员工关系管理学培训讲义40338.docx

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1、国家教育部精品课程经理人必修员工关系管理学9讲章 次教 学 内 容课时第一章员工关系管管理概述述4第二章员工关系理理论5第三章员工招聘录录用管理理4第四章员工参与管管理4第五章沟通与满意意度调查查4第六章纪律管理5第七章离职与裁员员管理5第八章如何处理工工会关系系4第九章劳动争议预预防和处处理技巧巧5合 计40第一章员工关系管管理概述述第一节 员员工关系系的概念念 第二节 冲冲突与合合作：员员工关系系的实质质 存在事实劳劳动关系系 合同同不能随随便解除除小罗在某网网络公司司工作。220088年3月月，他发发现自己己的劳动动合同即即将到期期，于是是，要求求公司人人事部与与自己续续签劳动动合同。“

2、公公司正准准备换，等等新的来来了再说说吧。”人人事经理理给了他他这样一一个答复复。半个个月过去去了，小小罗的合合同已经经过期，公公司还没没有跟他他续订合合同。又又过了一一个多月月，新终终于上任任了。新新官上任任三把火火，这位位新官的的第一把把火就烧烧在了人人的身上上决决定大幅幅裁员。小小罗跟其其他一些些员工一一样，收收到了公公司发出出的终止止劳动合合同通知知书。小小罗办完完离职手手续后，找找到人事事部，要要求公司司向自己己支付经经济补偿偿金，没没想到却却遭到了了人事经经理的拒拒绝。“你你的劳动动合同是是到期终终止，不不是中途途解除，所所以，没没有经济济补偿金金。”人人事经理理这样解解释道。“可

3、可是，我我的合同同时一个个月前到到期的，你你们当时时没有终终止呀。”小小罗觉得得有点委委屈。“不不管怎么么说，合合同到期期后，公公司没有有再跟你你续，就就可以随随时跟你你终止劳劳动关系系。”人人事经理理态度很很强硬。小小罗走在在回家的的路上，脑脑子还是是转不过过弯来：难道劳劳动合同同过期后后，公司司不立即即终止也也不续订订，以后后就可以以随时解解除，甚甚至连补补偿金也也可以不不给？分析提示：本案中中的网络络公司虽虽然开始始时和小小罗订有有劳动合合同，但但在劳动动合同到到期时，既既没有终终止又没没有续订订，双方方当事人人处在了了存有劳劳动关系系但没有有劳动合合同的状状态，属属于形成成事实劳劳动关

4、系系。网络络公司以以换为理理由，拖拖延续订订劳动合合同，这这在法律律上不属属于有正正当理由由，仍然然属于无无故拖延延不订。所所以，此此时，网网络公司司已经不不能采用用终止劳劳动合同同的办法法结束与与小罗之之间的劳劳动关系系了。即即使小罗罗同意公公司的提提议，了了断双方方的劳动动关系，也也只能属属于双方方协商解解除劳动动关系。网网络公司司至少也也应按有有关规定定向小罗罗支付解解除劳动动关系的的经济补补偿金。第一章 员员工关系系管理概概述第一节 员员工关系系的概念念一、员工关关系的含含义重点概念：员工关关系一、员工关关系的含含义员工关系是是组织中中由于雇雇佣行为为而产生生的关系系，是人人力资源源管

5、理的的一个特特定领域域，良好好的员工工关系管管理是企企业留住住人力资资源的法法宝。员工关系的的基本含含义，是是指管理理方与员员工及团团体之间间产生的的，由双双方利益益引起的的表现为为合作、冲冲突、力力量和权权力关系系的总和和，并受受到一定定社会中中经济、技技术、政政策、法法律制度度和社会会文化背背景的影影响。员工关系具具有两层层涵义，一一是从法法律层面面双方因因为签订订雇佣契契约而产产生的权权利义务务关系，亦亦即彼此此之间的的法律关关系；另另一方面面是社会会层面双双方彼此此间的人人际、情情感甚至至道义等等关系，亦亦即双方方权利义义务不成成文的传传统、习习惯及默默契等伦伦理关系系。“员工关系系”

6、一词词源自西西方人力力资源管管理体系系。在西西方，最最初由于于劳资矛矛盾激烈烈、对抗抗严重，给给企业正正常发展展带来了了不稳定定因素。在在劳资双双方力量量博弈中中，管理理方逐渐渐认识到到缓和劳劳资冲突突、让员员工参与与企业经经营的正正面作用用。随着着管理理理论的发发展，人人们对人人性本质质认识的的不断进进步，以以及国家家劳动法法律体系系的完善善，企业业越来越越注重改改善员工工关系，加加强内部部沟通，协协调员工工关系。员工关系管管理贯穿穿于人力力资源管管理的方方方面面面，从把把员工招招进来的的第一天天起，员员工关系系管理工工作就开开始了。而而且员工工关系不不能外包包，因为为做好员员工关系系管理，

