们通过本本研究初初步探讨讨团队中中转换型型领导行行为与团团队效能能之间的的关系，作作为后续续研究的的引玉之之石。2 方法2.1 被被试与程程序样本主要在在苏州、上上海、无无锡等城城市的企企业中收收集，他他们是无无锡华瑞瑞制药有有限公司司、无锡锡纽迪西西亚制药药有限公公司、无无锡阿尔尔卑斯电电子有限限公司、苏苏州工业业园区金金龙客车车股份有有限公司司、苏州州丝绸研研究所有有限公

16、司司、苏州州机械设设备进出出口有限限公司、上上海嘉里里粮油有有限公司司等企业业。有效效问卷1186份份，样本本分属于于27个个工作团团队。在在本研究究中，实实际企业业里约定定俗成的的部门、科科室或班班组均视视为团队队155，调调查的团团队类型型主要有有销售团团队、生生产团队队、研发发团队、管管理型团团队等，团团队的规规模在22-155人之间间。2.2 团团队领导导行为的的测量本研究采用用Kouuzess annd PPosnners (19887)根根据转换换型领导导行为的的理论开开发的团团队领导导行为量量表（Teaam LLPI，teaam lleaddersshipp prracttice

17、es iinveentoory）。作作者将量量表的英英文版本本请四位位应用心心理学专专业的研研究生单单独进行行翻译，再再进行讨讨论形成成问卷草草稿。然然后将问问卷草稿稿和原始始问卷请请两位熟熟悉中英英文语言言背景的的管理心心理学领领域的专专家进行行审定，对对个别项项目进行行修改。在在此基础础上做小小范围试试测，主主要了解解被试对对问卷题题项意义义的理解解，对个个别项目目的语言言表达重重新斟酌酌，使其其更容易易被被试试接受理理解，最最终形成成本次调调查所用用问卷。由由于资源源所限，作作者无法法完成双双语互译译，在整整个翻译译修订过过程中，尽尽量用中中文表达达清楚项项目的确确切含义义。修订订后的量

18、量表与英英文版一一样采用用5点计计分法。量量表共有有五个维维度，即即挑战陈陈规、达达成共识识、调动成成员、模模范表率率、激发发热情，每每个维度度包括66个项目目，共330个项项目。2.3团队队效能的的测量根据文献综综述之探探讨，本本研究中中团队效效能的测测量分为为两个维维度：任任务绩效效和周边边绩效。测测量任务务绩效的的项目从从团队目目标的达达成情况况、完成成任务的的熟练程程度等几几个方面面进行编编制，而而周边绩绩效的项项目从团团队成员员满意感感、承诺诺感、责责任心、人人际关系系等方面面进行编编制，据据此，形形成本研研究团队队效能量量表的115个项项目，其其中任务务绩效77个，周周边绩效效8个

19、。16 17请四位应用心理学专业研究生就该问卷进行讨论，并由心理学专业副教授进行审定，与团队领导行为量表一样，做小范围试测，主要了解被试对问卷题项意义的理解，删去周边绩效和任务绩效中理解有异议的项目各一个，对个别项目的语言表达重新斟酌，使被试能够接受理解，从而形成团队效能调查量表，共13个项目，其中任务绩效6个，周边绩效7个。2.4 数数据分析析采用SPSSS111.0统统计软件件进行数数据处理理和分析析，采用用探索性性因素分分析考察察中文版版LPII量表和和团队效效能量表表的信度度和效度度，并采采用多元元线性回回归分析析、路经经分析等等技术考考察团队队中转换换型领导导行为对对团队效效能的影影

20、响。3 结果分分析与讨讨论3.1 测测量工具具信度、效效度检验验结果3.1.11 中文文版LPPI量表表信效度度检验结结果为了从结构构效度方方面考察察量表项项目的有有效性，对对量表的的30个个项目进进行了探探索性因因素分析析， 其其中KMMO值为为0.9911，BBarttlettt检验验的2值为222811.9332,pp0.0000，表明明样本适适合因素素分析。探探索性因因素分析析的结果果表明，在在删除110个因因素归类类不正确确的项目目后，中中文版LLPI量量表具有有良好的的结构效效度，包包含四个个主要维维度，这这四个维维度共可可解释总总变异的的54.2644%（表表1），各各维度包包含

