后员工离职倾向研究20339.docx

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1、1 绪论1.1研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。从去年下半半年开始始，新一一代的主主力军第一一批900后大学学生已经经陆续步步入了工工作岗位位。我也也是一名名90后后，从去去年的112月份份起，我我开始了了自己的的实习生生活。我我的实习习单位是是在位于于榆林的的神

2、华陕陕西国华华锦界能能源有限限责任公公司。以以下简称称“国华电电厂”。神华陕西国国华锦界界能源有有限责任任公司是是一个以以发电为为主，煤煤炭业为为主的能能源企业业，属于于国家单单位。由由于单位位规模大大、员工工人数多多，管理理繁杂，因因此，在在20004年时时，单位位将其管管理服务务中心外外包给了了陕西四四季假日日饭店管管理有限限公司。管管理服务务中心包包含了国国华电厂厂的行政政楼、生生产楼、检检修楼、板板房的行行政前台台业务，职职工餐厅厅、职工工公寓、以以及国华华电厂的的所有卫卫生打扫扫工作。我我实习的的岗位是是行政楼楼的行政政前台，主主要职责责是负责责行政楼楼所有的的会议服服务、会会议室调

3、调配、布布置工作作，以及及外来人人员的接接待、文文件打复复印，总总经理、部部门经理理办公室室的卫生生打扫及及其资料料整理工工作。除除此之外外，就是是听从经经理的调调遣，配配合经理理服务公公司的员员工，使使其工作作顺利进进行。实习了三个个月，在在我的身身边，相相仿年龄龄的同事事们频繁繁离职，有有的虽然然在职，但但流露着着鲜明的的离职倾倾向。实实习三个个月结束束后，回回学校，准准备论文文，跟同同学交流流期间，了了解到，同同学中很很多在实实习后再再说以后后的打算算，有很很多都是是对现有有的工作作犹豫不不决，言言谈举止止间透漏漏着离职职重新再再做打算算的想法法。现在在的就业业形势这这么严峻峻，一份份工

4、作来来之不易易，为什什么在得得到来之之不易的的工作后后，实习习一段时时间后大大家会有有这么强强烈的离离职倾向向？这是是由什么么原因导导致的？对于企业来来说，花花费人力力、财力力，为企企业招进进一名员员工，然然后花着着代价培培养这名名员工，目目的只有有一个，将将这个员员工培养养成企业业所需要要的人才才，为企企业赢得得利益！而像这这种，在在花费了了成本之之后，留留不住人人才，这这无疑对对企业来来说是一一大损失失。对刚刚刚步入入职业生生涯的990后来来说，挣挣着一份份工资，还还能有一一个让自自己成长长，将理理论运用用到实践践中的机机会不是是很好吗吗？为何何他们会会产生离离职倾向向甚至做做出离职职抉择

5、？因此，本文文选择了了90后后大学生生短期实实习后离离职倾向向这一问问题来进进行研究究。希望望能够得得到一些些有价值值的研究究结果，给给企业跟跟90后后大学毕毕业生一一些对策策和建议议，帮助助企业留留住人才才，减少少人员流流失成本本的同时时，也能能帮助990后大大学生更更好稳定定的就业业。1.2研究究目的与与意义员工离职一一直被国国内外学学者重视视跟关注注。因为为员工的的流失不不仅会给给企业带带来巨大大的财力力、人力力损失，而而且，高高的离职职率会使使企业内内部人心心惶惶，工工作业绩绩下降，同同时会使使企业在在外的声声誉受损损。目前，国内内外研究究离职时时一般选选取的群群体都是是以600-80

6、0为主，很很少有人人对900后这个个新生群群体的离离职问题题进行研研究。对对于900的研究究，很多多研究都都是落脚脚于900后的性性格特质质，价值值观，人人生观。但但是就目目前来说说，900后已经经成了我我国就业业生命军军中的主主力，只只有他们们很好的的就业，贡贡献自己己的力量量，企业业才会更更好的发发展，我我国的国国民经济济才会被被带动。因因此，为为了减少少90们们离职现现象的发发生，本本文将以以90后后大学生生为研究究群体，以以他们短短期实习习后的离离职倾向向为调查查研究主主题，进进行分析析。希望望以问卷卷调查的的方式，最最后进行行数据分分析，达达到以下下所期冀冀的目的的：（1） 通过分析

