圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案132670.docx

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1、圣仑进出口口集团公公司薪酬酬体系设设计方案案(讨论简稿稿)九略管理顾顾问公司司目 录录一、 指导思想二、设计原原则三、圣仑当当前薪酬酬体系四、圣仑未未来薪酬酬体系五、圣仑未未来薪酬酬结构和和等级标标准六、圣仑人人员未来来薪酬进进入和调调整七补充说说明圣仑仑进出口口集团公公司薪酬酬体系设设计方案案(讨论简稿稿)一、指导思思想按照现代企企业管理理制度和和薪酬管管理基本本理论，紧紧紧围绕绕圣仑未未来战略略发展方方向，切切实把握握企业战战略调整整的重点点和难点点，充分分结合企企业的经经济效益益和员工工的心理理承受能能力，坚坚持既要要对外具具有竞争争力又要要对内具具有相对对公平，既既要使薪薪酬与劳劳动力

2、市市场结合合又要平平稳过渡渡的原则则，设计计出符合合圣仑现现阶段实实际的薪薪酬体系系，着重重向经营营管理和和业务一一线的倾倾斜，实实行全员员动态薪薪酬和考考核管理理，以充充分调动动各方面面的积极极性，促促进圣仑仑的经济济效益有有较大提提高，使使圣仑能能够持续续长久地地发展。二、设计原原则l 市场化原则则。尽量量与劳动动力市场场接轨，使使岗位价价值与薪薪酬紧密密联系起起来。l 适应性原则则。圣仑仑业务人人员的薪薪酬体系系，应本本着按照照战略发发展方向向的要求求，支持持新战略略实施，使使其尽量量适合圣圣仑未来来发展的的目标。l 突出化原则则。重点点向经营营管理和和业务一一线优秀秀员工倾倾斜。l 对

3、等化原则则。薪酬酬正向发发放与负负向扣罚罚等比例例执行。l 动态化原则则。全体体员工工工资在当当月与业业务人员员的业绩绩挂钩，增增强全体体员工对对公司业业绩的关关注，具具有很强强的时效效性。l 平稳性原则则。在薪薪资结构构上保持持与现有有薪资结结构的一一致性，使使新旧薪薪酬体系系平稳过过渡，逐逐步与市市场结轨轨。l 激励性。个个人收入入与个人人绩效挂挂钩，强强化激励励的力度度。l 简单化。圣圣仑战略略调整初初期及分分布走的的渐进式式改革，以以简单化化、易操操作为宜宜。三、圣仑当当前薪酬酬体系（一）圣仑仑当前薪薪酬体系系和结构构圣仑当前薪薪酬体系系分为综综合人员员实行岗岗技工资资为主，业业务人员

4、员则实行行岗技工工资加提提成。综合人员薪薪酬结构构为：岗岗位工资资+技能能工资+工龄工工资+各各类补贴贴+奖金金业务人员薪薪酬结构构为：岗岗位工资资+技能能工资+工龄工工资+各各类补贴贴+提成成（二）圣仑仑当前薪薪酬等级级标准其非奖金和和提成部部分基本本按照国国家和河河北相关关的等级级和标准准参照执执行, 奖金金和提成成部分按按照圣仑仑奖惩惩实施方方案执执行。 四、圣仑未未来薪酬酬体系结合当前圣圣仑的实实际情况况，有两两种薪酬酬体系可可供选择择：l 综合人员系系列：以以岗位加加绩效为为主的薪薪酬体系系。l 业务人员系系列：以以岗位加加绩效为为主的薪薪酬体系系说明（一） 业务人员是是指具有有外销

5、业业务和客客户资源源的员工工，综合合人员则则包括公公司总部部和分公公司从事事职能工工作的人人员，还还包括业业务科室室中从事事货源、制制单、业业务助理理以及没没有业务务的科长长和分公公司经理理。（二） 业务人员绩绩效工资资主要包包括规模模含量工工资和利利润含量量工资；综合人人员绩效效工资主主要包括括部门绩绩效工资资和个人人绩效工工资。（三） 未来圣仑公公司的副副总经理理以上人人员及分分公司经经理将实实行年薪薪制，但但考虑圣圣仑现实实，可能能现阶段段实行与与综合人人员相同同的岗位位加绩效效更为妥妥当；单单证和报报运部门门在将来来可以探探讨计件件工资制制，但目目前圣仑仑整个薪薪酬体系系简单些些为妥。

