ht房地产公司员工绩效考评体系的研究与设计6106.docx

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1、HT房地产员工绩效考评体系的研究与设计第一章 问题的提出1.1 研究背景随着市场环环境变化化速度的的加快,企业纷纷纷寻找找有效的的制胜之之路。房房地产业业是关系系国计民民生的国国家支柱柱型产业业之一,其决策策者更应应该紧跟跟形势变变化,提提高自身身的企业业经营管管理水平平,以求求在市场场竞争中中取胜。房房地产企企业的竞竞争的成成功,已已不再简简单地依依靠单个个或者几几个楼盘盘开发的的成功,从长远远看，更更依赖于于资金、人人力资源源等因素素的综合合运作。房地产企业业是资金金投入大大、变现现难度高高、项目目开发周周期长、面面临不确确定因素素较多的的生产经经营主体体，并具具有社会会责任重重、环境境影

2、响程程度高等等特点。因因此如何何针对房房地产企企业特点点，把握握好经营营方向，顺顺利实现现组织目目标，保保持企业业健康的的持续发发展，是是一项极极具挑战战性的管管理工作作。靠“胆子大大就能赚赚钱”的非理理性的经经营管理理，已不不能适应应现实的的发展。在在理性经经营时代代，竞争争更加激激烈，市市场风险险增大，因因此必须须不断借借鉴、探探讨、研研究新的的科学管管理方法法与管理理模式。近年来，由由于市场场需求量量的逐年年递增，房房地产行行业迅速速发展，房房地产企企业数量量激增，以以成都房房地产市市场为例例，就有有三千多多家大小小房地产产企业，行行业高素素质人才才出现紧紧缺。一一个公认认的判断断和事实

3、实是，随随着企业业间竞争争激烈的的程度加加剧，人人才是保保持竞争争优势中中最关键键的因素素。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和开开发人才才，在不不同的企企业是大大不相同同的，可可以说，人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中重要要的变数数，这个个变数决决定了企企业员工工的质量量、效率率和热情情，同时时也决定定了企业业的竞争争优势。对于迅速发发展的中中国房地地产企业业，建立立科学的的人力资资源管理理系统，吸吸引人才才、留住住人才、用用好人才才，提高高核心竞竞争能力力，积极极参与日日益激烈烈的人才才争夺战战，具有有重要的的战略意意义。人力资源管管理是一一个复杂杂多变的的系统，由由若干子子系

4、统构构成，其其中包括括招聘系系统，考考评系统统、报酬酬系统、培培训发展展系统等等。员工工的绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，同同时，更更是整个个人力资资源管理理系统的的基础。人人员招聘聘必须对对人员的的素质、能能力、技技术、知知识潜力力等方面面进行全全方位考考评；人人员晋升升必须对对其德、才才、能、绩绩进行考考评；人人员培训训必须对对其适应应性、发发展方向向、潜能能、兴趣趣、特长长等进行行考评；确定人人员报酬酬必须对对其业绩绩、贡献献、能力力进行考考评。总总之，人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以，员员工的绩绩效考评评系统是是一个人人

5、力资源源管理系系统中的的一个重重要的子子系统，对对于企业业来讲，建建立一套套完整、规规范的员员工绩效效考评体体系是至至关重要要的。从员工的层层面来说说，考评评结果与与员工个个人利益益密切相相关，而而员工的的个人利利益也完完全取决决于其对对公司的的业绩贡贡献，而而只有通通过考评评，这些些才能得得以真实实反映。所所以，涉涉及员工工利益的的具体表表现，如如薪资调调整、晋晋升、奖奖励、岗岗位移动动等变化化的依据据主要来来自于考考评结果果；同时时，还必必须从员员工职业业生涯发发展的高高度来进进行公司司的绩效效管理。只只有如此此，企业业才能在在日益激激烈的人人才竞争争中保留留优秀的的人才，保保持企业业核心

6、竞竞争力。1.2 HHT 房房地产公公司的绩绩效考评评系统1.2.11 HTT 房地地产公司司简介HT 公司司成立于于 20000 年，是是一家拥拥有很强强的资金金实力和和成熟开开发理念念的房地产开发企企业，拥拥有一支支具有丰丰富的房房地产开开发经验验的员工工队伍。公公司先后后开发了三个房房产项目目，近 20 万平方方米，企企业基本本完成了了初步的的资金积积累、人人员磨合的阶段，企企业步入入快速稳稳定的发发展时期期。根据业务发发展需要要，公司司设立销销售部、项项目拓展展部、策策划部、工工程部、设设计部、总工工室、预预算部、人人事行政政部、财财务部，计计 9 个部门门，共计计员工 50 余人。公