7、990后大大学生这这个群体体的特点点以及现现在的就就业形势势，选出出合适的的离职模模型，进进行逻辑辑思辨，得得到本文文中想要要验证的的影响990后大大学生短短期实习习后离职职倾向的的影响因因素。（2） 通过查阅相相关资料料，找出出成熟量量表，设设计出高高效度、高高信度的的调查问问卷，最最后通过过问卷调调查的方方式，得得到有效效的问卷卷数据，用用于分析析。（3） 通过分析问问卷，验验证假设设，找出出真正影影响900后大学学生短期期实习后后离职倾倾向的主主要因素素。（4） 在问卷结论论的基础础上，给给企业跟跟90后后提出相相关的建建议，帮帮助企业业留住人人才，减减少人员员流失成成本，帮帮助900后

8、大学学生稳定定就业。本文研究的的意义主主要是：（1） 今年是第一一批900后大学学毕业生生步入职职业生涯涯的年份份，既然然这种现现象已经经流露出出来了，发发现问题题，及早早解决问问题，因因为后面面还有更更多的990后大大学生，不不能让同同一个问问题再出出现第二二次。（2） 因为本研究究是针对对短期实实习的，因因此不具具有太强强代表性性，但是是，希望望可以为为以后研研究900后大学学生离职职有一定定的帮助助。（3）900后是一一个新的的群体，不不同于660，也也不同于于80，以以此来提提醒企业业管理者者，一种种管理方方式不是是在任何何年份的的员工身身上都能能通用的的，作为为企业管管理者需需要懂得

9、得变通，需需要跟着着员工的的思想步步伐、社社会的发发展步伐伐做出一一定的变变革，特特别是在在现在的的社会“以人为为本”的管理理方式已已经成了了势不可可挡的趋趋势，企企业必须须通过管管理方式式的改善善去为企企业留住住人才，以以此来更更好的发发展企业业，提高高企业的的效益。1.3研究究的主要要内容本文的研究究内容共共分为五五个部分分：第一部分：绪论。主主要介绍绍了研究究背景、研研究目的的、研究究意义研研究的主主要内容容以及论论文的构构思框架架。第二部分：文献综综述。主主要介绍绍了离职职倾向的的涵义，以以及其国国内外研研究现状状及其模模型。最最后分析析了900后大学学生群体体的主要要特征。第三部分：

10、研究假假设的提提出。这这一部分分主要是是提出本本文假设设，对假假设进行行了逻辑辑思辨。并并且找出出成熟的的量表，用用于指标标测量。第四部分:问卷回回收与数数据分析析。这个个部分是是对问卷卷数据进进行了分分析，主主要包含含问卷的的分析方方法、分分析结果果。第五部分:研究结结论与对对策。这这个部分分主要是是总结了了本文的的结论，针针对企业业、900后大学学毕业生生提出了了几点建建议与对对策。说说明了本本文研究究的不足足与局限限性以及及研究展展望。1.4论文文构思框框架图研究结论、给企业及90后大学毕业生的建议研究假设提出、问卷设计研究背景、意义文献综述问卷回收与数据分析90后大学毕业生短期实习后离

11、职倾向调查研究为了更清晰晰本文的的研究思思路，下下面做出出了本文文的构思思模型图图：532文献综述述2.1离职职倾向(Turrnovver inntenntioon)的的概念 19958年年Marrch & SSimoon给出出了离职职倾向的的概念，他他们认为为，离职职倾向就就是个人人想要离离开目前前工作去去找寻其其他工作作的一种种倾向。之之后，学学者们在在他们这这个含义义的基础础上，又又相继给给出了关关于离职职倾向的的不同说说法的含含义。通通过查阅阅文献资资料，本本文将其其归纳如如表2-1所示示：表2-1 国内外外离职倾倾向含义义总结涵义作者时间(1）个人人想要离离开目前前这个工工作，寻寻找

12、其他他工作机机会的倾倾向1。Marchh & Simmon1958(2）当员员工经历历了工作作不满之之后的下下一个退退缩行为为2Porteer、SSteeer1973(3）是工工作不满满意、离离职念头头、寻找找其他工工作倾向向与找到到其他工工作可能能性等行行为表现现的总和和3。Mobleey、HHornner1978(4）指组组织已经经失去了了对员工工的吸引引力，员员工产生生离开组组织的态态度和想想法4。苏方国、赵赵曙明2005.8(5）员工工所产生生的离开开组织的的想法或或者意愿愿5。熊明良，孙孙健敏、顾顾良智2008.6 综综合上述述涵义，我我对离职职倾向的的理解为为：离职职倾向就就是指员