7、必必须对企企业文化化、员工工特性、企企业面临临的环境境要有清清楚的了了解。企业把组织织内的“第第一资源源”即员员工当作作“客户户”对待待，上升升到理论论，就是是“员工工关系管管理”。广广义上讲讲，包括括各级管管理人员员和人力力资源职职能管理理人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，调调节企业业与员工工、员工工与员工工之间的的相互联联系和影影响，以以实现组组织目标标。狭义义上讲，主主要指企企业与员员工之间间的沟通通管理，这这种沟通通更多采采用柔性性的、激激励性的的、非强强制的手手段，以以提高员员工满意意度，支支持企业业目标实实现。员员工关系系具有密密切性、稳稳定性、可可控性

8、和和相互依依存性的的特点。员工关系管管理的目目标，应应该是做做到“让让员工除除了把所所有精神神放在工工作上之之外没有有其他后后顾之忧忧”。在在这一目目标之下下，有很很多具体体工作可可以展开开，可以以涉及员员工的衣衣、食、住住、行、娱娱乐等，都都可以有有员工关关系管理理发挥的的空间。员员工关系系管理是是一种“无无形服务务”，这这种服务务包括“沟沟通、冲冲突处理理、职业业发展顾顾问等”内内容，并并以“公公平、信信任”为为战略建建立的基基础。实践告诉我我们，良良好的员员工关系系管理不不仅帮助助企业赢赢得人才才、留住住人才，而而且可以以使企业业管理和和业务运运作效率率大幅提提升。二、员工关关系与劳劳动

9、关系系、劳资资关系的的联系员工关系又又称雇员员关系，与与劳动关关系、劳劳资关系系相近，它它以研究究与雇佣佣行为管管理有关关的问题题为特殊殊现象。员员工关系系强调以以员工为为主体和和出发点点的企业业内部关关系，注注重个体体层次上上的关系系和交流流，是从从人力资资源管理理角度提提出的一一个取代代劳资关关系的概概念，注注重和谐谐与合作作是这一一概念所所蕴涵的的精神。格斯特（119955）将传传统劳动动关系和和人力资资源管理理的关键键因素进进行了对对比，如如表所示示：纬度劳动关系人力资源管管理1心理契约遵守契约强调奉献精精神2行为参照遵循标准、习习惯和实实践经验验强调价值观观、使命命3员工与企业业关系

10、表现为低信信任、多多元、集集体主义义表现为高信信任、一一元、个个人为中中心4组织设计正式角色，等等级体系系, 劳劳动分工工，管理理控制灵活角色、扁扁平组织织结构、团团队工作作、自我我管理、自自我控制制（一）员工工关系的的人力资资源管理理方法1提倡雇雇员的奉奉献精神神；2强调相相互关系系；3组织各各种沟通通作为补补充，例例如团队队简报，传传统的集集体谈判判即即雇主个个人或团团体不是是通过他他们的代代表，而而是直接接与雇员员沟通；4集体谈谈判变成成个体合合同；5员工参参与，例例如质量量研讨小小组，或或质量提提高小组组在质量量方面持持续施加加压力总的的质量管管理；6在工作作安排上上具有更更多灵活活性

11、，包包括培训训工人的的多种技技能，以以便更有有效地利利用人力力资源，有有时需要要创造一一个为“骨骨干”工工人提供供更安全全的工作作条件；7强调团团队工作作；8协调所所有雇员员的雇佣佣条款。（二）员工工关系的的目标员工关系在在不同时时期、不不同的企企业有其其不同的的特点，但但劳资双双方在利利益上的的对立统统一关系系是永恒恒存在的的。它是是以加强强和巩固固伙伴关关系为原原则、以以双赢为为目标，使使员工关关系向良良性方向向发展。人力资源专专业人员员作为劳劳动关系系专家，要要与工会会及其代代表直接接打交道道，有责责任维持持雇员参参与机制制，管理理雇员并并沟通问问题。他他们能够够也应当当在开发发员工策策

12、略政策策中发挥挥主要作作用。这这些策略略和政策策旨在：1营造满满意的雇雇佣关系系，特别别是关注注心理契契约的重重要性；2与员工工建立稳稳定合作作的关系系，承认认员工持持股，将将冲突降降到最低低；3通过雇雇员参与与和沟通通的机制制培养雇雇员的责责任心；4培养相相互关系系通通过营造造管理者者和雇员员共有价价值观基基础上的的企业文文化，来来培养完完成企业业目标的的向心力力；5澄清与与工会的的劳动关关系机制制，在伙伙伴的平平等关系系基础上上与它们们建立和和谐的关关系。三、员工关关系的内内容员工关系管管理工作作的重点点主要是是人际关关系管理理、劳动动关系管管理、沟沟通与交交流管理理、民主主参与、企企业文

