人力资源管理解决方案基础介绍56001.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.NEWATSUN北京新恒华盛国际贸易有限公司人力资源管理解决方案gongyan2013-8-12目录人力资源管管理方案案背景：什么样样的团队队最完美美？2008一、 公司司现状分分析2009二、解决方方案之整整体架构构20991.建立完完整个人人力资源源管理架架构和体体系，首首先确认认公司整整体架构构如（图图一）：21002.架构基基本概况况解释：21003.架构职职能说明明2111三、公司人人力资源源管理制制度2116第一章总则则2177第二章招聘聘217

2、7第三章试用用期员工工管理2220第四章临时时用工管管理2221第五章考勤勤管理2222第六章培训训2233第七章任职职资格评评审2332第八章岗位位调动与与行政级级别调整整2344第九章人事事奖励与与处分2236第十章绩效效考评2239第十一章薪薪酬管理理2399第十二章员员工福利利2399第十三章待待岗与离离职管理理2422第十四章人人事申诉诉2466第十五章劳劳动争议议与劳动动诉讼2247第十六章项项目人员员及工资资管理2247第十七章附附则2448人力资源管管理方案案背景：什么样样的团队队最完美美？马云的回答答：唐僧僧这样的的领导，对对自己的的目标非非常执着着；孙悟悟空虽然然很自以以为

3、是，但但是很勤勤奋，能能力强；猪八戒戒虽然懒懒一点，但但是却拥拥有积极极乐观的的态度；沙僧，从从来都不不谈理想想，脚踏踏实地的的上班。因因此，这这四个人人合在一一起形成成了中国国最完美美的团队队。不难看出在在马云的的眼里就就没有庸庸才，只只是如何何知人善善用，把把合适的的人放在在合适的的位置就就能发挥挥最大的的作用。所所以一个个真正的的HR一定定要善于于发现员员工的优优点，激激发员工工的潜能能。切不可可以自我我为中心心让大家家围绕各各自的原原点来转转，而是要要连接所所有点，整合成一个强大的合作团队才能事半功倍、高速发展。公司现状分分析通过两次去去贵公司司的探访访，了解解到贵公公司正处处于从贸贸

4、易公司司往实业业公司过过度的初初级阶段段，基本本情况如如下：1 首先体现出出来的问问题就是是组织架架构不完完整、职职权不明明确、岗岗位不清清晰，导导致的结结果是实实际工作作效率低低、出错错几率大大、事情情落不到到实处；遇到问问题部门门之间会会相互推推卸责任任，最终终找不到到责任人人更也无无法追溯溯问题的的根本，这这样就不不能避免免同样的的错误屡屡次发生生。而且员员工盲目目而没有有目标的的工作，就就会出现现公司总总负责人人指的哪哪里，大大家就会会为了急急于表现现自己都都往那一一个点扎扎导致本本职工作作岗位空空缺显得得明显人人力不足足。2 在人事方面面，无论论是招聘聘、培训训、岗位位安排、员员工协

5、调调等方方方面面，不不论是流流程还是是方式和和初衷都都有很大大的问题题。在招招聘期间间找不到到最合适适的人选选，总是是用所谓谓“大公司司或XX品牌工工作过”来当选选人的基基础，这这样的人人才并不不适合本本公司所所以才导导致新来来的人员员大批量量的水土土不服而而流失。而而能留下下的员工工对公司司的经营营理念、公公司产品品、架构构等一无无所知；没有明明确目标标；没有有积极性性；甚至至出现过过度的铺铺张浪费费；新老老员工互互相排斥斥；整个个公司无无合作精精神等等等后遗症症。其次次由于对对公司其其他部门门不了解解，而导导致各部部门之间间各自为为政毫无无合作精精神可言言。3 无完整的员员工管理理制度、绩

6、绩效考核核制度、员员工晋升升机制，导导致员工工工作积积极性不不高；人人才流失失速度快快，大部部分员工工达不到到公司要要求永远远处于试试用期更更替状态态；而且且大家会有有不做不不错、少少做少错错的心态态严重影影响公司司发展的的速度。二、 解决方案之之整体架架构通过两次对对企业人人力资源源管理现现状信息息进行收收集、分分析和统统计，依依据这些些这些数数据和结结果，结结合企业业的战略略目标，制制定以下下针对该该企业人人力资源源工作的的具体方方案。1. 建立完整个个人力资资源管理理架构和和体系，首先确认公司整体架构如（图一）：图一2. 架构基本概概况解释释：（1） 公司暂无董董事会，因因此CEO由董事

