关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别17918.docx

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1、关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -学习人力资源管理笔记之一 一、管理观观念的区区别 书中提出，传传统的人人力资源源管理将将人视为为“工具具”，而而现代人人力资源源管理将将人视作作“资源源”，注注重产生生和开发发。注意意这里，资资源有两两种状态态，一种种是产生生，这应应该是传传统人力力资源管管理所包包含的重重要内容容，而另另一种开开发，则则是传统统人力资资源管理理所没有有或者不不具备的的职能。而而这才是是现代人人力资源源管理的的核心。在在现代企企业制度度中，我我们说什什么才是是企业的的核心竞竞争力，是是人。只只有人才才才具有有无可替替代的、不不能复制制的优势势。可是是，人才才不能用用拿

2、来主主义，虽虽然我们们也可以以空投，不不可那只只是对极极个别的的高管或或者尖端端技术人人才而言言，我们们不可能能将所有有的企业业人才都都空投吧吧，我们们也不可可能只靠靠个别尖尖端人才才或者高高管来创创造我们们的企业业价值，所所以，我我们说企企业人才才必须靠靠自身培培养和发发现，因因此，人人力资源源管理部部门的一一个重要要的任务务就是开开发。这这在许多多的外资资企业中中，我们们可以发发现，外外企的人人力资源源管理才才真正做做到了以以人为本本，他们们对于职职工的培培养、职职业前景景的规划划可谓用用心，正正是如此此，才有有众多的的人才汇汇聚到外外企中去去，我们们想，外外企吸引引人的绝绝不仅仅仅是依靠

3、靠高薪，事事实上，我我们个别别私企，甚甚至国企企的薪金金水平也也不会与与有些外外企差。关关键还在在于两种种企业下下的文化化氛围，归归结到根根本原因因了就在在于企业业的人力力开发水水平。 二、管理重重心的转转移 传统的人力力资源管管理以“事事”和“物物”为核核心，而而现代人人力资源源管理以以“人”为为核心。这这里我们们要讨论论一下什什么是“事事”、“物物”和“人人”，我我以为“事事”和“物物”，应应该是可可以归结结为相关关的制度度、奖惩惩措施等等，这些些是可以以物化的的东西，同同时，这这也是过过去人力力资源管管理部门门重点的的管理手手段。而而“人”呢呢，我以以为应该该是指人人力部门门对职工工的职

4、业业生涯规规划、培培训计划划等提升升人力资资源能力力的一些些措施。如如果我的的理解正正确的话话，那么么我们即即便在今今天提倡倡现代人人力资源源管理，仍仍然不能能不要一一套严格格的“事事”和“物物”来限限制，否否则，我我们虽然然称以人人为核心心，但很很可能会会形成因因人设事事，因人人而异的的情况。我我以为，现现代人力力资源管管理的重重点就是是要打破破过去存存在于企企业中的的各种关关系网，形形成一种种公平、公公正的激激励和分分配机制制，如果果不能打打破这些些关系网网，没有有一个严严格、公公平、公公正的制制度，是是不可能能做到“以以人为本本”的。所所以，从从这个意意义上说说，“事事”和“人人”是同同

5、等重要要的，或或者说是是互为基基础的。 三、管理视视野和内内容上的的区别 “传统的人人力资源源管理功功能是招招募新人人，填补补空缺。而而现代人人力资源源管理不不仅具有有这种功功能，还还要担负负工作设设计、规规范工作作流程、协协调工作作关系的的任务”。从从这个方方面来讲讲，现代代人力资资源管理理其管理理范围和和管理视视野较过过去的人人事管理理有很大大的拓展展，可以以说重点点和着力力点已经经完全不不一样了了，在这这样的体体制下，对对人力资资源管理理部门人人员素质质要求非非常高，因因为他不不仅要具具备现代代人力管管理的知知识结构构，同时时还要具具备相当当的企业业管理经经验，这这样他才才能够进进行工作

