亚洲企管集团关键绩效指标考核体系70238.docx

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1、(亞企第五五版)著作權人：白崇賢賢教授(亞洲企企管顧問問集團總總裁)創作日期：二零零零零年五五月一日日本教材資料料版權爲爲臺灣亞亞洲企管管顧問有有限公司司所有，未未經授權權不得任任意翻印印使用！臺灣總部：083 233廣州辦事處處：深圳辦事處處：6 1663網址網址.亞洲企企管壹：前言在澳大利亞亞的國家家公園裏裏，有一一個問題題一直困困擾著公公園管理理員，袋袋鼠總是是能從圈圈養它的的圍欄裏裏跑出來來。管理理員不得得已將圍圍欄進行行了加高高處理，可可是袋鼠鼠仍然跳跳出來逃逃脫掉。不不管管理理員再如如何加固固加高圍圍欄，袋袋鼠始終終不受限限制，進進出自由由。管理理員很納納悶，這這時公園園裏的長長頸

2、鹿說說話了：“你就是是把圍欄欄加高到到5000米，它它照樣可可以出去去。”“是何何緣故，你你快說？”管理員員問道。“因爲你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。”長頸鹿一語道破天機。這是一個非非常有趣趣的寓言言故事，它它從管理理實踐的的角度所所體現的的哲理無無疑是深深刻的。圍圍欄代表表了制度度，門就就是考核核。制度度訂得再再完善、再再精細，如如果不進進行切實實有效的的考核，同同樣是廢廢紙一堆堆。正所謂：“工欲善善其事，必必先利其其器。”建立起起完備的的管理制制度，只只能意味味著我們們完成了了第一步步，更爲爲關鍵的的還是與與制度密密切相關關的業績績考核的的有效實實施機制制建立考核核體系是是“把門

3、鎖鎖好”，是管管理制度度的制度度。所謂()即即“關鍵績績效指標標”，它是是市場經經濟理論論的應用用，是人人性化管管理的卓卓越體現現!企業競爭優優勝劣敗敗，創新新與蛻變變才是迎迎向成功功的不二二法門，而而變革是是成功的的關鍵：一、變革開開始：從薪工資(人力資資源績效效管理)改變切切入，而而考核體體系(33P1OO)正是是人力資資源績效效管理的的真正核核心：職務崗位位（）職職責目標薪酬制度（）績效考核（）管理二、爲什麽麽要進行行績效考考核與管管理：（一）企業業部門光光有明確確的崗位位責任但但不能由由當事人人及主管管逐月加加以績效效考評，則則員工表表現將趨趨向被動動消極；使壞的的員工越越變越壞壞；好

4、員員工又會會逐漸被被壞員工工同化的的情形出出現。（二）處在在企業微微利競爭爭的不尋尋常年代代，企業業再也沒沒有讓員員工重復復犯錯的的本錢，怎怎樣通過過考評，對對表現佳佳者加薪薪獎勵；表現差差的降薪薪處份，已已是新一一代企業業必須運運作之課課題。（三）通過過個人目目標（）由由整體團團隊目標標分解而而來的過過程，使使部門主主管及員員工個人人都有目目標非達達成不可可之切身身感及緊緊迫感，進進而使員員工對公公司目標標從過去去不明了了，或者者老不關關心的情情況變爲爲更積極極以及更更關心，從從而將公公司目標標、部門門目標與與個人目目標的績績效表現現、薪資資高低取取得完全全挂鈎的的境界，促促使員工工全力以以

5、赴主動動達成任任務，做做到人人力自動動化以以求更公公平、公公開、公公正用人人的管理理最高境境界，亦亦即進行績效考評（評價）決定薪資待遇設定每人崗位責任（目標、計劃）（每每月表現現）（考考核結果果）調整職務及變動薪資三、怎樣進進行（關關鍵績效效考核指指標）管管理（一）爲什什麽是全全套績效效管理的的核心?!（1）俗話話說得好好：“擒賊先先擒王；打蛇打打七寸頭頭”亦即800:200原理“抓大放放小”的應用用，企業業對一個個人表現現考核方方式很多多，有3360度度考核、平平衡計分分卡考核核和傳統統憑印象象式考核核，但皆皆不理想想，惟有有抓住關關鍵績效效考核指指標（）才能能真正讓讓人才出出來；讓讓混日子