13、化化和企业业精神管管理。目目前员工工关系管管理已成成为企业业主动倡倡导的工工作。（一）劳动动争议处处理员工入离职职面谈及及手续办办理，员员工申诉诉、人事事纠纷和和意外事事件的处处理。（二）员工工人际关关系管理理引导员工建建立良好好的工作作关系，创创建利于于员工建建立正式式人际关关系的环环境。（三）沟通通管理保证沟通渠渠道的畅畅通，引引导企业业与员工工之间进进行及时时双向沟沟通，完完善员工工建议制制度。（四）员工工情绪管管理组织员工心心态、满满意度调调查，谣谣言、怠怠工的预预防、监监测及处处理，解解决员工工关心的的问题。（五）企业业文化建建设建设企业文文化、引引导员工工价值观观，维护护企业良良好

14、形象象。（六）服务务与支持持为员工提供供有关国国家法律律、企业业政策、个个人身心心等方面面的咨询询服务，协协助员工工平衡工工作与生生活的关关系。（七）员工工关系管管理培训训组织员工进进行人际际交往、沟沟通技巧巧等方面面的培训训。此外，员工工关系管管理还包包括工作作场所的的安全和和健康、员员工援助助计划（）、工会关系的融洽、危机处理等。重点概念：对等性性义务、非非对等性性义务四、员工关关系的特特点（一）密切切性、稳稳定性、可可控性、相相互依存存性（二）个别别性与集集体性个别性：个个别员工工与管理理方之间间的关系系，主要要特点是是员工在在从属的的地位上上提供职职业性劳劳动，而而管理方方给付报报酬的

15、关关系。集体性：员员工的团团体如工工会，为为维持或或提高员员工劳动动条件与与管理方方之间的的互动关关系。（三）平等等性与隶隶属性平等性：在在签劳动动合同之之前就劳劳动条件件协商时时，并不不存在从从属地位位关系。在在劳动关关系存续续期间，就就劳动条条件的维维持或提提高与管管理方协协商时，也也无服从从的义务务。隶属性：以以劳动换换取报酬酬，处于于从属地地位提供供职业性性劳动，是是员工的的主要义义务。在在劳动过过程中有有服从管管理方指指示的义义务。（四）经济济性、法法律性与与社会性性经济性：员员工通过过提供劳劳动获取取一定的的报酬和和福利，在在员工关关系中含含有经济济性要素素。法律性：在在法律上上是

16、通过过劳动契契约的形形式表现现。社会性：员员工在获获取经济济利益的的同时，还还要从工工作中获获得作为为人所拥拥有的体体面、尊尊严、归归属感、成成就感和和满足。（五）对等等性与非非对等性性对等性义务务：是指指一方没没有履行行某一义义务时，他他方可以以免除另另一相对对义务的的履行。如如提供劳劳动与支支付劳动动报酬之之间具有有对等性性。非对等性义义务：一一方即使使没有履履行某一一相对义义务，他他方仍不不能免除除履行另另一义务务。如员员工提供供劳动与与管理方方的照顾顾义务；员工的的忠实义义务与雇雇主的报报酬给付付；员工工的忠实实义务与与雇主的的照顾义义务之间间则均无无对等性性。对等性义务务属于双双方利

17、益益的相互互交换，非非对等性性义务则则属于伦伦理上的的要求。第二节 冲冲突与合合作：员员工关系系的实质质一、员工关关系的本本质重点概念：合作、冲冲突一、员工关关系的本本质员工关系的的本质是是双方合合作、冲冲突、力力量和权权力的相相互交织织。（一）合作作管理方与员员工要共共同合作作，进行行生产，遵遵守一套套既定的的制度规规则，双双方以集集体协议议或劳动动合同的的形式，甚甚至是以以一种心心理契约约的形式式，规定定相互之之间的权权利义务务，是非非曲直。（二）冲突突同时由于双双方的利利益、目目标和期期望常常常会出现现分歧，产产生冲突突，甚至至彼此背背道而驰驰，因而而冲突也也在所难难免。冲冲突的形形式，

18、对对员工来来说，有有罢工、旷旷工、怠怠工、抵抵制、辞辞职等；对管理理方而言言，有关关闭工厂厂、惩罚罚或解雇雇等。（三）力量量双方选择合合作，还还是冲突突，取决决于双方方的力量量对比。力力量是影影响员工工关系结结果的能能力，是是相互冲冲突的利利益、目目标和期期望以何何种形式式表现出出来的决决定因素素。力量分为劳劳动力市市场的力力量和双双方对比比关系的的力量。1劳动力力市场力力量劳动力市场场力量反反映了工工作的相相对稀缺缺程度，是是由劳动动力市场场供求中中的稀缺缺性决定定的，一一般而言言，员工工技能越越高，其其市场力力量就越越强。2双方对对比关系系的力量量双方对比关关系的力力量是指指员工进进入组织

