企业员工职业生涯规划设计实践版)28570.docx

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1、企业员工职业生涯规划设计（实践版）实用测试工具1性格解析法活泼型的优优点： 活泼型型的弱点点： 创意丰丰富 混乱乱无秩序序 表达力力强 健忘忘 热情 情绪绪波动大大力量型的优优点： 力量型型的弱点点： 迅速抉抉择、快快速反应应 急燥燥 喜挑战战、能迅迅速完成成工作 难以以沟通和和接近 领导力力 鲁莽莽完美型的优优点： 完美美型的缺缺点： 留意细细节，思思考深刻刻 过于于敏感挑挑剔 记录、作作图、制制表 瞻前前顾后不不果决 分析别别人弄不不清的问问题 缺乏乏感召力力与推动动力和平型的优优点： 和平平型的弱弱点 促成团团结、调调解纷争争 被动动、迟缓缓 平静风风暴的人人选 安于于现状 例行性性工作

2、 消极退退缩讨论题：性性格类型型与职业业倾向性性。实用测试工工具2管理理者公文文测试：公文测验案案例：假定您是某某合资食食品公司司的总经经理，下下面的任任务都要要求您一一个人单单独完成。今天天是5月月一八日日，您到到局里开开了一天天的会议议刚回来来，已经经是下午4：440。您您的办公公桌上有有一堆文文件，您您最好在在5：000点前前处理完完毕，因为您您将去北北京参加加全国食食品卫生生鉴定会会，机票票已经订订好，司司机小王5：000来接接您去机机场，您您要5月月24日日才能回回到您的的办公室室办公。您公司的主主要产品品是星星星牌系列列食品，产产品市场场需求量量很大，正正打算扩大生产规规模。好好，

3、您现现在可以以开始工工作了。公文1关于加强职职工教育育培训工工作的报报告贾总：职工教育是是开发、培培养人才才的重要要途径，是是企业持持续发展展的可靠靠保证。我我公司百百分之五五十的职职工没有有达到大大专程度度，基础础知识缺缺乏，业业务方面面实际操操作水平平低，多多数管理理人员业业务水平平低，且且缺乏现现代企业业经营管管理的知知识。如如果不改改变这种种状况就就很难掌掌握先进进的技术术和设备备，就不不能管好好现代化化的企业业，就不不能消除除人力、物物力、财财力的巨巨大浪费费，也就就难以大大幅度提提高劳动动生产率率。我公司虽然然生产任任务很重重，但提提高职工工的素质质也是势势在必行行的。所所以有必必

4、要把干干部、职职工最大大限度地地组织起起来，有有计划地地进行态态度观念念、文化化、技术术业务的的培训，我我们计划划在5月月20日日下午33：000-5：00举举行培训训协调大大会，到到时将请请您出席席并为大大会讲话话，以引引起有关关人员的的高度重重视，完完成我们们的培训训计划，从从而为企企业发展展作出贡贡献。 致 礼 培训训部：田田二平 199995117公文2贾总： 工商银银行的赵赵行长来来电话约约您商量量有关550000万元贷贷款到期期后再延延长转期期3个月月的有关关问题。他他约您于于明天下下午3：00在在阳光酒酒店与您您会谈，能能否赴约约请您通通知赵行行长。 财财务部：张杰 9995一八

5、公文3贾总： 接到湖湖南联营营厂刘厂厂长的长长途x原原定于本本月200日举行行的开工工典礼，因因遇到一一些棘手手问题尚尚未解决决，决定定延期举举行。 此致致 敬敬礼 助助理：王王平 55月一八八日下午午3：000公文4贾总： 从本报报度财务务报表来来看，这这个月底底应收款款为5000万元元，应付付款为2250万万，应归归还银行行贷款2200万万元，现现银行帐帐面余额额为2550万元元，从报报表情况况来看，本本季度销销售情况况虽然比比较好，但但销货款款回收不不理想，上上海食品品二店的的销货款款至今还还未汇来来。应收收款项只只能收回回10%，因此此本月的的工资和和奖金没没有办法法支付。而而5月22

