如何做好年终绩效考核31379.docx

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1、企业运作岁末盘点：如何做好年终考核?眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级但结果出来后，许多企业感到并不成功，并没有达到目的，反而造成了一些新的问题，劳民伤财，费力不讨好。年终考核为什么会失败？ 年年终考核核为什么么会失败败？原因因何在？年终考考核工作作是一项项复杂的的工作，实实际操作作起来会会受很多多方面因因素的影影响，如如考核标标准的信信度，也也就是标标准制定定的不切切实际，势势必影响响考核结结果；由由于考评评人员之之间缺乏乏良好配配合造成成考核结结果误差差，比较较多的是是感情误误差、偏偏见误差差；再有有被考核核人员自自我考评

2、评部份不不按实际际填写，使使得考核核出现误误差等等等。综合合起来，管管理咨询询专家王王强先生生归纳出出了以下下几条主主要原因因：案例：考核核变成吵吵架我是一一家中型型企业的的总经理理，每到到年终都都要对员员工进行行业绩考考评。去去年的年年终考评评工作我我感到不不太满意意，我也也曾总结结过其中中的原因因，但感感到不太太细。请请问专家家：导致致考核失失败的原原因是什什么？在在考核中中应该注注意些什什么问题题？管理咨咨询专家家王强先让我我们看一一个企业业的例子子：某集集团企业业，下属属十几个个公司，其其中销售售公司就就有两家家。集团团公司在在年初的的时候为为每一个个企业制制定了一一个目标标，但是是到

3、年终终考核时时，不单单是销售售公司没没有完成成任务，其其他公司司和部门门工作完完成质量量也不佳佳。此时时大家最最先指责责的是销销售部门门，说他他们没有有完成任任务。两两个销售售公司非非常气愤愤，觉得得总公司司当初给给定的指指标就是是不现实实的，其其他的资资源也没没提供。由由此，销销售部门门、财务务部门、生生产部门门和科研研部门都都各说各各的理，最最后考核核变成了了一场争争吵。这家公公司考核核失败的的原因，在在于确立立考核体体系的时时候本身身就不是是科学和和客观的的，不符符合企业业的实际际情况。我我总结了了年终考考核失败败的几条条原因，企企业可以以对照分分析自己己的考核核工作，不不要出现现下面的

4、的错误。原因分析原因11：考核核没有与与目标保保持一致致企企业想达达到什么么目的，就就应该考考核什么么。企业业考核内内容是企企业组织织文化和和管理理理念的具具体化，但但有些企企业没有有清晰的的考核标标准，考考核了一一些无关关紧要的的项目，该该考核的的却没有有做。原因22：考核核没有侧侧重点考核核内容不不可能包包括被考考核岗位位的所有有工作内内容，考考核应选选择岗位位工作的的主要内内容进行行，不可可能面面面俱到。对对于难于于考核的的内容也也要谨慎慎处理，认认真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核无关的的内容。绩绩效考核核是对员员工的工工作考核核，对不不影响工工作的其其他任何何内容都都不要进进行

5、考核核。考核应应多方面面，不应应只是一一个经营营指标，建建议在岗岗位分析析的基础础上，对对考核内内容进行行分类，例例如可把把考核分分为重要要任务、日日常工作作和工作作态度这这三方面面。重要要任务是是指在考考核期间间被考核核人的关关键工作作，往往往列举113项项最关键键的即可可，如对对于开发发人员而而言可以以是考核核期间的的开发任任务完成成情况，对对于销售售人员而而言是考考核期间间的销售售业绩。原因33：考核核指标千千人一面面要要确定和和找到每每一职位位的关键键业绩指指标，是是考核成成功的基基础。通通过专家家对公司司整体价价值创造造业务流流程的分分析，找找出对其其影响较较大的指指标。原因44：考

6、核核目标不不合适从人人们的主主观愿望望和企业业的发展展需求上上看，人人们都希希望业绩绩是递增增的，但但是就某某一个企企业而言言，它在在面向市市场竞争争的时候候必须客客观一些些，当企企业的外外部经营营环境或或者企业业自身的的经营能能力受到到严重压压力的时时候，这这种指标标非但不不能上升升，要能能保住现现在的业业绩就非非常不错错了。指指标要有有可操作作性，应应有明确确的定义义和计算算方法，易易于取得得可靠的的初始数数据。原因55考核核指标没没有进行行细化为了了提高考考核的可可靠性，考考核的尺尺度应该该尽可能能细化。例例如，对对于员工工的“工工作主动动性”指指标的考考核，如如果只采采用主观观尺度，可