7、司组织结结构图见见图 11-1。各部门职能能基本情情况如下下：销售部职能能负责公司楼楼盘销售售工作；协同策策划部掌掌握市场场行情，制制定并执执行相应应的招商计划、策策略；挖挖掘新的的客户来来源，跟跟踪潜在在客户，并并对客户户资料进进行整理理归档；负责办办理招商商、租售售中的各各项手续续，做好好售后服服务工作作；协助助财务部部收取客户需缴交交的各项项费用；配合其其他部门门做好客客户服务务工作。策划部职能能根据公司的的发展战战略制定定房地产产的各项项推广策策划方案案；负责责房地产产广告的的制作及实际际操作；负责根根据物业业的特点点组织策策划各项项公关宣宣传活动动，并负负责其实施工作；协同销销售部进

8、进行物业业招商、租租售工作作。设计部职能能参与项目的的投资分分析、建建筑策划划等项目目开发的的前期规规划工作作；对外外来方案案图纸，组织织本部门门和相关关部门讨讨论、论论证、上上报和实实施；参参与做好好各项从从规划方案至施工工图纸过过程中的的建筑成成本控制制、估测测工作；做好与与总工室室的工作作配合和设计挂靠靠单位的的衔接工工作；负负责对工工地的服服务、跟跟踪工作作，参与与图纸会会审工作；与设计计合作公公司的交交流、配配合工作作。工程部职能能负责制定各各阶段的的施工进进度计划划、采购购计划及及资金需需求计划划；负责责严格执执行公司的决决议，严严格执行行工程预预、决算算的审批批手续；协助公公司进

9、行行招、投投标及选择施工队队伍的具具体工作作；进行行施工阶阶段的进进度控制制，审查查施工组组织设计计，监督进度计划划的实施施，完成成工期目目标；负负责管理理施工队队伍，并并协调好好对内对对外的关系；做好好材料、设设备、人人员的管管理工作作；整理理有关资资料、图图纸，做做好归档档工作；负责工工程质量量检查及及工程验验收、竣竣工验收收工作，及及时解决决施工中中的各种种问题。总工室职能能负责处理和和解决各各项工程程技术问问题；参参与工程程项目的的设计方方案的讨讨论和审审核工作；参参与工程程建设成成本的分分析和控控制工作作；参与与工程的的建筑材材料的选选用及材料进场的的验收工工作；参参与工程程招、投投

10、标及工工程队伍伍的选择择工作；主持工工程图纸的会审工工作及工工程的验验收工作作；审批批各工程程项目施施工、组组织设计计方案；收编并保管工程程项目的的全部技技术档案案。预决算部职职能负责工程预预结算书书的编制制工作；参与工工程施工工合同的的编写工工作；协协助财务务部审议工程程付款情情况；参参与工程程验收，并并对工程程适时进进行预决决算工作作。项目拓展部部职能负责对公司司项目的的立项、申申报等手手续的办办理；负负责土地地的规划划、征用用开发和管理；负负责办理理土地证证、房地地产证、销销售证等等各类证证件；协协助做好好前期工工程的服务工作作；协助助办理企企业注册册等各项项审批工工作；协协调好与与相关

11、政政府部门门的关系。人事行政部部职能负责制定公公司人事事行政管管理制度度，监督督各种规规章制度度的落实实和执行行；组织织统筹公司人人力资源源管理工工作；组组织统筹筹并管理理、监督督公司行行政管理理运作；组织策划企业文文化活动动；依时时呈报各各项人事事、行政政工作报报表给公公司决策策参考；制订公司办公费费用总开开支的计计划，并并加以调调控；负负责公司司办公、项项目物资资的采购购工作；配合支支持公司司对外人人事、行行政事务务工作；负责日日常的公公司接待待工作。财务部职能能建立和健全全各项财财务管理理制度；抓好各各项应收收款项的的核算的的工作，督督促经办部门限期期清理；负责对对各项经经济合同同进行审

12、审定；按按有关合合同的要要求，做做好各类工程款项项的拨付付、结清清工作；执行审审批制度度，按规规定的开开支范围围和标准准核报一切费用，负负责发放放员工薪薪资；严严格执行行现金管管理制度度和支票票的使用用规定，做做好收费发票票的购买买、保管管、使用用及回收收；编制制记帐凭凭证；及及时编制制各类报报表，妥善管理会会计帐册册档案；拟定各各项财务务计划，提提供财务务分析报报告。1.2.22 HTT 房地地产公司司原绩效效考评系系统分析析HT 公司司自 220000 年成成立后，一一直处于于高速扩扩张的状状态，公公司的效效益也比比较好，员工队队伍迅速速增加。由由于公司司领导层层的精力力集中于于地产项项目