6、5日是是工资和和奖金发发放的日日期，如如果到时时职工领领不到工工资和奖奖金，将将会产生生不良的的后果。如如何解决决这一问问题，请请您尽快快作出决决定。 财务部部：张杰杰19995一一八公文5贾总： 暑期高高温就要要到了，一一车间提提出要解解决他们们车间里里的降温温设备问问题。二二车间和和三车间间都装有有空调，由由于一车车间的空空间太大大，少量量空调不不起什么么作用，而而多装的的话需要要的资金金太多，这这个问题题一直没没有解决决。为此此，一车车间的职职工意见见很大，他他们认为为很不合合理，对对他们很很不公平平，他们们提出今今年如果果不解决决降温设设备问题题，他们们将集体体提出抗抗议，如如果再不不

7、解决，他他们将集集体怠工工，您看看怎样解解决这一一问题？ 生产部部：陆唯唯文 5月一一八日公文6贾总： 今天下下午，公公司外方方经理比比尔琼斯斯在车间间检查工工作时发发现操作作工小王王在打瞌瞌睡，他他极为恼恼火，操操着生硬硬的中国国话用精精鲁的语语言训斥斥、谩骂骂小王，语语言极为为难听，并并决定扣扣发小王王的当月月工资并并罚款1100元元。这件件事引起起全车间间工人的的强烈反反响。他他们议论论说：“小王有有错该批批评，但但不该训训斥谩骂骂，经济济惩罚也也太重了了。解放放前，我我们工人人受尽洋洋人的欺欺凌，现现在再也也不能受受洋人的的气。”有的工工人说：“再发生生这类事事，我们们要罢工工。”请问

8、该该如何处处理这件件事？ 人力力资源部部：李劲劲19985一一八撰写职业规规划书案案例1案例：職業業規劃書書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大專生。已畚畚加了入入職培訓訓：1、 公司背景、沿沿革及發發展願景景關鍵字：l 背景：l 沿革：l 發展願景2、 公司組織架架構、崗崗位架構構及職務務分類、分分等介紹紹。l 關鍵字：l 職務分類：公司各各崗位按按工作性性質分爲爲：管理理類、技技術類、服務類、操操作類。l 生産管理類類：總經經理生産副副總經理理生産産部經理理車間間主 任工段段長班組長長l 技術類：總總經理工藝藝總監工藝藝師助理工工藝師工藝藝員l 操作類：膠膠印機長長膠印

9、印二手膠印印三手膠印印工3、 其他培訓项项目（略略）培訓結束後後，人力力資源部部開發組組劉老師師按要求求找小奚奚單獨談談話。當得到到小奚對對公司發發展規劃劃和願景景的肯定定之後，劉劉老師對對小奚進行了性格格測試及及血型分分析。小小奚的血血型爲“O”型，性性格測試試的結果爲“力量量型”。此類類型性格格特徵如如下：l 優勢特徵：富於冒冒險、競競爭性、反反應敏捷捷、積極極、坦率率、自信信、執著著、獨立立、果斷、意志志堅定。l 劣勢特徵：專橫、急急躁、自自負、魯魯莽、易易怒、頑頑固。劉老師將分分析結果果與小奚奚作了坦坦率的交交流，並並認真聽聽取了小小奚自己的想法法。然后后做出如如下職業業規劃。職業規劃

10、書書1、 姓名：奚向向川2、 職務：生産産部見習習生3、 規劃階段：三年4、 規劃導師：劉士才才5、 總目標：生生産部經經理發展路線：1、膠印工工（二年年）膠印機機長（一一年）膠印印工段長長（一年）印刷刷車間主主任（一一年）調度度（一年年）經理助助理（一一年）生産産部經理理階段目標：三年之內達達到膠印印工段長長之任職職能力。2、自我分分析優勢：（1） 通過三年的的專業學學習，對對機械原原理、質質量檢測測等專業知識有了了系統理理性的認認識；（2） 性格外向、責責任感強強、喜歡歡與人溝溝通和交交流、反反應敏捷、學習習能力強強、不怕怕吃苦和和挫折。劣勢：（1）缺乏乏設備操操作經驗驗；（2）對企企業生

11、産産運作和和管理缺缺乏實踐踐經驗。（3）做事事急躁、缺缺乏耐心心及與人人溝通的的技巧。3、職場分分析優勢：（1）公公司正处处于高速速扩张阶阶段，学学习和提提升机会会较多。（2）车间间管理人人员和大大部分机机台操作作人员实实践经验验丰富，但文化水平平较低，理理论知识识较为缺缺乏，潜潜力有限限。 （33）生产产系统中中高层管管理人员员理论知知识和实实践经验验都很丰丰富，是很好好的职场场尊师。劣势：（1）公司司成立時時間短，擴擴張快，還還未形成成統一的的價值觀觀。（2）公司司各項管管理規程程尚未完完善，很很多問題題靠個人人既有的的經驗解決，如如不能很很好的協協調和溝溝通，將將會事倍倍功半。4、要達成