6、作设计和和工作流流程的规规范。就就国有企企业现有有的人力力资源管管理部门门的人员员结构，其其中大多多数人都都是传统统人力资资源管理理部门的的固有人人员，从从观念上上和知识识结构上上，还不不具备这这样的能能力，如如果以这这些人为为主体，来来推行现现代人力力资源管管理几乎乎是不可可能完成成的。所所以，在在国有企企业中推推行现代代管理制制度中鲜鲜有成功功范例，应应该说人人力资源源管理是是个重要要的障碍碍。 四、管理原原则和方方法上的的区别 我以为，传传统的劳劳动人事事管理和和现代的的人力资资源管理理在管理理原则和和方法上上其实没没有什么么差别，差差别在于于好的管管理和坏坏的管理理。难道道过去的的劳动

7、人人事管理理就不需需要创新新的管理理方法？就不需需要心理理学、经经济学、管管理学的的知识？这是不不正确的的。无论论是在旧旧的劳动动人事管管理，还还是现代代人力资资源管理理模式下下，作为为一个好好的管理理者，他他肯定会会自动学学习、吸吸收新的的知识，并并运用到到工作中中去。如如果说区区别，就就在于现现代人力力资源管管理将这这种需要要变得更更加迫切切，促进进了管理理者加强强这方面面的学习习。 五、管理组组织上的的区别 现代人力资资源管理理要打破破过去劳劳动人事事管理模模式下的的条条框框框，这这涉及到到许多企企业中既既得利益益的分配配的问题题，所以以这对企企业来说说是个难难题。实实际上，我我觉得现现

8、代人力力资源管管理应将将重点放放在工作作流程、工工作岗位位、激励励机制有有效性、合合理性的的评估上上，放在在人力资资源的培培养和调调度上，而而对于具具体的岗岗位设立立、薪酬酬激励办办法以及及薪金的的发放应应该由其其它专业业的部门门（譬如如财务）来来制定和和操作。这这样也符符合现代代人力资资源管理理“以人人为本”的的思想，更更加切合合企业实实际，也也利于使使企业的的人力资资源部门门不致于于成为一一个绝对对的权力力部门，因因为，分分散的权权力、有有制约的的权力才才是符合合现代企企业发展展方向的的。-1.传统人人事管理理的特点点是以“事事”为中中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，

9、而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。 2.传统人人事管理理把人设设为一种种成本，将将人当作作一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，

10、特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 3.传统人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大，但但现代人人力资源源管理却却与此有有着截然然不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：

11、他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 传统的人事事管理与与人力资资源管理理的区别别 传统统人事管管理与人人力资源源管理有有10大大不同 1.管理的的视角不不同。传传统的人人事管理理视人力力为成本本，而现现代人力力资源管管理不仅仅认为

12、人人是一种种成本，而而且视人人力为44大资源源中的第第一资源源，通过过科学管管理可以以升值和和增值。 2管理的的类型不不同。传传统的人人事管理理多为“被被动反应应型管理理”，而而现代人人力资源源则为“主主动开发发型管理理”。 3管理的的重点不不同。传传统的人人事管理理只强调调入与事事的配合合，而现现代人力力资源管管理更着着重共事事人之间间人际关关系的和和谐与协协调，特特别是劳劳资关系系和专业业技术人人员间的的协调。 4管理的的层次不不同。传传统的人人事管理理一般都都处于执执行层，而而现代人人力资源源管理一一般都是是进入决决策层的的，人事事活动的的功能多多元化。 5管理的的焦点不不同。传传统人事

13、事管理的的焦点是是以事为为中心，在在管理系系统中被被迫落人人从属的的地位。而而现代人人力资源源管理的的焦点则则是以人人为中心心，真正正体现了了人在管管理中的的核心地地位. 6管理的的广度不不同。传传统的人人事管理理只注重重管好自自有人员员，而现现代人力力资源管管理不仅仅要管好好自有人人员，而而且还必必须要对对组织现现今和未未来各种种人力资资源的要要求进行行科学的的预测和和规划。 7管理的的深度不不同。传传统的人人事管理理只注重重用好职职工的显显能，发发挥人的的固有能能力，而而现代人人力资源源管理则则注重开开发职工工的潜能能，以不不断激发发其工作作动机。 8管理的的形态不不同。传传统的人人事管理

