XX新华医院考评设计方案9886.docx

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1、XX新华医院考评设计方案目 录录第一篇 管理办办法1第一章 总则1第二章 考评方方法1第三章 月度考考评9第四章 年度考考评11第五章 申诉及及其处理理13第六章 附则16第二篇 实施细细则17第七章 具体实实施办法法和考评评评分表表设计17一、高层管管理人员员17二、部门负负责人24三、部门副副职、基基层管理理人员31四、一般员员工38第八章 部门考考评42第九章 考评评评分表填填表说明明44第十章 特别罢罢免条例例45第三篇 附件47附件一： 员工态态度考评评指标评评定表47附件二： 员工能能力考评评指标评评定表48附件三： 周边绩绩效考评评指标评评定表53附件四： 管理绩绩效考评评指标评

2、评定表54附件五：各各部门周周边绩效效考核权权重表55附件六：部部门负责责人周边边绩效考考评评分分表（月月度）57第一篇管理理办法第一章总则则第一条 为提高湖北北省新华华医院基基础管理理水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕医院的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根根据医院院目前的的实际情情况，特特制定本本管理办办法。第二条 适用范围本办法适用用于湖北北省新华华医院（以以下简称称医院）全全体员工工。第三条 考评目的1. 通过目标逐逐级分解解和考评评，促进进医院经经营目标标的实现现；2. 通过考评合合理计酬酬，提高高员工的的主观能

3、能动性；3. 通过绩效考考评促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；4. 通过考评规规范工作作流程，提提高医院院的整体体管理水水平；5. 通过评价员员工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助员工提提升自身身工作水水平和综综合素质质水平，从从而有效效提升医医院的整整体绩效效和整体体员工素素质。第四条 考评原则1. 以提高员工工绩效为为导向；2. 定性考评与与定量考考评相结结合；3. 多角度考评评；4. 公平、公正正、公开开原则。第五条 考评用途考评结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比比等。第二

4、章考评评方法第六条 考评周期考评分为月月度考评评和年度度考评。月度考评于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考评于次年元月20日前完成。第七条 考评组织机机构及职职责划分分（一） 考评委员会会考评委员会会是医院院考核的的最高决决策机构构，承担担以下职职责：1. 考评制度及及相关制制度修订订的审批批；2. 月度和年度度考评结结果的评评议和审审批；3. 员工工资的的调整和和考评等等级比例例的确定定； 4. 员工考评申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部考评工作具具体组织织执行的的常设机机构，主主要负责责：1. 对考评各项项工作进进行组织织、培训训和指导导；2. 对考评过程程进行监监督与检检查；

5、3. 汇总统计考考评评分分结果，形形成考评评总结报报告；4. 协调、处理理各级人人员关于于考评申申诉的具具体工作作；5. 对月度、年年度考评评工作情情况进行行通报；对考评评过程中中不规范范行为进进行纠正正、指导导与处罚罚；6. 为员工建立立考评档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；7. 对考评制度度提出修修改建议议。（三） 各部门主任任的职责责1. 负责帮助本本部门员员工制定定工作计计划、考考评指标标并制定定下属的的考评表表；2. 负责本部门门员工考考评和等等级评定定；3. 负责根据考考评结果果帮助员员工制定定改进计计划。第八条 考评主体考评主体分

6、分为直接接上级考考评、直直接下级级考评、同同级人员员考评，不不同的考考评维度度对应不不同的考考评主体体，见表表1。表1 考考评主体体考核对象考核主体院长上级机关、直直接下级级医院副院长长院长、直接接下级各部门负责责人直接上级、同同级、直直接下级级部门副职直接上级、直直接下级级基层管理人人员直接上级、直接下级一般员工直接上级第九条 考评维度考评维度是是对考评评对象考考评的不不同角度度和不同同方面，包包括绩效效维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考评评维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考评对象象、不同同考评期期间采用用不同的的考评维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效维度：绩效是

7、指被被考评人人员所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考评：1. 任务绩效：考评员员工本职职工作任任务完成成的情况况。包括括每个岗岗位的岗岗位职责责指标（具具体参见见湖北北省新华华医院任任务绩效效考评指指标体系系）。2. 周边绩效：考评工工作（业业务）相相关部门门的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在部门间间的顺利利推进。3. 管理绩效：考评管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。（二） 能力维度：指被考评人人完成各各项专业业性活动动所具备备的基本本能力和和岗位所所需要的的能力。主主要包括括以下几几类：部门副职人人员以上上能力考考评指标标：1. 人际交往能能力2. 影响力3.