12、成目標所所需要的的努力l 要熟練掌握握印刷工工段最先先進的工工藝与技技術，各各项达标标。l 要瞭解各種種膠印設設備的操操作規程程，能排排除常見見故障。l 要學習並掌掌握基本本的現場場管理技技術。l 學習掌握人人際溝通通和協調調技巧，提提高領導導才能。5、執行及及反饋l 由本人將目目標細分分到每月月、每周周，定期期作出每每周、每每月工作作小結，對照照目標找找出差距距進行改改善。每每月找一一次機會會同規劃劃導師進行心心得交流流。l 導師每月找找本人的的領導和和同事瞭瞭解本人人的工作作情況，將將瞭解結果同本人人進行交交流。l 按績效考核核管理規規定由生生産部和和人力資資源部對對本人的的工作情情況提出

13、考評評意見，本本人參照照考評意意見進行行改善。l 积极参加公公司组织织的各项项培训，定定期将个个人的培培训需求求计划提交人力资资源部。职业规划划书的的意义案例2职业生涯规规划说明明书受职业生涯涯规划人人姓名部 门时间段年至 年T LL通讯设设备股份份有限公公司二 年 月月 日日一、基本情情况姓名曾用名性别民 族照片出生日期籍贯户口所在地地身份证号码码家庭住址、邮邮政编码码参加工作时 间学历学校名称/培训机机构起止年月专业及证书书学习形式学历及专业业培训工作经历何年何月至至何年何何月任职单位任何职务/岗位证明人联系方式家庭主要成员姓名与本人关系系工作单位二、测评分分析1人格特特质：有有比较强强的

14、领导导欲望，良良好的合合作精神神，以极极其灵活活的思维维与处事事风格与与人相处处，对工工作有责责任感，有有极其强强力的自自制能力力，并重重印象，容容易接受受社会化化程序。2管理技技能：善善于组织织活动，并并能细致致，全面面思考问问题，决决策果断断，比较较注重现现象与工工作中积积累的经经验运用用在管理理工作中中。3人际技技能：情情绪商数数较高，感感知能力力特强，有有优秀的的协调能能力。4专业知知识：在在系统的的人力资资源理论论知识尚尚有欠缺缺，但在在人力资资源专业业操作上上有较全全面工作作方法。5动机与与价值观观：态度度真实，责责任感强强，目的的明确，但但较理想想化。三、生涯机机会评估估分析1组

15、织发发展战略略：T L通通讯设备备股份有有限公司司是通讯讯行业第第一家上上市公司司，是集集研发、制制造、销销售为一一体的具具有相对对强势的的中国最最大的电电话机企企业，公公司将运运用品牌牌战略和和网络优优势，着着力于市市场开拓拓，产品品研发，生生产制造造及经营营管理的的全方位位扩展，实实现由传传统电话话机领域域向高科科技通讯讯终端产产品和系系统产品品的转变变。保持持通讯市市场领域域的领先先地位。战战略目标标如下：时间经济指标2001年年2002年年2003年年2004年年2005年年产量（万台台）销售额（亿亿元）利润（万元元）创汇（万美美元）2. 人力力资源需需求：努努力满足足人才的的需求，通

16、讯秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本”管理。为员工提供宽松和良好的发展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：时间数量人才队伍2001年年2002年年2003年年2004年年2005年年管量人才研发人才技术人才营销人才3生涯机机会评估估分析： 四三年生生涯目标标1职业选选择方向向的分析析。以性格、气气质、个个性上，从从其自我我申报及及面谈分分析，其其选择人人力资源源职业，有有助于事事业上的的发展，适适合于人人力资源源职业匹匹配。个人兴趣趣上倾向向于对人人的研究究、管理理、开发发。其有丰富富的工作作经验，具具备对做做好此职职业的前前提