14、理一般都都采用高高度专业业化的个个体静态态管理，而而现代人人力资源源管理则则采用灵灵活多样样的整体体动态管管理，给给职工创创造施展展自身才才华的机机会和环环境。 9管理的的方式不不同。传传统人事事管理的的方法机机械单一一，而现现代人力力资源管管理的方方法则灵灵活多样样，广泛泛引进了了自然科科学与工工程技术术理论，是是科学理理性与人人文精神神在现代代管理理理论中有有机结合合的典范范。 10管理理部门的的性质不不同。传传统的人人事管理理部门属属于非生生产、非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理部部门逐渐渐成为生生产和效效益部门门。 由上可知，人人力资源源管理与与人事管管理不单单是称谓谓上的不不同

15、，它它们代表表了在对对人的管管理方面面不同的的历史阶阶段的不不同特点点。从人人事管理理转向人人力资源源管理，是是历史的的必然。 传统人事管管理与人人力资源源区别与与联系 : 简单而言，人人力资源源管理就就是预测测组织人人力资源源需求并并作出人人力需求求计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程，是是以人为为本思想想在组织织中的具具体运用用。人力力资源管管理是人人事管理理的继承承和发展展，具有有与人事事管理大大体相似似的职能能，但由由于指导导思想的的转变，造造成了二二者从形形

16、式、内内容到效效果上质质的区别别。另外外，人力力资源管管理是对对组织内内人力资资源的管管理，但但近年来来由于组组织形式式的发展展，特别别是虚拟拟组织的的出现，使使组织边边界变得得模糊，以以往被认认为是组组织外的的人力资资源也被被纳入组组织内部部进行管管理，使使人力资资源管理理的对象象扩大。例例如，摩摩托罗拉拉对其供供应商与与代理商商实施培培训，进进行管理理。 我们对人的的管理方方式都是是建立在在某种“人人性”假假设基础础上的，这这一点对对人力资资源管理理来说尤尤其正确确，对人人的这些些假设构构成了人人力资源源管理哲哲学。“人人事管理理”(PPerssonnnelMManaagemmentt)和

17、“人人力资源源管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的区别别实际上上只是一一种哲学学上的区区别。 人事管理是是基于“复复杂人”的的假设，假假设人在在不同的的情境下下有不同同的需求求，依据据这些需需求对其其进行激激励。人人力资源源管理是是基于一一种全新新的“价价值人”的的假设，他他突破了了传统的的马斯洛洛需求层层次论，认认为人人人都有自自我发展展、自我我实现、求求上进、求求发展的的欲望与与追求，即即使其生生理、安安全、社社交和尊尊重的需需要还没没有得到到完全的的满足，这这在高等等教育日日趋普及及、人口口素质普普遍提高高、知识识经济即即将到来来的今天天，特别别是在那

18、那些高级级人才云云集的跨跨国公司司是站得得住脚的的。当然然这种实实现自我我价值的的需要在在外界物物质条件件相同的的情况下下也存在在着较大大的个体体差异，但但那些自自我实现现欲望强强烈的人人在公司司的生存存与发展展中起决决定性作作用。这这种假设设使企业业将人力力资源管管理的目目标放在在提高员员工工作作生活质质量、满满足他们们成长和和自我实实现的需需要上。 在人事管理理中，企企业对人人的看法法局限于于人力是是一种成成本，在在使用时时以节约约为目标标；而人人力资源源管理将将人视为为可开发发并能带带来收益益的资源源进行开开发和控控制。成成本是为为实现目目标而不不得不作作出的付付出，而而“资本本是能带带

19、来剩余余价值的的价值”。这这样，人人力资源源管理将将工作重重点放在在以个人人与组织织的共同同实现与与发展为为目标的的人力资资源开发发上面。在在人事管管理中虽虽然有培培训，这这些培训训也会给给员工带带来了发发展，但但从企业业的角度度看来，这这些培训训只是为为满足工工作需要要不得不不作出的的成本付付出。而而人力资资源开发发中的培培训是以以提高员员工素质质与能力力、提高高工作绩绩效为目目标的主主动培训训。 因为人事管管理中企企业所有有者将人人视为成成本，在在他们看看来，雇雇员的所所得正是是他们的的所失，在在他们眼眼里这仅仅仅是一一个简单单的零合合游戏，所所以劳资资关系比比较紧张张，人事事部门经经常陷