13、员工因为为某种原原因产生生了想要要离开组组织的想想法或者者是表现现出了某某种行为为。所以以说，其其实员工工的离职职不是毫毫无征兆兆的，因因为离职职是人的的一种行行为，人人的某种种行为的的产生必必然会有有导致它它产生的的因素，因因此在员员工离职职之前必必然会有有感情的的流露。2.2离职职倾向的的国内外外研究现现状及其其相关模模型2.2.11国外关关于离职职的研究究及理论论模型关于员工离离职这个个问题，最最早是MMayoo(19924)跟Sllichhterr(19919)开始研研究的，而而离职问问题的成成熟期则则是在PPricce(119811)之后后。在总总结前人人研究成成果的基基础上，借借鉴

14、其经经验，通通过进一一步的深深入研究究并且分分析影响响员工离离职的各各种因素素，又相相继出现现了一些些离职模模型。下下面列举举出了几几个比较较有代表表性的模模型：(1）Maarchh-Siimonn(19958）模型这个模型中中，他们们研究分分析员工工离职倾倾向这个个问题时时，既顾顾及到了了员工自自身的工工作满意意度问题题，同时时又考虑虑到了外外部市场场坏境的的问题，将将两者联联合起来来，深度度研究和和考察员员工离职职。他们们认为，员员工的离离职对于于员工本本身来说说是一件件需要慎慎重考虑虑的事，员员工不可可能很鲁鲁莽的做做出一个个离职决决策。因因此他们们认为随随着员工工工作时时间的推推移，其

15、其自身的的需求会会有所变变化，当当目前的的工作不不能满足足其相应应的需求求时，那那么这就就可能会会让员工工有所动动摇，萌萌发离职职的念头头。但是是，这只只是一方方面，与与此同时时，员工工会考虑虑外界的的劳动市市场环境境，以此此分析离离职后自自己的就就业机会会。最后后综合这这两个方方面的因因素，员员工会做做出相应应的决策策。也就就是说，工工作的满满意程度度、离职职后再就就业难易易程度的的大小这这两个因因素是离离职决策策主要的的考虑因因素。(2）Prricee(19979)模型Pricee也是美美国最早早研究员员工离职职的学者者之一，于于19777年发发布了他他的第一一版员工工离职模模型。在在此模

16、型型中，他他纳入了了薪酬、人人际关系系、绩效效反馈、双双向沟通通、集权权化的管管理等五五个影响响员工工工作满意意度前因因变量。他他认为，在在这几个个前因变变量共同同的影响响之下，如如果员工工的工作作满意度度降低，并并且外部部的就业业机会较较为成熟熟的话，员员工就会会产生离离职倾向向，从而而发生离离职行为为。(3）Moobleey（119799）模型在这个模型型中认为为，员工工真的做做出离职职决策，打打算从组组织中退退出，主主要取决决于以下下四个方方面的因因素：工作满意意与否6。这既既是一个个绝对概概念又是是一个相相对概念念。绝对对是指企企业中的的某一点点是让员员工感到到满意的的。而相相对则是是

17、指员工工通过综综合各方方面后的的一种满满意感。对在组织织内部改改变工作作角色及及收益的的预期7。员工工在对现现在的工工作感到到绝对不不满意，或或觉得其其他企业业能提供供更好的的工作而而感到相相对不满满时，也也有可能能会选择择离职。因因为他会会考虑将将来在本本企业和和外界哪哪个发展展空间更更大或者者是更加加能让自自己满足足。如果果相比之之下，本本企业更更符合他他的心意意，那么么他就不不会离职职。而相相反，如如果员工工对现有有的工作作感到满满意，但但对其未未来不理理想，那那他也是是会积极极寻求外外界工作作就会的的，这样样也会有有离职的的可能性性。对在组织织外部改改变工作作角色及及收益的的预期8。对

18、现现在工作作不满意意，或对对企业内内部改变变其角色色的期望望不高的的员工，也也许会由由于对自自己在外外部就业业机会期期望不高高，而不不离职选选择;相相反，对对现在工工作感到到满意，或或对自己己在企业业中的角角色期望望较高的的员工，也也许会因因为在外外部可以以找到更更具吸引引力的就就业机会会而选择择离职。非工作价价值观及及偶然因因素9。工作作本身以以外的一一些因素素比如家家庭因素素、自身身信仰因因素等等等一些外外界因素素也可能能导致员员工产生生离职倾倾向，最最后做出出离职决决策。(4）Muuchiinskky、MMorrrow(19880)模型在这个模型型中，把把影响员员工离职职倾向的的因素主主