7、可能有这这样几种种标准：很好、较较好、一一般、较较差和很很差。但但如果采采用细化化尺度考考核时就就会很细细，考核核的准确确度也会会增加。对对于主动动性的考考核，可可以细化化为“具具有非常常饱满的的工作热热情，工工作积极极主动，根根本无需需他人监监督，积积极参与与重大项项目开发发、技术术创新或或重大管管理改革革活动，且且勇于承承担有困困难的工工作”的的5分；“工作作积极主主动，很很少需要要他人监监督，能能够参与与重大项项目开发发、技术术创新或或重大管管理改革革活动，面面对困难难不退缩缩”的44分；“工工作尚能能主动，一一般不需需要他人人监督，能能够参与与新项目目开发、技技术创新新或管理理改革活活

8、动，面面对困难难不退缩缩”的33分；“在在他人督督促下能能够完成成任务或或本职工工作，也也能够参参与项目目开发、技技术创新新或管理理改革活活动，但但安于现现状，对对额外的的事缺乏乏热情”的的2分；“对工工作任务务、本职职工作都都无精打打采，需需要不停停地督促促，即使使在他人人督促下下有时也也很难完完成任务务或本职职工作，很很少参与与项目开开发、技技术创新新或管理理改革活活动”的的1分。原因66：选择择考评人人不合适适我我们很多多企业中中都是大大家互相相评，或或让群众众给领导导评，这这是经常常采取的的办法。现现在很多多企业采采取的方方法就是是人跟人人相比，互互相评先先进这样样一种做做法，或或者是

9、完完全由领领导说了了算，或或者是说说完全由由员工说说了算，这这都是有有问题的的。有的企企业把考考评作为为直线部部门主管管的事或或只作为为部门的的事。在在大多数数企业中中，部门门在绩效效评价方方面只负负有协调调设计和和执行评评价方案案的责任任，而最最重要的的实际操操作，则则由直接接管理人人员负责责。事实实上，评评价方案案的成功功施行，必必须由部部门和直直线部门门结合起起来。原因77：考评评准备工工作没有有做好 在在3600度反馈馈评价系系统中，参参与者之之间的高高度信任任和对他他们的培培训是必必需的，因因此组织织要对考考核者进进行系统统的培训训。公司司针对直直接考核核者开办办专门的的考核培培训课

10、程程，培训训中应强强调: 绩效评评价是全全面的，并并且是一一个连续续的过程程。公司司人力资资源部召召开直接接主管研研讨会，进进行实践践培训。研研讨会一一般召开开233天，主主要从以以下4方方面进行行培训： 1培培训者通通过解释释性的培培训报告告，减少少评估者者的宽宏宏型错误误。 2对目标标管理方方法进行行培训，使使部门主主管同员员工一起起建立目目标，然然后在如如何达成成目标方方面给予予员工一一定的自自由，将将考核者者的角色色由公断断人转换换成顾问问和促进进者。 33开展展全面管管理培训训，提高高评估者者的管理理技巧，使使其对员员工的激激励能够够恰到好好处地掌掌握。 44把“如如何面谈谈”作为为

11、考核培培训的一一个重要要课题，提提高管理理者的面面谈技巧巧，以便便安排员员工个人人的培训训要求和和发展计计划。 最后，公公司还有有必要根根据考核核存在的的问题经经常进行行培训。 原因88：考核核中缺乏乏交流沟沟通 不少少企业考考核完了了就完了了，其实实考核不不是目的的，而是是一种手手段。它它的目的的应该通通过考核核来促进进企业的的绩效、经经营业绩绩的提高高和员工工能力的的开发。大大部分企企业在考考核时根根本没有有做反馈馈，就是是说考核核完了并并没有告告之被考考核的人人反馈意意见: “你的的表现怎怎么样，我我对你的的期望是是什么，你你的差距距是什么么，你应应该怎么么努力，我我应该给给你提供供什么