13、的开开发运作作上，对企业内部部管理方方面不够够重视，同同时，对对于现代代人力资资源管理理了解不不多，没没有真正认识到到绩效考考评的意意义，只只是出于于一种对对利益分分配需要要，引入入了绩效效考评。由于公司尚尚未采用用现代人人力资源源管理思思路，没没有引入入先进的的绩效考考评理念念和方法，从严格格的意义义上讲，HHT 公公司原来来的“绩效考考评”还处于于一种萌萌芽状态态，仅仅是为了考考评而采采取的非非正常的的考评，没没有形成成系统的的、规范范的绩效效考评体体系。(1) 原原绩效考考评的目目的与应应用HT 公司司引入绩绩效考评评的目的的是利益益的分配配，考评评结果单单纯的作作为一种种发放员工岗位浮

14、浮动工资资和年终终奖金的的依据。(2) 原原绩效考考评的方方法在考评方式式选择上上，公司司强调领领导的权权威性，重重视领导导对下属属的管理理、指挥权，因此此，公司司的绩效效考评是是直线式式考评，全全部采取取主管领领导对下下考评的的方式。每年年年终，由由员工的的直接主主管领导导填写员员工年度度考核表表。(3) 原原绩效考考评内容容及标准准HT 公司司绩效考考评的内内容和传传统的公公司考核核大致相相同，考考核内容容主要体体现为员工的德、能能、勤、绩绩。德，是是指员工工对公司司的忠诚诚度、员员工的思思想品德德、员工间的合作作性（人人际关系系水平）等等；能，是是指员工工的专业业知识水水平、理理论的实实

15、际应用能力力，表达达能力等等；勤，是是指员工工的出勤勤率，积积极性主主动性等等；绩，则则是指员工的的实际工工作中所所解决的的问题，所所产生的的工作业业绩和为为公司创创造的效效益。但考评中，没没有针对对岗位性性质与特特点制定定不同的的考核用用表，公公司所有有的员工使用基本本相同的的考核用用表和相相同考核核标准。因此，HTT 房地地产公司司的原有有绩效考考评的问问题症结结主要在在于：(1) 考考评的目目的单一一由于 HTT 房地地产公司司的原有有绩效考考评的目目的仅仅仅就是发发放奖金金的依据据，属于为了考评评而考评评，丧失失了考评评应当具具有的提提高公司司和员工工绩效等等基本功功能，考评的本身身已

16、经失失去了应应有的意意义和作作用。(2) 缺缺乏科学学的考评评标准在对各部门门员工的的考评中中，原有有绩效考考评使用用基本相相同的考考核表格格，并没没有对不同的的部门制制作相应应的考评评表格，没没有形成成具体的的考评标标准。部部门主管管通过自己在平平常工作作中对员员工的观观察，从从员工的的德、能能、勤、绩绩四个方方面做出出一个主观的判判断，并并据此评评定出员员工的考考评分值值。由于于员工的的考评标标准均由由自己的上司自行行掌握，并并且领导导在平时时工作中中没有相相应的针针对考评评项的记记录，从从而造成考评结结果的随随意性和和不准确确性。(3) 考考评方法法简单由于考评体体系的不不健全，在在考评

17、阶阶段中，公公司内所所有员工工均没有有属于符符合自己岗位特特点的考考评表，也也就是说说，不同同被考评评者之间间的差异异仅仅以以“意识”形态存在于于其上级级领导的的思维中中，考评评结果缺缺乏准确确性和可可信度。在考评期间间内，由由于缺少少系统的的考评计计划和完完善的考考评程序序，考评评者也就就没进行一些些有针对对性的工工作记载载，到了了评分之之时，就就只能依依靠直接接主管的的一些记忆给予员员工评价价，从而而引起了了不少员员工的反反感，产产生了对对考评的的不信任任感，对相应得出出的考评评结果也也不认同同。考评中体现现出领导导的权威威是绝对对的，使使员工对对领导的的依赖性性增加，员员工更着重于处理理