19、要划分分为三类类：个人人因素、工工作关系系因素、经经济机会会因素。在在个人因因素中主主要侧重重于个人人特性差差异对员员工离职职意向所所产生的的影响；工作关关系因素素中主要要是侧重重于组织织中的各各方面对对员工离离职倾向向所产生生的影响响；而在在经济机机会因素素中主要要侧重于于外部劳劳动市场场对员工工离职所所产生的的影响。(5）Leee-MMiteehelll（119944）的多路路径“展开”模型这个模型不不像常规规的离职职模型，只只是将影影响员工工产生离离职倾向向的因素素放在态态度层面面上来研研究，而而是把员员工离职职这个问问题的研研究复杂杂化了，考考虑到了了除了工工作不满满意以外外的其他他非

20、工作作因素，并并且认为为低的工工作满意意度之外外的这些些非工作作因素还还是导致致员工离离职的主主要原因因。这些些非工作作变量往往往是与与员工的的价值、目目标等互互补匹配配的潜在在因素。很很多员工工在离职职之前并并没有将将现在的的工作和和未来的的工作进进行科学学合理的的对比，很很多是由由于冲动动原因导导致员工工离职的的10。员工工在决定定离开企企业的时时候，存存在不同同的心理理决策过过程。(6)Prricee-Muuelller(20000)模型这个理论模模型是建建立在三三个假设设基础之之上的。假假设员工工是带着着期望进进组织的的；假设设员工和和组织之之间是收收益互换换关系；假设员员工在追追求收

21、益益最大化化。在这这三个假假设存在在的前提提下，这这个模型型指出员员工离职职主要由由：环境境变量、个个体变量量、结构构化变量量和中介介变量四四个变量量决定的的11。环境境变量主主要指的的是家庭庭责任和和外界机机会。他他们认为为保持目目前的这这种工作作状态是是对家庭庭负责人人的一种种变现，因因此，家家庭责任任会减小小员工的的离职倾倾向。外外界机会会指的是是外界劳劳动市场场对员工工的吸引引力，外外界机会会越多，对对员工的的吸引力力就越大大，员工工的离职职倾向就就会越强强烈。个个体变量量包括员员工的工工作参与与度、积积极（消消极）情情感、一一般培训训这里的的一般培培训是指指员工的的技能和和知识能能被

22、其他他单位的的使用程程度12。结构构化变量量是指员员工期望望的工作作条件。包包括了工工作自主主性、分分配公平平性、工工作压力力、薪酬酬、晋升升机会、工工作单调调性和社社会支持持。模型型假设这这些结构构化变量量都是通通过对工工作满意意度和组组织承诺诺的影响响来间接接影响离离职的13。中介介变量包包括工作作满意度度、组织织承诺度度、工作作寻找行行为和离离职意图图14。总结：除了了上述列列举的这这些离职职模型外外，国外外还有很很多关于于员工离离职的模模型，例例如：SSteeer&MMowdday（119811）模型型、基于于社会资资本的新新的离职职理论工作作嵌入模模型等等等。这些些模型的的出现，员员

23、工离职职倾向这这个问题题将会一一步一步步趋向清清晰化，也也会帮助助企业解解决很多多人才流流失问题题，节省省招聘、培培训等成成本，从从而提高高企业的的效益！下面这这个表格格是对上上面模型型的简单单概括：表2-2 国外离离职倾向向模型及及理论总总结作者主要观点及及其影响响因素Marchh-Siimonn(19958）工作的满意意程度、离离职后再再就业难难易程度度的大小小这两个个因素是是离职决决策主要要的考虑虑因素。Pricee(19979)纳入了薪酬酬、人际际关系、绩绩效反馈馈、双向向沟通、集集权化的的管理等等五个影影响员工工工作满满意度前前因变量量，工作作满意度度降低、外外部就业业机会成成熟，员

24、员工就会会产生离离职倾向向。Mobleey（119799）员工离职取取决于四四个因素素:工作作满意与与否、对对在组织织内部改改变工作作角色及及收益的的预期、对对在组织织外部改改变工作作角色及及收益的的预期、非非工作价价值观及及偶然因因素。Muchiinskky、MMorrrow(19880)个人因素、工工作关系系因素、经经济机会会因素Lee-MMiteehelll（119944）的多多路径“展开”模型考虑到了除除了工作作不满意意以外的的其他非非工作因因素，并并且认为为低的工工作满意意度之外外的这些些非工作作因素还还是导致致员工离离职的主主要原因因。Pricee-Muuelller(20000)