12、样样的帮助助。” 整整个评价价体系中中最重要要的是建建立评价价会见机机制，考考核执行行者应不不断地保保持与员员工的交交流，创创造一个个公开的的环境。双双向沟通通是考核核双方双双赢的前前提和基基础，是是绩效考考核的生生命线： 1考考评初期期，经理理和所属属员工通通过双向向沟通确确认业绩绩考核标标准和考考核方式式。 2考核期期间，经经理应与与员工建建立并保保持各种种畅通的的沟通渠渠道，及及时交流流意见。 33考核核之后，经经理应与与员工正正式面谈谈，就考考核结果果及其原原因，成成绩与问问题及改改进的措措施进行行沟通。 44使用用“一致致评价过过程”的的方法，对对不同评评价者的的考核结结果进行行加权

13、平平均。 55公开开交流，使使员工随随时了解解自己的的业绩情情况。 66允许许员工了了解评价价结果，并并与之进进行交流流。 有的的企业的的考评是是“年仅仅一次”，到到了年底底才想起起来该考考核了，但但年初的的目标计计划没有有制定清清楚，考考评失去去了依据据，被考考评者觉觉得不公公平（见见本文开开始的案案例）。 考考评工作作应该是是一项持持续不断断、常年年累月的的活动。通通用电气气（）公公司对每每个职员员的考核核是经常常性的、制制度性的的。每年年初公司司包括总总经理在在内的每每个人都都要制定定目标工工作计划划、确定定工作任任务和具具体工作作制度。这这个计划划经主管管经理审审批并与与本人协协商确认

14、认后予以以执行。每每3个月月进行一一次小结结，核查查执行情情况，并并由经理理写出评评语，提提出下一一步工作作改进要要求。到到年底做做总结考考核，先先由本人人填写总总结表，按按公司统统一考核核标准，衡衡量自己己一年来来工作完完成情况况，拟出出自己应应得的考考评等级级数，交交主管经经理评审审。主管管经理根根据职员员表现情情况确定定其等级级，并写写出评价价报告。对对评为杰杰出的员员工还要要附上其其贡献和和成果报报告，并并提出对对他们的的使用建建议和使使用方向向，对差差等级的的职员也也要附有有专门报报告和使使用建议议。职员员的评价价报告要要经本人人复阅签签字，然然后由上上一级经经理批准准。 原因因9：

15、考考核注重重形式 许许多企业业把考评评表格制制定得非非常详细细，对员员工要求求的指标标制定得得近乎完完人，其其结果往往往是劳劳而无功功、怨声声载道。对对员工的的生活习习惯、行行为举止止、个人人癖好等等内容都都不适于于作为考考评内容容出现。有有效的考考评工作作不是纸纸上谈兵兵，最终终过程取取决于人人，各种种考评表表会起一一定的作作用，但但终究不不能取代代于一个个懂得对对雇员进进行业绩绩考评的的管理者者。 原原因100：考核核不跟奖奖惩挂钩钩 这种考考核会让让员工觉觉得：考考核只是是走形式式，做样样子。在在公司，提提高工资资和晋升升职务是是与工作作考核紧紧密结合合的。公公司的职职员每年年经考核核后

16、，由由低到高高确定为为五个等等级。后后三级人人员将获获得职务务或工资资上的提提升，第第五级的的职员要要受到超超级提拔拔。对待待前两级级职员不不是简单单地辞退退了事，而而是首先先搞清他他们工作作不好的的原因，然然后给予予他们再再工作66个月的的机会。在在改进工工作期间间，公司司对这部部分人分分三种情情况处理理: 重重新分配配工作; 减少少他们原原承担的的责任，降降级使用用; 工工作无法法改进则则解雇。 除除了晋升升和提高高工资外外，奖金金也是一一种奖励励手段。公司的奖金是和部门的经济利益相联系的，每年的奖金按级别不同而有所差异。总公司副总裁兼各集团总裁每年的奖金是其年薪的30; 集团副总裁每年的