18、与领导导的关系系，却把把如何提提高工作作绩效放放在了次次要位置置。从而而在公司内形成了了以人际际关系网网为主的的关系，员员工间的的工作纽纽带关系系变成了了一个附附属产物，使员员工的团团队合作作意识无无限降低低。同时时，评分分过程成成了一个个领导“拍脑袋”的灵活活性、随随意性工工作，绩绩效考评评的结果果对公司司的实际际意义不不大。(4) 缺缺乏有效效的绩效效反馈得出考评结结果后，考考评者通通常不与与被考评评者进行行沟通，没没有针对对在此考考评期内所出现现的问题题进行双双方的探探讨，而而作为被被考评者者对结果果却丝毫毫不知。这这种绩效考评方方式从另另一方面面看来就就是一种种事后评评估、“秋后算算帐

19、”的方式式。使考考评只起到了总总结过去去的作用用，而不不能起到到提高员员工能力力，改善善工作绩绩效的作作用，绩效考评体体系就象象失去动动力的车车，无法法持续前前进。同时，在考考评过程程中，对对于难免免出现的的一些人人为的偏偏差，公公司也没没有针对对这些问题制制定相应应的规则则，进行行恰当的的解决。这个不规范范的考评评体系的的运行，不不仅没有有能够公公正的达达到考评评本身的的目的，提高 HTT 公司司的绩效效水平，反反而从某某些方面面挫伤了了员工的的积极性性。在指指定考评评方法的过程程中没有有员工参参与，没没有事先先制订工工作目标标，使员员工有蒙蒙在鼓里里，迷迷糊糊地被被考评，有有担心“秋后算算

20、帐”的想法法。因此此，员工工在工作作时害怕怕承担责任，不能能充分发发挥其工工作主动动性和能能动性，工工作中，形形成事事事向领导导请示汇汇报的状况，缺缺乏创新新精神。从公司的角角度来看看，公司司对员工工的考评评内容和和标准是是大体相相同的，但但由于考评内容和和标准都都是“装”在领导导的心中中，所以以在每个个考评期期里，员员工的考考评内容和标准准是不统统一的，从从而使考考评中的的人为因因素偏差差加大，使使员工的的“不公平感”加强强。1.3 HHT 房房地产公公司绩效效考评问问题的解解决思路路一个企业能能否迅速速发展，能能否壮大大，有很很多影响响因素：有企业业外部环环境，如国家宏观观经济状状况、国国

21、家政策策、当地地经济环环境因素素、行业业的成熟熟度等；也有企业的内部部条件：如企业业战略、企企业文化化、人财财物资源源的管理理利用状状况、企企业的技术能力力等。但但是，外外部条件件对于企企业而言言，是客客观的，是是不能改改变的，只只能通过企业业自身的的努力去去适应它它，尽量量使企业业的内部部能力能能满足企企业外部部环境的需要。企业的内部部条件，则则是企业业发展的的关键所所在，是是主观的的，是企企业在其其发展过程中逐渐渐形成的的，并且且也是能能通过自自身不断断调整、完完善而实实现改变变的。因因此，对于企业而而言，其其内部因因素则是是影响企企业的重重要作用用1。本文文也是从从企业管管理的一一个方面

22、面入手，探探讨如何何为企业业发展提提供规范范的绩效效考评管管理。对员工的开开发与激激励需要要企业从从传统的的人事管管理向现现代的人人力资源源管理过过渡，建立适适合本企企业需要要的规范范化的人人力资源源管理体体系，然然后再从从规范的的人事管理调整和和转变到到以开发发员工潜潜能、激激发员工工活力为为根本目目的的现现代人力力资源开发和管理理上来。传统的绩效效考核只只重视员员工绩效效考核本本身，是是一种事事后评估估。而现现代的绩绩效考评是一一个系统统的控制制过程，其其深层目目标是基基于企业业的发展展战略，通通过员工工与管理者之之间持续续的、动动态的沟沟通，明明确员工工的工作作任务及及绩效目目标，并并确

23、定对员工工作作结果的的衡量办办法，在在过程中中影响员员工的行行为，从从而实现现公司的的目标，并使员工得得到发展展2。因此，针对对 HTT 房地地产公司司的原绩绩效考核核所暴露露出来的的问题，解解决 HHT 房房地产公司绩绩效考核核问题的的总体思思路是：(1) 通通过系统统阐述绩绩效考评评的概念念、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的内容，为 HHT 公公司员工工绩效考考评系统统进行诊诊断和重重新设计计提供理理论依据据。(2) 结结合相关关绩效考考评理论论对房地地产公司司绩效考考评问题题进行全全面分析析，对HT 房地地产公司司绩效考考评的目目的、原原则、主主体、方方法、程程序等做做明确地地界