25、假设员工是是带着期期望进组组织的；假设员员工和组组织之间间是收益益互换关关系；假假设员工工在追求求收益最最大化，在在这三个个假设之之上提出出四个影影响变量量：环境境变量、个个体变量量、结构构化变量量和中介介变量。2.2.22国内关关于离职职的研究究及理论论模型目前为止，国国内还没没有真正正构建出出适合我我们国家家国情的的离职模模型，但但是我国国的研究究人员一一直都在在倾注心心血在此此研究上上面，帮帮我们国国家解决决着很多多人才流流失问题题。学者蒋春燕燕、赵曙曙明（220011），他他们从员员工离职职理论角角度，借借用国外外很多企企业员工工离职方方面的数数据对知知识型员员工流动动的特点点进行了了

26、分析，同同时根据据得出的的分析结结果提出出了很多多员工保保持的对对策和建建议15。例如赵西萍萍、刘玲玲、张长长征（220033.3）等人对对员工离离职倾向向影响因因素进行行了多变变量分析析。最后后得出了了以下结结论：（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量16。(2)三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。(3)感情承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业

27、。（4）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。（5）离职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。赵曙明，苏苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究，分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系的结论。袁凌、王烨烨（20006.5）等人也也同样是是通过问问卷调查查、数据据分析等等方法证证实了组组织承诺诺对员工工离职行行为的影影响。总结：通过过阅读文文献，关关于离职职倾向的的研究，国国内的研研究的重重点主要要集中在在以下44个方面面

28、17:表2-3 国内离离职倾向向研究(1)对国国外员工工离职研研究的介介绍和引引述(2)离职职现象的的经验分分析(3)各种种变量对对离职的的影响(4)国外外离职模模型在我我国的适适用性研研究虽然我国目目前还没没有构建建出适合合我国国国情的完完善的离离职模型型，但是是相信在在学者们们不断地地努力研研究下，企企业的人人才流失失问题会会慢慢得得到缓解解，也相相信总会会有一套套适合我我们国家家国情的的离职模模型。2.3离职职倾向的的影响因因素以上的研究究都说明明了一个个问题：导致员员工产生生离职倾倾向的因因素是多多方面的的。那究究竟都是是哪些因因素对其其能够产产生影响响，我综综合上述述模型以以及本文文

29、认为会会导致990后大大学生群群体产生生离职倾倾向的因因素，将将其归纳纳为三个个方面：个人因因素、工工作关系系因素、经经济机会会因素，罗罗列出了了以下这这些具体体因素：表2-4影影响离职职倾向的的因素总总结个人因素工作关系因因素经济机会因因素年龄工作本身经济环境性格上级支持政治环境能力分配公平性性科技环境个人工作价价值观工作压力就业机会个人人生观观晋升机会国家政策通过国内外外的很多多对于离离职问题题研究的的结果得得知，以以上列举举的这些些因素不不同程度度上均会会对员工工的离职职倾向产产生一定定的影响响，本文文在Muuchiinskky&MMorrrow(19880)离离职模型型的基础础上，从从

30、个人因因素、工工作关系系因素、经经济机会会因素三三个大的的方面去去分析研研究为什什么900后大学学毕业生生短期实实习后会会产生离离职倾向向？其主主要的影影响因素素是什么么？希望望通过我我的研究究能够得得出有意意义的结结论，从从而能够够帮助企企业选择择适合留留住900后的用用人之道道，以此此为900后提供供更好的的展示平平台。2.4 990后大大学生的的涵义这一部分没有参考文献不是很合适“90后”即出生生在900年代的的一批人人。“90后”以独生生子女居居多，这这一代人人也被称称为“独生代代”。“90后后”出生和和成长在在国家地地位日益益提升，物物质条件件相对富富足，社社会坏境境相对开开放，转转

31、型矛盾盾相对突突出，信信息时代代悄然来来临，网网络生活活蔚然成成风的社社会大环环境之中中。市场场经济的的法则、竞竞争机制制的强势势、资源源机会的的限制、全全球通化化的趋势势使“90后后”变得更更加理性性、务实实，更加加开放、坦坦然。他他们具有有较强的的国家认认同感和和群体观观念，具具有更为为突出的的个性意意识和表表达张力力，更为为理性的的人生态态度与目目标设计计，更加加鲜明的的权利意意识和快快乐取向向，他们们是更为为人本化化、个性性化、世世俗化和和娱乐化化的一代代18。总体体来说，“90后”大学生的特点可以概括为以下几点：（1) 优越感重。90后大多多数是独独生子女女家庭出出生，集集父母、爷爷