7、事长兼任任；（2） 总经理并不不需要对对公司大大小事务务都揽权权在自己己的手里里，不但但辛苦而而且会应应接不暇暇导致最最终的结结果并非非尽如人人意。举举例： “海底捞捞火锅公公司”在中国国共82家分店店，但人人员流动动率才10%，号称5星级的的餐饮服服务这是是为什么么？因为为他们对对待员工工就像对对待自己己的家人人一样：1、在生活活上他们们为每一一位员工工提供最最舒适的的住宿环环境，最最快速的的薪资成成长方案案（工龄龄工资30-50元/月递增增）最无无微不至至的关怀怀（包括括对其家家人），让他们没有后顾之忧就能全心全意投入到工作中去；2、放权，从总部高管开始一直到每一位员工都会有自己职权范围内

8、的权利（大道聘请的总经理权限300万以下无需先批准，小道每一位员工都有免单的权利事后只需做口头说明），让所有的员工都参与管理，培养主人翁意识；3、给予每一位员工，公平竞争的权利，公正的对待每一位员工（注重自己员工推荐的知根知底的人来公司工作，所有的管理职位全部内部竞聘尽可能不外招）等等方式和方法最终已他创造的经济效益和发展速度说明了这个团队的优秀之处。我公司可借鉴，但情况不同不能照搬。（3） 在日常管理理方面，总总经理只只需审查查直系管管理人员员的工作作邮件即即可。（4） 如有新的构构思和项项目，需需高层进进行可行行性分析析后再定定论。（5） 各高管除对对自己的的直属部部门进行行管理外外，同样

9、样有责任任和义务务协助其其他部门门工作中中需要配配合的相相关事宜宜。加强强各部门门之间的的沟通和和交流，打打造一个个0代沟的的团队。3. 架构职能说说明（1） 董事长l 召集和主持持董事会会议，组组织讨论论和决定定公司的的发展战战略、经经营方针针、年度度计划、财财务预算算、投资资及日常常经营工工作的重重大事项项。l 审核公司机机构调整整和重大大管理制制度改革革方案。l 监控和审计计公司的的各项重重大发展展计划、投投资事项项的执行行。l 审核总裁提提出的各各项发展展计划及及执行结结果。l 对公司总裁裁和高层层人员的的工作进进行考核核和监控控。l 签署公司的的出资证证明书、投投资合同同书及其其它重

10、大大合同书书、报表表与重要要文件、资资料。l 根据总裁的的提议，审审核公司司中层管管理人员员和高级级技术人人员的聘聘任、薪薪酬和解解聘。l 签署批准公公司招、解解聘中级级管理人人员和高高级技术术人员。l 定期审阅公公司的财财务报表表和其他他重要报报表，按按规定对对公司的的重大财财务支出出和资金金事项进进行审核核、审批批。l 公司章程规规定的各各项工作作。（2） 总经理（CCEO）l 总经理应向向公司董董事会负负责，全全面组织织实施董董事会的的有关决决议和规规定，全全面完成成董事会会下达的的各项指指标，并并将实施施情况向向董事会会汇报。l 负责宣传贯贯彻执行行国家和和行业有有关法律律、法规规、方

11、针针、政策策。l 根据董事会会的要求求确定公公司的经经营方针针，建立立公司的的经营管管理体系系并组织织实施和和改进，为为经营管管理体系系运行提提供足够够的资源源。l 主持公司的的日常各各项经营营管理工工作，组组织实施施公司年年度经营营计划和和方案。l 负责召集和和主持公公司总经经理办公公会议，协协调、检检查和督督促各部部门的工工作。总总经理办办公会议议包括定定期办公公会议与与临时办办公会议议，定期期办公会会议一般般一个月月召开一一次，临临时办公公会议包包括如下下四种情情况：1.发生重重大安全全事故，出出现员工工伤亡；2.企业损损失在10万元以以上；3.发生损损失在10万元以以上的产产品质量量事