17、条件件及关键键因素。2生涯路路线选择择：以行行政管理理方向发发展，作作为自己己的生涯涯路线。3三年生生涯目标标：行政政人事部部副经理理或人力力资源部部副经理理职务。4人生终终极目标标：创业业兼企业业培训讲讲师。五行动计计划1工作岗岗位发展展路线培训主管招聘主管晋升行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升人力资源主管2继续教教育培训训发展路路线每年听12次本本学科学学术报告告讲座每年接受223次本本专业培培训3）计划（略略）六 评质与与回馈（略略）附：职业生涯涯设计表表图一人力规划划与员工工生涯规规划图二二职业生涯涯规划要要素关系系图三生涯发展展视窗图图四职业生涯涯规划模模式图五五职业生涯涯行动

18、申申报表图图六面谈手册册图七职业生涯涯路线图图图八职业生涯涯路线分分析过程程图图九九职业生涯涯发展管管理图图图十职业生涯管管理角色色一览表表十一职业生涯设设计表 表一性 名性 别年 龄政治面目现工作部门门现任职务到职年限现有职称到职年限个人因素分析结果环境因素分析结果职业选择生涯路线选择职来生涯目目标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间完成短期目目标计划与措施施完成中期目目标计划与措施施所在部门主主管意见人力资源开开发部门意见图二 目标选择做 决 定 的 方 法 评估中心( ) 乔哈瑞视窗（ ） 沟通分析（ ） 生涯路径（ ） 管理发展（ ） 职缺公告（ ） 技能盘点（ ） 绩效评

19、鉴（ ）人力规划与员工生涯规划图职位工作确定方向再循环 升迁（） 调动（） 开除（） 冻结（） 降级（） 退休（） 调薪（ ）决 定 的 类 别 上司（） 上司的上司（ ） 同事（） 委员会（） 自己（）提供决定的资讯来源环境、组织改变事业生涯规划的决定评估观察工作表现/行为图三知己 性格 兴趣 智能 情商 气质 价值观知彼 组织环境组织发展战战略人力资源需需求晋升发展机机会 政治环境 社会环境 经济环境抉择 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动措施职业生涯规规划要素素关系图图图四员工个人知知道 员员工个人人不知道道主管不知道主管知道ABCD在个人与公公司组织织的关系系中，有有些部分分A 是个个

20、人与主主管都知知道，有有些部分分B 主管管知道，而而员工不不知道，有有些部分分C 是属属个人的的潜力，个个人知道道，而主主管不知知道，有有些部分分D 是主主管与部部属均不不知道的的部分。生涯发展视视窗图当员工开始始写个人人事业生生涯规划划时，以以下列的的问句回回答对象象，来填填写规划划的内容容。（1）首先先画一条条线，代代表你的的一生，在在这条线线的某处处画一个个“”，代代表现在在你所在在的时间间位置。（2）在“”下面面列出，你你个人的的目标、目目前工作作的角色色、价值值观、责责任、特特质、需需求及期期望等等等，只要要想到能能说明“我是准准”的事情情、现象象、状况况或心态态，都可可以列出出。这

21、些些项目可可以写在在一张纸纸上，也也可分别别写在不不同的小小卡片上上。然后后再将这这些项目目按个人人的想法法，以优优先顺序序或重要要性排列列起来。（3）然后后根据上上述的项项目，来来回答下下列的问问题a、哪些是是暂时的的？哪些些是永远远的？b、哪些项项目，你你希望包包含在你你末来规规划中？哪些项项目，你你希望摒摒除掉？ c、是否还还有哪些些项目你你想再加加入或修修改？（4）、根根据过去去的经验验及个人人的感受受，回答答下列问问题：a、过去曾曾有哪些些事情，让让自己很很兴奋，希希望再有有机会尝尝试？或或许这些些事情应应列入你你末来的的计划中中。b、你觉得得工作上上，哪方方面最能能得心应应手？哪哪

22、些技术术，你最最强？哪哪些人际际并系你你处理得得最好？c、把你的的现况及及你对工工作的期期望列出出来，你你觉得你你需要什什么？哪哪些东要要你需要要去学习习？d、你心中中最想做做什么事事？你希希望将来来的工作作是什么么样子的的？你心心中理想想的工作作、人际际并系是是什么样样子？e、什么工工作，你你现在必必须停止止？什么么工作，你你现在应应该开始始着手？f、有哪些些资源，你你尚末充充分利用用或目前前误用或或是你根根本不需需要用了了？g、在你计计划中，弹弹性在哪哪里？你你的理想想行不通通，你的的次要的的选择是是什么？（5）从现现在起，每每天写日日记，自自我反省省，自我我思索，从从文字中中去了解解自己

