心理测量学教案(郑日昌版)-参考模板.docx

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1、传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!第一章心理测验总论教学目的与要求0）识记并了解心理测验的开展历史0）掌握心理测验的性质0）了解心理测验的种类教学重点与难点心理测验的性质教学时数2学时第一节心理测验的历史一、中国古代的心理测验思想1、孔子：把人分为中人、中人以上、中人以下三个类别，“中人以匕 可以语上也； 中人以下，不可以语上也（相当于现代测量学中的命名量表和次序量表）2、孟 子：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”明确指出了心理能力和 心理特征与物理现象一样，具有可测量的特性。3、（南朝）刘勰：世界上最早的“分心测验”，认为一心不能二用。4、（南北朝）颜之推：

2、周岁试儿，其是1925年格塞尔婴儿开展量表的前导。5、“七巧板”又称益智图、唐图（Tangram ）,为当代多数智力测验和创造力测验 所使用。6、隋炀帝科举制度的开端，被认为是世界上最早的心理测验的实践。当时的考试 方法：贴经和对偶，类似于现代西方言语测验中常见的填字和类比。7、中国古代心理测验的思想，包含着典型的东方文化特点：A、他们都是描述性的，没有定量的标准；B、往往将心理特点与道德观念联系起来（局限性）二、科学心理测验产生的原因（-）对智力落后着分类和训练的早期关注1、心理测验产生的最初原因：对智力落后和精神病人治疗的需要。2、法国医生埃斯克罗：1838年出版了两卷本著作，第一次明确地

3、对智力落后与 精神病人作出了区分，他认为精神病是以情绪障碍为标志。（发现一个人的语言 能力是他智力水平的最可靠的指标）3、法国医生塞国恩（E.Sequin）:训练智力落后者的先驱。1837年，他创立了第 一座教育智力落后儿童的学校，1846年出版了白痴：用生理方法进行诊断和 治疗。其首创方法感官训练（sense-training）,肌肉训练（muscle-training）至今仍在 全世界范围内的智力落后儿童教育机构。其Sequin Form Board拼图板被心理测 验的非语言测验所采用，其操作方法是要求受测者尽快地将不同形状1 / 131传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!

4、(-)错误的测验观1、测验万能论2、测验无用论：某些人格测验侵犯了个人隐私；测验为宿命论和种族歧视提供了心理学依据。3、心理测验即智力测验(二)正确的测验观1、重要的心理学研究方法和决策的辅助工具：心理测验法的出现是心理科学开展 史上的一大进步，是心理学研究中不可缺少的研究方法之一。2、作为研究方法和测量工具尚不完善：过分夸大心理测验的科学性和准确性是不 对的。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!的功能，大局部的智力测验只不过测量了言语能力和数目及抽象符号关系能力。 因此所谓的智力测验只是涉及到智力的某些方面而已。0）个体能力倾向的差异：个体在某一测验的各局部上的作业，常常表现

5、出显著的差异，这种个体内变异在智力测验上表现为分测验得分的差异，但由于分 测验的工程太少，智力测验往往缺乏以作出这种能力倾向差异的分析。B ）因素分析技术的开展：从斯皮尔曼到瑟斯顿再到吉尔福德，对智力本质 的统计研究，使我们能分析特质的组成，从而为编制区分性的能力倾向测验提供 了帮助。）来自实际的需要：随着科学管理，尤其是人事选拔和测评的开展，对个 体的能力倾向进行评估的工具越来越受重视。3、能力倾向测验的特点传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!（D ）能力倾向测驹预测失败比预测成功更为正确：能力倾向测验只是测量某 方面的潜在能力，只预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不保

6、证他在该方 面的“必然”成就，因为一个人的能力倾向能否获得充分的开展还与他的性格、兴 趣、学习态度、技巧、机会等条件都有关联。9）必须审慎解释各种特殊能力分数间的差异：这是因为a各种能力倾向测验的标准化样本，很少有两个是完全相同的，尤其是那些从特 殊职业团体进行的取样；b被试施测某种能力倾向测验的结果应该与实际从事这种活动的团体相比拟。 能力倾向测验在训练计划中应审慎应用a有些能力倾向要到15、16岁之后才能逐渐成熟，如果将这些测验用于未成熟的 被试，可能会出现误导；b许多能力倾向测验的预测能力尚未得到证实，或者没有进行过预测性研究，或者 没有证实这种相关。所以有时各种研究资料齐全的旧测验反而