24、定；(3) 通通过工作作分析，明明确岗位位职责，制制定绩效效标准，根根据岗位位特点，制制定考核标准及及指标，实实现员工工的绩效效考评体体系的系系统化、规规范化。员工绩效考考评作为为企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，肩肩负着反反映员工工作业绩绩和为员员工薪资资、培训训、晋升升、绩效效改进等等管理工工作提供供参考和和依据的重要职能能，员工工绩效考考评系统统的目的的、遵循循的原则则、理论论、方法法和程序序与企业整个绩效效考评系系统基本本一致。本本文出于于研究的的考虑，目目的是要要对 HHT 房房地产公司初步建建立起规规范化的的员工考考评体系系，随着着公司考考评工作作经验的的积累，再再逐步

25、的建立和和完善全全公司的的绩效考考评系统统。第二章 绩绩效考评评的理论论研究 一个组织的的绩效至至少取决决于对三三个因素素相互作作用的控控制，这这三个因因素是资资本、技术和和人力资资源。由由资本获获得的收收益可以以通过精精密的会会计制度度来测评评，如利润与成本本等；由由技术获获得的收收益可以以通过与与此相似似的控制制系统来来评估，如如比较投入与产产出、生生产时间间、设备备效率等等；而组组织的人人力资源源对生产产力的贡贡献则难以精确衡衡量，必必须通过过一段时时间内的的员工的的工作结结果与员员工的工工作行为为来评价。对员工的绩绩效考评评，不仅仅仅是发发现问题题，解决决问题，更更重要的的是让员员工有

26、一种持续改改进，提提高绩效效的信心心。在企企业怎样样科学地地有效地地考核员员工的业业绩，激发员工的的工作积积极性，它它涉及考考评标准准的确定定、考评评体系的的建立、考考评结果果的应用等，本本章将对对绩效考考评的概概念、目目的、内内容、方方法、程程序等方方面的内内容作详细的阐阐述。2.1 绩绩效考评评概述2.1.11 绩效效的含义义关于绩效，存存在着多多样性的的解释。有有的专家家认为，所所谓绩效效就是完完成工作作的效率和效效能；有有的专家家认为绩绩效就是是员工的的工作结结果对企企业目标标达成具具有效益、具有贡贡献的部部分；也也有专家家认为，绩绩效是个个人知识识、技能能、能力力等一切切综合因素通过

27、过工作而而转化为为可以量量化的贡贡献，包包括有形形和无形形两部分分3。简言之，员员工工作作绩效是是指员工工在工作作岗位上上的工作作行为表表现与工工作结果果，它表现了员员工对组组织的贡贡献大小小、价值值大小。工作绩效具具有：(1) 多多因性。员员工工作作绩效的的优劣不不是单一一的因素素决定的的，而是是受制于于主客观多种因因素。它它既受到到环境因因素的影影响，与与组织的的制度与与机制有有关，也也受到员工自身能能力、个个性因素素影响，以以及员工工工作动动机、价价值观的的影响。(2) 多多维性。工工作绩效效尽管是是工作结结果的总总称，但但也是表表现在多多种维度度上的，必须从从多个角角度去评评估绩效效。

28、比如如一个部部门经理理，他的的工作绩绩效，不不仅从他的经营指指标中反反映出来来，还应应从他的的管理指指标中反反映出来来，比如如，对部部下的监控、指导导、整个个团队是是否有创创造性等等。(3) 动动态性。由由于工作作绩效只只是一段段时间内内的工作作情况的的反映，员员工的绩绩效是会变化化的随着着时间的的推移，绩绩效差的的可能改改进绩效效，绩效效好的也也可能逐逐步变差。因此此，绩效效呈现出出变化，切切忌以主主观僵化化的观点点看待绩绩效44。2.1.22 绩效效考评绩效考评，又又称绩效效考核，绩绩效评价价等，它它是对员员工的工工作行为为与工作作结果全面地、系系统的、科科学地进进行观察察、分析析、评估估

29、和传递递的过程程。绩效效考评在在本质上就是是考核组组织人员员对组织织的贡献献，或者者对组织织成员的的价值进进行评价价，它是管理者和和员工之之间为提提高员工工能力与与绩效，实实现组织织战略目目的的一一种管理理沟通活动55。绩效考评本本身不是是目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和内涵涵应该随随经营管理的需要要而变化化。从内内涵上说说，就是是对人与与事的评评价，有有两层含含义：（1）是对对人及其其工作状状况进行行评价。（2）是对对人的工工作结果果，即人人在组织织中的相相对价值值或贡献献程度进进行评价价。从外延上说说，就是是有目的的、有组组织地对对日常工工作中的的人进行行观察、记记录、分析和评