6、子的打工工心態消消除。（2）因爲爲有了（關關鍵績效效指標）的的考核體體系之後後；每個個人工作作目標更更明確；上下左左右互動動關係更更密切，能能做到事事事有人人管；人人人都管管事的疏疏而不漏漏地步。更更由於員員工一旦旦有了切身感感（表表現好壞壞與考績績有關；當月考考績優劣劣又與當當月薪水水有關），就就會逼出出潛能，耐耐住壓力力向目標標挑戰，不不再喊難難喊累，組組織績效效自然躍躍升，個個人成成就感亦會受受到肯定定和尊重重，使主主管做主主管應該該做的事事（授權權）；部部屬不斷斷從工作作中鍛煉煉自己的的才華能能力，從從而得到到公司與與員工個個人的雙雙贏。（二）怎樣樣進行績績效考核核?!（既既重視結果又

7、重視視過程程；既既重視數量化化又重重視特特性化之考核核）（1）每月月25日以以前，主主管指導導部屬提提出下個個月工作作計劃或或目標。（2）員工工當事人人及上二二級主管管就公司司上層要要求達成成之任務務，轉化化成自己己及本部部門各員員工之指標專案案值（如如成本要要降低220%以以上；生生産或業業績達成成率要提提升200%以上上；不良率控制制在0.5%以以下.等）即即從Q（生産産與服務務質、量量）、CC（成本本、費用用）、DD（效率、交交期進度度）、MM（出勤勤率）、S（安全、衛生）各介面加以定位，此部份占當月考績總分分之644分，亦即爲爲結果果導向與數數量化之考核核。（3）主管管配合度度考核：由

8、部屬屬與主管管就行爲爲面進行行互動考考評，此此部份占占當月考考績總分分16分亦即爲爲過程程導向與特特性化之考核核。（4）提案案及上下下游互動動知識管管理防錯錯提醒單單考核：由下一一工程就就上一工工程提供供之産品品或服務務進行水水平及垂垂直方式式之考核核，以做做到三三不運動動“不接接不良品品、不做做不良品品與不傳傳不良品品”之卓越越管理境境界，讓讓業務關關係人有有權就上上一工程程之缺失失開單糾糾正（而而開單人人得獎，被被開單人人第一次次免受罰罰，完全全尊重人人性），然然後小組組將各提提醒單上上企業內內部電子子網（布布告欄），以以提醒其其他部門門留意，從從而達到到知識管管理目的的，此部部分每開開一

9、單得得0.55分，依依序累算算加分。（最最高爲220分）（5）統計計前列（2）（3）（4）分數，進行列等（卓越、優、甲、乙上、乙、乙下、丙、丁），凡不服上二級主管核定之分數，可以上訴人評會判定。（6）將考考核等級級與變動動薪挂鈎鈎，並增增減其當當月所得得。（三）怎樣樣將考績績等級與與當月薪薪資挂鈎鈎?!（1）將員員工每人人薪水切切成二片片，一片片爲固定定薪（由由推動初初期占薪薪資600%逐漸漸轉化成成40）；另一片片爲變動動薪，（由由初期占占40%逐漸擴擴增爲660%）以以符合人人性之切切身利益益。（2）依考考核等級級結果換換算員工工當月之之變動薪薪（凡卓卓越乘以以1.55倍；優優等乘以以1.

10、33倍；甲甲等1.2倍倍；乙上上1.11倍；乙乙等1.0倍；乙下00.9倍倍；丙等等0.77倍；丁丁等0倍加以以增減變動薪額額）。四、特別說說明:（一） 各部門非直直接人工工（即文文員以上上行政管管理、營營銷、生生産、研研發人員員等皆可可適用；而直接接人工可可直接用用計件、計計日加減減生産效效率或品品質加扣扣分而得得）。（二） 前述之指標標考核占占64分亦亦可提升升至722分（依依企業之之需要調調整之）。（三） 導入最好由由顧問師師配合導導入，以以避免發發生不必必要之障障礙或困困擾，尤尤其在推推動前宜宜應配合合舉辦企業文文化（共共識）活活力營及管理理才能提提升課程程（）始始能保證證效果。貳：怎