17、奖金是其年薪的20; 集团其他高级经理每年的奖金是其年薪的10; 中层经理及其他经理人员，其奖金不超过年薪的10。在鼓励的同时，公司制定了非常严格的惩罚办法，以约束公司职员的言行，一旦有人违犯，轻则罚款，重则解雇。凡因违犯而被解雇的职员，很难再找到满意的工作，因而这种情况很少发生。 原因11：错误的考评观念 考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不正确的思想观念，通常是认为“员工不喜欢考评”。其实员工最怕的是赏罚不明，或者根本没有赏罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色的员工肯定会泄气。员工也希望通过考评知道自己哪里需要改进。 考核对于员工来说是个很好的机会，

18、要充分把握这个机会，把你的需要提出来。上级跟下级应该利用考核的机会进行交流，这种沟通应该是经常性的，而不是年终，应该每周都进行。这时候的管理者就真正成为一个教练，成为一个指导者在帮助员工，这种上级与下级的关系也就变成非常融合，非常默契。 有的企业在考评时回避冲突。考评者与被考评者之间产生的冲突，至少说后者的抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾的反映。不幸的是，好多考评人员却千方百计将此转变成一场温和的联欢会，以表示对雇员的关怀。有些考评者当谈到某员工工作缺点时，总是避重就轻、避实就虚，愿望虽然良好，但效果往往适得其反。这样，会使员工丧失对改进工作的洞察力。 有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人

19、看来，考评是一次显示谁是老板的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会对考评有热情。 原因12：失当的考评技能 众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于： 没有重视考评地点的选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。 提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提出某些建议，这些建议只有成为员工的自身要求时，才会被接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求，所以考评工作必须在这方面做出“引导”，最好用实例来证明考评的结果。 把员工置于局外。许多管理

20、者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下属工作的考核，没有必要让他们知道结果。 既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。 绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。如何做好年年终考核核工作？ 年年终考核核工作是

21、是公司对对全体员员工一年年来职务务职责履履行程度度的全面面考评；年终考考评的内内容一般般包括德德、能、勤勤、绩。那那么，如如何做好好年终考考核工作作呢？ 一一、考核核顺序 1、制定定计划 为了保保证考核核工作按按期、保保质完成成，事先先应制定定好年终终考核计计划，计计划内容容包括：明确考考核的对对象、考考核内容容、考核核的方法法、各阶阶段实施施时间等等等。 22、确定定考核的的标准 公司内内不同部部门有不不同岗位位，各岗岗位员工工的职责责不尽相相同，所所以考核核的标准准不能雷雷同。应应该确定定好不同同岗位的的考核标标准，如如营销人人员考核核标准、财财务人员员考核标标准、工工程技术术人员考考核标

22、准准等。 33、分析析评价数数量化工工作 对对考核的的标准做做分析评评价工作作，说白白了就是是由定性性到定量量的过程程。如工工作量大大计100分，一一般计88分，宽宽松计55分；工工作质量量优秀计计10分，良良计8分，一一般计55分，差差计3分等等等。 44、考核核结果的的反馈和和运用 考核结结果须及及时反馈馈，反馈馈的形式式一般二二种，一一是由公公司经理理直接认认可考核核结果；根据考考核结果果做出决决策，如如提薪、晋晋升、加加奖等；二是考考核结果果通过面面谈等形形式反馈馈给考核核对象，由由其认可可，利其其发扬优优点改正正缺点。 二二、考核核方法 考考核方法法有多种种，如评评级量表表法、因因素

23、评分分法、综综合考评评法等，不不论采用用何种方方法，最最终以表表格的形形式的考考评比较较实用方方便。 好好的考评评表格应应该尽可可能简单单，除非非考评需需要，否否则，不不要搞复复杂了。最最好是大大多数人人不需要要培训和和他人的的解释就就能看懂懂，这样样才不会会导致考考核过程程中出现现阻隔、误误解等等等这样那那样的问问题，影影响考核核进程以以及考核核结果的的真实性性与可靠靠性。这这里提供供一些考考核表格格以供参参考使用用： 中中层领导导年度工工作考核核表 经经理人员员综合素素质考核核表 业业务人员员考核表表 主管管人员考考核表 普通员员工考核核表 业业务员佣佣酬及考考核晋升升制度 某集团团公司考