23、的的感受及及价值观观。（6）描述述理想工工作应有有哪些资资源可以以运用，哪哪些资源源是你可可以掌握握的，哪哪些资源源的获得得，你需需要他人人的协助助。（7）将以以上的理理想，用用步骤及及先后顺顺序排列列起来。当员工写了了个人事事业生涯涯规划，一一定要经经过主管管过目及及讨论，该该规划案案是否可可行？与与公司目目标的方方向是否否一致？主管能能在其中中扮演何何种角色色？公司司能提供供何种支支援或机机会？经经过逐项项的详细细讨论及及修正后后，第一一份由员员工个人人保存，第第二份由由主管保保留，第第三份送送人事部部审查后后，存入入个人资资料档案案中。员员工与主主管讨论论过程中中，应将将规划内内容转变变

24、成具体体的行动动方案，如如提供教教育训练练的机会会，升迁迁轮调动动及学习习的机会会，等等等。但规规划内容容的执行行，必须须在当时时公司的的现况许许可下进进行，员员工应有有所认知知，即视视当时现现况，规规划内容容可以修修改以附附和公司司最大的的利益，公公司有前前途，个个人才可可以谈前前途，所所以企业业内的员员工生涯涯规划是是有一定定规范要要遵守的的。图五 组织需需要 匹配过过程 个个人需要要主要由组织启动和管理人生计划1、战略经营计划2、工作 角色计划3、“人力”计划和人力资源存储职业或工作选择工作分析，招聘和挑选，引进，社会化，始业培训，工作设计和工作分配成长和发展计划1、发展计划的存储2、发

25、展活动的复查和评估 早期职业问题1、查找个人的贡献区2、学会组织如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途监督和辅导，实绩评定和潜力评枯，组织奖酬， 提升和其他工作变化培训和发展机会，职业咨询，共同的职业计划，和复查，求安稳和不闻不问计划中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业3、一专对多能继续教育和回炉；工作再设计，工作丰富化，工作轮换，工作和奖酬的择一模式。退休计划和咨询，更员和人事调整计划后期职业问题1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休更新人力资源库存，更员培训的方案，职位开放的信息系统，工作再分析和工作，角色计划，新的招聘

26、圈来自组织内部或外部的新的人力资源职业生涯规划模式图表六部门填写日期年 月 日姓名职业生涯行动计划申报表本人保管本表由那那些希望望申报者者填写 已经申申报过的的内容不不必重复复申报。本表流程程：本人人填写 交给上上司填写写 返回回本人保保管1过去一一年取得得的成绩绩1过去一一年所从从事的主主要工作作成绩主要工作作主要成绩绩2过去一一年能力力提高情情况（在在相应中处打“”）曾作出过过努力并并获得提提高的方方面能力提高高情况提高很多多提高较我我一般 事实实与理由由没怎么提提高完全没有有提高3其他实实绩改进或改改善工作作方面质量方面面成本或消消耗方面面续表现状4现在的的工作与与工作场场情况（在在相应

27、处处中打“”）工作情况况工作场所所情况a.b.c.ABc.太难较难正合适较容易太容易负担过重重负担较重重一般较轻太较松有很大问问题有点问题题还可以没有什么么问题完全没问问题充满活力力较有活力力一般没什么活活力完全没有有活力能充分合合作大致能合合作还行不太能合合作完全不能能合作完全有希希望大体有希希望很难说没多大希希望根本没希希望你对工作作的意见见和建议议你对工作作场所的的意见和和建议在职业生生涯中，自自认为在在职务工工作、知知识、技技能和经经验方面面具有哪哪些方面面你是否认认为在工工作中发发挥了能能力今后一年年目标任任务和自自我开发发目标5今后一一年所从从事的工工作以及及自我开开发上的的主要课

28、课题（按5W11H进行行设计，即即何事、何何时、何何地、怎怎样进行行自我开开发）今后的主主要工作作任务目目标达到目标标、完成成任务需需要作出出的努力力（课题题）6自我工工作能力力评价（对对照，检检查）评价要素评方长处（事实实依据）短处（事实实依据）知识能力力知识技能经验性能能力判断力创造力组织力表达力计划力7对上司司的希望望和要求求（包括括希望得得到指导导和帮助助的有关关内容）上司意见和和评语（事事实依据据或理由由根据） 年 月 日日印表八面谈手册（示示例）1面谈开开端的好好坏，将将影响面面谈局面面，因此此，必须须充分注注意从何何入手开开始面谈谈。开场白接近话题的的方法（例例举）从个人私事事方