6、l 适用范围：本设计计方案只只适用于于圣仑公公司当前前的在岗岗职工，其其他人员员如离岗岗退养、承承诺等退退、离岗岗学习人人员、待待岗人员员等的薪薪酬参照照河北北圣仑进进出口集集团公司司人员分分流办法法执行行。五、圣仑未未来薪酬酬结构和和等级标标准（一）薪酬酬结构l 综合人员薪薪酬结构构为：基基本工资资+岗位位工资+年功工工资+绩绩效工资资业务人员薪薪酬结构构为：基基本工资资+岗位位工资（底底薪）+年功工工资+绩绩效工资资l 业务人员绩绩效工资资主要包包括规模模含量工工资含量量和利润润含量工工资。l 圣仑公司所所有人员员当前的的技能工工资在档档案中予予以保留留，以供供员工调调出时介介绍使用用，其

7、费费用和税税费扣除除按照国国家和地地方有关关规定执执行。(二) 薪酬等等级标准准1、基本工工资基本工资是是员工的的基本生生活保障障，参照照石家庄庄最低生生活标准准，确定定标准为为每月男男员工3350元元，女员员工3558元；所有员员工上岗岗发放岗岗位工资资、年功功工资、绩绩效工资资，上岗岗后的基基本工资资统一按按3500元/元发放放，员工工如处于于待岗状状态，包包括新进进入公司司但未上上岗的员员工，则则只能发发放基本本工资。2、岗位工工资l 综合人员：依据岗位评评估和内内外薪酬酬调查及及人力资资源理论论进行确确定，共共分八等等，详见见附表11。集团总部和和股份总总部综合合人员岗岗位工资资标准实

8、实行动态态管理，根根据企业业实际情情况每年年进行调调整，但但一般情情况下保保持相对对稳定。业务分公司司综合人人员岗位位工资标标准一般般保持不不变，当当本业务务分公司司或本科科室业务务员利润润发生较较大亏损损时，其其岗位工工资要受受到扣罚罚；l 业务人员：按照其个人人最近连连续三年年的利润润划分为为五个等等级，详详见附表表2。业务员岗位位工资标标准自然然进行动动态管理理；建议议一级业业务员岗岗位工资资可以设设定为终终身制，并并按此标标准发放放至退休休为止，具具有很大大的荣誉誉激励性性效果。l 备注：此次未列入入岗位评评估的工工会干事事、总经经理助理理以及将将要实行行独立核核算的车车队及电电脑室人

9、人员等岗岗位，其其岗位工工资由公公司领导导参照岗岗位评估估的有关关标准决决定。3、年功工工资由原来每人人每年每每月3元元按照工工龄不同同分别调调整，以以考虑老老员工的的历史贡贡献，详详见下表表；单位： 元元/每人人每年每每月5年以下6-110年11-15年年16-20年年21-25年年26-30年年31年以上上年功工资356789104、业务人人员绩效效工资（1）绩效效工资标标准确定定业务人员绩绩效工资资标准以以业务员员的客户户来源为为计算依依据，规规模含量量工资和和利润含含量工资资发放均均以收汇汇额为依依据。l 对业务员个个人进出出口规模模含量工工资标准准确定：业务员个人人进出口口贸易实实现

10、利润润无亏损损，其进进出口规规模含量量工资标标准确定定为：a. 配额一般贸贸易出口口，每万万美圆规规模含量量工资880元；b. 非配额一般般贸易出出口，每每万美圆圆规模含含量工资资1000元；c. 代理出口和和其他贸贸易出口口每万美美圆规模模含量工工资200元；d. 自营进口，每每万美圆圆规模含含量工资资1000元；e. 代理进口每每万美圆圆规模含含量工资资20元元；说明：为了了适当弱弱化规模模，突出出利润导导向原则则，此次次降低了了进出口口含量工工资标准准。l 对业务员个个人利润润含量工工资标准准确定：a. 配额进出口口盈利（亏亏损）计计提标准准：122b. 非配额进出出口盈利利（亏损损）计