12、故；4.部门经经理级别别人选的的变动；5.总经理理认为有有必要召召开会议议的其他他事项。l 根据市场变变化，不不断调整整公司的的经营方方向，使使公司持持续健康康发展。第10条负责倡倡导公司司的企业业文化和和经营理理念，塑塑造企业业形象。l 负责代表公公司对外外处理业业务，开开展公关关活动。l 负责公司信信息管理理系统的的建立及及信息资资源的配配置。l 签署日常行行政、业业务文件件，保证证公司经经营运作作的合法法性。l 负责公司人人力资源源的开发发、管理理和提高高。l 负责公司安安全工作作。l 负责确定公公司的年年度财务务预、决决算方案案，利润润分配方方案和弥弥补亏损损方案。l 负责公司组组织结

13、构构的调整整。l 负责组织完完成董事事会下达达的其它它临时性性、阶段段性工作作和任务务。（3） 首席运营官官（COOO）l 负责公司的的日常营营运，辅辅助CEO的工作作。l COO负责责公司职职能管理理组织体体系的建建设，并并代表CEO处理企企业的日日常职能能事务。l 协助CEOO制定公公司的业业务发展展计划，并并对公司司的经营营绩效进进行考核核。l 负责建设和和发展运运营团队队，组织织开展员员工队伍伍培训、考考核评价价及人才才梯队建建设工作作，满足足公司业业务拓展展需要；负责下下辖相关关岗位的的人员招招募及培培训鉴定定；l 整体负责品品牌运营营管理，包包括旗舰舰店、商商场专柜柜等在内内的品牌

14、牌管理、服服务规范范、营业业培训、形形象管理理及商品品与价格格管理工工作。l 负责所辖区区域的整整体市场场工作计计划的监监督实施施，提升升品牌在在所辖区区域的知知名度和和认同度度等；l 负责建立、完完善运营营相关系系统及工工作标准准；l 负责公司各各项规章章制度在在所辖区区域的贯贯彻执行行。l 负责协调处处理所辖辖区域外外部公共共关系（政政府、重重要客户户等）。l 负责公司市市场部门门（营运运、品牌牌策划）制制度规范范，负责责组织及及监管市市场部关关于对外外合作、渠渠道管理理、媒体体合作、推推广策划划及服务务产品开开发等相相关工作作的落实实。l 负责对外战战略合作作品牌的的协调、策策划、组组织

15、与合合作实施施工作，负负责大型型重点装装修工程程洽谈、管管控与形形象创新新工作，行行业品牌牌竞争格格局分析析与竞争争策略规规划，品品牌产品品概念策策划与推推广方案案设计，行行业媒体体合作伙伙伴的跟跟进。l 此外，有些些公司的的运营总总监的工工作还有有负责采采取有效效措施推推动所辖辖区域销销售达成成及利润润贡献；l 负责分解工工作目标标与绩效效指标，部部署监控控中心业业务运营营，保障障目标达达成； （4） 首席财务官官CFOOl 在董事会和和总经理理领导下下，总管管公司会会计、报报表、预预算工作作。l 负责制定公公司利润润计划、资资本投资资、财务务规划、销销售前景景、开支支预算或或成本标标准。l

16、 制定和管理理税收政政策方案案及程序序。l 建立健全公公司内部部核算的的组织、指指导和数数据管理理体系，以以及核算算和财务务管理的的规章制制度。l 组织公司有有关部门门开展经经济活动动分析，组组织编制制公司财财务计划划、成本本计划、努努力降低低成本、增增收节支支、提高高效益。l 监督公司遵遵守国家家财经法法令、纪纪律，以以及董事事会决议议。l 了解在当前前销售策策略下的的市场状状况；l 组织领导公公司的财财务管理理、成本本管理、预预算管理理、会计计核算、会会计监督督、审计计监察、存存货控制制等方面面工作，加加强公司司经济管管理，提提高经济济效益。l 参与制订公公司年度度总预算算和季度度预算调调

17、整，汇汇总、审审核下级级部门上上报的月月度预算算，召集集并主持持公司月月度预算算分析与与平衡会会议。l 负责重要内内审活动动的组织织与实施施。l 掌握公司财财务状况况、经营营成果和和资金变变动情况况，及时时向总经经理和董董事长汇汇报工作作情况。l 主持制订公公司的财财务管理理、会计计核算和和会计监监督、预预算管理理、审计计监察、库库管工作作的规章章制度和和工作程程序，经经批准后后组织实实施并监监督检查查落实情情况。l 组织执行国国家有关关财经法法律、法法规、方方针、政政策和制制度，保保障公司司合法经经营，维维护股东东权益。l 按规定审批批从银行行提现金金的作业业。l 负责审核签签署公司司预算、