20、于于劳资纠纠纷的陷陷阱之中中，他们们被迫通通过服务务、保障障、职工工参与等等手段缓缓和劳资资关系。在在人力资资源管理理中视人人为可开开发并能能带来收收益的资资源，企企业将主主动建立立互相信信任、充充分参与与、合作作的关系系，是一一种双赢赢游戏。 在组织上，以以前的人人事部门门仅仅是是组织众众多部门门中的一一个，其其功能仅仅仅是整整个人员员管理的的一部分分，其他他部门如如行政、生生产等部部门都承承担了相相应的工工作。人人力资源源管理中中，人力力资源管管理作为为一种思思想贯穿穿于企业业的各个个层面，在在组织内内部建立立整合式式的功能能。人力力资源部部在企业业中的作作用日趋趋重要。人人事管理理的主要

21、要对象是是管理层层，而企企业中的的操作层层仍然被被视为劳劳动力进进行管理理，这不不仅伤害害了他们们的积极极性，也也很难融融洽双方方关系。在在视员工工为资源源的人力力资源管管理中，对对这种资资源的开开发就不不仅限于于管理层层，以个个人与企企业的共共同发展展为目标标的人力力资源管管理，将将拓展到到劳资关关系的各各个方面面。人事事管理中中的绩效效评价目目的在于于发现员员工绩效效的现状状，并以以此作为为报酬、奖奖惩、提提升的有有力依据据，因而而员工有有抵触心心理，惧惧怕绩效效评价。人人力资源源管理中中的绩效效评价目目的在于于获得员员工绩效效现状的的信息，找找到与目目前及未未来要求求的差距距，绩效效优秀

22、的的员工将将得到物物质奖励励、提升升等鼓励励，而绩绩效较差差的员工工将得到到培训机机会，为为未来的的职业生生涯发展展打下基基础。所所有员工工将从中中受益，绩绩效考评评成为员员工与企企业之间间主动交交流的有有力手段段。 以往人事部部门的工工作是被被动的、例例行的，如如考勤、工工资发放放等，遇遇到问题题平息了了事，而而人力资资源管理理从资源源开发、职职工职业业发展与与企业发发展角度度，前瞻瞻性地注注意组织织内外环环境的变变化，如如技术更更新、员员工心态态等，根根据组织织发展的的需要进进行挑战战性的开开拓。总总之，从从人事管管理到人人力资源源管理是是一次思思想上的的创新，它它们的差差别并非非仅仅是是

23、形式的的，而是是有本质质的区别别。 一、人力资资源管理理的定义义 人力资源管管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理的的培训、组组织和调调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。 根据定义，可可以从两两个方面面来理解解人力资资源管理理，即： 1.对人力力资源外外在要素素-量量的管理理。对人人力资源源进行量量的管理理，就是是根据人人力和物物力及其其变化，对对人力进进行恰当当的培训训、

24、组织织和协调调，使二二者经常常保持最最佳比例例和有机机的结合合，使人人和物都都充分发发挥出最最佳效应应。 2.对人力力资源内内在要素素-质质的管理理。主要要是指采采用现代代化的科科学方法法，对人人的思想想、心理理和行为为进行有有效的管管理（包包括对个个体和群群体的思思想、心心理和行行为的协协调、控控制和管管理），充充分发挥挥人的主主观能动动性，以以达到组组织目标标。 二、现代人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别 现代代人力资资源管理理，深受受经济竞竞争环境境、技术术发展环环境和国国家法律律及政府府政策的的影响。它它作为近近20年年来出现现的一个个崭新的的和重要要的管理理学领域域，远远远

25、超出了了传统人人事管理理的范畴畴。具体体说来，存存在以下下一些区区别： 1传统人人事管理理的特点点是以“事事”为中中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。 2传统人人事管理理把人设设为一种种成本，将将人当作作一种“工工具”，注注