29、面引引出话题题 从本人的兴兴趣、爱爱好和特特长入手手展开面面谈。（如如近来钓钓鱼水平平是否有有长进？） 从本人的健健康状况况入手，开开始面谈谈，（如如早些时时候听说说你身体体欠佳，近近来怎样样）？ 从现实的生生活，包包括家庭庭生活、生生活环境境和生活活质量方方面入手手，（如如父母身身体还好好吗？） 从本人的性性格属性性方面入入手，（如如最近你你工作得得不错呀呀！） 从将来的希希望入手手，进行行交谈。（如如今后在在未来的的人生方方面有什什么打算算呢？） 请谈谈对本本部门现现状与未未来的见见解，（如如近来本本部门生生产率低低于其他他部门，想想听听你你的意见见。） 请谈谈对本本企业现现状与未未来的见

30、见解，（如如竞争争对企业业近来有有所变革革，你认认为哪些些方面发发生了实实质性的的变化？） 请谈谈本人人在接受受教育方方面有哪哪些希望望，（如如你参加加是否希希望某种种讲座？为什么么？） 从“上司评评价”与“部下评评价”的差距距中入手手，（如如我对你你的评价价似乎严严格了些些，你认认为呢？） 从确认职责责入手，（如如你已经经晋升为为班长了了，作为为班长，你你今后一一年打算算怎么干干？） 从改善工作作入手，（如如你的提提的建议议和方案案是否行行得通？） 从工作现场场的问题题不满出出发，转转入话题题，（如如有人认认为本部部门沟通通不好，你你觉得如如何？）2对性格格、资历历和态度度不同的的部下，如如

31、何采取取不同的的基调，造造成不同同的气氛氛，展开开面谈类型 展开面谈的的要点 备注启发型 首先承认和和肯定成成绩，予予以表扬扬和赞许许。 对存在的问问题和不不足，不不由上司司直接说说出来；而是通通过启发发、诱导导、暗示示、提示示和点拨拨，让部部下自我我认识、自自我觉悟悟，进而而自我反反省。 对如何改进进错误，弥弥补不足足，不直直截了当当地予以以指出；而是通通过部下下自我反反省、双双方商讨讨，由部部下本人人提出解解决对策策。 面向激励。 这是一种基基本的类类型，差差不能能能适合任任何性格格、资历历和态度度的人。续表情感型 在尊重对方方人格的的前提下下，或褒褒扬，或或呵叱，“喜笑怒骂皆成文章”，以

32、真情实意打动对方，推进面谈适合于那些些自尊心心很强或或老资格格的人。鞭策型 以前所未有有的严厉厉态度，予予以训斥斥和无情情鞭策；给对方方以强烈烈的震憾憾，给对对方以强强大的压压力，以以求对方方的奋起起和觉醒醒。适合于那些些缺乏干干劲，没没有压力力或幼雅雅的人3对那些些观念、姿姿态不同同的部下下，如何何把握测测重，展展开面谈谈 在面谈过程程中应该该注意分分寸，对对那些责责任心很很高、问问题意识识很强的的以及以以往工作作业绩很很高的人人。不必必面面俱俱到，给给予详细细的指导导；只需需予以信信任，提提出要求求，由他他本人去去作出努努力。 重要的是如如何依据据事实，去去对不同同观念、姿姿态的人人作出区

33、区别；具具体方法法就是按按下列问问题作出出判断，以以确定面面谈的测测重和内内容。是否只要要完成现现在所担担当的工工作就可可以了呢呢，还是是应该扩扩大其工工作范围围，或提提出更高高的挑战战性目标标。增加工作作量、扩扩大职责责范围或或提高工工作目标标书何种种程度为为宜。给予何种种期望和和要求，予予以何种种开发与与培养。4为了顺顺利进行行、展开开面谈，需需要纠正正何种错错误倾向向，需要要建立何何种观念念和对策策。现实中存在在的错误误倾向纠正的原则则与观念念对策与技巧巧进入面谈由于面谈双双方每日日相处在在一起，彼彼此非常常熟悉，误误认为没没有消除除面谈对对手紧张张感的必必要，而而直截了了当地迅迅速转入