19、织后所具具有的能能够影响响管理方方的程度度，其中中尤以退退出、罢罢工、岗岗位三种种力量最最为重要要：（1）“退退出”是是员工辞辞职给用用人方带带来的成成本，如如寻找和和培训顶顶替辞职职员工的的费用；（2）“罢罢工”是是员工停停止工作作给管理理方带来来的损失失；（3）“岗岗位”主主要是由由于在岗岗员工不不服从、不不配合用用人方的的工作安安排而带带来的管管理成本本的增加加。（四）权力力在员工关系系中，管管理方享享有决策策权力。权权力是管管理方拥拥有的决决策和权权威，即即对员工工进行指指挥和安安排，以以及影响响员工行行为和表表现的各各种方式式。拥有有权力，使使管理方方在员工工关系中中处于主主导优势势

20、地位，但但这种优优势地位位也不是是无可争争议的，在在某些时时间和场场合，可可能会发发生逆转转。第二节 冲冲突与合合作：员员工关系系的实质质二、为什么么选择合合作二、为什么么选择合合作合作，是指指管理方方与员工工要共同同生产产产品和服服务，并并在很大大程度上上遵守一一套既定定制度和和规则的的行为。这这些制度度和规则则是经过过双方协协商一致致的，协协议内容容非常广广泛，涵涵盖双方方的行为为规范、员员工的薪薪酬福利利体系、对对员工努努力程度度的预期期、对各各种违反反规定行行为的惩惩罚，以以及有关关争议的的解决、违违纪处理理和晋升升提拔等等程序性性规定。员工关系理理论一般般认为，合合作的根根源主要要是

21、：“被被迫”和和“获得得满足”。（一）“被被迫”“被迫”是是指员工工迫于压压力而不不得不合合作，即即雇员如如果要谋谋生，就就得与雇雇主建立立雇佣关关系。而而且如果果他们与与雇主利利益和期期望不符符、或作作对，就就会受到到各种惩惩罚，甚甚至失去去工作。即即使雇员员能够联联合起来来采取集集体行动动，但长长期的罢罢工和其其他形式式的冲突突，也会会使雇员员收入受受到损失失，还会会引起雇雇主撤资资不再经经营，或或关闭工工厂，或或重新择择地开张张，最终终使雇员员失去工工作。事事实上，员员工比雇雇主更依依赖这种种雇佣关关系的延延续。而而且从长长期而言言，他们们非常愿愿意加强强工作的的稳定性性、获得得提薪和和

22、增加福福利的机机会。从从这个角角度讲，利利益造成成的合作作与冲突突同样重重要。（二）“获获得满足足”1员工基基于对雇雇主的信信任而获获得满足足这种信任来来自对立立法公正正的理解解和对当当前管理理权力的的限制措措施。对对这种信信任产生生的原因因，主要要有三种种解释：一是，认认为工人人在社会会化的过过程中处处于一种种接受社社会的状状态，企企业可以以通过宣宣传媒体体和教育育体系向向工人灌灌输其价价值观和和信仰，减减少工人人产生“阶阶级意识识”的可可能性，工工人被塑塑造成“团团队成员员”，而而非“麻麻烦制造造者”。二二是，认认为大多多数工人人都是很很现实的的，他们们明白没没有其他他可行的的选择可可以替

23、代代当前的的制度安安排，并并认为从从整体上上看，当当前体系系运行得得还不错错。三是是，认为为工人的的眼界有有限，他他们总是是与那些些具有相相似资格格的其他他人进行行比较，并并且相信信只要他他们在这这个圈子子里过得得不错，就就没什么么好抱怨怨的。因因而那些些从事“较较差”工工作的工工人往往往很乐于于工作。2大多数数工作都都有积极极的一面面，是员员工从工工作中获获得满足足的更重重要的原原因调查显示，当当今欧美美国家大大多数员员工对其其工作都都有较高高的满意意度，认认为自己己已经“融融入”到到工作中中，并且且觉得工工作不但但有意义义，而且且也是令令人愉快快的。即即使有时时会感受受到工作作压力、或或者

24、工作作超负荷荷、或者者对工作作缺乏指指挥权，但但他们仍仍然乐于于工作。3管理方方也努力力使员工工获得满满足管理主义学学派提倡倡的“进进步的”管管理手段段，以及及雇主出出于自身身利益考考虑向员员工做出出的让步步，都在在一定程程度上提提升了员员工的满满意度。这这些措施施减少了了冲突的的根源的的影响，加加强了合合作的根根源的影影响。三、为什么么选择冲冲突劳资双方的的利益、目目标和期期望不可可能总是是保持一一致，相相反经常常会出现现分歧，甚甚至背道道而驰。（一）冲突突产生的的内在根根源1客观利利益差异异西方劳动关关系学者者认为，对对利润的的追求意意味着雇雇主和工工人之间间的利益益存在着着根本的的、本质