18、财财务收支支计划、成成本费用用计划、信信贷计划划、财务务报告、会会计决算算报表，会会签涉及及财务收收支的重重大业务务计划、经经济合同同、经济济协议等等。l 参与公司投投资行为为、重要要经营活活动等方方面的决决策和方方案制定定工作，参参与重大大经济合合同或协协议的研研究、审审查，参参与重要要经济问问题的分分析和决决策。l 做好财务系系统各项项行政事事务处理理工作，提提高工作作效能，增增强团队队精神。l 组织做好财财务系统统文件、资资料、记记录的保保管与定定期归档档工作。（5） 销售总监l 督促销售人人员的工工作；2，销售计计划的制制定；3，定期的的销售总总结；4，销售团团队的管管理；l 每月每位

19、销销售人员员的绩效效考核的的评定：A,开发客客户的数数量；B,拜访客客户的数数量；C,客户的的跟进；D,销售指指标的完完成；l 销售人员的的计划及及总结；l 上下级的沟沟通、l 制定不定期期的沙龙龙活动、l 销售人员的的素质和和专业培培训。l 销售策略的的运用；l 对于反对意意见的处处理；l 潜在客户以以及现有有客户的的管理与与维护等等（6） 企划经理l 智囊团角色色：简单单的说，为为老板协协调或解解决企业业的内部部问题。l 协助提供企企业战略略规划。l 企业资源优优化配置置。l 部门之间的的沟通及及协调（产产供销协协调）。l 产品规划及及整合：l 产品开发、改改良、淘淘汰。l 赋予产品卖卖点

20、，保保持产品品在市场场上的竞竞争优势势。l 品牌建设及及品牌建建设的相相关活动动策划与与执行。l 营销策略及及政策的的制定、报报批监督执执行、评评估、总总结，并并对促销销预算负负责。l 组织市场调调研：根根据市场场信息及及时制定定企划方方案或营营销方案案。l 制定营销中中心相应应的规章章制度及及工作流流程。l 培训人员，为为公司培培养、储储备人才才（7） 总经理助理理l 协助总经理理做好综综合、协协调各部部门工作作和处理理日常事事务；l 及时收集和和了解各各部门的的工作动动态，协协助总经经理协调调各部门门之间有有关的业业务工作作，掌握握全公司司主要活活动情况况；l 协助总经理理收集各各部门重重

21、要报表表，并校校对各项项重要数数据，根根据核对对结果对对各部门门进行绩绩效考核核，并根根据绩效效评价结结果实施施对员工工的奖惩惩工作；l 负责召集公公司办公公会议和和其他有有关会议议，做好好会议记记录，并并检查督督促会议议决议的的贯彻实实施；l 负责公司行行政文书书档案的的管理工工作及各各部门文文书资料料收集归归档管理理工作，进进行业务务指导；l 负责组织公公司通用用管理标标准规章章制度的的拟定、修修改和编编写工作作，协助助参与专专用管理理标准及及管理制制度的拟拟定、讨讨论、修修改工作作；l 协助总经理理与供应应商建立立良好的的合作关关系，并并负责做做好公司司重要来来宾的接接待安排排及重要要会

22、议的的组织与与会务工工作；l 完成公司领领导交办办的其他他工作任任务；l 公司所有大大小事务务，总经经理助理理都有权权进行指指导和汇汇报；l 按时完成公公司领导导交办的的其他工工作任务务。三、 公司人力资资源管理理制度219北京新恒华盛国际贸易有限公司第一章 总总则第一条 为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为为公司业业务的发发展提供供人力支支持，制制定本制制度。第二条 本制度各各个章节节分别适适用于所所有某某某公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工。第二章 招招聘2.1. 招聘目的与与范围第三条 为完善善规范员员工招聘聘录用程程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一

23、格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。第四条 人力资资源部应应确保招招聘活动动符合国国家法律律法规和和公司有有关制度度，并 不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率。第五条 人力资源部部负责对对内和对对外招聘聘信息的的发布形形式和内内容。第六条 公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘。内内部招聘聘是指根根据机会会均等的的 原则，公公司内部部员工在在得知招招聘信息息后，按按规定程程序应征征，公司司在内部部员工中中选拔人人员的过过程。外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。第七条 招聘范范围原