26、重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 3传统人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大，但但现代人人力资源源管理却却与此有有着截然然不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部

27、门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 三、人力资资源管理理的具体体

28、任务 源于传统人人事管理理，而又又超越传传统人事事管理的的现代人人力资源源管理，主主要应包包括哪些些具体内内容和工工作任务务呢？ 人力资源管管理关心心的是“人人的问题题”， 其核心心是认识识人性、尊尊重人性性，强调调现代人人力资源源管理“以以人为本本”。在在一个组组织中，围围绕人，主主要关心心人本身身、人与与人的关关系、人人与工作作的关系系、人与与环境的的关系、人人与组织织的关系系等。 目前比较公公认的观观点是：现代人人力资源源管理就就是一个个人力资资源的获获取、整整合、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程。通通俗点说说，现代代人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才

29、才等内容容和工作作任务。一一般说来来，现代代人力资资源管理理主要包包括以下下几大系系统： 1人力资资源的战战略规划划、决策策系统； 2人力资资源的成成本核算算与管理理系统； 3人力资资源的招招聘、选选拔与录录用系统统； 4人力资资源的教教育培训训系统； 5人力资资源的工工作绩效效考评系系统； 6人力资资源的薪薪酬福利利管理与与激励系系统； 7人力资资源的保保障系统统； 8人力资资源的职职业发展展设计系系统； 9人力资资源管理理的政策策、法规规系统； 10人力力资源管管理的诊诊断系统统。 为了科学、有有效地实实施现代代人力资资源管理理各大系系统的职职能，对对于从事事人力资资源管理理工作的的人员有

30、有必要掌掌握三方方面的知知识：（11）关于于人的心心理、行行为及其其本性的的一些认认识；（22）心理理、行为为测评及及其分析析技术，即即测什么么、怎么么测、效效果如何何等；（33）职务务分析技技术，即即了解工工作内容容、责任任者、工工作岗位位、工作作时间、怎怎么操作作、为什什么做等等方面的的技术。这这是从事事人力资资源管理理工作的的前提和和基础。 具体说来，现现代人力力管理主主要包括括以下一一些具体体内容和和工作任任务： 1制订人人力资源源计划 根据组织的的发展战战略和经经营计划划，评估估组织的的人力资资源现状状及发展展趋势，收收集和分分析人力力资源供供给与需需求方面面的信息息和资料料，预测测

31、人力资资源供给给和需求求的发展展趋势，制制订人力力资源招招聘、调调配、培培训、开开发及发发展计划划等政策策和措施施。 2人力资资源成本本会计工工作 人力资源管管理部门门应与财财务等部部门合作作，建立立人力资资源会计计体系，开开展人力力资源投投入成本本与产出出效益的的核算工工作。人人力资源源会计工工作不仅仅可以改改进人力力资源管管理工作作本身，而而且可以以为决策策部门提提供准确确和量化化的依据据。 3岗位分分析和工工作设计计 对组织中的的各个工工作和岗岗位进行行分析，确确定每一一个工作作和岗位位对员工工的具体体要求，包包括技术术及种类类、范围围和熟悉悉程度；学习、工工作与生生活经验验；身体体健康

32、状状况；工工作的责责任、权权利与义义务等方方面的情情况。这这种具体体要求必必须形成成书面材材料，这这就是工工作岗位位职责说说明书。这这种说明明书不仅仅是招聘聘工作的的依据，也也是对员员工的工工作表现现进行评评价的标标准，进进行员工工培训、调调配、晋晋升等工工作的根根据。 4人力资资源的招招聘与选选拔 根据组织内内的岗位位需要及及工作岗岗位职责责说明书书，利用用各种方方法和手手段，如如接受推推荐、刊刊登广告告、举办办人才交交流会、到到职业介介绍所登登记等从从组织内内部或外外部吸引引应聘人人员。并并且经过过资格审审查，如如接受教教育程度度、工作作经历、年年龄、健健康状况况等方面面的审查查，从应应聘