11、樣導導入績效效管理與與考核體體系一、目的：爲貫徹“公公司經營營目標，由由各部門門/層級/職稱位位加以展展開，積積極達成成”之自主主、自律律管理理理念，經經由目標責責任中心心個人責責任考核核主管配配合度(表現)考核知識管管理防錯錯提(醒醒)案等等三種考考核方式式，由人人評會綜綜合評定定後，與與從業人人員各個個人之薪薪資挂鈎鈎，以調調動崗位位工作積積極性，達達成客戶戶滿意、同同仁樂意意、老闆闆得意之之三意意經營境界，特特制定本本辦法。二、適用對對象：（一）本公公司員工工，除22.2項項外，皆皆一體適適用之。（二）凡計計件論酬酬之操作作工均不不適用本本辦法。三、考核體體系導入入精神：依據66的：“”

12、法則的的運用（一）D ( 清楚定定義、界界定崗崗位職職責範圍圍 )（二）M ( 明確的的量測、評評價方式式、方法法、公公式或或要求求)（三）A ( 勇於找找出問題題、分析析問題，定定位肇肇因來來源 )（四）I ( 大膽改改善各項項流程、去去除肇肇因障障礙 )（五）C ( 要盡全全力互相相督導並並控制流流程、不不再肇肇因生生事, 以達防防錯措施施之目的的 )四、考核作作業時間間：（一）設定定階段：每月200-255日爲員工工本人自訂及266日爲上級級直接主主管或指指定之權權責人員員審訂訂下月月考核指指標、目目標值之之規定時時間，並並於277日送各部部門之小組聯絡員員（即收收發窗口口）轉上上二級級

13、主管確認核定後，經經各部門門窗口人人員送人人力資源源部小組組。如遇遇有爭議議於每月月29日下下班前轉轉由各部部門上二二級主管管爲委員員，由總總經理指指派總監監級主管管一人爲爲主席組組成之“人評會會”終審審確定定之。（每每月300日開會會）（二）考評評階段：每月1日爲自行行核算經經直接主主管2-3日確認上月各各項指標標資料之規定定時間，並並應於33日前送由由人資部部匯總轉轉上二級級主管核核定後填填入當月月考核表表中，並並據以核核算該員員應得之之薪工資資。各方方如有爭爭議應屬屬例外事事項，得得由人力力資源部部彙集相相關案件件於每月月5日召集集人評會會評定之之。（三）核定定階段：每月5日爲人事事評議

14、委委員會（以以下簡稱稱人評會會，由上上二級主主管及總總經理指指定之相相關總監監級以上上主管一一人組成成）進行行終審評評核作業業時間。五、作業方方式、管管理重點點與評定定步驟：（一）目標標責任（）考核：（1）目標標值設定定填報報及審定工作流流程橫向之上二級主管組成之人評會對員工自訂與上一級、上二級主管審定的較大差異進行裁定。人力資源小組對各部門提交的員工的“目標責任中心個人責任考核表”,進行審核並分別轉送上二級主管核定處理。員工編制本人 “目標責任中心個人責任考核表”中的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”自訂欄。員工上一級主管審核員工自訂的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”後

15、分別在“審訂”、“比重”和“主管審訂”欄予以簽署或填制。（2）每月月20-25日日，員工工向上級級主管提提交本人人 目目標責任任中心個個人責任任考核表表(一式三三份)計劃訂定：A在擬訂訂目標責責任中心心個人責責任考核核表過過程中，被被考核之之個人必必須注意意作好下下列事項項:充分展開開公司/部門目目標，不不可有落落差 (要與公公司及部部門各月月度之目目標及預預算相結結合)。分析瞭解解本身實實績及弱弱點、缺缺失，以以據實訂訂定(做不到到的事不不能列入入)。上期之落落差在本本期應設設法列入入計劃中中追補。明確預定定工作項項目、完完工段落落（可查查核點）及及預訂完完工日期期。應達成目目標之時時間安排

16、排。就可能發發生問題題點與主主管討論論、並提提出有效效之解決決對策。授權事項項與範圍圍，應明明確清楚楚。需要其他他單位或或上級支支援事項項以及上上級交辦辦事項(必須以以書面方方式開立立)以力求求責任歸歸屬之明明確化(如交辦辦單/請辦單單/簽呈單單/聯絡單單)。B設定計計劃目標標必須遵遵循“”原則:（明確化化）、（簡簡單化）、（系統化）。（可量測測、可測測評的）。（可達成成的）。（可上下下目標相相串連的的）、（可可反饋的的）、（可可回報績績效的）。（有時間間性的）。C計劃目目標項目目之填寫寫要點：注意每句句開頭須須以動動詞爲爲首，並並應以結果而非過程導向文文句填寫寫，如多多用“完成”、提提交等等