11、提提标准：18特别说明：a. 上述计提的的规模含含量工资资和利润润含量工工资均为为业务员员个人绩绩效工资资, 直接接兑现到到个人，科科室内制制单员、货货源员和和助理外外销员的的绩效工工资另行行计算;b. 过去圣仑对对业务员员的奖金金，尽管管提成比比例高达达26%以上，但但只是兑兑现到分分公司或或科室， 兑现到到个人的的较少；此次薪薪酬调整整根据测测算，多多数有利利润的业业务员的的规模含含量工资资和利润润含量工工资比过过去有较较大幅度度的提高高;c. 业务人员实实行月度度考核，当当月业绩绩情况将将及时在在下月的的收入中中多数予以以兑现，不再再等到年年末，以以增强对对业务人人员考核核的时效效性。（

12、2）业务务员个人人月度工工资总额额计算公公式：计算公式11：（用用于盈利利业务员员个人简简单计算算）业务员个人人当月工工资总额额= 基本本工资 + 业业务员个个人月岗岗位工资资 + 业务员员个人月月年功工工资 + 业务员员个人当当月配额额出口额额 公司司配额出出口含量量工资标标准(80)+ 业务员员个人当当月非配配额出口口额 公司司非配额额出口含含量工资资标准(1000)+ 业务员员个人当当月代理理和其他他贸易出出口额 公司司代理和和其他贸贸易出口口含量工工资标准准(20)+ 业务员员个人当当月自营营进口额额 公司司自营进进口额含含量工资资标准(1000)+ 业务员员个人当当月代理理进口额额

13、公司司代理进进口含量量工资标标准(220)+ 业务员员个人当当月配额额进出口口利润额额 配额额进出口口利润含含量工资资标准（112 %）（亏亏损对等等扣罚）+业务员个个人当月月非配额额进出口口利润额额 非配配额进出出口利润润含量工工资标准准（188 %）（亏亏损对等等扣罚）计算公式22：（用用于亏损损业务员员个人简简单计算算）业务员个人人当月工工资总额额= 业务员员个人月月岗位工工资（底底薪）+ 业务务员个人人月年功功工资 + 业务员员个人当当月配额额出口额额 * 公司配配额出口口含量工工资标准准(80)+ 业务员员个人当当月非配配额出口口额 * 公司司非配额额出口含含量工资资标准(1000)

14、+ 业务员员个人当当月代理理和其他他贸易出出口额 * 公公司代理理和其他他贸易出出口含量量工资标标准(220)+ 业务员员个人当当月自营营进口额额 * 公司自自营进口口额（无无亏损）含含量工资资标准(1000)+ 业务员员个人当当月代理理进口额额 * 公司代代理进口口含量工工资标准准(20)+ 业务员员个人当当月配额额进出口口累计利利润额 *配额额进出口口利润含含量工资资标准（ %）（奖奖罚对等等）业务员个个人上月月配额进进出口累累计利润润额 *配额进进出口利利润含量量工资标标准（%）（奖奖罚对等等）+业务员个个人当月月非配额额进出口口累计利利润额 *非配配额进出出口利润润含量工工资标准准（

15、%）（奖奖罚对等等）业务员个个人上月月非配额额进出口口累计利利润额 *非配配额进出出口利润润含量工工资标准准（ %）（奖奖罚对等等）说明：a. 业务员个人人当月利利润额为为亏损时时，公司司利润含含量工资资标准比比例就变变为扣罚罚比例；b. 由于业务员员亏损，其其对等扣扣罚工资资冲抵岗岗位工资资和年功功工资数数额，有有余额时时进行发发放，降降至0时时，给其其发放3350元元基本工工资；若若不足以以冲抵，其其工资扣扣罚数额额的余额额将累计计到下月月，依次次类推；c. 当业务员累累计利润润为正数数时，可可以补发发其过去去扣罚的的岗位工工资和年年功工资资（成本本计算中中已包含含其岗位位工资和和年功工工