8、 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识学习能能力一般人员能能力考评评指标：1 沟通理解能能力2 计划和执行行能力3 专业技能4 知识学习能能力（三） 态度维度：指被考评人人员对待待工作的的态度。态态度考评评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条 工作绩效目目标的设设立（一） 每月期初根根据岗位位职责规规定的工工作任务务和本月月内医院院的工作作重点和和部门工工作重点点，由上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考评指标标，形成成考评表表，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考评指指标的更更改需经经被考评

9、评者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。如如有争议议，考评评委员会会有最终终裁决权权。第十一条 工作绩效目目标设立立的要求求（一） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择考评周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标；（二） 挑战性：指指标标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：所所有考评评目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。第十二条

10、考评指标的的权重：权重表示单单个考评评指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考评评人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见月度度考评、年年度考评评的相关关内容。“单项否决决”指标：对特别别重要，影影响部门门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考评周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。第十三条 考评记录考评周期的的期初，被被考评人人的考评评维度、指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考评台台帐，将

11、将考评内内容进行行记录，作作为考评评打分的的依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。第十四条 考评评分考评表中的的所有考考评指标标均按照照百分制制（满分分为1000分）打打分。对对于每项项考评指指标，按按照A、B、C、D四个评评分等级级评分，每每一评分分等级有有各自的的分数区区间，具具体定义义和对应应关系如如表1和表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出出预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得比较较出色的的成绩实际表现

12、基基本达到到预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，有有明显不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，有有重大失失误表3 评评分等级级分数表表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分11011009580075600500第十五条 部门等级评评定部门考评不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部门门负责人人任务绩绩效和周周边绩效效的得分分作为本本部门的的考评得得分。其其中业务务部门中中临床科科室（含含体检中中心）的的任务绩绩效的权权重为885%，周周边绩效效的权重重为155%；医医技科室室的任务务绩效的的权重为为70%，周边边绩效的的权

13、重为为30%；行政政管理部部门任务务绩效的的权重为为60%，周边边绩效的的权重为为40%；后勤勤部门任任务绩效效的权重重为400%，周周边绩效效的权重重为600%。任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的考评得得分。根根据部门门的考评评得分排排序后，由由考评管管理委员员会确定定优、良良、合格格和差的的比例。部部门评优优的比例例不超过过20%。表4 各各部门任任务绩效效和周边边绩效权权重比例例部门临床科室医技科室行政管理部部门后勤部门任务绩效85706040周边绩效15304060第十六条 个人等级评评定（一） 高层管理人人员等级级评定：通过加权计计算高层层管理人人员考评评统

14、计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到高层管管理人员员的个人人综合得得分，人人力资源源部根据据考评得得分直接接确定考考评等级级：表5 月度度考评综综合评定定和年度度绩效评评定表人员类别评分等级分分数评定人优良合格差高层管理人人员1109959575575600600考评委员会会（二） 各部门负责责人等级级评定：通过加权计计算部门门负责人人考评统统计表中中的考评评指标得得分与考考评维度度得分，得得到部门门负责人人的个人人综合得得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考评委员员会根据据当月医医院总体体经营状状况确定定优、良良、合格格和差的的比例，但但不能突突破以下下比例限限

15、制：表6 月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别等级比例限限制评定人优良合格差部门负责人人20%考评委员会会（三） 部门副职定定级评定定：通过加权计计算部门门负责人人考评统统计表中中的考评评指标得得分与考考评维度度得分，得得到部门门副职的的个人综综合得分分，人力力资源部部将考评评得分进进行排序序，考虑虑到人数数的原因因，考评评委员会会根据当当月医院院总体经经营状况况和被考考核人的的分数直直接确定定优、良良、合格格和差。（四） 基层管理人人员个人人定级评评定通过加权计计算基层层管理人人员考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到基层管管理人员员的

16、个人人综合得得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考评委员员会根据据当月医医院总体体经营状状况确定定优、良良、中、一一般和差差的比例例，但不不能突破破以下比比例限制制：表7 月度度考评综综合评定定和年度度绩效评评定等级级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人优良中合格差基层管理人人员20%考评委员会会（五） 一般员工个个人定级级评定：对一般员工工，由直直接上级级根据考考评表对对下属进进行评分分，人力力资源部部将考评评得分进进行汇总总并按照照部门进进行部门门内排序序，按一一定的比比例进行行评判等等级。对对于人数数少于55人的部部门，由由考评委委员会根根据该部部门考核核情况确确定等级级