17、文字，不不可用督導、匯匯總、統計等過程程性文字字。注意每句句話內涵涵措辭之之信、達達、雅 (明確確定義) 程度度，如“完成作業”、“元月200日完成成”。應設立完完全明確確化之目標值值=基準準值(如20/1)+勉強 (可接受受) 值 (如2天) = (220/11延誤天天數22)。對報告告書類類之目目標值應考慮慮訂兩項項考核因因素： 如延誤天天/次數；返工件件(次)數 。對報表表類之之目標標值應應考慮訂訂兩項考考核因素素： 如延誤天天/次；失(誤)漏件(次)數 。目標值之之失誤誤件(次)數中中，凡屬屬策略性性類文字字(如資料、單單位名稱)均不可可失誤必必須 0)。（3）員工工目標標責任中中心個

18、人人責任考考核表 中之之重要或或一般目目標任務務,經直直接主管管指定轉轉入之項目爲3-5 項。（4）在每每位員工工目標標責任中中心個人人責任考考核表中還應應加上必必要之兩兩個其其它項目目，即即扣除已已列入而而未轉入入之當月月工作目目標任務務(其計算算公式或或要求爲爲：末末完成件件數;其目標標值自訂訂爲項)各級交(請)辦事項項(其計算算公式或或要求爲爲：末末完成件件數; 其目目標值自自訂爲項) 。（5）在個個人責任任考核表表內目標標值之設設定過程程，當事事人與主主管之自訂與審審訂目目標值存存有差異異或爭議議時，應應在調調整要點點說明欄由直直接主管管加注意意見並在在欄位內內簽名，以以利上二二級主管

19、管核定之之參考。（6）在個個人責任任考核表表目標值值之比比重欄欄，由直直接主管管依當事事人當月月任務之之重要性性予以評比訂訂定(如64分之之16)，並須須向當事事人說明明評比原原由，以以增強雙雙方工作作中之默默契感。 說明：直直接主管管評比訂訂定(664分之之幾)時，應應充分考考量該計劃或項項目之之重要性性價值性性急迫性性困難度度進行較較客觀之之評比給給分。(凡愈重重要、愈愈有價值值、愈急急迫，比比重要愈愈高；愈愈難辦而而非要完完成不可可時比重重可高，但但很困難難，沒有有絕對完完成把握握時，則則比重可可稍予降降低，以以爲宏宏觀及及微觀觀之有有效調控控，始符符激勵勵之原原意。（7）員工工直屬主主

20、管對員員工提交交的目目標責任任中心個個人責任任考核表表於每每月255-277日進行行審訂後後經部門門小組聯聯絡員匯匯總提交交上二級級主管評評定後轉轉交人力力資源部部小組收收存備案案。 （8）人人力資源源部小組組對各部部門匯總總提交的的員工目標責責任中心心個人責責任考核核表進進行審核核後視下下列情況況分別處處理。A對不符符合要求求的以部部門匯總總後退回回，並催催促該部部門重新新填報。B對符合合要求但但員工個個人自訂訂與上一一級主管管及上二二級主管管審訂出出現較大大差異的的，於當當月300日提交交上二級級主管組組成之人人評會予予以裁定定。（9） 上上二級主主管之人人評會將將裁定的的員工目標責責任中

21、心心個人責責任考核核表返返回人力力資源部部小組收收存。（10）人人力資源源部就一一次性符符合或經經3、4兩項處處理後符符合要求求的員工工目標標責任中中心個人人責任考考核表分別處處理。“人力資資源部聯聯”存檔人人力資源源部，其其他兩聯聯以部門門匯總，經經部門聯聯絡員窗窗口收發發後返回回各部門門由員工工本人及及其上一一級主管管分別存存檔。（11）得得分之核核定：在在經總管管理處或或人評會會正式終終審上月月完成之之責任前前，考核核表第一一聯應由由接受考考核之個個人自行行保管，於於月底將將考核期期間相關關之資料料自行記記錄，並並於每月月1日自評呈呈報業績績資料及及責任任考核表表予上上級主管管，其在在2