7、比新测验更好。4、 能力倾向测验与智力测验0）能力倾向测验可分成三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。其中一般能力倾向测验就是指智力测验。而狭义的能力倾向 测验专指后两者。0）智力测验内容范围很广，使得这些测验对预测各种效标都有一定的有效性。但智力测验由于频带宽度过大，一般只有中等的预测效度。能力倾向测验主要是测 量个体某方面的潜在能力，虽然预测效标的频带宽度较小，但精确度更高一些。5、 智力测验一般得到的是对个体总智能的评估分数，而能力倾向测验测量的是某种特 定的或多因素的组合。二、多重能力倾向测验特点：1、典型的多重能力倾向测验，大约包含4-9种分测验，各分测验分别

8、测不同的能 力。可提供多方面的说明。2、其常模通常根据一个标准化的团体建立，因此测验结果的分测验得分可以直接 相互比拟，以判定每个人在能力上的所长和所短。故此测验必须有较高的信度和较 小的误差。3、在测验时间及材料上，者B比特殊能力倾向测验经济。多重能力倾向测验那么在施 测上可合可分，并可对各分测验成绩进行比拟。三、多重能力倾向测验的应用主要是纸笔测验，一般不使用仪器，因而可以同时施测大量的学生及各种申请者。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!多用于预测。四、多重能力倾向测验举例(-)学业能力倾向成套测验预测学业成就1、吉尔福德-齐默尔曼能力倾向检查(GZAS )主要测量言语和

9、抽象智力、数概念的熟练掌握、知觉的速度和准确性。测验包括6个分测验：言语理解、一般推理、数学运算、知觉速度、空间定向和空 间形象。2、区分能力倾向测驹(DAT) 预测以后学业及职业课程表现包括8个分测验，提供9个分数，即言语推理、数学能力、抽象推理、空间关系、 文书速度和准确性、机械推理、拼写、言语应用、言语推理加数学能力。最后一 项可作为学业能力的指标。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!（二）工业能力倾向成套测驹用于商业人员和工业人员的选拔与安置。1、一般能力倾向成套测3佥（GATB ）用于为中学生的专业定向和成功谋职提供帮助。内容：包括12个分测验，总共可得到9个因素的分

10、数：G一般学习能力、V言语 能力倾向、N数字能力倾向、S空间能力倾向、P形状知觉、Q文书知觉、K运 动协调、F手指灵巧、M手的敏捷测验所需时间为2个小时。2、弗兰那根能力倾向分类测验（FACT ）与弗兰那根工业测验（FIT）用于了解被试的职业能力倾向包括了 14个分测验的性向测验：检验测验、代号测验、记忆测验、精确性测验、装 配测验、坐标测验、协调能力测验、判断和理解能力测验、算术测验、图样模仿 能力测验、组成测验、表格阅读能力测验、机械测验、表达能力测验。（三）军事能力倾向测验用于各种军种使用的综合选拔与分类测验组 （ASVAB ）有10个分测验，各军种选用各自适宜的分测验，形成适合该军种的

11、特殊人员分 类需要能力倾向组合。内容包括算术推理、数字运算、文章理解、字词知识、编码速度、一般科学、数 学知识、电子知识、机械理解、自动化及工厂知识。（四）行政职业能力考试我国用于录用政府机关工作人员的多重能力倾向 测验。内容包括言语理解、知觉速度与准确性、判断推理、数量关系、资料分析5个部 分,共180题，测试时间为90分钟。第四节特殊能力能力倾向测验特殊能力能力倾向测验是鉴别个体在某一方面是否具有特殊潜能的一种工具。特殊能力测验一般针对于一种特殊能力所包含的各方面因素进行测验，测验 性质介于成就测验和能力倾向测验之间，其内容与相应的专业或职业训练的重点 是一致的，而测量目的既想了解个体在此

12、专业领域的现有水平，又想预测个体今 后在此专业领域成功的可能性。常见的特殊能力测验主要有音乐能力测验、美术 能力测验和机械能力测验。一、感知觉和心理运动能力测验用于人员筛选、安置、咨询及诊断的重要 依据。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!(-)感知觉测驹筛选出视力或听力缺乏的人，作为其他测量工具的补 充。有单一目的的测验和多重目的的测验。单一目的的测验指每种测验吸测量一种功能，多重目的的测验是综合的感知 觉能力的测验。综合的感知觉能力的测验通常是给成套刺激以确定视觉能力、需要大约三至 六分钟。如视知觉开展测验(DTVP )是测量幼儿感知觉开展的一套纸笔测验, 特别适用于有学习