25、质上冲突突。在其其他条件件不变的的情况下下，雇主主的利益益在于给给付员工工报酬的的最小化化，以及及从员工工那里获获得收益益的最大大化。同同样，在在其他条条件不变变的情况况下，雇雇员的利利益在于于工资福福利的最最大化，以以及在保保住工作作的前提提下尽量量少工作作。勿庸庸置疑，雇雇主与员员工之间间的利益益是直接接冲突的的。从这这个角度度而言，冲冲突已经经超出了了工作设设计本身身所包括括的工资资福利问问题，因因为工作作设计的的目标，是是使工作作组织中中非技术术工人的的比重加加大（这这样可以以少付工工资），并并使工人人工作努努力程度度和产出出最大化化。在雇雇主来看看，工作作设计无无疑是提提高效率率的有

26、效效手段，但但从工人人的角度度来看，却却意味着着为保住住工作不不得不付付出更加加辛苦的的劳动。劳劳动关系系内部存存在着深深层次冲冲突，虽虽然这种种冲突会会随着具具体条件件不同表表现出不不同的形形式，但但这种深深层冲突突本身是是不会改改变的。2雇用关关系的性性质在组织中员员工与管管理者是是一种管管理与被被管理的的关系，虽虽然企业业实行了了产业民民主，但但员工获获得的权权利与法法理上应应该具有有的权利利之间仍仍有很大大的距离离，雇佣佣关系的的性质是是冲突产产生的深深层根源源。冲突突存在的的深层原原因是：在一个个崇尚个个人自由由和民主主的社会会，劳动动者不愿愿意处于于从属地地位；更更重要的的是，管管

27、理权力力的分布布不是雇雇员的利利益所在在，而是是资本所所有者的的利益（利利润）之之所在。劳劳动合同同虽然可可以规定定一些内内容，但但不可能能包罗万万象，一一些内容容，比如如对工作作的预期期和理解解等并不不完全是是用书面面形式进进行约定定，有时时它是建建立在一一种“心心理契约约”的基基础之上上，建立立在双方方对“工工资与努努力程度度之间的的动态搏搏弈”结结果之上上。即使使在雇员员个人与与雇主签签有正式式书面合合同的情情况下，也也会因对对合同条条款内涵涵的理解解和解释释不同产产生冲突突。在管管理方单单方引入入新的管管理规则则，变更更、破坏坏心理契契约时，这这种冲突突更为明明显。（二）冲突突产生的的

28、外在根根源1广泛的的社会不不平等自20世纪纪80年年代以来来全球收收入差距距不是在在缩小，而而是在逐逐步拉大大，各国国的基尼尼系数总总体呈上上升趋势势。以美美国为代代表的许许多发达达国家，经经济增长长的成果果仅仅被被少数人人所有，多多数人分分享到的的经济增增长相对对很少。2劳动力力市场状状况法律对工人人结社权权及集体体谈判权权的确认认，民主主权利逐逐步延伸伸到工作作场所。工工会作为为工人代代表，参参与雇佣佣条件的的谈判和和决策。工工人获得得了大量量权利，在在与管理理方的斗斗争中保保护工人人利益免免受管理理方独断断和不公公平政策策的损害害。国家家还通过过制定就就业标准准法、职职业健康康和安全全法

29、、公公平就业业法等相相关劳动动法律，保保护工人人权益不不受侵害害。社会会保障政政策也为为工人提提供了基基本安全全保障，使使工人免免受太大大的生存存压力，减减少工人人受剥削削的程度度。但同同时工人人在劳动动力市场场上仍要要面临很很多问题题，失业业率不断断上升不不仅对劳劳动者寻寻找工作作带来更更大难度度，同时时也使用用人方因因为有过过多的选选择机会会而表现现得更加加挑剔。3工作场场所的不不公平垄断与非垄垄断行业业之间，不不同地区区、不同同部门的的工作场场所之间间的不公公平。工工作场所所中的性性别歧视视仍十分分显著。4工作本本身的属属性通过工作分分析和工工作设计计本身，实实现劳动动成本的的最小化化和

30、对工工人控制制程度的的最大化化。这些些政策，使使工人的的工作过过度紧张张和超负负荷，工工作范围围过于狭狭隘。工工人附属属于机器器，造成成工作的的高度分分工和人人性的异异化。这些原因，都都不同程程度对员员工的行行为和劳劳动关系系产生影影响。需需要注意意的是，这这些根源源共同作作用于劳劳动关系系所产生生的影响响，比它它们单独独影响的的简单相相加要大大得多。这这些冲突突的共同同存在和和相互加加强使冲冲突成为为员工关关系的本本质属性性之一。虽虽然冲突突的根源源使劳动动者不愿愿意工作作，但是是合作的的根源又又使更多多的劳动动者选择择了从事事工作。从从总体上上看，世世界上大大多数劳劳动者在在从事工工作，这