22、日於考核核表目標標值實實得欄欄評定得得分。確確認後將將資料交交人資部部小組匯匯總後，呈呈交人評評會或相相關上二二級主管管核定。(如個人當月未做或未經核定指標者，該月個人成績以零分計算)。說明：目標標責任（）考核之值設定後應進行心得感受反饋(角色扮演)做法：要讓讓參與當當事人真真正感受受與設定定前之優優劣比較較。如值值設定後後即可深深刻體會會到：(1)目標標比過去去更明確確。(2)工作作條理更更清晰。(3)將完完成時間間完全界界定，杜杜絕工作作拖延或或延誤情情形。(4)每人人必須背背責任，工工作較自自覺進行行，不再再被動依依賴主管管指示，主主管也可可因而減減少跟催催時間，而而能更進進一步做做工作

23、改改善之思思考。(5)主管管少花時時間在正正常管理理的監督督工作，而而將之移移位異常常事件之之處理和和預防措措施的思思考。(6)工作作可以保保質，保保量及時時而準確確地完成成。（二）主管管配合度度（表現現）考核核：（1）當事事人“自評”(每月1日)。由員員工本人人依“表現考考核評分分基準”(166項)逐項自自我評分分，且需需在“自我評評價及建建議”欄中將將特優(5分)或特差差(1分)之緣由由作出說說明並簽簽名確認認。並在在每月11日下班班前呈給給直接主主管。(爲避免免無謂爭爭議，直直接主管管平時對對屬員之之表現應應記載其其特優及及特劣之之事例，以以快速評評價)（2）主管管“審核(每月2日)”：

24、直接接主管應應就其部部屬上月月之表現現，依據據“評分基基準”和平時時優劣記記錄進行行評分，且且需填寫寫“綜合考考核”意見(就其異異常表現現進行緣緣由敍述述)。（3）每月月3-44日，直直接主管管必須安安排時間間，單獨獨與部屬屬進行“績效懇懇談”，重點點應就雙雙方評分分之差異異部分交交換意見見，找出出共同認認可的評評價評分分；若遇遇雙方不不能達成成一致意意見之項項目，主主管需在在“合評”內打上上“”，留待上上二級主主管于每每月5日最後後終審審評定，經評定後上二二級主管管應找具具爭議之之雙方當當事人溝溝通其評評定理由由，但應應特別注注意要給給直接主主管留下下臺階(即由上上二級主主管向直直接主管管懇

25、求，爲爲了激勵勵部屬能能否將此此項分數數上調一一級，讓讓直接主主管當面面承諾，才才不致有有毀掉直直屬主管管在部屬屬心目中中之尊嚴嚴和地位位，同時時做個順順水人情情給當事事人)。說明：雙方方“合評”(績效懇懇談)演練 演練目的的：調氣氣總結調整。演練重點點：就雙雙方差異異部份進進行意見見交流及及懇談。演練要領領：a.主管應應以平時時記錄部部屬之優優劣事迹迹情形向向部屬說說明差異異原因。b.主管應應設法讓讓雙方面面談氛圍圍輕鬆愉愉快（須須注意面面談座位位安排）。或或(主管位位置部屬位位置) ( )( )( )（4）上二二級主管管“核定”(每月5日)：上二二級主管管將166項表表現考核核之得得分合計

26、計後，乘乘以評比比0.2即即爲該員員之表表現考核核分數數，並登登載於評評定欄後後加以簽簽名確認認，即告告完成，並並將考核核表原件件經窗口口送至人人力資源源部小組組登記。（三）知識識管理防防錯提醒醒單之開開立、受受理與處處理流程程：（1）知識識管理防防錯提醒醒單開立立之時機機：直接主管管對部屬屬工作品品質(QQ)與工工作時效效(D)有嚴重重缺失出出現時，得得對部屬屬開立防錯提提醒單，每開開立一張張主管得得0.55分，部部屬第一一次免受受扣罰。凡與業務務或工作作流程相相關連之之上下游游體系中中，遇有有肇因因之障障礙出現現，下一一工程人人員得向向上一工工程經經辦人人員開單單，除已已列入公公司獎懲懲規

27、定需需扣點外外，第一一次對方方當事人人得免扣扣罰，而而開單人人得一分分，其主主管得00.5分分。（2）知識識管理防防錯提醒醒單開立立之對象象及限制制：當事人不不得向直直接主管管開單。非業務或或工作流流程相關關之人員員不得向向各流程程之經經辦人人員開單單。開單人不不得向肇因流程之之最高主主管開單單。開單人如如開單理理由不夠夠充分，被被人評會會判定開開單不成成立時，將將被倒扣扣一倍之之總考績績分數(如人評評會無法法判定對對錯時，則則雙方當當事人均均免受罰罰)。（3）開單單及雙方方主管與與人評會會判定互互動流程程：提醒人在在發現對對方有錯錯誤事實實出現時時，應於於事發11小時內內開立三三聯式提醒單單