24、则则上以招招聘具有有拉萨市市行政区区域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，包包括录用用正规院院校的应应届毕业业生，特特殊岗位位可面对对国内外外公开选选聘。第八条 招聘渠渠道主要要有各地地人才市市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。2.2. 招聘原则和和标准第九条 公司的的招聘遵遵循以下下原则和和标准：1) 机会均等原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款。2) 双重考查原原则：所所以招聘聘都需经经过业务务部门和和人力资资源部的的双

25、重考考查，经经总经理理批准后后由人力力资源部部发录用用通知。第十条 所有成成功的应应征者应应具备良良好的职职业操守守，无不不良记录录，身体体健康，具具有大学学专科以以上学历历（含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。2.3. 招聘申请程程序第十一条 各部门门经理应应在每年年做次年年工作计计划的同同时拟订订的人员员需求计计划，填填写年年度人员员需求计计划表经经人力资资源经理理和总经经理批准准后留在在人力资资源部备备案，作作为招聘聘的依据据。第十二条 如果有有计划外外的人员员需求或或因员工工离职需需补充人人员，部部门经理理应填写写用人人需求申申请表，并并附新的的组织结

26、结构图，经经总经理理批准后后交人力力资源部部。2.4. 招聘组织程程序第十三条 内部招招聘按下下列步骤骤进行：1) 人力资源部部根据人人员需求求计划或或用人人需求申申请表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。2) 应征员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的部门经经理做正正式的沟沟通，并并由部门门经理和和总经理理签批后后交人力力资源部部。3) 人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面谈谈，并在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署意见。4) 人力资源部部安排应应征员工工和空缺缺岗位的的部门经经理或相相关总监监面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。5) 人力资源部

27、部和招聘聘部门沟沟通应征征员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报报总经理理审批。6) 人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入、调调出的部部门经理理，同时时抄送人人力资源源部其他他成员。7) 人力资源部部在调动动信息发发出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持。8) 人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案。9) 如应征未成成功，由由人力资资源部负负责将结结果通知知应征员员工。第十四条 在没有有职位空空缺情况况下员工工调换岗岗位的申申请参照照以上步步骤执行行。第十五条 外部招招聘按下下列步骤骤进行：1) 公司各部门门根

28、据工工作需要要和岗位位设置填填写增增加人员员申请表表反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，上上报人力力资源部部审核后后，报总总经理批批准。人人力资源源部根据据批准后后的申请请表制定定人员招招聘计划划，并负负责联系系有关部部门进行行招聘事事宜，。2) 人力资源部部选择适适当的招招聘渠道道发布招招聘信息息，收集集人员资资料（应应聘人员员填写求求职申请请表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然然后交部部门经理理，由部部门经理理根据岗岗位任职职资格确确定需面面试的人人选。人人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试。3) 人力资源部部与需求求部门协协同组织织应聘人

29、人员的面面试工作作，由人人力资源源部、空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面试试应聘者者，填写写面试试记录表表，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。4) 面试/测试试后人力力资源部部和业务务部门对对应聘者者的情况况进行讨讨论，如如必要提提请总经经理面试试应聘者者。5) 人力资源部部将面面试记录录表及及考核成成绩上报报总经理理，由总总经理在在面试试记录/评价表表上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬

30、水平。6) 人力资源部部确认应应聘者体体检合格格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并并抄送人人力资源源部其他他成员。2.5. 招聘费用管管理第十六条 人力资资源部负负责每年年末制定定招聘费费用预算算，并安安排次年年的使用用，招聘聘费用的的申请和和报销需需经过财财务部批批准。2.6. 招聘文件或或表格第十七条 有关招招聘的文文件和表表格清单单如下,具体见见附录。1) 增加人员员申请表表2) 求职申请请表及附附表3) 面试记录录表4) 招聘人员员试用审审批表5) 职员报到到登记表表6) 职员转正正申请表表7) 试用人员员转正审

31、审批表第三章 试试用期员员工管理理3.1 目的与适用用范围第十八条 为使新新员工尽尽快熟悉悉工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员 工在试试用期期期间，人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度。第十九条 所有通通过外部部招聘加加入公司司和通过过内部招招聘到达达新岗位位的员工工都要进进行新岗岗位试用用期考察察。外聘聘员工的的试用期期一般为为2个月，内内聘员工工的试用用期为1个月，部部门经理理和人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个月。第二十条 由公司司提