13、困难或有神经障碍的儿童，包括五个领域：眼动协调、图案背 景恒定性、开关知觉、空间位置和空间关系，分数以知觉商数表示。(二)心理运动能力测验传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!测量的是受个体意识支配的精细动作能力，专门测量速度、协调和运动 反响等特性，大多与手的灵巧性有关，与有一些涉及腿或脚的运动。心理运动能力测验又分为大幅度运动测验、精细运动测验及二者结合的测验， 大多数是速度测验，其分数与完成任务的时间有关，目对于青少年和成人都适用。1、大动作运动测验一测量手指、手和手臂大幅度运动速度及准确性的测验。2、小动作运动测验测量被试小动作的运动速度及准确性。3、大小动作运动测验一同

14、时测量手和手的大小动作运动及手指敏捷性两个 方面的能力。二、机械能力测验最早和最经常用于工业或军事测验中的特殊能力倾向 测验。存在性别差异，男性通常在空间和机械理解上得高分，而女性在手部灵巧与 知觉区分测验上较好，且这种差异与年龄成正比，这可能有文化因素的作用。(-)空间关系测验1、明尼苏达空间关系测验2、明尼苏达书面开关测验(二)其他机械能力纸笔测验以机械知识、机械理解或机械推理为主。1、本纳特机械理解测验(BMCT )测量对实际情境中的机械关系和物理定律的理解能力。2、SRA机械概念测验包括机械关系、机械工具及使用、空间关系。三、文书能力测验强调知觉速度和动作的敏捷性。(-)一般文书能力测

15、验1、明尼苏达文书测验一用于选拔职员、检验员和其他要求知觉和操纵符号 能力的职业人员。2、一般文书测验一综合的文书能力测验，包括文书速度和准确性、数字能 力、言语流畅性。(二)计算机程序编制和操作能力测验四、艺术能力测验(-)美术能力测验1、艺术鉴赏和知觉测验0)梅尔艺术鉴赏测验测量学生的审美能力，包括艺术判断和审美知觉两个分测验。0)格雷夫图案判断测验由被试对美学基本原那么的认识来判断其美术传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!能力，包括美术欣赏力和美术创作能力。2、艺术能力操作测验一洪恩艺术能力倾向测验，该测验采用工作样本测验， 需要高度的创造力，适用于大、中学生和成人，对艺

16、术学校的新生有相当的鉴别力。（二）音乐能力测验1、西肖尔音乐才能测验2、英国的温格音乐能力标准化测验一适用于8岁以上的儿童，可用于选拔 适于深造的音乐人才。优胜钢琴曲的有意义内容为测验材料。3、音乐能力倾向测验一不要求被试有音乐知识或任何音乐情感方面的个人 史，测量三个基本因素：音乐表达、听知觉和音乐情感动觉。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!五、专业能力倾向测验用于各专业人员选拔和专业资格鉴定。（-）专业选拔测验用于选拔那些适用的人员接受专业训练，这种测验 的编制一般是针对各种专业，分析其所必须的各种能力特质并编成测验。（二）资格考试专业技术资格指可以独立从事专业技术工作的

17、条件与身份。专业资格考试具有以下几个特点：第一，考试由权威机械管理第二，考试符合社会需要，包括专业知识的成就测验和实际业务能力测验第三，对报考者有一定的资格要求第四，对免考而获得职业资格者限制较严第五、应考人报名、参加考试程序、）隹考次数皆有法可循第六，资格考试科目多已定型。1、心理学家资格考试和执照授予在美国，各州对心理学家资格考试与执照授予的基本要求大致相同，必须具 备心理学博士学位加上指导经验，参加的考试是全国统一的专业心理学家执业考 试，这项测验包含了心理学的实际知识及方法学内容，同时也要求熟悉心理学家 的道德原那么及相关的专业、政府与司法规定等。2、美国护士资格考试“注册护士”和“经

18、验护士”第五节职业兴趣测驹和职业指导综合计划一、职业兴趣测验的开展（-）兴趣测验的开展职业兴趣量表的开展趋势：（自1965年后）第一，各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象：第二，越来越倾向于采用大样本的实证资料库来解释测量分数。第三，越来越多的问卷同时白日做梦较广泛的同质性兴趣量表以及特定的职 业量表第四，越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理论；第五，扩大了所包括的职业水平。综合而言，经过多年的开展，职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织 管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中，兴趣测验本身得到了逐步地完 善。二、职业兴趣测验的效度传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除