33、人员员中初选选出一定定数量的的候选人人，再经经过严格格的考试试，如笔笔试、面面试、评评价中心心、情景景模拟等等方法进进行筛选选，确定定最后录录用人选选。人力力资源的的选拔，应应遵循平平等就业业、双向向选择、择择优录用用等原则则。 5雇佣管管理与劳劳资关系系 员工一旦被被组织聘聘用，就就与组织织形成了了一种雇雇佣与被被雇佣的的、相互互依存的的劳资关关系，为为了保护护双方的的合法权权益，有有必要就就员工的的工资、福福利、工工作条件件和环境境等事宜宜达成一一定协议议，签定定劳动合合同。 6入厂教教育、培培训和发发展 任何应聘进进入一个个组织（主主要指企企业）的的新员工工，都必必须接受受入厂教教育，这

34、这是帮助助新员工工了解和和适应组组织、接接受组织织文化的的有效手手段。入入厂教育育的主要要内容包包括组织织的历史史发展状状况和未未来发展展规划、职职业道德德和组织织纪律、劳劳动安全全卫生、社社会保障障和质量量管理知知识与要要求、岗岗位职责责、员工工权益及及工资福福利状况况等。 为了提高广广大员工工的工作作能力和和技能，有有必要开开展富有有针对性性的岗位位技能培培训。对对于管理理人员，尤尤其是对对即将晋晋升者有有必要开开展提高高性的培培训和教教育，目目的是促促使他们们尽快具具有在更更高一级级职位上上工作的的全面知知识、熟熟练技能能、管理理技巧和和应变能能力。 7工作绩绩效考核核 工作绩效考考核，

35、就就是对照照工作岗岗位职责责说明书书和工作作任务，对对员工的的业务能能力、工工作表现现及工作作态度等等进行评评价，并并给予量量化处理理的过程程。这种种评价可可以是自自我总结结式，也也可以是是他评式式的，或或者是综综合评价价。考核核结果是是员工晋晋升、接接受奖惩惩、发放放工资、接接受培训训等的有有效依据据，它有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性，检检查和改改进人力力资源管管理工作作。 8帮助员员工的职职业生涯涯发展 人力资源管管理部门门和管理理人员有有责任鼓鼓励和关关心员工工的个人人发展，帮帮助其制制订个人人发展计计划，并并及时进进行监督督和考察察。这样样做有利利于促进进组织的的发展，使使员

36、工有有归属感感，进而而激发其其工作积积极性和和创造性性，提高高组织效效益。人人力资源源管理部部门在帮帮助员工工制订其其个人发发展计划划时，有有必要考考虑它与与组织发发展计划划的协调调性或一一致性。也也只有这这样，人人力资源源管理部部门才能能对员工工实施有有效的帮帮助和指指导，促促使个人人发展计计划的顺顺利实施施并取得得成效。 9员工工工资报酬酬与福利利保障设设计 合理、科学学的工资资报酬福福利体系系关系到到组织中中员工队队伍的稳稳定与否否。人力力资源管管理部门门要从员员工的资资历、职职级、岗岗位及实实际表现现和工作作成绩等等方面，来来为员工工制订相相应的、具具有吸引引力的工工资报酬酬福利标标准

37、和制制度。工工资报酬酬应随着着员工的的工作职职务升降降、工作作岗位的的变换、工工作表现现的好坏坏与工作作成绩进进行相应应的调整整，不能能只升不不降。 员工福利是是社会和和组织保保障的一一部分，是是工资报报酬的补补充或延延续。它它主要包包括政府府规定的的退休金金或养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、节假假日，并并且为了了保障员员工的工工作安全全卫生，提提供必要要的安全全培训教教育、良良好的劳劳动工作作条件等等。 10保管管员工档档案 人力资源管管理部门门有责任任保管员员工入厂厂时的简简历以及及入厂后后关于工工作主动动性、工工作表现现、工作作成绩、工工资报酬酬、职务务升降、奖奖惩、