24、考核管理理办法年终奖励的的艺术 企企业以年年终奖的的形式对对全体员员工一年年的业绩绩加以特特殊酬劳劳，这种种做法在在国际上上已经形形成一种种惯例，目目前国内内各类企企业也大大都有此此“规矩”。但是是，有不不少企业业担心，考考核完了了，年终终奖发过过之后，会会有员工工开遛，又又会有多多少员工工“继往开开来”地与企企业同舟舟共济。因因此，年年终奖励励方案，也也是企业业年终考考核工作作中的重重要一环环。 年年终福利利不应只只在年终终做 年年终奖：“双薪薪”还是是“发年年货”？除了评比方方案与奖奖励形式式之外，年年终奖的的发放方方式也必必须考虑虑周全。考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往

25、往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，那么么一些自自感得到到不公平平对待的的员工必必然会作作出一些些对企业业不利的的反应，比比如大吵吵大闹、在在外界散散布对企企业不利利的言论论、情绪绪消沉、发发牢骚、来来年工作作消极甚甚至辞职职等等。正正是出于于这方面面的顾虑虑，许多多企业才才在年终终奖的个个人发放放金额是是否应当当公开的的问题上上显得犹犹豫不决决。部门员工考考核表姓名：部门：岗位位： 考评日日期：评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价尺度优良中可差1.勤务态态度A把工作作放在第第一位，努努力工作作。B对新工工作表现现出积

26、极极态度。C忠于职守，严守岗位。D对部下的过失勇于承担责任。141210861412108614121086141210862.业务工工作A正确理理解工作作指示和和方针，制制订适当当的实施施计划。B按照部下的能力和个性合理分配工作。C及时与有关部门进行必要的工作联系。D在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863管理监监督A在人事事关系方方面部下下没有不不满或怨怨言。BB善于放放手让部部下去工工作，鼓鼓励他们们乐于协协作的精精神。CC十分注注意生产产现场的的安全卫卫生和整整理整顿顿工作。D妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。1

27、41210861412108614121086141210864指导协协调A经常注注意保持持提高部部下的劳劳动积极极性。BB主动努努力改善善工作和和提高效效率。CC积极训训练、教教育部下下，提高高他们的的技能和和素质。D注意进行目标管理，使工作协调进行。141210861412108614121086141210865工作效效果A正确认认识工作作意义，努努力取得得最好成成绩。BB工作方方法正确确，时间间和费用用使用得得合理有有效。CC工作成成绩达到到预期目目标或计计划要求求。D工作总总结汇报报准确真真实。141210861412108614121086141210861通过以以上各项项的评分分

28、，该员员工的综综合得分分是：分分2你认为为该员工工应处于于的等级级是：（选选择其一一） AA B C DD A：2400分以上上；B：24002000分；C：20001660分；D：1600分以下下3考核者者意见考核者签字字：日期期：年月日注：以下部部分为行行政人事事部及总总经理填填写。人事部评定定：1评语：2依据本本次考核核，特决决定该员员工： 转转正：在在任职 升职职至任 续签劳劳动合同同自年月日至年月日 降职为为 提薪/降薪为为 辞退 其它它经理签字：日期：年月日总经理最终终核准：总经理签字字：日期期：年月日主管人员考考核表编号：姓姓名： 年 月月 日日考核项目考核内容标准分值自我评分考

29、核小组考考核分工作态度1. 把工作放在在第一位位，努力力工作2. 对新工作表表现出积积极态度度3. 忠于职守4. 对部下的过过失勇于于承担责责任20业务工作1. 正确理解公公司目标标和经营营方针，制制定适当当的实施施计划2. 按照员工能能力和个个性合理理分配工工作3. 做好部门间间的联系系和协调调工作4. 工作中保持持协作的的态度，推推进工作作30管理监督1. 善于放手让让员工工工作，鼓鼓励大家家的合作作精神2. 注意生产现现场的安安全卫生生和整理理整顿工工作3. 妥善处理工工作中的的失误和和临时加加的工作作4. 在人事安排排方面下下属没有有不满20指导协调1. 经常注意保保持下属属的工作作积