34、入正题。在一对一进进行谈话话时，谈谈话双方方往往一一反往常常、自觉觉不自觉觉地认真真起来、严严肃起来来，这是是理所当当然的事事，所以以，在开开始面谈谈时有必必要消除除彼此的的戒备心心理，制制造和谐谐而略带带轻松的的气氛。 说些客套话话，拉拉拉家常。 谈些工作方方面无关关紧要的的事。 注意事情、语语气和语语调。允许部下思思考往往会出现现这种倾倾向，把把面谈弄弄成“传询”，没完完没了提提问。提提要求、不不管对方方是否听听进去，是是不已经经接受，一一个劲地地说个没没有完。要让部下明明确理解解上司的的要求和和希望，并并牢牢地地记住，需需要有足足够的时时间，允允许部下下思考并并得出相相应的结结论。在在这

35、方面面来不得得仓促和和马虎。 允许部下进进行认真真的思索索，让部部下得出出自己的的结论。 给予足够的的时间去去想一想想。 避免冷场续表适当记录经常出现这这种情况况，整个个面谈自自始至终终上司一一个人说说，无视视部下的的期望和和要求，剥剥夺部下下发言的的机会，把把部下视视作废物物。重要的是要要让部下下产生工工作热情情和干劲劲，让部部下产生生提高工工作能力力的愿望望，对上上司来说说应该认认真听取取并适当当记录部部下的这这种工作作热情和和愿望；在实施施过程中中予以核核实。 让真听部下下的意见见 记录部下怕怕述愿望望的要点点。 切记不能作作听写。共同意识的的建立一些上司在在面谈中中对谈话话中涉及及到的

36、某某些事情情特别感感兴趣，尤尤其是那那些阴暗暗的、不不光彩的的事，刨刨根问底底、穷追追不舍，面谈的宗旨旨是搞好好工作，提提高生产产率，提提高业绩绩，需要要的是上上司与部部下之间间的齐心心协力。面面谈从某某种意义义上说是是建立上上下级之之间良好好关系的的条件， 着眼于工作作、做好好工作。 致力于共同同努力、合合作共事事。话题的转换换从面谈开始始到涉及及正题，从从一个正正题转另另一个正正题，通通常要经经历活题题的转换换；往往往会因转转换话题题不自然然、草率率而产生生紧张，致致使问题题得不到到深入解解决，停停留于表表面形式式而不得得不结束束话题，在转换话题题时切忌忌变音变变调，越越是进入入重要的的话

37、题，越越应该显显得从容容而自然然，不让让对方思思想负担担加重、心心情紧张张， 在开始面谈谈时就应应设法消消除紧张张空气， 转换问题，力力求合乎乎自然且且圆滑。 语气语调要要婉转， 思路力求清清晰、言言谈需加加修饰，消消除棱角角。突破思维程程式往往有这种种情况，一一些错误误的观念念顽固不不化，并并以不同同的形式式表现出出来，致致使老问问题一直直得不到到有效解解决。不不仅使上上司本人人的努力力化为乌乌有，而而且会招招致部下下的耻笑笑，当上司在面面谈过程程中一量量发现部部下有偏偏见，或或者陷入入原有错错误观念念之中而而咣不出出来的时时候，应应该打破破常规，例例举与话话题有关关的他方方面的事事实，来来

38、帮助部部下摆脱脱公似是是而非的的观念误误区。 提出某种意意外的问问题引发发部下多多角度、钱钱方位思思考问题题。 对部下已经经意识到到有问题题处，不不断进行行阐述。 对部下没意意识到的的方面，提提请注意意。启迪部下自自主意识识倘若上司采采用“说教”的方法法，采取取“压制”的态度度，那么么部下自自然会采采取“守势”；从而而压抑部部下自尊尊自强的的信念。这这是经常常出现的的偏向。有必要启迪迪部下自自强不息息、发奋奋图强的的精神，不不断在肯肯定和赞赞扬中深深入话题题，在相相互诉说说中启迪迪部下的的自主精精神。 越是接近话话题的核核心，越越要注意意正面激激励。 予以充分肯肯定，提提供依据据和资料料，增强强信心。续表中止面谈经常会遇到到这种倾倾向，不不问情势势是否适适，面谈谈是否可可以继续续，甚至至事先毫毫无准备备和筹划划，一味味强行进进行面谈谈，从不不考虑在在必要情情况下，中中止面谈谈。改