30、价价，有三三层含义义：（1）是从从企业经经营目标标出发进进行评价价，并使使评价以以及评价价之后的的人事管管理有助于企业业经营目目标的实实现。（2）是作作为人力力资源管管理系统统的组成成部分，运运用一套套系统的的制度性性规范、程序和方法法进行评评价。（3）是对对组织成成员在日日常工作作中所显显示出来来的工作作能力、工工作态度度和工作作成绩进行以以事实为为依据的的评价6。员工绩效考考评，主主要是指指企业大大多数员员工而非非管理人人员和企企业各级级组织整整体的绩效考考评。员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，肩肩负着反映员工工工作业业绩和为为员工薪薪资、培培训、晋晋升、绩

31、绩效改进进等管理理工作提提供参考和依据的的重要职职能，它它的合理理与否，将将深刻影影响企业业的经营营管理与与发展7。本文出于研研究的考考虑，目目的是要要对 HHT 房房地产公公司初步步建立起起规范化化的员工考评体系系，随着着公司考考评工作作经验的的积累，再再逐步的的建立和和完善全全公司的的绩效考评系统统。现代人力资资源管理理中的员员工绩效效考评是是“立足于于现在看看将来”的一种种考核方法，它在在注重员员工工作作数量的的同时更更注重工工作的质质量，在在注重员员工个人人成就的同时更注注重团队队的合作作，在注注重工作作结果的的同时更更注重工工作过程程。因此此现代人力资源管管理理论论将绩效效考评上上升

32、为一一种重要要的管理理方法，提提出了绩绩效管理理的概念。2.1.33 绩效效管理绩效管理将将绩效考考评作为为一个系系统来认认识。在在这个系系统中，绩绩效考评评不仅包括应用某某种方法法考评员员工工作作绩效这这一核心心过程，而而且将企企业文化化、企业业战略以及人力力资源政政策对绩绩效考评评的影响响作用纳纳入其中中，同时时把考核核结果反反馈这一较孤立的的环节与与员工培培训甚至至人力资资源开发发紧密联联系起来来。绩效效管理系系统的模型8，一个良好的的绩效管管理系统统一般由由定义绩绩效、考考评绩效效、反馈馈绩效三三个部分分组成。(1) 定定义绩效效定义绩效就就是界定定绩效的的具体维维度以及及各维度度的内

33、容容和权重重，也就就是让各各层次的员工工都明白白自己的的努力的的目标。这这是进行行绩效考考评的基基础，也也是绩效效管理的关键。在在这部分分里，职职务说明明为定义义绩效的的内容提提供一般般意义上上的支持持，企业文化、企企业战略略为定义义绩效确确定明确确的方向向。例如如，本年年度企业业的中心心任务是通过导导入全面面质量管管理提高高产品质质量，并并实现团团队管理理来加强强合作。那那么，在定义绩效效的时候候，员工工的质量量意识，产产品质量量的实现现状况以以及合作作意识应应该成为重点内内容。另外，企业业的人力力资源政政策也影影响定义义绩效。例例如当一一个企业业有从内内部提升的惯例和和政策时时，对于于各层

34、次次管理者者而言，工工作绩效效的考评评中必然然有一项项重要的内容是是培养开开发下属属的能力力。(2) 考考评绩效效这是绩效管管理系统统的主体体部分，表表现为在在定义绩绩效的基基础上制制定一个个健全合理的考评评方案并并实施考考评。考考评方案案包括考考评的内内容、考考评的方方法、考考评的程序、考评评的组织织者、考考评人与与被考评评人以及及考评结结果的统统计处理理等。其其中，选择合适的的考评方方法、设设计出可可行的考考评表格格是最关关键、也也是最困困难的。(3) 反反馈绩效效向员工本人人反馈对对其工作作绩效的的考评结结果，是是为了让让员工了了解自己己的工作作情况。但在在绩效管管理系统统中，反反馈的意

35、意义并不不仅限于于此。客客观、合合理的考考评结果可以真实实的说明明员工达达到组织织对期望望的标准准的程度度，而不不足之处处经过分分析即可成为有针针对性的的培训需需求。同同样，员员工的绩绩效考评评结果可可以使上上级了解解员工的优缺点和和个人特特点等，管管理者根根据考评评获得的的信息与与员工面面谈，进进行绩效效沟通，提出绩绩效改进进计划、员员工发展展计划，使使员工的的个人发发展与实实现组织织目标结结合起来，从从而达到到提高绩绩效的目目的。另另外，一一个企业业的企业业文化对对反馈绩绩效的方式、重视视程度都都有很大大影响。综上所述，绩绩效管理理系统使使绩效考考评的内内涵更丰丰富，实实施过程程更系统统全