21、的项项目及各各项目的的因素负负荷见表表2，根根据各个个因素聚聚集的项项目，将将这四个个维度分分别命名名为魅力力领导、动动机激励励、个别别关怀和和挑战陈陈规。另外通过考考察4个个分量表表之间的的相关以以及分量量表和总总量表的的相关来来检验中中文版LLPI量量表的信信度。分分量表之之间的相相关介于于.3883-.6433之间，皆皆达到.01的的显著性性水平，其其相关情情形属于于中低正正相关，说说明各个个分量表表的方向向比较一一致，但但彼此独独立，而而各分量量表与总总量表的的相关介介于.6699-.9004之间间，达到到.011显著性性水平，呈呈现中高高相关，表表明各分分量表与与整体概概念相当当一致

22、。最最后考察察总量表表以及各各个分量量表的克克朗巴赫赫系数。各各分量表表的系数在在.64417-.81170之之间，总总量表系数为为.89923，表表明每个个分量表表上各个个项目之之间有较较高的正正相关，它它们所测测的是公公共实体体，各分分量表的的项目在在构思上上具有良良好的一一致性。表1 LLPI量量表各因因素旋转转前后解解释的变变异数旋转前旋转后因素特征值变异数累积变异数数特征值变异数累积变异数数16.708833.544033.54403.022215.111215.111221.60118.005541.54462.802214.011229.122431.45227.258848.8

23、0042.792213.966143.088541.09225.461154.26642.236611.177954.2664（N=1886）表2 LLPI量量表之因因素分析析结果及及因素命命名项目因素1因素2因素3因素4共同度A27.806.719A17.620.536A22.607.407A24.594.515A14.383.528A19.378.561A29.364.462A23.688.539A18.660.522A08.611.524A28.553.526A15.703.666A05.685.684A20.660.580A25.657.579A30.504.509A01.729.57

24、9A06.539.409A26.458.493A16.375.513因素名称魅力领导动机激励个别关怀挑战陈规（N=1886）数据分析结结果表明明，修订订后的中中文版团团队领导导行为量量表(LLPI)由四个个维度构构成，分分别是魅魅力领导导、动机机激励、个个别关怀怀和挑战战陈规，这这与英文文版的LLPI量量表在结结构上似似乎有出出入，KKouzzes andd Poosneerss (119877)认为为由五个个维度构构成，即即挑战陈陈规、调调动成员员、激发发热情、达达成共识识和模范范表率，但但作者认认为这并并不矛盾盾。Bass所所提出的的转换型型领导理理论模型型也包含含有四个个维度，它它们分别

25、别是魅力力领导、智智力激发发、个别别关怀和和动机激激励，而而LPII量表中中所包含含的五个个维度与与Basss的四四维度模模型事实实上也是是没有冲冲突的，LLPI量量表中达达成共识识和模范范表率这这两个维维度的含含义与BBasss的四维维度模型型的魅力力领导表表达的意意义是一一样的，具具体地说说应该是是魅力领领导可以以将达成成共识和和模范表表率这两两个概念念概括起起来，而而挑战陈陈规与智智力/智智能激发发相对应应，表达达的是同同一个意意思，调调动成员员则与动动机激励励/感召召力相对对应，激激发热情情则与个个别关怀怀/个性性化关怀怀相对应应。而作作者在为为中文修修订版团团队领导导行为量量表的四四