16、资），利利润按照照相应比比例进行行提取；d. 业务员个人人当月发发放工资资总额在在正常盈盈利时除除利润含含量工资资发放660%外外，基本本工资、岗岗位工资资、年功功工资和和规模含含量工资资足额发发放；e. 当业务员个个人年度度利润含含量工资资在155万元以以下（含含15万万元），到到每年111-122月，业业务员个个人1-110月利利润含量量工资余余留的440%可可以逐步步发放，直直至下一一年度11月份兑兑现； f. 当业务员个个人年度度利润含含量工资资在155万元以以上的部部分，发发放700%，剩剩余300%储存存到公司司个人专专用帐户户，待其其正常离离职时发发放；g. 业务人员实实行月度度

17、考核，当当月业绩绩情况将将及时在在下月的的收入中中予以体体现，以以增强对对业务人人员考核核的时效效性；h. 此外，可以以辅助设设定业务务员其他他特别奖奖励，内内容包括括、新客客户开发发、利润润增长幅幅度、公公司业绩绩指标位位于前三三名者等等等；i. 探讨：业务务科室的的非业务务人员包包括货源源员、制制单员和和助理外外销员等等，按照照岗位评评估和薪薪酬等级级划分标标准执行行综合人人员岗位位工资，其其绩效工工资由其其服务的的业务人人员自主主进行奖奖励和支支付，也也可以参参照本科科室所在在分公司司业务人人员平均均奖的00.5,0.55,0.3执行行；或者者，对业业务科室室定岗定定编，规规定至少少要配

18、备备的人员员和结构构，以利利于管理理，在此此基础上上，多用用人，本本科室支支付其工工资。(3). 企业业业务人员员提成比比例（同同样也是是惩罚比比例）确确定：a. 按照20002年创创汇1.3亿美美圆，实实现利润润20000万元元人民币币为基数数，确定定工资总总额为117000万元；b. X：X=K：KX是对业务务员全年年计划进进出口数数额，220022年等于于1.33亿美圆圆， XX是对对业务员员全年实实际进出出口数额额，K是对业业务员全全年1.3亿进进出口计计划含量量工资总总额，KK是对对业务员员全年实实际进出出口含量量工资总总额；c. L：L=G：GL是对业务务员全年年计划利利润数额额，

19、20002年年等于220000万元， L是对业务员全年实际利润数额，G是对业务员全年利润2000万元计划含量工资总额，G是对业务员全年实际利润含量工资总额；d. 提成比例（E）=对业务员实际利润含量工资总额(G) / L是对业务员全年实际利润数额，(是平均提成比例，在月度执行，累计高比例可以在年底进行计算)e. 年工资总额额（Z）=所有有有关人员员的年岗岗位工资资和年功功工资总总额（DD）+对业务务员全年年实际进进出口含含量工资资总额(K)+ 对对业务员员实际利利润含量量工资总总额(GG)+综合人人员全年年绩效工工资总额额（J）f. 综合人员全全年绩效效工资总总额（JJ）=综综合人员员总数*5

20、0%*对对业务员员全年实实际进出出口含量量工资总总额(KK)+ 对业业务员实实际利润润含量工工资总额额(G)/所有业业务员总总人数5、综合人人员绩效效工资（1）各业业务分公公司综合合人员绩绩效工资资经理、没有有业务的的业务科科长和其其他综合合人员的的绩效工工资按照照本部门门业务人人员平均均奖乘以以岗位绩绩效系数数计算。岗岗位等级级及薪酬酬系数的的对等关关系为：二等、三三等、四四等、五五等、六六等、七七等、八八等系数数分别为为0.75、00.65、00.5、00.455、0.4、00.355、0.3。分分公司经经理和业业务科长长的绩效效系数分分别与副副总和总总部部室室正职相相同；本分公司或或本科

21、室室业务人人员平均均奖（QQ）=本分公公司或本本科室业业务人员员规模含含量工资资总和 + 本本分公司司或本科科室业务务人员利利润含量量工资总总和 本分公公司或本本科室业业务人员员人数T = 综综合人员员岗位应应得绩效效工资（表表四）岗位等级一二三四五六七八T0.75QQ0.65QQ0.5Q0.45QQ0.4Q0.35QQ0.3Ql 各业务分公公司综合合人员当当月工资资总额计计算公式式：本分公司或或本科室室综合人人员个人人当月工工资总额额=基本工资资 + 综合人人员个人人月岗位位工资 + 综综合人员员个人月月年功工工资+ 本分分公司或或本科室室业务人人员规模模含量工工资总和和 + 本分公公司或本