38、接接受培训训和教育育等方面面的书面面记录材材料。 四、人力资资源管理理的意义义 在人类所拥拥有的一一切资源源中，人人力资源源是第一一宝贵的的，自然然成了现现代管理理的核心心。不断断提高人人力资源源开发与与管理的的水平，不不仅是当当前发展展经济、提提高市场场竞争力力的需要要，也是是一个国国家、一一个民族族、一个个地区、一一个单位位长期兴兴旺发达达的重要要保证，更更是一个个现代人人充分开开发自身身潜能、适适应社会会、改造造社会的的重要措措施。 张德教授曾曾在其著著作中指指出人力力资源管管理的主主要意义义是： 1通过合合理的管管理，实实现人力力资源的的精干和和高效，取取得最大大的使用用价值。并并且指

39、出出：人的的使用价价值达到到最大 = 人人的有效效技能最最大地发发挥。 2通过采采取一定定措施，充充分调动动广大员员工的积积极性和和创造性性，也就就是最大大地发挥挥人的主主观能动动性。调调查发现现：按时时计酬的的员工每每天只需需发挥自自己200%-330%的的能力，就就足以保保住个人人的饭碗碗。但若若充分调调动其积积极性、创创造性，其其潜力可可发挥出出80%-900%。 3培养全全面发展展的人。人人类社会会的发展展，无论论是经济济的、政政治的、军军事的、文文化的发发展，最最终目的的都要落落实到人人-一一切为了了人本身身的发展展。目前前，教育育和培训训在人力力资源开开发和管管理中的的地位越越来越

40、高高，马克克思指出出，教育育不仅是是提高社社会生产产的一种种方法，而而且是造造就全面面发展的的人的唯唯一方法法。 实际上，现现代人力力资源管管理的意意义可以以从三个个层面，即即国家、组组织、个个人来加加以理解解。 目前，“科科教兴国国”、“全全面提高高劳动者者的素质质”等国国家的方方针政策策，实际际上，谈谈的是一一个国家家、一个个民族的的人力资资源开发发管理。只只有一个个国家的的人力资资源得到到了充分分的开发发和有效效的管理理，一个个国家才才能繁荣荣，一个个民族才才能振兴兴。在一一个组织织中，只只有求得得有用人人才、合合理使用用人才、科科学管理理人才、有有效开发发人才等等，才能能促进组组织目标

41、标的达成成和个人人价值的的实现。针针对个人人，有个个潜能开开发、技技能提高高、适应应社会、融融入组织织、创造造价值，奉奉献社会会的问题题，这都都有赖于于人力资资源的管管理。 我们不从宏宏观层面面和微观观层面，即即国家和和个人来来谈人力力资源管管理，而而是从中中观层面面，即针针对企业业组织来来谈现代代人力资资源管理理。因此此，我们们更为关关注现代代人力资资源管理理对一个个企业的的价值和和意义。在在这里，我我们认为为现代人人力资源源管理对对企业的的意义，至至少体现现在以下下几方面面： 1对企业业决策层层。人、财财、物、信信息等，可可以说是是企业管管理关注注的主要要方面，人人又是最最为重要要的、活活

42、的、第第一资源源，只有有管理好好了“人人”这一一资源，才才算抓住住了管理理的要义义、纲领领，纲举举才能目目张。 2对人力力资源管管理部门门。人不不仅是被被管理的的“客体体”，更更是具有有思想、感感情、主主观能动动性的“主主体”，如如何制定定科学、合合理、有有效的人人力资源源管理政政策、制制度，并并为企业业组织的的决策提提供有效效信息，永永远都是是人力资资源管理理部门的的课题。 3对一般般管理者者。任何何管理者者都不可可能是一一个“万万能使者者”，更更多的应应该是扮扮演一个个“决策策、引导导、协调调”属下下工作的的角色。他他不仅仅仅需要有有效地完完成业务务工作，更更需要培培训下属属，开发发员工潜

43、潜能，建建立良好好的团队队组织等等。 4对一个个普通员员工。任任何人都都想掌握握自己的的命运，但但自己适适合做什什么、企企业组织织的目标标、价值值观念是是什么、岗岗位职责责是什么么、自己己如何有有效地融融入组织织中、结结合企业业组织目目标如何何开发自自己的潜潜能、发发挥自己己的能力力、如何何设计自自己的职职业人生生等，这这是每个个员工十十分关心心，而又又深感困困惑的问问题。我我们相信信现代人人力资源源管理会会为每位位员工提提供有效效的帮助助。回答者：金金钻世家家 - 举人 四级 8-228 118:117在人力资源源管理这这一术语语中，包包含了两两个重要要概念：“人力力资源”和和“管理理”。阐