26、个维度度命名时时，为能能更加贴贴切的描描述转换换型领导导行为的的各个维维度，参参照Baass的的表述，将将调动成成员改为为动机激激励，激激发热情情改为个个别关怀怀，挑战战陈规不不变，这这样修订订后的中中文版团团队领导导行为量量表由220个项项目组成成，共四四个维度度，各维维度的项项目数分分别为“魅力领领导”7个项项目，“动机激激励”4个项项目，“个别关关怀”5个项项目，“挑战陈陈规”4个项项目。据据此，作作者认为为修订后后的中文文版团队队领导行行为量表表（200个项目目）适合合中国文文化背景景，并具具有良好好的信度度和效度度，量表表结构清清晰，基基本符合合心理测测量学要要求，可可以用于于心理学

27、学研究。3.1.22 团队队效能量量表信效效度检验验结果对量表的113个项项目进行行探索性性因素分分析， 其中KMMO值为为0.9912，BBarttlettt检验验的2值为10088.7966,pt.05（nn=1886,ddf=1183），表表明转换换型领导导行为对对周边绩绩效的影影响显著著的大于于对任务务绩效的的影响。表5 转转换型领领导行为为及其各各个维度度与团队队效能之之间的相相关系数数矩阵 魅力领导动机激励个别关怀挑战陈规量表A魅力领导动机激励.573*个别关怀.597*.383*挑战陈规.643*.452*.540*量表A.904*.699*.805*.798*量表B.614*.

28、711*.490*.482*.697*量表A表示示团队领领导行为为量表的的总分，量量表B表表示团队队效能量量表的总总分。（NN=1886，*p.011）由上可知，团团队中转转换型领领导行为为对团队队效能具具有显著著的预测测效应，这这与以往往的研究究结果是是一致的的。另外外研究还还指出，转转换型领领导行为为对团队队的周边边绩效和和任务绩绩效具有有显著的的预测作作用，但但这种效效应的显显著程度度是有明明显差异异的，研研究结果果表明转转换型领领导行为为对周边边绩效的的预测效效应更强强。作者者认为，这这主要是是由于转转换型领领导行为为对任务务绩效的的影响是是通过两两方面来来达到的的，已有有大量研研究指

29、出出周边绩绩效对任任务绩效效具有显显著的预预测效应应，而转转换型领领导行为为除了直直接对团团队效能能有影响响外，还还通过周周边绩效效这一中中介因素素间接对对任务绩绩效产生生影响，而而本研究究没有分分析周边边绩效对对任务绩绩效的影影响，研研究的只只是转换换型领导导行为对对两者的的直接影影响，从从而在直直观看来来，转换换型领导导行为对对周边绩绩效的影影响要比比对任务务绩效的的影响更更大，然然而在考考虑转换换型领导导行为对对任务绩绩效间接接作用的的情况下下，研究究是否得得出同样样的结论论还有待待验证。3.3 团团队领导导行为各各维度对对团队效效能的影影响研究采用逐逐步多元元线性回回归分析析技术来来探

30、讨团团队领导导行为各各维度对对团队效效能的影影响，结结果表明明，被选选入回归归方程式式的变量量有三个个：动机机激励、魅魅力领导导、个别别关怀，见见表6，三三个预测测变量的的多元相相关系数数为.7765，联联合解释释变异量量为577.8%，其中中动机激激励最具具预测力力，其单单独解释释变异量量为500.6%，而魅魅力领导导可以解解释变异异量的66.3%，个别别关怀解解释变异异量的11.6%。这三三个变量量进入回回归方程程的顺序序依次为为动机激激励、魅魅力领导导、个别别关怀，在在构建的的多元线线性回归归方程中中，它们们的标准准化回归归系数依依次为：.5225、.2188、.1159。也也就是说说团

31、队转转换型领领导行为为的各个个维度中中对团队队效能有有显著影影响的有有三个，其其影响程程度大小小依次为为动机激激励、魅魅力领导导、个别别关怀，而而挑战陈陈规这一一维度对对团队效效能的影影响没有有进入回回归方程程，影响响不显著著。 表6 多多元线性性回归模模式摘要要模式RR平方调整后的RR平方估计的标准准误变更统计量量R平方改变变量F改变分子自由度度分母自由度度显著性F改改变1.711aa.506.5035.2599.506188.11031184.0002.754bb.569.5644.9244.06326.89991183.0003.765cc.585.5784.8444.0167.0866