22、本科室业业务人员员利润含量工资总总和 本分公公司或本本科室业业务人员员人数 综合合人员个个人岗位位绩效系系数说明：a. 本分公司或或本科室室所有业业务人员员当月利利润总和和是指本本分公司司或本科科室所有有业务员员盈利和和亏损数数额总和和；b. 本分公司或或本科室室业务人人员平均均奖按照照所有业业务人员员利润盈盈利和亏亏损数额额总和除除以本分分公司或或本科室室业务人人员人数数计算；c. 本分公司或或本科室室业务人人员利润润含量工工资总和和包括亏亏损业务务员的扣扣罚数额额余额（为为负数）；d. 当本分公司司或本科科室业务务人员利利润总和和发生亏亏损时，其其按比例例扣罚的的利润含含量工资资数额冲冲减

23、其岗岗位工资资和年功功工资，有有余额时时进行发发放，直直到为00元时，按按照最低低3500元基本本工资发发放，当当冲减数数额继续续增大时时，其工工资扣罚罚数额的的余额将将累计到到下月，依依次类推推；e. 当本分公司司或本科科室业务务人员业业务员总总和利润润为0（成成本核算算中包含含其岗位位工资和和年功工工资），其其利润含含量工资资为0，此此时综合合人员发发放其岗岗位工资资和年功功工资；f. 当本分公司司或本科科室业务务人员利利润总和和累计为为正数时时，可以以补发其其岗位和和年功工工资，绩绩效工资资按照业业务员平平均奖乘乘以岗位位绩效系系数计算算 ；g. 本分公司或或本科室室业务人人员个人人当月

24、发发放工资资总额在在正常盈盈利时除除绩效工工资发放放60%外，基基本工资资、岗位位工资、年年功工资资足额发发放；h. 每年11-112月，综综合人员员个人11-10月月绩效工工资余留留的400%可以以逐步发发放，直直至下一一年度11月份根根据年度度考核结结果全部部兑现；i. 具有管理岗岗位和业业务岗位位双重身身份的人人员要在在年初选选择自己己按找管管理岗位位还是业业务岗位位，以确确定薪酬酬走业务务系列还还是综合合系列；若保留留双重身身份，原原则上正正向奖励励就低不不就高，负负向扣罚罚时，就就高不就就低；6、总部综综合人员员绩效工工资确定定（1）绩效效工资确确定总部综合人人员的绩绩效工资资按照本

25、本公司所所有业务务人员平平均绩效效工资乘乘以岗位位绩效系系数计算算，可以以确定相相应岗位位薪酬等等级人员员的绩效效系数系系数，一一等、二二等、三三等、四四等、五五等、六六等、七七等、八八等系数数分别为为0.75、00.655、0.6、00.5、00.455、0.4、00.355、0.3。本公司业务务人员平平均奖 = 本公司司业务人人员规模模含量工工资总和和 + 本公司司业务人人员利润润含量工工资总和和 本公公司业务务人员人人数T =总部部综合人人员岗位位应得绩绩效工资资（表五五）岗位等级一二三四五六七八T0.75QQ0.65QQ055QQ0.5Q0.45QQ0.4Q0.35QQ0.3Q说明：a

26、. 本公司所有有业务员员利润总总和是指指本公司司所有业业务人员员盈利和和亏损数数额；b. 采取上述计计算基准准，使得得总部与与业务分分公司绩绩效公司司计算的的口径和和标准相相同，有有利于总总体调控控；（2）总部部综合人人员个人人当月工工资总额额计算公公式：总部综合人人员个人人当月工工资总额额= 基本工工资 + 综合合人员个个人月岗岗位工资资 + 综合人人员个人人月年功功工资+ 本本公司业业务人员员规模含含量工资资总和 + 本本公司业业务人员员利润含量量工资总总和 本公司司业务人人员人数数 综合合人员个个人岗位位绩效系系数说明：a. 企业正常盈盈利时，总总部综合合人员个个人当月月发放工工资总额额