17、。图1一般员员工绩效效考核结结果分布布图优良合格差差10% 665% 20% 5%表8 个人人考核结结果与评评定等级级对应表表综合评定等等级优良合格差比例10%65%20%5%第十七条 综合评定个个人等级级、部门门评定等等级与考考核系数数的对应应关系：表9 综合合评定个个人等级级与考核核系数对对应表综合评定等等级优良合格差个人考核系系数1.21.00.80.6表10 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定等等级优良合格差部门得分系系数1.21.00.80.6第十八条 考评程序1. 各考评主体体对各部部门负责责人进行行考评评评分，人人力资源源部统计计汇总后后形成考考评报告告，经考考评委员

18、员会审核核后进行行排序评评级2. 人力资源部部将部门门考评结结果反馈馈到相关关部门负负责人3. 部门负责人人对下属属进行评评分，上上报人力力资源部部，人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考评委员员会审核核。4. 审批后的考考评结果果反馈到到各部门门，由各各部门负负责人将将最终考考评结果果反馈给给相关被被考评人人并对工工作成绩绩肯定或或提出业业绩改进进方向。第十九条 人力资源部部将考评评结果整整理归档档，根据据个人得得分系数数与部门门得分系系数计算算员工的的月度绩绩效奖金金、年度度绩效奖奖金。第三章月度度考评第二十条 医院全体员员工均需需进行月月度考评评。第二十一条 月度考评先先进行高高

19、层管理理人员和和部门负负责人考考评，再再进行部部门副职职及基层层管理人人员考评评，最后后进行一一般人员员考评。第二十二条 月度考评的的结果作作为年度度考评的的基础数数据。同同时，作作为发放放该月绩绩效奖金金的依据据。第二十三条 个人月度考考评维度度以业绩绩绩效维维度为主主，态度度维度为为辅。（月度考评评的流程程见附图图）第二十四条 部门月度考考评：每每个部门门的部门门负责人人任务绩绩效和周周边绩效效的得分分作为本本部门的的考评得得分。其其中任务务绩效的的权重和和周边绩绩效的权权重根据据部门的的不同做做相应的的调整，任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的考评得得分。根根据部

20、门门的考评评得分排排序后，由由考评管管理委员员会确定定优、良良、合格格和差的的比例。部部门评优优的比例例不超过过20%。部门考评结结果的用用途：部部门考评评结果直直接决定定部门月月度考评评系数。具具体参见见湖北北省新华华医院薪薪酬设计计方案。图3-1： 月度度考核流流程图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将部门考核、个人考核结果反馈到各部门人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人根据考核结果帮助员工制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章年度度考评第二十五条 个人年度考考评（一） 个人年度综综合考评评：主要要是对员员工本年年度的业业绩绩

21、效效、工作作能力、工工作态度度进行全全面综合合考评。业业绩绩效效和态度度考评不不再单独独进行，以以全年月月度考评评为基础础得出年年度绩效效考评综综合得分分。年度度绩效考考评作为为计算年年度浮动动岗位工工资的依依据；年年度综合合考评对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，作为为晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。（二） 对在湖北省省新华医医院工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考评委员员会批准准可以不不参加年年度考评评，考评评结果视视为合格格。第二十六条 个人年度考考评步骤骤个人年度考考评过程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考评增加加能力考考评指

22、标标，年度度考评的的具体得得分为：员工个人年年度绩效效考评综综合得分分=（每月考考评综合合得分）/12员工个人年年度综合合考评得得分=（每月考考评综合合得分）/12权重+年度能力考评得分权重（二） 参加年度考考评的部部门负责责人，由由其直接接上级在在每年度度元月11620日对对有关能能力指标标评分。（三） 参加年度考考评的高高层管理理人员，由由院长在在每年度度元月11620日对对有关指指标评分分。（四） 参加年度考考评的其其他员工工，由其其直接上上级在每每年度元元月16620日对对能力有有关指标标评分。（五） 年度考评评评定于下下一年度度元月220日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（六） 人