32、1182.008a 预测变变量：（常常数），动动机激励励b 预测变变量：（常常数），动动机激励励，魅力力领导c 预测变变量：（常常数），动动机激励励，魅力力领导，个个别关怀怀研究结果与与国外相相关研究究基本一一致。动动机激励励成为对对团队效效能最具具影响力力的维度度，动机机激励主主要是指指领导者者与下属属员工一一起制定定和实施施企业的的目标愿愿景，并并且领导导者让下下属理解解和接受受这个目目标，激激励下属属以更高高的标准准要求自自己。作作者认为为，一个个具有吸吸引力的的可以接接受的愿愿景，是是企业员员工工作作动力的的源泉，只只有有了了明确的的奋斗目目标，工工作才会会有方向向，才会会有工作作的激

33、情情，领导导者这方方面工作作的好坏坏可以直直接影响响到员工工的任务务绩效，同同样对周周边绩效效也有很很大的促促进。魅魅力领导导和个别别关怀这这两个维维度同样样也对团团队效能能有影响响，但效效果不如如动机激激励，作作者认为为这两个个维度可可以在一一定程度度上提高高员工的的工作满满意度、组组织承诺诺感、责责任心等等等，也也就是提提高员工工的周边边绩效，而而对于工工作绩效效的直接接作用效效果并不不是很大大，因而而可能是是对团队队效能影影响效果果不如动动机激励励的原因因。118挑战陈规这这一维度度在本研研究中并并没有显显示出对对团队效效能显著著的预测测力，与与国外研研究有所所不同，挑挑战陈规规主要是是

34、指领导导者要鼓鼓励下属属的创新新意识和和行为，标标新立异异，挑战战传统观观念和思思维。作作者认为为，在这这一维度度上没有有达到显显著影响响的原因因与中国国的传统统文化背背景有很很大的关关系，中中国传统统文化一一直受到到中庸思思想的左左右，从从而使得得国人有有保守、传传统的思思想观念念，不愿愿提出自自己的想想法，随随大流，从从而使得得领导者者在这方方面的努努力所起起到的作作用甚微微，因而而对团队队效能的的影响也也就大大大降低了了。4 结论1、在中国国文化背背景下，中中文版LLPI量量表具有有良好的的信效度度，由四四个维度度构成，分分别是动动机激励励、魅力力领导、个个别关怀怀和挑战战陈规；2、团队

35、之之效能可可以通过过团队的的周边绩绩效和任任务绩效效两方面面来测量量；3、团队领领导行为为与团队队效能之之间存在在相关关关系，且且这种关关系为因因果关系系；4、转换型型领导行行为对团团队效能能中的周周边绩效效和任务务绩效的的影响是是不同的的，其对对周边绩绩效的影影响要显显著大于于对任务务绩效的的影响；5、转换型型领导行行为各维维度对团团队效能能的影响响程度是是不同的的，其中中魅力领领导、动动机激励励、个别别关怀这这三个维维度对团团队效能能有显著著的影响响，影响响程度大大小依次次为动机机激励、魅魅力领导导、个别别关怀，而而挑战陈陈规这一一维度对对团队效效能的影影响并不不明显。参考文献1、 D.赫

36、尔雷雷格尔等等著 组组织行为为学 俞俞文钊等等译 华华东师范范大学出出版社 20001/332、 Howelll JJ.M.& AAvollio B.JJ., Traansfformmatiionaal lleaddersshipp, ttrannsacctioonall leeadeershhip, loocuss off coontrrol, annd ssuppportt foor iinnoovattionn: kkey preedicctorrs oof cconssoliidatted-bussineess-uniit pperfformmancce, Jouurnaal oof

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