27、除绩效效工资发发放600%外，基基本工资资、岗位位工资、年年功工资资足额发发放；b. 每年11-112月，综综合人员员个人11-10月月绩效工工资余留留的400%可以以逐步发发放，直直至下一一年度11月份根根据年度度考核结结果全部部兑现；c. 在财务处理理上，利利润提成成可以1100%计提，以以合理避避税，到到10月月12月月可以加加大发放放比例。d. 综合人员实实行月度度考核，当当月业绩绩情况将将及时在在下月的的收入中中予以体体现，以以增强对对综合人人员对公公司业绩绩感受的的时效性性；e. 由于总部人人员绩效效工资人人均水平平较低，当当公司利利润出现现小额度度亏损时时，不再再冲抵岗岗位和年年

28、功工资资。（3）员工工绩效工工资组成成、考核核方式及及考核与与薪酬挂挂钩员工绩效的的考核由由个人和和部门两两个部分分组成，其其比例可可为700%：330%。个个人绩效效部分由由主管领领导考评评、部门门互评和和相关联联系单位位评定，分分别占550%：30%：200%的比比重，被被评定为为优秀的的可以发发放个人人部分的的1200%，评评定良好好的可以以发放个个人部分分的1000%，被被评定为为合格的的可以发发放个人人部分的的70%。部门绩效部部分则由由分管领领导和其其他相关关部门分分别占660%：40%进行考考评，部部门被评评定为优优秀的个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的1220%，评

29、评定良好好的个人人可以发发放部门门绩效工工资个人人部分的的1000%，被被评定为为合格的的个人可可以发放放部门绩绩效工资资个人部部分的770%。（4）考核核时间对综合人员员实行年年中和年年度总考考评，绩绩效工资资总体发发放与年年中、年年度考核核结果相相挂钩。为为了加强强考核管管理，可可以对综综合人员员进行月月度简单单考核，由由本单位位负责人人或分管管领导主主持进行行，以作作为年中中和年度总考考评的参参考依据据。（5）绩效效工资总总额比例例绩效工资总总额比例例视公司司经济效效益来确确定，原原则上比比公司效效益增长长幅度可可以略低低一些，总总体上使使综合人人员稳步步增长即即可（依依靠调整整岗位绩绩

30、效系数数即可）。六、圣仑人人员未来来薪酬进进入和调调整1综合人人员现有有员工进进入未来来岗位薪薪酬等级级标准综合人员未未来岗位位薪酬等等级已经经由圣仑仑岗位评评估等级级和薪酬酬等级进进行确定定；综合合人员其其个人执执行的薪薪酬标准准，一般般按照其其过去经经历、经经验、年年龄、学学历、胜胜任力和和业绩考考核进行行综合评评估进行行套用具具体的标标准，但但现在对对于圣仑仑过去考考核不到到位的情情况下，难难以操作作，目前前圣仑的的实际运运作可以以采用如如下方法法：先组织按照照个人能能力、个个人业绩绩和工作作态度等等方面对对个人状状况进行行综合评评分，由由主管领领导考评评、团队队内部互互评和相相关联系系

31、单位评评定，分分别占550%：30%：200%或550%：20%：300%的比比重，评评定优秀秀的执行行起岗位位的上档档标准，评评定良好好的执行行其岗位位的中档档标准，评评定合格格的执行行其下档档标准；（责任任感强的的主管由由其选择择比例或或方式也也可，如如占到880%，虽虽然有风风险，但但也有利利其今后后开展工工作）；新担任现有有岗位不不到一年年的且评评定良好好的执行行其岗位位的下档档标准，评评定优秀秀的执行行其岗位位的中档档标准，评评定合格格的执行行比其岗岗位下档档再低一一档的标标准，副副职主持持正职工工作或分分管领导导兼任其其部门正正职的，其其按照正正职经历历对待；这次提提升较大大的年轻