31、这就是合合作的根根源发挥挥作用的的结果。四、冲突合合作的表表现方式式劳动者对工工作产生生了一种种复杂而而矛盾的的心理：一方面面由于合合作的需需要他们们表现出出对工作作的高度度认同感感，另一一方面又又因为冲冲突的必必然存在在而会产产生不断断的抱怨怨和忧虑虑，二者者相互依依存和对对立。冲冲突的表表现方式式有：（一）罢工工罢工是冲突突最为明明显的表表现形式式。因为为罢工使使双方都都要付出出成本，因因而单纯纯从经济济学角度度讲，罢罢工是非非理性的的行为。然然而，仅仅仅从经经济学角角度考察察罢工，难难免失之之于狭隘隘和片面面。由冲冲突的根根源所导导致的潜潜在的矛矛盾，逐逐渐积累累，并在在一定的的条件下下

32、以罢工工这种激激烈的形形式释放放出来。罢罢工同样样也呈现现出一些些规律，当当雇主破破坏了明明确的规规则和心心理契约约时，就就可能引引发工人人罢工。罢罢工不仅仅是工人人为了获获得更好好的工资资和工作作条件而而对付雇雇主的手手段，也也是一种种表达工工人集体体意愿的的途径，工工人通过过这种方方法来反反映自己己的不满满，并以以此对他他们认为为不公平平或不合合理的雇雇佣行为为进行反反击。也也就是说说，罢工工从经济济学角度度而言虽虽然不经经济，但但从劳动动者角度度而言，却却非常理理性。罢罢工看上上去是个个经济问问题，实实际上罢罢工是工工会代表表提出经经济利益益的诉求求渠道，是是工人被被压抑的的敌视情情绪的

33、宣宣泄方式式。劳动动关系理理论一般般认为，罢罢工是表表示集体体不满的的惟一有有意义的的形式。（二）冲突突的其他他形式除了罢工，冲冲突还有有其他形形式，其其中最为为明显的的是各种种“不服服从”行行为，例例如“工工作松懈懈”或“低低效率地地工作”、怠怠工、以以及主观观原因造造成的缺缺勤等。其其他冲突突表现形形式还有有“退出出”行为为，或称称辞职。实实际上很很多员工工辞职并并不是因因为有更更好的选选择，而而是因为为他们不不能忍受受雇主的的态度和和行为，以以及雇主主提供的的工作条条件。在在这种情情况下，辞辞职成为为回敬雇雇主和恢恢复自尊尊的最终终行为。（三）权利利义务的的协商另一个不太太明显的的冲突形

34、形式产生生于工人人与其上上级的日日常交往往中。工工人及其其上司之之间的关关系是高高度等级级化的，管管理者力力图从工工人那里里获得更更高的绩绩效水平平，而员员工的反反应是，如如果上司司准备了了更多回回报，则则会服从从监督和和管理，否否则会给给予拒绝绝。例如如，工人人也许会会因为赶赶订单而而加快工工作节奏奏，但作作为回报报，他们们会要求求在此之之后工作作的节奏奏相对松松弛一些些或有一一段非正正式的间间歇。如如果管理理者没有有准备这这些回报报或其他他替代方方法，就就不可能能实现这这种合作作。员工工关系正正是通过过这种“付付出获得”的的方式形形成了早早期的心心理契约约。从这这个角度度而言，心心理契约约

35、也属于于“协商商后的秩秩序”，这这种秩序序反映了了员工关关系存续续期间员员工与管管理方之之间的“付付出给给予”关关系。冲突的表现现形式包包括低效效率、怠怠工、非非法罢工工、缺勤勤率增加加，以及及辞职率率不断增增长等。在在没有工工会的地地方可能能会建立立工会，在在本来就就存在工工会的地地方冲突突会更加加尖锐，甚甚至会出出现“同同意才工工作”原原则的协协商新机机制，即即只有在在管理方方明确同同意工人人提出的的要求后后，工人人才开始始工作，否否则工人人拒绝做做任何工工作。工工会成员员为了准准备集体体谈判可可能举行行罢工游游行。五、员工关关系价值值取向：一元论论与多元元论（一）一元元论1强调权权威和忠

36、忠诚的单单一核心心价值取取向。认认为每一一个工作作场所都都是一个个完整、和和谐的整整体，不不同的员员工为了了共同目目的走到到一起，作作为一个个团队工工作，以以实现管管理方制制定的组组织目标标。2无论是是在劳动动者、所所有者还还是管理理者之间间，也无无论是在在提供技技术、知知识、还还是经验验的工人人之间，都都没有利利益冲突突。3管理方方和被管管理方都都是整个个“团队队”的一一部分，管管理者制制定目标标，其他他人执行行目标。在在此环境境下，企企业将成成功实现现其目标标，雇员员也将成成功地保保留其工工作和收收入。4就业组组织被视视为一个个相互合合作的利利益共同同体。一一般而言言，管理理者普遍遍持一元