19、！1、职业兴趣测验本质上的一种人格测验，因此职业兴趣问卷的效度常常面临着 两种挑战。第一是掩饰，当测验用于选拔和录用时，往往掩饰作用会增强，但当用 于学术或职业咨询时，这种掩饰往往小到可以忽略不计。第二反响定势。默认和 社会赞许。认是指在两可的情况下，被试倾向于同意而不是否认题目；社会赞许性 是被试持社会赞许的立场来回答并非如此的问题，可以用强迫选择来加以平衡。2、社会经济地位也会影响兴趣问卷的反响及其效度低阶层的人们没有机会去开展他们的兴趣或接受训练以进入他们感兴趣的行 业，兴趣对他们来说不是第一位的，因此对兴趣的测量也成了无意义的。早期的 兴趣测验大都用于咨询和帮助那些希望进入某学科专业领

20、域的年轻人。另一方面, 即使是社会经济地位高的年轻人，也不一定选择他们喜欢的某一工作，他们会更多 地受到社会期望和传统观念的影响而选择其父母所期望他们从事的职业。而中产阶 级的孩子，可能希望自己进入感兴趣的职业以增加工作成功的机会，因此职业兴趣 测验对中产阶级的被试预测效度相对高一些。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!三、职业兴趣测验的理论很多心理学家认为职业选择反映出个体基本的情绪需求，职业的调整一般是 生活步调调整的主要成分。因此对职业兴趣的测量一或更精确地说，找出与个 体的态度及兴趣最贴近的职业团体一就成了 了解不同人格的一个焦点。霍兰德就是持这种观点的人之一。他把职业

21、爱好作为一种生活方式的选择 种反映出个体自我观念和主要性格特征的选择。另外心理学家罗(A.Roe)也是持 这种观点的人(-)霍兰德的职业心理类型说1959年，霍兰德提出了以人格类型学说为基础的职业指导理论。他于1973年 指出，个体的人格特征和背景因素决定了他的职业选择方向，职业选择是个体人 格的一种表现方式。霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、 实现职业满意的职业环境o理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹 配。霍兰德认为，在美国社会中主要存在六种人格类型和六种与之相对应的环 境模式：现实型、研究型(I、)艺术型A)、社会型、企业型(E)和常规型(C)。霍兰德用

22、六边形模型来表示六种人格、职业类型的相互关系，边和对角线的 长度反映了六种人格类型之间心理上的一致性程度，同时也代表着六种职业类型 之间的相似与相容程度。人、职适应与匹配也可从该模型中得以表达。大多数人 都属于六种职业类型中的一种或两种以上类型的不同组合，某种人格类型或类 型组合的个体在与之相对应的职业类型 或类型组合中最能满足其职业需 求，表现职业兴趣，发挥职业能力。霍兰德的职业、人格类型六边形如图9-7 所示。(二)罗的职业心理类型理论罗提出，职业选择的首要因素是个体是“以人取向”还是“不以人取向;她认为, 实际存在两种维度或连续体，而不是一种维度。职业角色的一种维度是从“有目的的交流取向

23、至利用资源的取向”;第二个维度是从“人际关系”到“自然现象取向”。四、职业兴趣测验举例()斯特朗坎贝尔兴趣问卷(Strong-Campbell Interest Inventory, 简称SCII)sen是在就业指导中应用最广泛的职业兴趣问卷。sen最早的版本是美国心理 学家斯特朗的1927年出版的斯特朗职业兴趣表。这主要是一个经验性问卷， 而不是一个严格的量表，并不具有理论基础和统计支持。这一问卷共有420道传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!3、科学地看待心理测验，防止乱用测验：测验使用者必须具备一定的资格；慎重选择测验量表；与被试建立良好的协调关系；正确解释测验结果；注意