36、面，与其他人力力资源管管理职能能衔接得得更紧密密，从而而使绩效效考评在在现代人人力资源源管理中发挥出更更强大的的功能。2.2 绩绩效考评评的目的的与原则则2.2.11 绩效效考评的的目的考评的目的的，是员员工绩效效考评的的核心问问题。所所谓考评评的目的的，其实实质就是是通过员工绩绩效考评评要解决决什么问问题。考考评的目目的直接接影响到到考评的的实施，目目的的不同必然然带来实实施方法法上的差差异。员员工绩效效考评由由于缺乏乏明确的的目的，仅仅仅是为了考评评而进行行考评，这这样做的的结果通通常是考考评流于于形式，考考评结束束后，考考评的结果不不能充分分利用起起来，耗耗费了大大量的时时间和人人力、物

37、物力，甚甚至引起起员工的反感与抵抵触。考评的目的的也不仅仅仅是为为了奖惩惩，奖惩惩只不过过是强化化考核功功能的手手段；考考评的目的不不仅仅是是为了调调整员工工的待遇遇，调整整待遇是是对员工工价值的的不断开开发的再确认；考考评的根根本目的的是为了了不断提提高员工工的职业业能力和和改进工工作绩效效，提高员工在工工作执行行中的主主动性和和有效性性9。(1) 通通过正确确的指导导，强化化下属已已有的正正确行为为和克服服在考核核中发现现的低效率行为，不不断提高高员工的的工作执执行能力力和工作作绩效；(2) 为为晋升、工工资、奖奖金分配配、人事事调整等等人力资资源管理理活动提提供可靠靠的决策依据；(3)

38、强强化管理理者的责责任意识识，不断断总结、提提高他们们的管理理能力，提提高组织织的管理绩效效；(4) 通通过对考考评结果果的合理理运用，营营造一个个激励员员工奋发发向上的的积极心心理环境；(5) 为为雇员的的职业生生涯发展展提供切切实的基基础和公公平的机机会，使使他们始始终保持发展的能能力。通常在一个个绩效管管理系统统中不可可能立即即实现上上述所有有的目的的，往往往重点针针对其中的几几个目的的。或者者，当一一套绩效效管理体体系建立立时，主主要是为为了某几几个目的，然后随随着绩效效管理系系统的发发展，再再实现其其它目的的。HT 公司司的现有有的绩效效考评目目的主要要是为了了利益的的分配，对对考评

39、目目的的定定位过于狭窄。企企业将考考评的目目的于确确定利益益分配的的依据和和工具，这这确实会会对员工工带来一定的的激励，但但势必使使得考评评在员工工心目中中的形象象是一种种负面的的消极形形象，从而产生心心理上的的压力。作作为评定定升资、奖奖金而进进行的绩绩效考核核，这对对子以金金钱为主要驱驱动力的的员工来来说是有有效的，但但对于以以实现自自我价值值为需求求的员工工激励效果不大大。这种种片面的的目的会会导致人人力资源源的极大大浪费，以以及工作作效率的的低下。2.2.22 绩效效考评的的原则在建立考评评制度及及实施考考评时，在在宏观把把握上，必必须遵循循一定的的基本原原则，在具体操作作上，必必须遵

40、循循实务原原则，这这些原则则既是评评估考核核制度建建立的重重要理论依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源管理理考评体体系应满满足的基基本条件10。(1) 公公开与公公平公开与公平平的原则则就是要要求建立立开放式式的考评评制度。开开放式的的考评制制度首先是评价上上的公开开和绝对对性，借借此而取取得上下下认同，推推行考核核。其次次是评价价标准必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考评工工作。在贯彻开放放性原则则时，应应注意做做到以下下几方面面：第一要通过过工作分分析确定定组织对对其成员员的期望望和要求求，制订订出客观观的考评评标准，通过过制订职职

41、能标准准及考评评标准，将将组织对对其成员员的期望望和要求求，公开开地表示和规定定下来，这这样，考考评具有有总体性性、全局局性的特特点，进进而成为为人力资资源管理的组成成部分。第二将考评评活动公公开化，破破除神秘秘观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代考评的的本来目目的，即即能力开开发与发发展的要要求和内内容引入入考评体体系之中中。第三是引入入自我评评价及自自我申报报机制，对对公开的的绝对评评价做出出补充。通通过自我评价，可可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对评评价，能能侧重于于能力评价，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差