28、(經送主主管簽字字確認)，第三三聯自存存；另二二聯(一、二二聯)交本部部門小組組聯絡員員，在收收發文簿簿上登記記，並在在2個小時時內由該該部門聯聯絡人員員將其中中第二聯聯送交人人力資源源部建檔檔備案(可用 )，並將將第一聯聯通過被被開單人人之部門門小組聯絡絡員(窗口)登記收收文後交交當事人人簽收。被提醒當當事人應應于文到到一小時時內向主主管通報報或提出出答辯理理由。被提醒當當事人如如無異議議，則提提醒動作作即予成成立，被被提醒人人在其主主管于第第一聯簽簽字確認認後，經經部門窗窗口(登記)送交開開單人確確認，並並由窗口口(登記)轉送人人力資源源部登記記立案以以加扣雙雙方考績績分數。被提醒當當事人

29、如如有異議議，應即即填列異異議理由由(可附加加附件)經主管管確認後後，交該該部門小小組聯絡絡員(即窗口口)登記于于收發文文簿，轉轉送人力力資源部部登錄，以以提交每每月5日召開開之公司司一級主主管(總監級級)組成的的人評會會判定。人評會於於每月55 日開會，需需通知雙雙方當事事人及主主管(或授權權之代理理人)到場備備詢，並並陳述理理由後即即先行退退席，由由人評會會投票決決議，並並將結果果由人力力資源部部小組主主辦人員員通知雙雙方當事事人後，依依提醒單單規定加加扣雙方方考績分分數。（四）人評評會綜合合評核:（1）人評評會受理理人(即人資資部小組組)在受理理考核文文件之目標責責任考核核表，個人表表現

30、考核核表，知識管管理防錯錯提醒單單後，應應在每月月4日前匯總總，送交交人評會會評議。（2）人評評會應依依組織規規程(如附件件)召開，採採取職務務回避方方式，凡屬“責任考考核”與“主管配配合度考考核“之評議議由上二二級主管管組成；凡屬“防錯提提醒單和和提案單單”之評議議由總管管理處負負責召開開，並由由公司各各部（處處）一級級主管(總監級級)組成評評議委員員，以公平、公公開、公正之原則則，評定定各員各各項考核核結果，並並記錄於於月考考績表後，送送交人人力資源源部小組組或人人事單位位登錄及及核算變變動薪資資，進行行薪資發發放及相相關人事事作業。六、綜合考考績與變變動薪核核算：（一）人力力資源部部應依

31、下下列方式式核算變變動薪：（1）綜合合考績得得分=責任考考核分數數（滿分分64分）+表現考考核分數數（滿分分16分）+知識管管理防錯錯提醒分分數（220分依依實際獎獎罰單及及提案單單計算）。 （2）綜合合考績依依下列標標準核計計等級及及應得倍倍數：考績分數考績等級變動薪倍數數191分以上上卓越1.5286-900分 A優等1.3381-855分甲等1.2476-800分乙上1.1571-755分B乙等1.0665-700分乙下0.9760-644分丙等0.7859分以下下丁等0備注考績分數若若遇有小小數點時時，以四四舍五入入方式處處理之（3）個人人考核薪薪（即變變動薪）=變動薪基數應得倍數（二

32、）變動動薪基數數依相關關規定核核定/核計：（1）凡依依標準薪薪工資表表計薪者者，變動動薪基數數依標準準薪工資資表列占占40%爲基準準。（2）凡業業務/銷售人人員有提提成獎金金者，以以提成之之50%或上月月原薪資資總和之之40%作爲變變動薪基基數。(由部主主管依實實際情形形統一規規定，並並通知人人資部小小組)（3）標準準薪工資資總額=基本薪薪（占255%）+加給（占占20%）+津貼（占占一五%）+考核薪薪（占400%）。（4）標準準薪工資資總額，每每年由經經營決策策會議決決定，得得視實際際情形調調整基本本薪與變變動薪（考考核獎金金）之比比率。七、本辦法法中相關關之基基本薪等等級架構構表(依條件件

