【精品文档-管理学】针对知识型员工特征的有效激励_人力资源管2217.docx

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1、针对知识型型员工特征征的有效效激励_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络收集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:08:07 内容容摘要：在211世纪这个信信息经济济的时代,人力资源管理理的重心心是知识识性管理理。随着着重心上上的转移，人人们重新开开始研究究人力资资源管理理的主要要对象，这一领域随之之出现了一种种新的“三角”。所谓新的三三角,即知识型员工、知知识工作设计计和知识工作系系统,这三者成成为未来企企业人力资源管理理研究

2、的的核心对对象。在在此，笔笔者仅选选取“知识型员工”作为分析重重点，力力求从知知识型员工的自自身特点点出发，探讨一下如如何对其进行有效效激励的的问题。关键词词：知识型员工激励心理理成本“知识型员工”这一概念念的界定定早早在200世纪50年代代，彼得得德鲁克教授授就已经经提出了了“知识工作者者”（knoowleedgee woorkeer）的的概念：知识型员工是指指“掌握和和运用符符号和概概念，利利用知识识或信息息工作的的人”。这类型的的员工一方方面本身身具备较较强的学学习知识和创新知识的能力力，另一一方面能能充分利利用现代科学学技术知识提高工工作的效效率。“知识型员工”自身特特征分析析知知识型

3、员工的心心理特征征分析实实现自我我价值的强烈愿望望相对一般性性员工，知知识型员工很难满满足于一一般事务务性工作作，而更更热衷于具具有挑战战性、创造性的的任务，并尽尽力追求求完美的的结果，渴渴望充分分展现个人才才智，实实现自我我价值。强烈的个个性知识型员工不仅富于才才智，精精通专业业，而且且大多个个性突出出，具有有极富个个人风格的思思维与行为方式。高度度重视成就激激励和精精神激励励在知识型员工的激激励结构中，成成就激励励和精神神激励的的比重远远大于金金钱等物质激励。他他们更渴望望看到工工作的成成果，认认为成果果的质量才是是工作效效率和能能力的证证明。不不仅如此，由由于对自我价价值的高度度重视，知

4、识型员工同样格外注注重他人人、组织织及社会会的评价，并并强烈希望望得到社社会的认认可和尊尊重。知识识型员工的能能力特征征分析具有有相应的专业特长和较高的个个人素质质知识型员工大多多受过系统的专业教育育，具有有较高学历，掌握握一定的的专业知识和技能能，因此此知识型员工大多多具有较较高的个个人素质质。突突出的创创新能力力创新是知知识型员工最重重要的特特征。知知识型员工从事事的不是是简单重复复性工作作，而是是在易变变和不完完全确定定的系统统中充分分发挥个人人的资质质和灵感感，应对对各种可可能发生的情情况，推推动着技术的进步，不不断使产产品和服服务得以更更新。具有有很高的的工作自自主性知知识型员工依靠

5、靠自身拥拥有的专业业知识，运用用头脑进进行创造性思思维，并不不断形成成新的知知识成果。因因此，知知识型员工更为强强调工作作中的自自我引导导和自我我管理，其其自身在在工作时时常常会会体现出强烈的自自主性。知识型员工的工作及工作行为特征分析工作过程难以实行监督控制知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。工作成果不易加以直接测量和评价知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济

6、效益指标加以衡量。知识型员工的流动特点分析流动频繁据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。流动方式多样随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。流动失衡由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。关于对知识型员工进行有效激

7、励的主要途径与方法对知识型员工自身存在的特征，对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工，主要分为以下几个方面：针对知识型员工心理及能力特征的有效激励积极创造个体发展空间企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。树立企业与员工合作伙伴关系的理念该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如，知识型员工参与管理决策制定的过程、员

8、工持股或股票期权的激励方式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。委以重任的激励方式委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，企业对其委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。 !建立立自我管管理式团团队由于于知识型员工具有有独立自自主性特特征，企企业应更加加重视发发挥员工工工作的的自主性性和创新性。通通过授权为团团队提供供其创新活动所需要要的资源，并并利用信信息技术术来制定定其认为为最优的工作作方法，建建立自我我管理正正式组织织及非正正式组织织。同时，自我我管理式式团队的形形式也符符合企业业信息化化的要求求，能使使信息快快速传递递和决策策快速执执行，提提高企

9、业业的市场快速反反应能力和和管理效效率。管理理者应该该丢掉“架子” 知识型员工具有有独立的的思考能能力，有有自己的的价值观观和抱负，而由由于其强强烈的个个性以及及某种程程度上的的“骄傲”心理，使使得知识识型员工十分分厌恶那些些企业里的“官僚分分子”。在这种情况况下，明明智的方方法是管管理者放放下本就就不该存在的的架子，与与知识型员工平等等对话，真真正实现现知识型员工十分分看重的的“民主”与“平等”。加加强员工的的培训与教育育由于科科技发展高速速化、多多元化，大大部分知知识型员工发现，知知识与财富成正正比例增增长，而知知识陈旧速速度的加加快使其其必须随时对自身身进行知识更新。因因此他们们非常看看

10、重企业业是否能能提供知知识增长的机会会。在知知识型员工更加加注重个个人成长长的需求求前提下下，企业业应该注注重对员员工的人人力资本投入入，健全全人才培培养机制制。针对对知识型员工工作作特征的的有效激激励公正的的制度由由于知识识型员工的工工作创新性很很高，所所以对他们的管理理措施和和业绩考评都很难制订，或很很难让每个个人都满满意。在在这种情况况下，制制度的公公正性比比合理性性更重要要。而且且其合理理性可以以根据需需要不断断改进，但制制度执行的公公正性一一定要贯贯彻始终。公公平的意意义亚当斯（AAdamms）因因对公平（或或不公平平）理论论用公式式来表示示而知名名。公平平理论的本质方面可可以表示示

11、如下：个人所所得的报报酬个个人的投投入=（作为比较的）另另一个人人所得的的报酬（作作为比较的）另另一个人人的投入入。这一理论同样适用于于对知识型员工的激激励过程。尽尽管知识识型员工的工工作特点点是很难难用统一的标准进行衡量量与考评评，但关关键在于其其是否认认为所得得到的待待遇是公公平的。应该说，这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些，毕竟，他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。针对知识型员工流动特征的有效激励报酬结构的多元化这主要是针对企业高级人才的一种激励制度，为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式，但

12、有其一定的局限性，因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。营造一个充分沟通、信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。职业生涯管理开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为

13、员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。实施内部流动制度某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代，企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工，促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之，任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发，遵循“以人为本”的根本原则，才能真正地满足员工的内外在需要，从而使其完全融入企业的文化中，随着企业一同成长发展，达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。参考资料：1. 雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月2. 赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001年7月 !