32、出的的进行岗岗位调动动的员工工不需要要新岗位位的试用用期考察察。3.2 试用期管理理程序第二十一条条 员工的的试用期期管理按按下列步步骤进行行：1) 外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部将为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；2) 有关需求部部门经理理为新入入职员工工确定试试用期培培训计划划和目标标；3) 在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部和和部门经经理分别别与之谈谈话，评评价新员员工的工工作业绩绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的的支持；4) 新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告告，部门门经理和和新员工工做转正正面谈，向向公司人人力资源

33、源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并并签署意意见。5) 人力资源部部将应聘聘人员的的述职报报告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告转转报公司司总经理理审批。6) 总经理批准准转正的的由人力力资源部部向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门经经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。7) 总经理没有有批准转转正的，由由人力资资源部安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续。第二十二条条 试用期期的员工工由人力力资源部部及需求求部门共共同负责责培训、考考查。3.3 试用期薪酬酬福利第二十三条条 试用期期工资按按公司有有关规

34、定定执行，试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不不享受其其公司福福利；进进公司工工作不满满6个月者者，不发发放当年年度年终终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临临时用工工管理第二十四条条 本制度度所指临临时用工工是指不不在公司司正式和和试用编编制内的的由公司司支付劳劳动报酬酬的短期期雇佣人人员。第二十五条条 部门因因业务需需要增加加临时用用工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总经理审审批。第二十六条条 临时用用工申请请计划应应写明用用工事由由、用工工期限、用用工人数数、用工工来源、是是否需要要公司提提供食宿宿和建议议工资水水平。第二十七条

35、条 总经理理批准部部门用工工计划后后由人力力资源部部会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部和总经经理审批批。第二十八条条 总经理理批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。第二十九条条 人力资资源部按按临时用用工合同同规定时时间核定定临时用用工工作作完成情情况，并并根据临临时用工工合同和和实际临临时工工工作表现现制作临临时用工工工资单单，通知知财务部部发放临临时用工工工资。第三十条 对因

36、临临时用工工发生的的其他开开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销。第三十一条条 公司不不负责临临时用工工除用工工合同规规定的工工资和开开支以外外的费用用开 支。第三十二条条 对临时时用工工工作期间间所发生生的事故故或其他他因素造造成的临临时工伤伤 残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务。第三十三条条 对临时时用工因因意外给给公司财财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部部门、财财务部或或总经理理决定。第三十四条条 对临时时用工给给公司因因盗窃、故故意损坏坏公司财财

37、物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第三十五条条 各工程程项目部部，临时时用工条条件，必必须符合合某某某公司项项目管理理办法要要求实施施。第五章 考考勤管理理第三十六条条 公司各各部门必必须严格格执行考考勤制度度，设专专人负责责，公司司行政部部按时对对考勤记记录进行行检查。月月末对全全月考勤勤汇总核核对并由由部门负负责人签签字后，由由部门于于次月一一日报公公司行政政部。第三十七条条 工伤考考勤：职职工发生生工伤，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有

38、有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。第三十八条条 病假考考勤：员员工病假假须持有有县级以以上医院院出具的的健康证证明，由由各部门门负责人人签字后后进行病病假考勤勤。第三十九条条 员工请请事假需需填写请请假条，二二天以内内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总经经理批准准，请假假条存行行政部作作为考勤勤凭证。第四十条 产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经行政部部审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总经理理批准。第四十一条条 员工上上班未签签到或迟迟到、早

39、早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理。第四十二条条 工资基基金由人人力资源源部管理理，财务务部监督督，对每每月实发发工资总总额，须须经总经经理审核核后支付付。具体体见薪薪酬管理理制度。第四十三条条 公司实实行月工工资制和和职级工工资标准准，每月月工作日日按21天换算算，每月月8日发放放上月工工资。第四十四条条 员工按按规定境境内、外外探亲，休休计划生生育假、婚婚假、丧丧假期间间工资、补补贴（交交通补贴贴除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。第四十五条条 女职工工休产假假和产假假工资按按生育保保险的有有关规定定和待遇遇执行，不不发放奖奖金。第四十六条条 员工因因工负伤伤