33、、資格格核定基基準)，各各項加給給等級架架構表(主管+工作+年資+特業加加給)及各項項津貼(住房、交交通、保保險津貼貼)由人力力資源部部另行規規範訂定定之。有有關綜合合考績得得分等級級比例如如有必要要得依77-1-2表列列分數經經董事長長批准在在特定期期間(如1-22月內)以打988折方式式優惠員員工(如甲等等原爲881-885分降降爲799-833分)作爲核核算等級級之依據據。八、董事長長或被授授權之總總經理有有權對各各部門肇因于主管管考核不不力，致致使部門門考核分分數普遍遍偏高，而而顯有不不公時，得得酌予提提高其等等級門檻檻(即在核核定該部部門績效效時，全全面打885-995折，以以維持部

34、部門間之之平衡)。績效管理理考核制制度執行行之重點點說明：依六標準差差“”法則與與平衡計計分卡及及“”原則訂訂定落實實之。一、理念必必先達成成共識，本本考核制制度才易易推行：1.各崗位位有其應應負責任任，必先先加以確確定-(D)。2.這些責責任經由由 ( 重點責責任指標標 ) 加以公公開化與與明確化化。3.經過量量化的目目標值必必須是能能力所及及的必達達目標 (否則則應歸入入理想而而非目標標)-(M)。4.各員應應確實研研讀“績效考考核與變變動薪核核給” 辦法，瞭瞭解其用用意與作作法。二、制度執執行應掌掌握下列列要領：1.公司與與員工以以及上司司/部屬間間要建立立互相尊尊重、互互相信賴賴的基礎

35、礎，這些些基礎宜宜考慮下下列事項項：(1)多獎獎少罰，多多鼓勵，多多肯定，少少責備，少少罰扣。(2)目標標值要有有高度可可行性，即即經適當當努力可可以達成成者 (不能強強逼部屬屬或刻意意放水)。(3)上級級主管在在計劃過過程中應應先傾聽聽部屬的的問題點點，加以以必要指指導及支支援。執執行過程程要 暸暸解其困困難，協協助部屬屬達成目目標，在在實質上上得到較較高的待待遇回饋饋。(應就各各項工作作計劃或或工作內內容提列列3-55項作爲爲考核指指標，但但計劃項項目經列列入內考考核時對對原列計計劃項目目即不須須加計比比重及考考評，以以免重復復計算)。(4)部屬屬必須暸暸解上級級的意向向，虛心心接受指指導

36、，確確實把握握權責許許可權與與分寸，如如有超出出既定職職權範圍圍的情事事必須呈呈報，以以示尊重重。(5)上司司應以身身作則，確確實守法法，凡法法有未周周到或與與現狀不不符或標標準錯誤誤時，應應循程式式修改後後公佈實實施。有有追溯性性之必要要者宜事事先聲明明，以降降低員工工不必要要的挫折折和反彈彈。2.制度的的建立要要認清下下列事實實：(1)企業業是最複複雜的有有機體組組合，交交互影響響經營良良劣，所所以公司司總體資資源要得得到最大大發揮及及平衡發發展，必必須先有有運行之之章法。這這些章法法一方面面是體現現公司願願景和價價值觀的的企業文文化，另另一方面面應是經經由明確確化出來來的制度度加以導導引

37、。(2)公司司營運必必須隨著著外在大大環境的的變化與與公司生生存、以以及未來來發展的的客觀性性需要力力求創新新，因此此制度本本身宜能能彈性運運用，才才不致將將人管死死，變成成組織機機能的僵僵化。(3)凡對對應建立立而尚未未建立之之制度所所可能造造成的考考核上負負面影響響，各級級主管應應站在企企業整體體立場，委委婉向部部屬說明明，並應應喚起每每位員工工對企業業競爭優優勝劣敗敗的危機機意識。(4)推動動制度要要因事實實需要 (依據據事實的的管理)，所以以人資部部成立小小組並增增添人手手以求完完善乃屬屬必然。執行前應集思廣益建立共識；執行中則應質/量到位彼此兼顧；執行後再行逐步完善。切記不可因小失大

38、，挫傷組織氣氛，或妄圖完美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動 (要知有行動才會産出成果的道理)及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。(5)任何何制度皆皆應逐步步的、持持續的加加以完善善，更要要從錯誤誤中學習習、修正正。(知識管管理的防防錯防漏漏提醒措措施與強強化，是是企業身身處微利利時代不不得不做做的降低低成本手手段，所所以全體體員工應應予完全全理解和和充分尊尊重配合合)。(6)發現現重大缺缺失應立立即反應應、商定定對策，如如企業內內部資源源不足時時，應考考慮引用用一切可可用的外外力（顧顧問）或或外部資資源。(7)制度度不是萬萬能丹；但沒有有制度卻卻萬萬不不能，所所以支援援制度