37、元观点，人人力资源源管理哲哲学强调调奉献和和相互依依存，其其基础是是雇员关关系的一一元观。（二）多元元论1多元论论观点则则承认冲冲突，甚甚至认为为在工作作场所冲冲突的存存在是不不可避免免的。2认为在在任何工工作环境境中都存存在着不不同利益益和信念念的群体体，因此此，组织织必须要要在不同同利益群群体之间间寻求持持续的妥妥协，组组织面对对的是“一一个关系系复杂、紧紧张，必必须对不不同要求求和主张张进行控控制的联联合体。”3多元论论将组织织视为一一个多元元社会，包包含了许许多不同同的利益益和目标标，而这这些利益益和目标标必须保保持在某某种均衡衡的状态态。（三）一元元论的观观点一元论观点点面临的的争论

38、在在于组织织内部利利益群体体间的任任何形式式的冲突突或争议议，都被被看作会会对组织织产生本本质性的的危害，管管理方的的决策和和意志绝绝不能受受到挑战战和质疑疑。如果果确实产产生了冲冲突，持持这一价价值观的的管理者者会发现现很难理理解冲突突产生的的原因。这这时只能能有两种种解释：第一，沟通通失败，即即组织没没有清晰晰地向员员工传达达其目的的，或者者没有充充分解释释做出调调整、变变化的原原因；第二，因为为某些人人的煽动动、蛊惑惑或者企企业在招招聘阶段段选人不不当。如果是沟通通失败，则则可以通通过增进进交流加加以解决决；如果果是后者者，则要要通过解解雇或终终止其劳劳动关系系来解决决，偶尔尔组织也也会

39、把管管理上的的困境归归于员工工的不满满。按照一元论论观点，工工会的存存在会分分散雇员员对企业业的忠诚诚感，所所以应尽尽量消除除或避免免成立工工会，以以防止或或制止任任何冲突突的产生生。（四）多元元论的观观点工会是法律律承认的的在工作作场所有有权代表表劳动者者利益的的合法组组织，工工会不仅仅是劳资资冲突的的发起者者，而且且也被看看作是争争议的调调整者，对对于调整整雇员与与雇主之之间因确确定工资资产生的的争议，以以及就业业合同的的谈判发发挥着重重要作用用。通过共同确确立的程程序性规规则可以以使劳资资冲突制制度化，促促使双方方互相让让步，达达成协议议，从而而降低潜潜在冲突突可能引引发的破破坏性。集体

40、谈判被被认为是是规范和和调整劳劳资之间间利益关关系的最最好形式式。“多元论体体系框架架的价值值，在于于它既关关注了工工会所起起的决定定性作用用，又阐阐明了工工会获得得合法性性的基础础它它以代理理制度为为特征，代代表工人人参加到到对日常常事务的的共同决决定机制制中来。它它的价值值，主要要体现为为其方法法论上的的意义，而而不在于于具体结结果如何何。”第三节 员员工关系系的外部部环境影响员工关关系的因因素除了了就业组组织内部部的因素素之外，还还有很多多环境因因素，这这些因素素被称为为员工关关系的外外部环境境。这些些环境因因素可以以归纳为为五方面面：经济济环境、技技术环境境、政策策环境、法法律和制制度

41、环境境，以及及社会文文化环境境。一、经济环环境经济环境，一一般包括括宏观经经济状况况，如经经济增长长速度和和失业率率；也包包括更多多的微观观经济状状况，如如在某一一特定产产品市场场上雇主主所要面面对的竞竞争程度度。经济济环境影影响员工工关系的的例子很很多。比比如，作作为经济济外部环环境因素素的失业业率如果果很高，就就会减少少劳动者者凭其技技术和能能力获得得工作的的力量，即即减弱他他们的劳劳动力市市场力量量，从而而影响其其对工作作的预期期。再比比如，在在同行业业工资普普遍上升升的情况况下，企企业可能能就会面面临更大大的员工工要求增增加工资资的压力力。经济环境能能够改变变员工关关系主体体双方的的力

42、量的的对比，一一方面，经经济环境境可能来来自劳动动力市场场的变化化，直接接影响双双方的劳劳动力市市场力量量的消长长；另一一方面，经经济环境境也可能能来自厂厂商所要要面对的的要素市市场，那那么，要要素市场场的变化化通过影影响雇主主的生产产函数和和员工的的消费函函数来改改变双方方的成本本收益，从从而带来来各种关关系的力力量的变变化。同同样，偶偶发的经经济冲击击，以及及有规律律的经济济周期都都影响就就业组织织内部的的劳动关关系调整整机制。经经济冲击击往往会会造成产产量的骤骤减，不不同的企企业会因因为对未未来预期期的不同同而制订订不同的的人力资资源政策策。在经经济周期期的影响响下，就就业组织织内部的的