23、力资源部部在300日前把把考评结结果上报报考评委委员会批批准。第二十七条 个人年度考考评结果果的用途途个人年度考考评结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、培培训等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见薪薪酬设计计方案。依据考核结结果的不不同，医医院做出出不同的的奖惩决决定，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降绩效优异是是职务晋晋升的必必备条件件。年度度考核为为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。年度考核连连续三年年为“合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；连续续两年考考核为“差”的员工工将被待待

24、岗处理理。（二） 工资等级升升降年度绩效考考核为“优”的员工工，岗位位工资上上调一级级，年度度考核为为“差”的员工工岗位工工资直接接下调一一级，其其他员工工的具体体晋升和和下降比比例由医医院高管管层根据据医院发发展状况况决定。（三） 年度奖金分分配在年度奖金金分配时时，不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。年年度考核核结果为为“差”的员工工，取消消年度奖奖金分配配的资格格。（四） 培训针对考核成成绩，医医院提供供不同的的培训。年年度绩效效考核为为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合其直接接上级对对其进行行针对性性强化培培

25、训，帮帮助员工工改善绩绩效。第二十八条 部门年度考考评部门年度考考评得分分=（每月部部门考评评得分）/12，部门年度考评结果直接决定部门年度考评系数。第五章申诉诉及其处处理第二十九条 提交申诉被考评人如如对考评评结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十条 申诉受理机机构考评委员会会是员工工考评申申诉的最最终机构构。人力力资源部部是考评评委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第三十一条 申诉受理（一） 人力资源部部接到员员工申诉诉后

26、，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考评委委员会处处理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考评评委员会会处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考评委员员会在接接到申诉诉处理记记录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并

27、并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程程图。附：考评申申诉流程程图、表表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-1 ：员工考评申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-2:员工考评申申诉处理理记录表表申诉人姓名名部门职位申诉事项申诉原因摘摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章附则则第三十二条 考评过程文文件（考考评评分分表、统统计表）严严格保密密，考评评结果只只反馈到到个人，不不予公布

28、布。第三十三条 本办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第三十四条 本办法实施施后，原原有考评评规章制制度自行行终止。如如另有与与本办法法相抵触触的规定定，一律律以本办办法为准准。第三十五条 本办法自颁颁布之日日起实施施。第二篇实施施细则第七章具体体实施办办法和考考评评分分表设计计一、高层管管理人员员高层管理人人员考评评分为月月度考评评和年度度考评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月月的15日完成成。2、考评维维度：高层管理人人员的考考评维度度包括任任务绩效效和管理理绩效，不不考评周周边绩效效、态度度维度、能能力维度度。3、 考评主体：1) 直接上级院长长对副院院长，

29、党党委书记记对纪检检书记兼兼工会主主席的任任务绩效效进行考考评。2) 直接下级直接接下级对对直接上上级的管管理绩效效进行考考评。4、 考评组织：人力资源部部负责月月度考评评的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、 考评与薪酬酬：综合任务绩绩效考评评分数和和管理绩绩效考评评分数得得到该月月考评分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见医院薪薪酬体系系设计方方案）6、 考评表格（见见附表）表7-1-1：高层管理人人员任务务绩效考考评评分分表（月月度）考评期间： 年年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计备注考评人

30、签签字：年 月 日日表7-1-2：高层管理人人员管理理绩效考考评评分分表（月月度）考核期间： 年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权合计备注考核人签字：年 月 日日表7-1-3：？高层层管理人人员月度度考评统统计表考核期间： 年年 月 被考核人岗位维度及考评评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度任务绩效80%A1考评分A = AA180% + A220% 管理绩效20%1）%A2（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度绩效考考评综合合得分： A备注:（二）年度度考评1、

31、 考评时间：元月1620日完完成个人人能力考考评。元月30日日之前完完成年度度考评的的统计分分析工作作。2、考评维维度：月度考评的的任务绩绩效、管管理绩效效作为年年度考评评的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考评中中。对作为长期期指标的的个人能能力进行行考评。3、 考评主体：院长对副院院长，党党委书记记对纪检检书记兼兼工会主主席的能能力进行行考评。4、 考评组织人力资源部部负责将将每月的的任务绩绩效、管管理绩效效得分进进行汇总总。人力资源部部负责年年度的个个人能力力考评的的组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。人力资源部部负责年年度考评评的汇总总统计工工作。5、 考评与薪酬酬综合月度考