39、等等同於遵遵守紀紀律，非非上下一一致支援援不可（當當員工守守紀律就就不需要要層層管管制；當當思考有有紀律就就不需要要官僚制制度的約約束；當當行動有有紀律就不需需要過多多的監控控）。(8)能讓讓一個平平凡人做做出不平平凡的事事只有靠靠制度，並並以制度度爲執行行之加速速器，從從優秀變變成卓越越的組織織。(9)任何何制度的的合理化化過程必必先經由由熱烈討討論、總總結而得得，所以以任何制制度的紮紮根和成成敗須通通過三三心結結合三三意加加以整合合而得 (即高高層主管管要能關關心過程程；中堅堅幹部要要有推動動耐心；全體員員工要有有執行的的信心) 缺一一不可。(10)任任何制度度之落實實應重視視事務流流程和

40、核核決許可可權之合合理規劃劃，並將將流程中中可能的的肇因因和障礙一一清清除，始始易運行行。九、附件9-1 工工作計劃劃請辦信信息收集集彙總批批發表（001）9-2月度度工作計計劃及目目標責任任中心個個人責任任考核表表（0002）9-3-11目標責責任中心心主管人人員綜合合能力表表現考核核表（0003-1）9-3-22目標責責任中心心非主管人人員綜合合能力表表現考核核表（0003-2）9-4目標標責任中中心知識識管理防防錯提醒醒單（0004）9-5目標標責任中中心個人人工作改改善提案案單（0005）9-6重要要事項交交/請辦/內(外)部聯絡絡單（0066）9-7每月月考績匯匯總表（007）9-8

41、收文文登記處處理簿（008）9-9發文文登記處處理簿（009）9-10各各項信息息文件收收發文登登記總表表（0110）9-11客客戶訂單單受訂及及業績預預估表（011）9-12每每月報表表管制彙彙總表（012）9-一三主主管人員員表現考考核評分分基準（0一三）9-14非非主管人人員表現現考核評評分基準準（0114）9-一五目目標責任任中心各各項獎懲懲評比說說明與規規定（00一五）9-16人人事評議議委員會會會議規規程（0016）9-17 實施細細則（0017）9-一八 考核指指標與內內稽內控控重點項項目彙總總表（00一八）9-19 配合稽核核範圍對對照表（019）9-20三單一一談操操作實務務

42、（020）9-21 文書作作業與檔檔案管理理重塑塑辦公室室文化（021）附件：課/室年月份工作計計劃請辦辦信息收收集彙總總批發表表單位：擬定定人姓名名：職位位/職務：擬定日日期：年年月日總經理理審核日日期：年年月日自我評評定時間間：年月日項目項次預定工作目目標或要要求項目目目標值權重應協助單位位應完成單位位應完成時間間産生表單表單提供單單位自我評定本部門重要要目標（自自主管理理）對上流程控控制目標標（向上上管理）對下流程控控制目標標（向下下管理）備注此表由部門門填寫後後，於每每月211日前提提交至總總經理室室進行彙彙總、統統計、審審核、修修訂，再再以總經經理交辦辦單形式式下發各各部門，各各部門

43、按按核准後後之目標標和追加加事項實實施。表單編號：001 本表表修訂、核核准後原原件（包包括交辦辦單）發發於責任任單位，複複印件總總經理室室備案。 總經理理審核： 擬定定人簽字字：年月份月度度工作計計劃及目目標責任任中心個個人責任任考核表表(A)單位位：部/室課組 (B)姓姓名： (C)職（稱稱）位：(D)生效日日期：年年月日起一一個月預定工作計計劃/指標項項目計算公式、要要求、依依據或檢檢測標準準目標值設定定呈核總經理室:指標值達成成情況評分實得呈核總經理室:自訂直接主管上二級核定定自評分直接主管評評分上二級核定定目標值權重轉入審訂目標值值分值123上二級簽核核:上二級簽核核:456直接主管簽簽核:直接主管簽簽核:789自訂簽名:自評簽名:101112完成當月工工作計劃劃(非項目)共項依以上工作作項目未完成項項表單編