43、调整也也会随着着经济的的起落而而变化。一一般来说说，经济济处于繁繁荣阶段段，员工工的力量量就会强强些，管管理方会会做更多多的让步步；而经经济处于于低谷阶阶段，管管理方让让步的空空间很小小，员工工的力量量相对较较弱，在在谈判和和冲突中中处于更更为不利利的地位位。经济环境往往往会首首先影响响员工的的工资福福利水平平、就业业、工作作转换，以以及工人人运动和和工会的的发展，其其次会影影响到产产品的生生产、工工作岗位位的设计计、工作作程序等等，最后后可能会会间接影影响劳动动关系的的整体状状况。二、技术环环境技术环境的的内容包包括产品品生产的的工序和和方式，以以及采用用这些工工序和方方式所必必需的资资本密

44、度度（人均均资本投投资量）的的程度、产产品和工工序是否否容易受受到新技技术的影影响、工工作是否否复杂和和需要高高水平的的知识和和技能。如如果企业业的产品品易受新新技术影影响（比比如产业业）或者者企业是是资本密密集型的的（比如如轿车生生产商），那那么员工工不服从从管理会会给管理理方带来来更多的的成本，因因而员工工岗位的的力量就就会增强强。相反反，那些些不易受受新技术术影响（比比如民族族手工编编织业）或或者低资资本密集集度的行行业（比比如餐饮饮业），员员工岗位位的力量量就弱些些。同样，技术术环境的的变化也也会改变变劳动力力市场上上不同技技术种类类工人的的供求状状况。例例如，近近年来随随着我国国产业

45、的的兴起，计计算机、网网络方面面的人才才需求量量成倍增增加，这这类人才才的劳动动力市场场的力量量上升，因因而在员员工关系系中的优优势更大大些。三、政策环环境政策环境是是指政府府的各种种政策方方针，包包括货币币政策和和财政政政策、关关于就业业的政策策、教育育和培训训的政策策以及其其他政策策。例如如，作为为政策环环境的政政府教育育和培训训政策，能能够提高高劳动力力的素质质和技术术水平，最最终影响响由雇主主提供的的工作种种类，以以及工资资和工作作条件。（一）在诸诸多政策策环境中中，就业业政策对对于劳动动力市场场以及就就业组织织中的员员工关系系的影响响最为直直接。它它往往通通过对供供求状况况的调整整来

46、改变变双方劳劳动力市市场的力力量，以以经济激激励和惩惩罚措施施来改变变双方在在就业组组织内部部的关系系的力量量。例如如，我国国出台了了促进残残疾人就就业的政政策，对对残疾人人的比例例达到一一定标准准的就业业组织给给予税收收、费率率等方面面的优惠惠。这些些政策从从客观上上促进了了企业雇雇佣更多多残疾工工人。（二）教育育和培训训政策主主要作用用于人力力资本投投资的供供求，改改变劳动动者的知知识技术术结构，从从而改变变不同种种类的劳劳动力市市场供求求和企业业的资本本/劳动动比重。因因此，教教育和培培训政策策对于劳劳动关系系具有更更加长期期的影响响。（三）货币币政策和和财政政政策也会会通过宏宏观经济济

47、环境来来影响各各营利组组织的劳劳动关系系。另外外，这两两种政策策还可以以通过影影响资本本的价格格，改变变资本和和劳动的的价格比比率来影影响企业业的雇佣佣决策和和企业的的劳动关关系。四、法律和和制度环环境法律和制度度环境是是指规范范雇佣关关系双方方行为的的法律和和其他力力量的机机制，这这些机制制规定了了双方的的权利义义务，并并具有相相对的稳稳定性。比比如，我我国劳劳动法规规定了集集体谈判判中双方方的权利利义务、雇雇员的最最低工资资、健康康和安全全保护等等。法律律要求雇雇主承认认工会，并并同工会会进行集集体谈判判，这一一规定作作为法律律制度外外部环境境，提高高了工会会有效代代表其会会员的能能力，进

48、进而影响响了工会会会员的的工资和和工作条条件。市场经济国国家在规规范劳动动关系，保保护劳动动者权益益方面，制制定了比比较完善善的法律律体系，法法律和制制度是政政府调整整劳动关关系的最最基本形形式。五、社会文文化环境境社会文化环环境由各各国、各各地区甚甚至各工工种的主主流传统统习惯、价价值观、信信仰等组组成。如如果社会会文化外外部环境境表现为为笃信工工会的重重要性和和积极作作用，那那么，政政府和企企业就会会通过制制定政策策，提高高工会的的密度，扩扩大工会会的影响响力。文文化的影影响是潜潜在、不不易察觉觉的，它它是通过过社会舆舆论和媒媒介来产产生影响响，对于于违反社社会文化化规则的的个人和和组织，虽虽然惩罚罚不像法法律那样样具有强强制性，但但其作