44、阐述人力力资源管管理之前前， 先解释“管管理”和和“人力力资源”这这两个概概念。 在这里所谓谓“管理理”是管管理学中中的一个个基本概概念，其其定义之之多，不不夸张地地说超过过1000种。但但是，已已故管理理学家孔孔茨（kkoonntz)的定义义为大多多数人所所接受：管理就就是设计计并保持持一种良良好环境境，使人人在群体体里高效效率地完完成既定定目标的的过程。展展开为“计计划、组组织、人人事、领领导、控控制”五五大职能能。这里里强调了了“设计计并保持持”这一一行为和和“高效效率”、“目目标”。 谈到“人力力资源”时时人们常常常觉得得既熟悉悉又陌生生，不太太清楚“人人力资源源”和“人人事”之之间的

45、联联系和区区别。实实际上“人人力资源源”谈的的也是“人人”的“事事”，。不不同之处处在于，它它是把“人人”看成成是一种种“资源源”。所所以，就就存在“规规划”、“甄甄选”、“开开发”、“评评估”、“激激励”、“战战略”等等管理问问题，而而不同于于传统的的“人事事”管理理中主要要是“管管束”人人们遵守守“制度度”，并并保管好好“考勤勤”、“人人事档案案”、“工工作纪录录”等“事事”。上上述论述述虽然不不够严谨谨，但是是较通俗俗地讲清清了“人人力资源源管理的的”基本本含义。 下面给出人人力资源源管理的的几个典典型定义义： 定义之一：是指影影响雇员员（工作作人员)的行为为、态度度、以及及绩效的的各种

46、政政策、管管理活动动以及制制度。（是是“规则则+行为为”及其其影响） 定义之二：是利用用人力资资源去实实现组织织目标。因因此，所所有层次次上的经经理都应应该关心心人力资资源管理理.（是是“组织织”的事事） 定义之三：是指为为了完成成管理工工作中涉涉及人或或人事方方面的任任务所需需要掌握握的各种种概念和和技术，它它包括：工作分分析；制制定人力力需求计计划以及及人员招招募；培培训及开开发；薪薪酬管理理；奖金金、福利利管理、绩绩效评估估；沟通通；劳动动关系管管理等。（包包括各种种“概念念和技术术”） 其实，上述述定义组组合在一一起能较较全面地地将“人人力资源源管理”讲讲清楚。广广义来讲讲，在任任何组

47、织织（盈利利/非盈盈利组织织，正式式/非正正式组织织）中，所所有对人人的管理理都可以以划归人人力资源源管理的的范畴。但但是，出出于对读读者面和和篇幅的的综合考考虑，此此处，今今后我们们所谈的的人力资资源管理理，主要要适用于于盈利组组织，所所列举的的案例也也侧重在在企业中中的案例例。参考资料： 回答者：方方圆策划划 - 试用期期 一级级 8-28 00:12什么是人力力资源管管理 人力资源管管理，是是在企业业中，使使人们能能够更有有效的发发挥作用用的管理理职能。主主要是对对员工的的激励。 包括招招聘，培培训，绩绩效考核核，薪金金体系，福福利等方方面的工工作。 1.什么是是管理 为理解什么么是人力力资源管管理，我我们必须须首先要要了解什什么是管管理，作作为一名名管理者者需要做做哪些工工作。 在现代社会会，一般般人对管管理的价价值已无无所怀疑疑。但是是有关管管理的概概念却由由于不同同的人从从不同的的角度出出发而有有所不同同。大致致有以下下两种代代表性的的观点： (1)将管管理视为为处理人人与事的的艺术 这一观点认认为管理理是要以以有效的的方法达达到期望望的具体体成果。这这在实践践上必然然要求设设计一种种行得通通的解决决办法，这这时，艺艺术就是是达