32、爷奶奶奶的爱于于一身，从从小受到到的是众众星捧月月式的待待遇。这这样的出出生让他他们本身身很具有有优越感感，不管管是在物物质方面面还是精精神方面面，他们们永远是是上帝的的宠儿。试试想，如如果在才才济济，竞竞争激烈烈的职场场中，他他们依然然要追求求、满足足自身的的优越感感，这种种心理落落差，必必将会成成为他们们产生离离职倾向向的一大大因素。（2) 自我，有个个性。独生子女家家庭的影影响，“e时代代”的伴随随，因此此，900后骨子子里很开开放，很很坦然，也也比较自自我，他他们很有有主见，不不随波逐逐流，主主张“我就是是我，我我有我的的个性”。有主主见固然然是好，但但是职场场有职场场的规矩矩，企业业

33、有企业业的文化化，如果果太过于于自我，是是融入不不到在企企业中的的，这反反倒会成成为使其其自身产产生离职职倾向的的因素之之一。（3) 整体素这偏偏高。90后们是是一个家家庭的希希望和寄寄托，是是社会和和国家的的期望和和未来，他他们从小小倍受家家庭、学学校、社社会的关关注，普普遍受教教育程度度较高，整整体素质质偏高。随随着社会会越来越越文明化化、和谐谐化，高高素质的的人才必必将会到到社会的的青睐。因因此，如如果900后们能能够将其其自身的的优点放放大化，缺缺点缩小小化，那那么他们们的未来来必将是是光明的的。（4) 就业形势严严峻。伴随着“ee时代”的步入入，社会会信息化化、全球球化已经经越来越越

34、明显，从从而带来来的就是是人才的的竞争，但但是由于于近年来来，金融融危机、大大学生扩扩招，造造成人才才泛滥，职职位欠缺缺的局面面，因此此，900后面临临的就业业形势相相当严峻峻。在这这种形势势下，先先就业再再择业就就成了大大家普遍遍接受的的就业观观，也因因为这样样，单位位人员的的流动也也就成了了一种普普遍现象象，2012年年、20013年年正是990后第第一批大大学生走走上职业业道路的的年份。对对于“90后后”大学生生这个群群体，他他们一方方面从小小生活在在特殊的的“独生子子女”家庭中中，家长长将所有有的心血血都倾注注在了他他们身上上，同时时也将所所有的期期望全都都寄托在在了他们们身上；一方面

35、面，他们们从小生生活在这这个竞争争日益激激烈的社社会中，学学校、社社会、国国家对他他们的要要求、期期望也在在日益提提高。那那么在面面对就业业这个问问题时，他他们会做做出什么么样的选选择？因为我本身身也是一一个900后大学学生，在在我三个个月的短短期实习习中，我我看到了了我身边边的900后大学学生频繁繁的离职职倾向，而而导致这这一现象象的的原原因到底底在哪？虽然国国内外到到目前为为止关于于离职倾倾向这个个话题研研究的甚甚多，但但是对于于职场的的新生代代“90后后”群体的的离职倾倾向研究究还很少少，因此此，本文文想在前前辈们的的研究基基础上，对对“90后后”大学毕毕业生短短期实习习后的离离职倾向向

36、做一个个调查研研究。因因为这只只是短期期实习离离职倾向向的研究究，所以以适用范范围可能能不是很很广泛，也也不具有有太强的的代表性性，但要要问题出出现，那那么它的的研究都都还是有有一定的的意义的的。所以以希望本本文的研研究结果果能够帮帮助企业业选择适适合留住住90后后的用人人之道，以以此为990后提提供更好好的展示示平台。3研究假设设的提出出假设提出的这一部分整体不是很好，和你用的模型似乎脱节了。一直在说组织行为学认为什么，似乎和你使用的模型也没有什么关系？本文对于990后大大学毕业业生在短短期实习习后产生生离职倾倾向的因因素调查查研究是是借鉴Muuchiinskky、MMorrrow(1988