42、距，弥补自自身的不不足 。第四是根据据企业不不同，分分阶段引引入考评评标准、规规则，使使其员工工有一个个逐步认识、理解解的过程程。公开的同时时，要注注重公平平。员工工考评应应依照明明确的考考评细则则，对事事不对人人，尽量避免掺掺入主观观因素和和感情色色彩。(2) 反反馈与修修改即把考评后后的结果果，及时时与员工工作反馈馈。好的的东西坚坚持下来来，发扬扬光大，不足之处，加加以修改改和弥补补。在现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的考评评没有多多少意义义的，既既不能发发挥能力开发发的功能能，也没没有必要要作为人人管理系系统的一一部分独独立出来来。顺应应人力资源管理系系统需要要，必须须构筑起起

43、反馈系系统。(3) 定定期化与与制度化化考评是一种种连续性性的管理理过程，因因而必须须定期化化、制度度化。考考评既是是对员工能力、工工作业绩绩、工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现的一一种预测测，因此只有程程序化、制制度化地地进行评评估考核核，才能能真正了了解员工工的潜能能，才能能发现组织中的的问题，从从而有利利于组织织的有效效管理。(4) 可可靠性与与正确性性可靠性又称称信度，是是指某项项测量致性和和稳定性性。考评评的信度度是指评评估考核方法保证证收集到到的人员员能力、工工作业绩绩、工作作态度等等信息的的稳定性性和一致致性，它强调不同同评价者者之间对对同一个个人或一一组人评评价

44、的结结果应该该大体一一致。如如果考核因素和考考核尺度度是明确确的，那那么，测测评者就就能在同同样的基基础上评评价员工工，从而有助于改改善信度度。正确性又称称效度，是是指某项项测量有有效地反反映其所所测量内内容的程程度。考考评的效度是指评评估考核核方法测测量人的的能力与与绩效内内容的准准确性程程度，它它强调的的是内容效度，即即考评事事项能真真实反映映特定工工作内容容(行为为、结果果和责任任)的程程度。可靠性与正正确性是是保证考考评有效效性的充充分必要要条件，所所以一个个考评体体系要想获得成功功，就必必须具备备良好的的信度和和效度。(5) 可可行性与与实用性性所谓可行性性是指任任何一次次考评方方案

45、所需需时间、人人力、物物力、财财力要为为使用者的客观环环境条件件所允许许。因此此，它要要求在制制定考评评方案时时，应根根据考评评目标，合理设计方方案，并并对考评评方案进进行可行行性分析析。在对对考评方方案进行行可行性性分析时应考虑以以下几个个因素11：1) 限制制性因素素分析。任任何一项项考评活活动都是是在一定定条件下下进行的的，必须须研究考评方案案所拥有有的资源源、技术术以及其其他条件件，分析析考评方方案适用用对象以以及适用范围。2) 目标标、效益益分析。全全面分析析和确定定考评所所要实现现的目标标，全面面评价考考评方案对人力力资源管管理所能能带来的的直接和和间接的的效益，也也包括经经济效益

46、益和社会会效益。3) 潜在在问题分分析。预预测每一一考评方方案可能能发生的的问题、 困难、障障碍，发发生问题的可可能性和和后果如如何，找找出原因因，准备备应变措措施。解解决这一一问题的的办法是在正式实实施考评评活动前前，可以以采取预预试工作作，发现现问题，提提出改进进计划，减减少考评误差差。所谓实用性性，包括括两个方方面的含含义：1) 指考考评工具具和方法法应适合合不同考考评目的的的要求求，要根根据考评评目的来来设计测评工具。2) 指所所设计的的考评方方案应适适应不同同行业、不不同部门门、不同同岗位的的人员素素质的特点和要要求。房地产行业业单个项项目开发发周期一一般在 1-33 年的的时间，开

47、开发周期期较长，在在项目开发过程程中，各各个部门门工作围围绕项目目的进展展情况展展开，工工作内容容具有阶阶段性很强的特点点，因此此在设计计绩效考考核体系系的过程程中，除除了遵循循以上一一般性的的考核原则外，还还应该注注重及时时性和动动态性的的原则，围围绕项目目开发情情况，及及时有效效的做好阶段性性的考评评工作。2.3 绩绩效考评评的程序序员工绩效考考评的程程序，一一般包括括制定计计划、技技术准备备、实施施考评、结结果反馈和实施纠纠正和结结果运用用等环节节122。2.3.11 制定定计划为保证公司司绩效考考评的顺顺利进行行，必须须事先制制定计划划。通常常情况下下，不同同的考评目的的，针对对的考评评对象不不同；不不同的考考评目的的和对象象，考评评的重点点内容也