24、测验的保密。第二章心理测验的编制教学目的与要求0）掌握心理测验编制的一般程序0）心理测验的难度与区分度的定义及教学重点与难点心理测验的工程分析教学时数4学时第一节编制测验的一般程序一、确定测验目的（-）心理测验的对象:首先要明确测量的对象，也就是测验编成后要用于哪些 团体。A年龄B教育水平：在编制儿童测验时，要同时考虑教育水平和年龄的影响。在成认测 验中，一般只考虑教育水平的影响。C文化背景（二）测验的目标：是指编制的测验是测什么的，即用来测量什么样的心理变量 或行为特征。目标分析以测验不同而异，一般分为三种情况：A工作分析：主要任务是对所预测的行为活动作具体分析，我们称之为任务分析 或工作分

25、析。B对特定概念下定义：如果测验是为了测量某种特殊的心理品质或特点，那么测 验编制者就必须给所要测量的心理或行为特质下定义，然后必须发现该特质所包 含的维量将通过什么行为表现出来或怎样进行测量。C确定测验的具体内容：如果测验是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务 那么是确定显示的内容和技能。（三）测验用途：所编出的测验是要对被试做描述，还是做诊断，抑或是选拔和 预示。二、拟定编制计划传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!题和关于10个职业组的评价。在1969年的修订版中，共有399题妇女版是389题,男子版可以提供关于54个职业组的评价，妇女版可以提供关于36 个职业组的评价

26、。1963年斯特朗教授去世后，坎贝尔主持了 1966、1969年的修订。1974年坎 贝尔主持的修订本，改名为斯特朗一坎贝尔兴趣问卷，以后又相继进行了屡次修 订，主要有以下几种改变：第一，引用一套理论构架作为分数组合和解释的依据；第二，提供了新的男性及女性样本，并重新建立常模；传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!第三，增加了很多只需大学以下学历即可从事的职业、技术工作量表。各种职业的效标团体均在该行业服务至少3年以上，自认为满意目前的工作， 在目前工作上是成功的，年龄在2560岁。sen还有两个一般参照样本，包括 300名在职表现平平的男性和300名在职表现平平的女性，以区分典

27、型样本。记分方式是：分别计算162个分数，这些分数形成一个职业兴趣剖析图。sen有大量的信度、效度资料。例如，职业量表间隔2周、30天及3年后的 再测信度中位数分别是0.92、0.89及0.87;基本兴趣的信度分别是0.91、0.88及 0.82;一般职业主题的信度是0.91、0.86及0.81。有关的效度包括两方面：一是 预测效度，二是同时效度，这两方面sen都较好。(二)库德职业兴趣调查表专供小学六年级到高中三年级文化程度的人 使用最早的这类量表是库德偏好记录一职业篇(Kuder PreferenceRecord-Vocational) o库德采用的是三择一的迫选题，所得的分数不是描述在某

28、特定 职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数。这10个兴趣领域是：户外活 动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书。每个量表 上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性 程度及与其他量表必须有低的相关值而定的(三)杰克逊职业兴趣调查表(Jackson Vocational Interest Surveyor JVIS)JVIS采取的技术路线反映了重视理论基础的测验编制取向，也反映了电脑的高速 开展所带来的方法学上的改进。JVIS编制的第一步是定义出该量表所欲测量的维度, 这些维度有两种形式，一种是以“工作角色”来定义，一种是以“工作风格”

29、来定义。 “工作角色”指的是一个人在其职业上的工作内容。有些“角色”与某一特定职业或某 类特定职业有密切的关联；有些角色像人际关系处理、专业指导等那么包含在多种 职业领域中。“工作风格”所指的并不是与工作直接有关的活动，而是一种工作环境, 在这个情境中我们可以预期某些行为的产生。工作风格包括：易产生计划的、独立 的以及独断领导的。JVIS最后的题本共有34个量表，包括26种工作角色和8种工作风格，整个调查 表对男女两性均适用，其常模资料包括了相等的男女样本。各量表也提供男女团 体的百分位数常模，作为补充参考资料。整个常模大样本取自美国及加拿大各地 高中及大学学生。在JVIS34种量表任一量表上

30、得高分，表示被试对该职业领域的人所从事的各传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!类活动感兴趣，并倾向于表现出在该工作环境中的一般人会做出的举动或行为。(四)生涯评估量表(Career Assessment Inventory,简称 CAI)生涯评估量表在1987年首次正式使用，其模式与SVIB、SCII极为相近。但 CAI的特别之处在于，它是专为寻找不需要大学学历或进一步专业技术训练的职业 之人所设计，特别针对技巧性的贸易、牙科卫生师、自助餐服务员、电脑录入员等。 这个问卷共305个题目，内容包括三类，即活动、学校科目及职业名称。每个题 目有从“非常喜欢”到“非常不喜欢”5种选择