32、轻学生，可可以暂时时进入执执行比其其岗位下下档再低低一档的的标准，待待半年考考核合格格后可以以执行下下档标准准；2综合系系列现有有员工未未来岗位位薪酬等等级标准准调整按照新的考考核办法法，综合合人员分分别进行行年中和和年末考考核，考考核结果果为优秀秀的其岗岗位薪酬酬等级标标准在后后半年或或下一年年度自动动晋升一一档，直直至达到到其所在在岗位薪薪酬等级级最高档档，考核核结果为为良好其其岗位薪薪酬等级级标准保保持不变变，考核核结果为为合格的的其岗位位薪酬等等级标准准在后半半年或下下一年度度保持不不变，连连续两次次考核结结果为合合格的其其岗位薪薪酬等级级标准自自动降一一档次。考核结果不不合格，但但尚

33、能继继续在岗岗工作或或等待其其他人员员接替的的人员，今今后半年年内其岗岗位薪酬酬等级标标准自动动下降一一档，直直至考核核合格恢恢复其原原岗位薪薪酬等级级标准，或或者处于于待岗状状态。3业务系系列现有有员工进进入未来来岗位薪薪酬等级级标准现有业务人人员按照照其个人人最近连连续三年年的利润润，由远远而近分分别设定定20%、300%、550%的的权重进进行加权权累计，达达到相应应的标准准进入相相应的岗岗位薪酬酬等级标标准（等等待20001年年全年个个人业绩绩核定后后可以确确定）。在具体体操作中中，可以以将业务务员分为为配额和和非配额额两个系系列分别别确定标标准，同同时考虑虑到业务务员业务务是否属属于

34、开拓拓和延续续，可以以由组成成圣仑业业务评价价委员会会进行评评价，具具体设定定权重为为：历史史财务记记录占660%，委委员会评评价占440%。初次确定现现有业务务人员未未来岗位位薪酬等等级标准准时，注注意考虑虑保持各各等级人人员的比比例。4业务系系列现有有员工未未来岗位位薪酬等等级标准准调整采用业务系系列现有有员工进进入未来来岗位薪薪酬等级级标准的的方法，根根据业务务人员的的业绩每每年调整整一次，而而且调整整的幅度度可能随随着业绩绩的大幅幅波动而而加大；对于为公司司业务发发展连续续几年做做出重大大贡献的的，连续续保持一一级岗位位薪酬等等级标准准的业务务人员，可可以不做做调整，保保持至退退休。5

35、未来新新员工岗岗位薪酬酬等级标标准1、 新员工进入入公司未未有正式式岗位的的，执行行最低3350元元标准。2、 对于确有能能力和业业绩的可可以提高高晋升速速度。七、补充说说明（一）调整整前薪酬酬体系存存在的问问题1、 基本倾向。工工龄越长长工资越越高。2、 绩效观念不不强。特特别是综综合人员员，干好好干坏在在薪酬上上区别不不大。3、岗位价价值与薪薪酬联系系不强，该该多的不不多，该该少的不不少，新新平均主主义严重重。（二）调整整后薪酬酬体系的的特点1、保留基基本工资资。保证证最低生生活水平平，使工工资具有有最大限限度的弹弹性，以以应对企企业经济济效益变变化情况况，同时时使无岗岗或待岗岗人员有有最

36、低工工资标准准，使外外部人员员知道圣圣仑是吸吸引有能能力的人人员，而而不是一一般人，起起到阻止止一般人人员的效效果；2、岗位工工资。薪薪酬设计计基本体体现了岗岗位工资资与岗位位薪酬、岗岗位工资资与考核核结果紧紧密结合合的原则则，实行行了动态态管理；在企业业效益要要求必需需时可以以调整，但但相对稳稳定，以以留住真真正的骨骨干；3、绩效工工资设计计。首先先与企业业的经济济效益挂挂钩，使使之与企企业荣辱辱与共，其其次与个个人工作作绩效挂挂钩，干干好干坏坏有较大大差异，第第三，个个人与部部门挂钩钩，使之之增强团团队协作作，加强强团队精精神，形形成损害害团队就就是损害害我们个个人利益益的氛围围；同时时对