32、考评分数数和年度度个人能能力考评评分数得得到年度度考评综综合得分分，影响响该年度度薪酬；（具体体参见医医院薪酬酬体系设设计方案案）6、 考评表格（见见附表）表7-1-4：高层管理人人员个人人能力考考评评分分表(年年度)考评期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力15%2影响力15%3领导能力15%4沟通能力15%5判断和决策策能力15%6计划和执行行能力15%7知识能力10%加权平均备注考评人签字： 年 月 日日表7-1-5高层管理人人员考评评年度统统计表考评期间： 年 月月至 年年 月被考核人岗位维度及考评评项月份123456789101112业绩

33、维度%任务绩效80%管理绩效20%月度绩效考考评得分分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考考评综合合得分（880%）AA=A/112考核人考评分能力维度（220%） B年度综合考考评得分分：C=A80%+B20%备注：二、部门负负责人部门负责人人考评分分为月度度考评和和年度考考评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月月的15日完成成。2、考评维维度：包括业绩维维度（任任务绩效效、管理理绩效和和周边绩绩效）和和态度维维度考评评；不考评能力力维度，能能力是一一项长期期指标，作作为年度度考评指指标。3、考评主主体：直接上级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评

34、评。同级其其他与本本部门有有工作关关系的负负责人，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考评（具具体参见见附件周周边绩效效考核关关系表和和权重表表）；直接下级对管管理绩效效进行考考评评分分。4、考评组组织：人力资源部部负责月月度考评评的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、考评薪薪酬：综合业绩维维度考评评分数和和态度维维度考评评分数得得到该月月考评分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见医院薪薪酬体系系设计方方案）6、考评表表格（见见附表）表7-2-1：部门负责人人任务绩绩效和工工作态度度考评评评分表（月月度）考评期间： 年年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4

35、%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度维度1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计备注考评人 签签字：年 月 日日表7-2-2：部门负责人人管理绩绩效考评评评分表表（月度度）考核期间： 年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权合计备注考核人签字：年 月 日日表7-2-3：部门负责人人周边绩绩效考评评评分表表（月度度）考评期间： 年年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20

36、%加权合计备注考核人 签字字：年 月 日日表7-2-4：？部门门负责人人月度考考评统计计表考核期间： 年年 月 被考核人岗位维度及考评评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效a%A1考评分A = AA1a% + AA2b% + AA3c%管理绩效b%1）%A2（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%周边绩效c%1）%A3（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%态度维度15%A4月度绩效考考评综合合得分：B=AA85%+A4415%备注:备注: 各部门负责责人任务务绩效和和周边绩绩效权重重比例部门临床科室医技科室行政管理部部门后勤部门任务绩效75605030管理

37、绩效10101010周边绩效15304060（二）年度度考评1、考评时时间：元月1620日完完成个人人能力考考评。元月30日日之前完完成年度度考评的的统计分分析工作作。2、考评维维度：月度考评的的任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效数数据以及及态度维维度考评评数据作作为年度度考评的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考评中中。对作为长期期指标的的个人能能力进行行考评。3、考评主主体：直接上级对对部门负负责人个个人能力力进行考考评。4、考评组组织人力资源部部负责将将每月的的任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效得得分以及及态度考考核得分分进行汇汇总。人力资源部部负责年年度的个个人能力力考评的

38、的组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。人力资源部部负责年年度考评评的汇总总统计工工作。5、考评与与薪酬综合月度考考评分数数和年度度个人能能力考评评分数得得到年度度考评综综合得分分，影响响该年度度薪酬；（具体体参见医医院薪酬酬体系设设计方案案）6、考评表表格（见见附表）表7-2-5：部门负责人人个人能能力考评评评分表表(年度度)考评期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力15%2影响力15%3领导能力15%4沟通能力15%5判断和决策策能力15%6计划和执行行能力15%7知识能力10%加权平均备注考评人签字： 年年 月 日表7-2-6部门负责人人考评年年度统计计表考评期间： 年 月月至 年年 月被考核人岗位维度及考评评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效a%管理绩效b%周边绩效c%态度维度%月度绩效考考评得分分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考考评综合合得分（880%）AA=A/112考核人考评分能力维度（220%） B年度综合考考评得分分：C=A80%+B20%备注：三、部门副副职、基基层管理理人员部门副职、基基层管理理人员考考