31、，以小学六年级的阅读水准写成，可用 于阅读能力不佳的成人。CAI提供三个主要类型的量表，包括6个一般主题量表、22个同质的基本兴趣 量表和91个职业量表。CAI的指导手册非常完整和清晰，各种心理测量学指标 也很好。除了 6个一般主题量表外，其他各类的量表均为CAI所专有。(五)自我指导探测系统(Self-Directed Search,简称SDS)自我指导探测系统为霍兰德所设计。霍兰德根据自己所提出的职业类型六边 形模型，设计了采用自我施测、自我记分、自我解释的SDS。SDS包括一个测 验问卷和一本传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除！“就业指南”小册子，通过回答问卷可以得到被试

32、的个性类型模式。对照”就业指 南”，就可以得到一组最适合自己的个性类型模式的职业。测验问卷共包括228道题，有四个局部。第一局部是活动，共列出了 66种活动，要求被试选择“喜欢”或“不喜欢；第二局部是能力，共包含66个关于人的能力的陈述，要求被试根据自己的能力 情况回答“符合”或“不符合”。第三局部是职业名称，共包含84种职业名称，要求被试回答“喜欢”或“不喜欢，。第四局部是自我评价，要求被试就12种能力或技能进行自我评价。经过汇总计算，可以得到被试在6个方面的得分，其中3个方面构成了被试的 个性类型模式，这一模式以3个字母来表示，如RIE、AIS等等。小册子“就业指南”中列出了 414种不同

33、的职业，并列出了从事这些职业的人 的典型个性类型模式以及一般的受教育水平。对照自己的个性类型模式及受教育 水平，就可以得到一组比拟适合自己特点的职业。SDS以其简洁、方便赢得了大量使用者。虽然其总分的信度令人满意，构 想效度也有一定基础，但还缺乏有力的效度资料。（六）其他兴趣问卷除了以上介绍的著名的职业兴趣测验外，还有一些问卷比拟有影响，如使用 因素分析方法编制的吉尔福德一齐默尔曼兴趣问卷（Guilfore-ZimmermanTemperament Survey,简称GZTSJ949） o该问卷所测量的兴趣因素有十个： 机械操作、建构入自然户外大审美 砍赏入服务社会福利、帮助他人卜文书（秘书、

34、事务）、贸易碣业、外贸）、领导（管理、劝说）、文学（言语）、科学（调 查、实验入创造需要不同寻常的能力O还有一些针对特殊对象的问卷，如儿童兴趣问卷、教育落后者兴趣问卷和非 专门职业兴趣问卷。儿童兴趣问卷主要是让儿童了解和熟悉学校内外的各种活动 和职业，让学生评估自己知道多少职业知识以及愿意选择什么职业。个别职业兴 趣测验建立在罗的职业选择理论之上，主要帮助学生注意与他们现在的兴趣、经 历、能力和抱负有关的未来职业。教育落后者兴趣问卷多为非言语测验，采用反映各种职业和业余爱好的图片， 要求被试在几张图片中选择出他喜欢的一张，或者在成对出现的图片中注明喜欢 （L）和“不喜欢”（D）,如杰斯特图画问

35、卷五、综合的职业指导计划成就、智力和特殊能力测验能较好地预测学业和职业的成功，而兴趣能较好传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!预测职业选择、职业稳定性和职业满意程度，因此美国的职业咨询机构把两者结 合使用，形成了综合性的职业指导计划。美国就业服务中心所开展的USES就业咨询计划，其核心局部是生涯探讨指 南(Guide for Occupational Exploration)。为了同时适用于辅导者和求职者，这本指 南根据数千种职业里的良好成就者所需具有的兴趣领域、能力种类及特质，将这些 职业并成数十个组群，每个工作组群下面又详细列出各个特定的工作名称。使用者 可以利用该指南作初

36、步的生涯探讨，先找到自己喜欢的职业，再查找这些工作所要 求的训练和技能。该指南还把GATB的得分及从最近开展出来的USES兴趣量表 和兴趣检查表(Interest Check List)所获得的信息，与工作及工作资格结合在一起。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!另外，军队职业性向测验组(ASVAB)已开展出一本与之并用的学生作业手册 (ASVAB作业手册，1986),可协助学生思考他们的教育与生涯计划、自己的价值、 兴趣、能力。这本手册寄发给学生，对于高中生的就业辅导人员有极大的帮助。另外，有些计划完全为生涯探讨而编制，它并不和以往其他测量工具同时使 用。这种工具较为有影响的