30、极性性2. 主动努力改改善工作作环境的的提高效效率3. 积极训练、教教育下属属，提高高他们的的技能素素质4. 注意进行目目标管理理，使工工作协调调进行一五审查报告1. 正确认识工工作意义义，努力力取得最最好成绩绩，工作作方法正正确，时时间与费费用使用用得合理理有效2. 工作成绩达达到预期期目标或或计划要要求3. 工作总结汇汇报准确确真实一五总评分100公司部门中中层领导导年度工工作考核核表（年度）姓名职务何时任现职职一、述职报报告摘要要（由本本人填写写） 签名年 月月 日二、民主评评议情况况参加评议人人数任职情况综综合分析析优秀称职基本称职不称职本部门员工工其他人员总结三、考核领领导小组组意见

31、 组组长年 月 日四、被考核核者意见见 签名年 月 日五、董事会会意见董事事长签字字年 月 日六、公司中中层以上上领导综综合考核核表考核项目考核内容评分等级好较好一般较差工作实绩评评价岗位职责范范围完成成情况公司布置的的任务完完成情况况年度工作目目标完成成情况德能素质评评价思想理论水水平：能能掌握政政策并指指导工作作本职业务能能力：熟熟悉本职职与相关关业务，能能完成业业务组织协调能能力：能能合理安安排工作作，协调调其他部部门关系系调研综合能能力：进进行组织织调查研研究，提提出对策策用人能力：能指导导下级工工作，并并对下级级作出公公正评价价口头表达能能力：口口头表达达逻辑清清楚，有有说服力力文字

32、表达能能力：能能独立完完成各种种文字工工作法纪观念：廉洁奉奉公，遵遵守并维维护法纪纪改革创新能能力：能能接受新新事物，工工作有创创造性自我述职评评价自我评价客客观，对对自身问问题能认认真分析析对今后努力力方向明明确，整整改措施施切实可可行综合评价等等级业务人员考考核表姓名：部门：岗位：考评日日期：评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价尺度优良中可差成果计划实际完成完成计划%14121086业务成绩A.总产值值（万）14121086B.利润（万万）14121086C.费用（万万）14121086D.新增客客户数14121086业务活动A.正确理理解工作作指示和和方针，制制订适当当的实施

33、施计划BB.按照照部下的的能力和和个性合合理分配配工作CC.及时时与有关关部门进进行必要要的工作作联系DD.在工工作中始始终保持持协作态态度，顺顺利推动动工作14121086141210861412108614121086管理监督A 在在人事关关系方面面部下没没有不满满或怨言言B 善善于放手手让部下下去工作作，鼓励励他们乐乐于协作作的精神神C 十十分注意意生产现现场的安安全卫生生和整理理整顿工工作D 妥妥善处理理工作中中的失败败和临时时追加的的工作任任务141210861412108614121086141210861.通过以以上各项项的评分分，该员员工的综综合得分分是：分分2.你认为为该员工

34、工应处于于的等级级是：（选选择其一一） AA B C DD A：一三00分以上上 BB：一三001000分 CC：1000722分 D：72分以以下3考核者意意见: 考核者签字字：日期期：年月日经理人员综综合素质质考核表表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受受部属信信赖5 44 3 2 1计划性能以长期的的展望拟拟定计划划5 44 3 2 1先见性能预测未来来，拟定定对策5 44 3 2 1果断力能当机立断断5 44 3 2 1执行力朝着目标断断然地执执行5 44 3 2 1交涉力关于公司内内外的交交涉5 44 3 2 1责任感有强烈的责责任感，可可信赖5 44 3 2 1利益感对利益有敏敏锐的感感觉5 44 3 2 1数字概念有数字概念念5 44 3 2 1国际意识有国际意识识、眼光光广阔5 44 3 2 1自我启发经常努力地地自我启启发、革革新5 44 3 2 1人缘受部属、同同事尊敬敬、敬爱爱5 44 3 2 1协调性与其他部门门的协调调联系密密切5 44 3 2 1创造力能将创造力力应用于于工作5 44 3 2 1情报力对情报很敏敏锐，且且有卓越越的收集集力5 44 3 2 1评价评分标准： 655分以上上为能力力超强 600655分为能能力强 555600分为能能力较强强 500555分为能能力一般般 500分以下下为能力力差