37、0)模模型这个主要借鉴的模型最好能直接找到画出来。这这个模型型中，他他们是把把导致员员工产生生离职倾倾向的因因素归纳纳为个人人因素、工工作关系系因素、经经济机会会因素三三个方面面来进行行研究的的。个人人因素主主要侧重重于个人人特性差差异对员员工离职职意向所所产生的的影响；工作关关系因素素中主要要是侧重重于组织织中的各各方面对对员工离离职倾向向所产生生的影响响；而在在经济机机会因素素中主要要侧重于于外部劳劳动市场场对员工工离职所所产生的的影响。而本文研究究的是990后这这个群体体在毕业业后短期期实习之之后产生生离职倾倾向的问问题，首首先，990后这这个群体体是一个个比较特特殊的群群体，不不论从家

38、家庭还是是学校还还是社会会来说，他他们都是是与以往往不同的的，也是是因为这这些原因因，造就就了他们们特殊的的个人特特性。将将这个特特殊的群群体置身身于这个个转型的的社会中中，我认认为个人人、社会会都会存存在相应应的问题题，从而而导致了了这一现现象的出出现。因因此，本本文从个个人因素素、工作作关系因因素、经经济机会会因素三三个方面面去进行行分析研研究。其其中，个个人层面面中选取取的是个个人工作作价值观观、组织织自尊两两个因素素；工作作关系层层面中选选取的是是上级支支持因素素；工作作机会层层面中选选取的是是就业机机会因素素。3.1离职职倾向的的影响因因素分析析3.1.11个人因因素与离离职倾向向组

39、织行为学学中认为为，影响响一个人人行为的的两大因因素分别别是：个个体因素素、情境境因素。因因此，一一个人的的个体因因素对其其自身的的行为有有着很大大的影响响。这句话似乎没有太大必要H1：个人人工作价价值观与与离职倾倾向之间间存在显显著的负负相关。假设要置于分析之后价值观（vvaluues)是指一一个人对对周围客客观事物物的是非非、善恶恶和重要要性的评评价和看看法，是是个人对对某种特特定行为为方式和和存在状状态的一一种持久久信念19。因为为有了价价值观，我我们会对对所看到到的，所所听到的的事情发发表我们们的看法法，我们们有了自自己判别别事物好好坏的标标准，我我们有了了自己的的追求，自自己的规规划

40、，也也因为价价值观的的影响，我我们会产产生某种种行为，做做出某种种决定。而而工作价价值观，国国内外的的研究者者给出了了很多种种说法，仁仁者见仁仁，智者者见智。在在本文研研究中所所认为的的工作价价值观是是指个人人对于一一般性工工作的态态度220。990后们们从小受受到的是是众星捧捧月式的的家庭待待遇，养养成了自自己独有有的做事事风格，同同时也形形成了他他们这个个新生代代独有的的工作价价值观。以以往研究究证明，只只有员工工跟企业业的价值值观契合合，企业业才能获获得员工工的忠诚诚度，从从而留住住人才。那那么，如如今出现现的900后短期期实习后后离职倾倾向的产产生是否否与其独独特的工工作价值值观有关关

41、，因此此本文提提出了如如上假设设。H2：组织织自尊与与离职倾倾向间存存在显著著负相关关。员工的组织织自尊指指的是员员工在组组织工作作情景中中，感受受到自己己作为组组织一员员的价值值211。因此，组组织自尊尊是员工工个体感感知到自自己在组组织中的的重要性性，感知知到自己己的价值值所在。高高组织自自尊的员员工会感感觉到自自己在组组织中是是有价值值的，有有意义的的，从而而会很有有自信，很很有成就就感。低低组织自自尊的员员工则会会认为自自己在组组织中是是无所谓谓的，不不被重视视的。990后，因因为从小小焦点就就是自己己，突然然置身于于一个组组织中，如如果他感感觉不到到自己被被重视，那那么以他他们自我我

42、的个性性，即有有可靠产产生离职职倾向。3.1.22工作关关系因素素与离职职倾向组织行为学学中认为为，传统统的组织织是为达达到共同同目标，经经过分工工和职能能分化，运运用不同同层次的的权力和和职责，充充分调动动一群人人的活动动的结构构系统。现代的组织观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分发挥人的作用的“平等生产者的联合体”22。一个公司就是一个组织，组织带给员工的感觉无疑也是影响产生离职倾向的因素之一。本文要研究的是工作关系层面中，上级支持与离职倾向间的关系。H3：上级级支持与与离职倾倾向间存存在显著著的负相相关。90后刚刚刚走上工工作岗位位，方面面他们对对这个学学