37、是职业目标计划(Planning Career Goals,简称PCG)和 生涯计划程序(Career Planning Program,简称 CPP)。美国大学测验中心开展的生涯计划程序也是一种用于中学生职业指导的综合 计划。CPP的题目由10个局部组成，这10个局部是：背景和计划：让被试找出与自己的文化、受教育背景及未来打算有关的选 项，共15题；与工作有关的经历：描述自我的工作经历，共92题；能力的自我评定：评定自己在各方面的能力等级，共8题；ACT兴趣调查：找出自己的兴趣所在，共90题；阅读能力：测量被试的阅读技能，共5个段落40个题，时限为20分钟； 语言的运用：测量被试区分言语错误

38、的能力，共64题，时限为11分钟； 文书速度和精确性：测量被试处理资料的能力，共35题，时限是5分钟； 空间关系：测量被试区分立体图形的能力，共35题，时限是9分钟；计算能力：测量被试处理数字的能力，共32题，时限是18分钟；机械推理能力：测量被试的机械知识及其能力，共30题，时限是12分钟。在 职业咨询中，还有一类是尽可能地从各种生涯探讨计划的多种资料来源中整合出有用的信息，这些信息可能包括来自各类测验的分数(每个分数都各有其 常模和解释)、自传(包括教育与工作经验)及个人自述的兴趣偏好与价值系统。第六节管理者测评管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。

39、这个问题涉及到两个方面：描述管理者工作行为效率制订以行为为基础的预测标准，准确预测管理效率。情境测验具有外表效度和内容效度，能成功地预测不同组织环境中的各级管理者 的能力。评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验相结合的方式，越来越受到人事心理 学、管理心理学的重视，被用于对管理者的选拔和评价。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!一、管理者成功的绩效标准要确定管理者的绩效首先必须对管理者的工作职责范围有明确了解，同时还应说 明最合理地利用各种资源必不可少的关键行为。有关管理者的效标，经常采用的是总体测量或等级评定。二、管理者测评方法20世纪20年代初，心理学家把测验引入管理者的选拔

40、和评价，强调对管理者个人 特征如生理状况、个性和能力等与领导绩效的关系进行研究，出现了所谓的领导 特质研究。有人注意到领导者对被领导者所采取的控制方式与工作绩效之间有关系，出现了 所谓的领导风格研究。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!从40年代后期起，心理学家和行为科学家开始转向研究管理者行为样本，即所 谓的管理行为模式研究。心理学家注意到管理效果与管理情境相互作用，必须根据具体情境来确定管理方 式，即所谓的权变理论。（-）管理绩效的预测工具20年代开始的对管理问题的心理学研究主要集中在对管理者本人的研究，侧重 于对管理者的性格、素质、能力等方面的测量和评价，试图找出成功管理

41、者与不成 功管理者在心理特质方面的区别，从而制订成功管理者特征标准。几十年的研究 发现，最能影响管理绩效的管理者特质是管理动机和管理能力。1 .管理动机的测量在管理特质研究中，用得较多的动机测验是投射性测验，尤其是莫瑞编制的主题 统觉测验。麦克莱伦发现，较强的成就需求是企业家的基本特质，单独创业且自己经营大企 业的人，大多具有强烈的成就需求和独立需求。2 .认知能力测验传统的选拔管理者的方法是用标准化的测验来测量管理者的各种认知能力。研究证明智力测验能够较好地预测基层管理者的绩效，但它不适合预测较高层次 的管理者的绩效。智力测验必须测量那些与管理工作要求有密切联系的能力。- 项研究发现，有八种

42、能力能将高层管理者和中层管理者明显区别开，即言语理解力、 数字能力、知觉速度和准确性、空间想象力、数字推理能力、言语推理能力、文字 流畅和符号推理能力。3 .领导能力测量凯特最早提出管理者的三大管理能力，分别是：技术能力，指进行特定活动的方法、程序、过程和技术等知识，以及运用有关 的工具和设备的能力人际关系能力，包括关于人类行为和人际交往的知识，了解别人深层感受、态 度和动机的能力（设身处地，社会敏感性），明确而有效地沟通的能力（口齿伶 俐，说服力），以及建立有效合作关系的能力（机敏，社交，对可接受的社会行 为的了解）等等。观念性能力，主要包括一般性的发现与逻辑思考能力，善于形成观念及将复杂