40、休养期期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金。第四十七条条 全年累累计病假假20天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假20天（含20天）60天者，按按实际出出勤天数数计发年年终奖金金；累计计病假超超过60天（含60天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。第四十八条条 员工休休事假一一律按天天数扣发发基本工工资和交交通补贴贴。全年年累计事事假15天者（含含15天），扣扣发年终终奖金10%；累计计事假25天者（含含25天），扣扣发年终终奖金330%；累计计事假330天者（含含30天）扣扣发年终终奖50%；累计计事假超超过30天

41、以上上者不发发放年终终奖金，在在法定节节假日值值班人员员,按每人人每天50元的标标准发放放值班补补贴。第四十九条条 员工上上班迟到到，一次次扣罚20元，全全年累计计迟到5次者（含含5次），一一次扣罚罚200元；全全年累计计迟到10次者（含含10次），一一次扣罚罚500元，全全年累计计10次以上上者公司司通报批批评，并并酌情扣扣发当月月工资。第五十条 员工无无故缺勤勤，一律律按旷工工论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年10%奖金；无故连连续旷工工5日或全全月累计计无故旷旷工8日或一一年旷工工达15日者，公公司将予予以辞退退。第六章 培培训一、 目的、宗旨旨与原则则第五十一

42、条条 在职培培训内容容：企业业管理知知识、企企业文化化宣灌、法法律法规规学习、理理论研讨讨会、岗岗位技能能和业务务知识学学习、岗岗位证书书培训及及外送培培训等。第五十二条条 公司员员工每年年必须参参加在职职培训，培培训时间间一般不不少于220课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十三条条 员工参参加培训训的考核核成绩，由由人力资资源部记记入员工工培训档档案，作作为其调调职、晋晋升职务务、调整整工资的的重要依依据。第五十四条条 公司培培训的目目的主要要有以下下几点：1) 通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效。2) 提升公司全全

43、员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求。3) 培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。4) 构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。第五十五条条 公司培培训的宗宗旨，是是为提升升公司业业绩服务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。第五十六条条 公司对对员工的的培训遵遵循以下下原则：1) 全员参与原原则：公公司培训训是针对对全体员员工开展展的培训训。2) 系统性原则则：培训训内容的的设置是是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的

44、，是配配合员工工职业发发展计划划的系统统工程。3) 全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。二、 培训对象、师师资与组组织者第五十七条条 培训的的对象为为公司的的全体员员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。第五十八条条 公司可可使用的的培训师师资有公公司内部部和公司司外部两两类。第五十九条条 公司内内部培训训师资，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。第六十条 公司外外部培训训师资，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。第六十一条条 人力资资源

45、部主主要负责责公司整整体培训训活动的的统筹规规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。第六十二条条 各部门门经理及及相关人人员负责责协助人人力资源源部进行行培训的的实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训。三、 培训分类1. 新员工培训训第六十三条条 新员工工培训是是指对新新入职的的员工进进行的培培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公公司组织织结构、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。第六十四条条 新员工工培训是是由人力力资源部部利用公公司内部部培训师师资，统统一组织织、实施施和评估估。2. 部门内部培培训第六十五条条 部门

46、内内部培训训是指各各部门根根据实际际工作需需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。第六十六条条 部门内内部培训训由各部部门定期期或不定定期自行行组织实实施，定定期向人人力资源源部汇报报。3. 部门交叉培培训第六十七条条 部门交交叉培训训是指利利用公司司内部培培训师资资，在相相关业务务部门之之间开展展的与工工作内容容相关的的知识、技技能的交交流培训训。第六十八条条 部门交交叉培训训由人力力资源部部负责协协调相关关部门资资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。4. 通用类外部部培训第六十九条条 通用类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资

47、组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、时间间管理、沟沟通技巧巧、团队队建设等等。第七十条 通用类类外部培培训是由由人力资资源部负负责统筹筹策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作。5. 专业类外部部培训第七十一条条 专业类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资开开展的与与业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包包括企业业管理、招招投标、工工程施工工、项目目管理、新新产品开开发知识识等。第七十二条条 专业类类外部培培训是由由人力资资源部负负责计划划制定、实实施和评评估工作作。6. 短期教育第七十三条条 短期教教育指员员工参加加的企业业外部的的高等院院校、行