43、校外面面的世界界很陌生生，他们们很想尽尽快融入入，另一一方面，由由于他们们的群体体特性影影响，他他们希望望自己受受到关注注，希望望自己的的想法和和建议会会被重视视甚至采采纳，希希望上级级能够信信任他们们，给他他们足够够的空间间。所以以，如果果上级支支持足够够，他们们会从心心理上写写下很多多包袱，全全身心的的投入工工作状态态，尽快快完成角角色转变变。相反反，如果果上级支支持不够够，他们们会觉得得自己在在这个组组织中是是不被接接纳的，没没有关心心与信任任，所以以很可能能导致他他们产生生离职倾倾向。3.1.33经济机机会因素素与离职职倾向现在的社会会是一个个信息化化、全球球化、竞竞争日益益激烈的的社

44、会，面面对这样样的现状状，900后们从从小就接接受综合合型教育育，一直直坚持全全面发展展的目标标。但是是这样的的模式下下，就造造成了人人才济济济的局面面，现在在的本科科生已经经处处皆皆是，就就连研究究生、博博士也已已经随处处可见。但但是，前前几年的的金融风风暴，导导致国内内的很多多企业倒倒闭、重重组，人人员频繁繁流动。也也因为这这些原因因，促成成了现今今人才富富足职位位空缺的的局面。在在这种就就业形势势下，老老师、家家长纷纷纷劝导孩孩子要先先就业再再择业，这这样的就就业方式式无疑现现在不久久的时间间内就会会出现离离职现象象。因此此，本文文在经济济机会这这个层面面中要研研究的是是就业机机会与离离

45、职倾向向间的关关系。H4:就业业机会与与离职倾倾向间存存在显著著正相关关。人都是有所所追求的的，即使使原来的的岗位不不错，但但是，如如果外界界有足够够好、足足够多的的机会，可可以使其其获得比比现在这这份工作作更能给给自身带带来满足足感的工工作，那那么这样样的诱惑惑下，员员工也可可能产生生离职倾倾向，甚甚至发生生离职行行为。如如果外界界机会不不多，那那么员工工为了生生存，相相比之下下，目前前的这份份工作更更能让其其产生满满足感。990后们们现在面面临严峻峻的就业业形势，因因此他们们更多的的是选择择先就业业再择业业，在就就业了之之后，一一旦他们们发现在在外部，自自己的岗岗位是不不容易被被取代的的，

46、或者者是外部部与更多多的让自自己更感感兴趣的的就业机机会，那那么自我我、随性性的他们们必然会会选择离离职。假设提完之后，画出你的假设模型图，并辅以文字，你的模型图与参考基础模型的一直之处是什么，不一致之处是什么？3.2研究究方法这个应置于问卷的编制和发放部分，这一部分就只是研究假设提出。3.2.11个人工工作价值值观的测测量（问问卷调查查法）不需要问卷调查的标注本文采用西西南交通通大学硕硕士学位位论文田田荷梅的的员工工工作价价值观与与组织公公民行为为、离职职倾向的的相关研研究以重庆庆市民营营企业为为例中中的员工工工作价价值观量量表。这这个量表表是作者者在完成成论文时时自己编编制并且且验证了了其

47、信度度、效度度的成熟熟量表。这个量表中中，员工工工作价价值观由由四个维维度构成成：自我我发展、工工作报酬酬与条件件、人际际关系和和企业名名气。其其中，自自我发展展主要是是指个人人获得提提升以及及培训的的机会。工工作报酬酬与条件件主要包包含工资资、奖金金、福利利以及工工作的设设备、条条件等。人际关关系主要要包含能能有良好好的人际际交往、能能发展友友谊、员员工之间间相互信信任等。企企业名气气主要是是指企业业在社会会上的知知名度、美美誉度以以及企业业有没有有发展前前途、盈盈利潜力力等221。在测量的四四个维度度中，每每个维度度下设有有相应的的问题对对其进行行研究，总总共包含含13个个问题。问问卷问题

48、题采用55级评定定法计分分，5个个等级为为：1=非常不不重要、22=不太太重要、33=难以以确定、44=比较较重要、55=非常常重要。具体每个维度涉及的问题如下表所示：表3-1个个人工作作价值观观的测量量一级指标二级指标 问题题设置个人工作价值观个人发展工作对自己己的成长长没有什什么帮助助在单位上有有培训机机会领导重视人人才培养养有晋升空间间工作条件与与报酬单位收入高高，福利利好可获得与自自身能力力相匹配配的待遇遇和职位位单位有可靠靠的劳保保、医疗疗保险和和退休金金 人际关关系同事之间相相互信任任单位气氛融融洽单位的人际际关系状状况良好好 企业名名声在一个极具具声望的的单位工工作工作单位知知名度比比较高