43、模糊的关系概念化的能力，在构思和解决问题时创新的能力，分析事件、捕捉趋势、 预测变化和确认机遇及潜在问题的能力。4 .其他资料传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!客观的个性和兴趣调查表也常用于对管理者的了解上。经常采用的预测管理绩效的资料还包括个人履历和同事评价。(-)评价中心技术坎贝尔等人(1968 )指出，如果我们把注意力集中在有意义的行为样本上，而 不是集中在行为倾向符号或预测因子上，那么预测结果将会更有成效。评价中心 技术的产生正是这种要求的表达。1 .评价中心技术的产生和开展评价中心技术又称情境模拟技术，最早起源于第二次世界大战时的德国军事部 门。1956年，美国 电

44、报公同首次将此技术介绍给美国企业界，以作为企业中、 高层管理人员的选拔手段。传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!评价中心技术有两种用途：选拔与晋升管理人员以开展为目的，为应试者辨 别其优缺点。评价中心技术是集合了许多项选择拔管理者的方法和技术的一种评价技术，比拟复 杂，也难于掌握。第三次评价中心技术国际年会规定，在应用评价中心技术选拔 人才时，必须遵循几项最低要求：必须应用多项评价方法必须有不止一位评价者参加必须根据所有参加的评价者的意见下结论必须对应试者的行为做出综合评价，而不仅是观察到的行为必须实施模拟练习.评价中心技术的活动内容目前应用评价中心技术选拔管理人才使用最多的方

45、式是文件筐测验与无领导小 组讨论两种。其实，一个完整的评价中心技术的评价程序，还应包括心理测验、 管理游戏、角色扮演、预算计划小组等。文件筐测验亦称公文测验。测验时，主试给被试一些公文，这些公文是经理或高级管理人员日 常工作中必须处理的其中有 记录、命令、备忘录、请示报告等各种函件，是 根据每个经理经常会遇到的各种典型问题而设计的，要求候选人在一定时间内处 理完毕。无领导小组讨论将候选人（一般限12人）组成一个小组，不明确谁当召集人，要他们讨论一项 业务问题或人事安排。讨论过程中，可以对每个候选人的领导能力与说服能力作 出评价。在该项活动中，要评价的能力包括进取心、说服力、口述技巧、精力、灵活

46、性及 自信心等。预算计划 组招候选人组成小组，为公司作预算计划，在制订预算计划的活动中评价候选人的 合作能力、理财能力、口述技巧、领导能力及动力。角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题。管理游戏传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!编制计划，实际上是对测验的总体设计，指出测验的内容结构和工程形式等，以 及对每个内容、目标的相对重视程度。根据布鲁姆最早提出教育目标的分类问题。他把学习的心理活动分成认知、精神 运动和情感三个领域，又把认知领域具体分为知识、理解、应用、分析和综合、 评价。三、设计测试工程(-)有关资料1、资料要丰富2、资料要有普遍性(二)选择工程形式

47、传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!亦称商业游戏，是将所有的候选人按三人一组分开，要他们共同讨论有关生产、 市场、销售以及财务等方面的问题。通过中种活动，可以评价候选人的组织能力、理 财能力、思维敏锐力、紧张情境下的效率、适应能力及领导能力等。心理测验即用标准化量表对候选人的性格、气质、能力等进行测量。主要测量言语能力、 数字能力、推理能力、兴趣、态度及深层动机等。3.评价中心技术的程式每实施一次评价中心技术进行人才评价，一般约需两天半。下面便简单地列出两 天半时间的安排：第一天：确定12个候选人将候选人分为4组，实施管理游戏经验心理测3佥传播优秀Word版文档，希望对您有帮助，可双击去除!无领导小组讨论第二天：文件筐测验角色扮演活动财政预算小组第三天：个案分析（有关候选人的背景材料）收集所有候选人的评价结果评议人对所有候选人进行综合评价一周之后：主管与每个候选人讨论评价结果。（三）管理者最正确行为模式测量开始于20世纪40年代。评价管理者行为的前提是必须了解其工作行为的范围。余克与尼摩洛夫经过长期研究，将一般领导者的工作行为划为19种类别：强调绩效：试图改善效率与生产力，尽量使部署发挥才能关怀鼓舞建立