37、薪酬酬未来的的调整、企企业岗位位的调整整（晋升升、淘汰汰、换岗岗）、管管理和个个人的提提升、培培训等工工作都有有很大的的促进作作用；4、设计的的级差较较多，有有利于激激励员工工积极进进取，使使不能晋晋升职务务的员工工也有明明确薪酬酬晋升希希望，拓拓展了员员工的进进取空间间；5、等级中中同等多多档，有有利于体体现细微微的差别别，有利利于根据据人员的的胜任力力来评价价进入；等级在在高等级级中拉大大差距，也也体现了了岗位价价值与薪薪酬的成成正比例例关系。（三）结果果预计l 薪酬结构调调整之后后，在岗岗位工资资上，业业务人员员的的上上升幅度度超过了了综合人人员，且且突出了了动态性性强，并并与自身身业绩

38、相相挂钩的的特点；相比之之下，综综合人员员的岗位位工资则则具有较较强的稳稳定性。l 调整以后，业业务人员员在岗位位工资上上与综合合人员具具有很强强的对比比效果，激激发业务务人员走走业务线线而不一一定要走走管理线线，真正正体现自自己的价价值，真真正做自自己擅长长和喜爱爱的工作作；同时时通过业业务人员员相应的的等级对对应也，有有效地增增强了业业务员的的荣誉感感和加强强了对业业务员的的精神激激励作用用；业务务人员与与综合人人员在岗岗位工资资上的差差距对比比。l 此次薪酬设设计有少少数人员员的固定定工资部部分有所所下降，旨旨在逐步步体现薪薪酬的劳劳动力市市场化趋趋向，使使薪酬的的变化要要与岗位位的变化

39、化密切相相关；同同时对公公司的现现有人员员起到一一定的鞭鞭策作用用；l 固定工资总总额(岗位工工资和年年功工资资)增长880万元元左右，绩绩效工资资总额增增加1000-2000万元元左右；预计工工资总额额增长到到17000-18800万万元；（如如果企业业承受力力有限，可可以调整整规模含含量工资资、利润润含量工工资标准准和绩效效工资标标准系数数）（四）问题题 11. 织结结构和定定岗定编编不够优优化合理理，岗位位评估可可能有一一定的偏偏差，可可 供分配配的工资资总额和和参与分分配的人人员没有有大的变变化，薪薪酬设计计方案可可供发挥挥的余地地较小；2.圣仑当当前的实实际状况况只能使使薪酬设设计接

40、近近市场趋趋势，难难以真正正按照市市场工资资拉大差差距；3.企业内内部只有有形成有有效的竞竞争机制制，才能能从根本本上解决决相对公公平问题题。（五）圣仑仑薪酬未未来趋势势1. 在加强内部部沟通、管管理的基基础之上上，使员员工逐步步形成：以能力力决定岗岗位、以以岗位决决定岗位位工资、以以绩效决决定绩效效工资、工工资能上上能下的的动态薪薪酬理念念;2. 优秀员工持持股。为为加大对对骨干人人员及经经营者的的激励，在在适当的的时机可可考虑优优秀员工工持股计计划，进进而强化化人力资资本的作作用，加加大激励励约束力力度;3. 年薪制：新新形式下下的竞争争实际上上是企业业家的竞竞争，如如何满足足经营者者的一

41、系系列内在在需求如如：事业业成就感感、社会会地位、货货币收入入等，是是激发经经营者积积极性和和创造性性的关键键。探讨讨适合于于国有企企业的经经营者年年薪制是是调动其其积极性性，形成成企业内内部利益益制衡机机制的有有效方法法;4. 让福利发挥挥出激励励作用。福福利反映映了企业业对员工工的长期期承诺，从从投入产产出的角角度讲，应应发挥福福利的激激励作用用，不能能将福利利停止在在员工保保障层次次上。在在分析员员工需求求的基础础之上，针针对员工工不同需需要制定定“弹性自自助福利利计划”，将福福利性质质进行分分类，把把员工绩绩效与所所获奖励励性福利利相联系系。附件1 表1、圣仑仑岗位工工资等级级标准2 表2、圣仑仑（基本本工资岗位工工资）等等级标准准3 表3、圣仑仑薪酬等等级初步步划分结结果4 同行业企企业重要要岗位薪薪酬调查查5 综合人员员抽样1100人人薪酬测测算表6 圣仑薪酬酬现状分分析