XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分8053.docx

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1、第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(劳动力市场现象)及(劳动力市场运行规律)的科学。2、劳动资资源稀缺缺性具有有如下三三点属性性：其一、劳动动资源的的稀缺性性是相对对于社会会和个人人的无限限需要和和愿望而而言，是是相对的稀稀缺性。其二、劳动动资源的的稀缺性性又具有有绝对的属属性。其三、在市市场经济济中，劳劳动资源源稀缺性性的本质质表现是是消费劳劳动资源源的支付付能力，支支付手段段的稀缺缺性。3、在现代代市场经经济中，市市场运作作的主体体是企业（法人)和个人。个人追求求的目标标是效用用最大化化。企业追求求的目标标是利润润的最大大化。4、劳

2、动经经济学的的研究方方法有两两种：（一一）实证证研究方方法（二）规规范研究究方法（一）实证证研究方方法的特特点：其重点是是研究现现象本身身“是什么么”的问题题。其目的在在于认识识客观事事实，研研究现象象自身的的运动规规律及其其内在逻逻辑。其所得出出的结论论具有客客观性不以人人的意志志为转移移。并可可根据经经验和事事实进行行检验。（二）规范范研究方方法：解决客客观经济济现象“应该是是什么”的问题题。第二节 劳劳动力供供给和需需求1、劳动力力参与率率是衡量量、测度人人口参与与社会劳劳动程度度的指标标。其含含义是劳劳动力在在一定范范围内的的人口的的比率。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%。劳动力

3、供给给量变动动对工资资率变动动的反应应程度被被定义为为劳动力力供给的的工资弹弹性，简简称劳动动力供给给弹性。设Es为劳劳动力供供给弹性性，S/SS表示供供给量变变动的百百分比，W/W表示工资变动的百分比，则有Es=（S/S）/（W/W）。2、劳动力力供给弹弹性分为为五大类类：其一一，供给给无弹性性即Ess=0。其其二，供供给有无无限弹性性，即EEs。其三三，单位位供给弹弹性，即即Es=1。其其四，供供给富有有弹性，即即Es1。其其五，供供给缺乏乏弹性，即即Es1。3、所谓劳劳动力需需求，是是指企业业在某一一特定时时期内，在在某种工工资率下下愿意并并能够雇雇用的劳劳动量。劳动力需求求量变动动对工

4、资资率变动动的反应应程度定定义为劳劳动力需需求的自自身工资资弹性。Ed=（D/DD劳动力力需求量量变动的的百分比比）/（W/W 工资率变动百分比）4、劳动力力需求的的工资弹弹性分为为五类：其一，需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性，即Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性，即Ed1。其五，需求缺乏弹性，即Ed1。5、边际生生产力递递减规律律：当把把可变的的劳动投投入增加加到不变变的其他他生

5、产要要素上，最最初劳动动投入增增加会使使产量增增加；但但是当其其增加到到一定限限度时，增增加的产产量开始始递减。这这就是劳劳动的边边际生产产力递减减规律。在其他生产产要素不不变时，由由劳动投投入的增增加所引引起的产产量变动动可以分分为边三个阶段段：边际产产量递增增阶段；边际产产量递减减阶段；总产量量绝对减减少。*AP（平平均产量量）=QQ(总产产量)/L（可可变的劳劳动要素素投入），MMP（边边际产量量）=Q/LTP、AAP、MMP三条条曲线都都是先增增后减。第第一阶段段，APP递增；第二阶阶段，MMP递减减；第三三阶段，MMP为负负值。AP与与MP的的交点为为AP的的最大值值。当MPP=0时

6、时，总产产量取得得极大值值。6、局部均均衡分析析方法的的代表人人物是AA马歇尔尔（英）。一般均衡分分析方法法的代表表人是瑞瑞士洛桑桑学派的的L瓦尔拉拉。均衡衡价格论论是由马马歇尔提提出的。7、人口对对劳动力力供给的的影响：人口规规模；人口年年龄结构构；人口城城乡结构构。8、资本存存量对劳劳动力需需求的影影响：假假定产品品价格不不变，将将导致劳劳动的边边际产品品价值（VVMP）增增加。在在这种变变化了的的条件下下，企业业、行业业以及市市场劳动动力需求求扩大。如如果劳动动力供给给不变，其其结果是是均衡工工资率的的提高。第三节 完完全竞争争市场条条件下工工资水平平与工资资结构1、工资形形式生产要素分

7、分为四类类：土地地、劳动动、资本本和企业业家才能能。对应的报酬酬为：地地租、工工资、利利息和利利润。基本工资：是以货货币为支支付手段段，按照照时间或或产量计计算的报报酬，是是工资构构成的主主要部分分。货币工资的的影响因因素有以以下三点点：货币工工资率；工作时时间长度度；相关的的工资制制 度安安排实际工资=货币工工资/价价格指数数。货币工资=工资标标准*实实际工作作时间。小时工资制制：货币币工资=小时工工资率*实际工工作时间间日工资制：货币工工资=小小时工资资率*标标准工作作日小时时数周工资制：货币工工资=日日工资率率*标准准工作周周日数2、福利的的三大特性性：福利支支付以劳劳动为基基础；法定性

8、性；企业自自定性和和灵活性性。第四节就就业与失失业1、就业总总量的决决定就业的三层层含义：劳动就就业的主主体是有有劳动能能力和就就业要求求的人。所参加的劳动属于社会劳动。所从事的劳动为有酬劳动。总供给=消消费+储储蓄。均衡国民收收入=总供给给=总需求求=消费费+储蓄蓄=消费费+投资资。Y=C+SS=C+I2、失业四四大类型型：摩擦性性失业；技术性性失业；结构性性失业；季节性性失业。3、劳动力力市场的的制度结结构三大大要素：最低劳动动标准：最低工工资标准准；最长劳劳动时间间标准。最低社会会保证工会：是是劳动关关系双方方的纽带带。4、就业和和收入的的宏观调调控三大宏观调调控政策策：财政政政策；货币

9、政政策；收收入政策策扩张性的财财政政策策：采取扩扩大政府府购买、增增加政府府转移支支付、降降低税率率，刺激消消费和投投资，增增加总需需求，以以提高就就业水平平的宏观观经济政政策。紧缩性财政政政策：缩小政政府购买买和转移移支付、提提高税率率，削弱弱消费与与投资、减减少总需需求，以以稳定物物价的宏宏观经济济政策。扩张性的货货币政策策：增加货货币供应应量、降降低利率率，来刺刺激投资资和消费费，以增增加总需需求的宏宏观经济济政策。紧缩性货币币政策：削减货货币供应应量、提提高利率率，以减减少总需需求的宏宏观经济济政策。政府实施货货币政策策的三大大主要措措施：调节法法定准备备金率；调节贴贴现率；公开市市场

10、业务务收入政策的的三大重重要作用用：（第第3点可可分为22个要点点）有利于宏观观经济的的稳定；有利于于资源的的合理配配置；有有利于缩缩小不合合理的收收入差距距，限制制收入分分配不公公平的问问题及其其危害收入差距的的衡量指指标基尼系系数：当基尼尼系数接接近0时时，收入入便接近近于绝对对平等;反之，当当基尼系系数接近近1时，收收入便接接近于绝绝对不平平等。基基尼系数数越大，表表示收入入越不平平等。基基尼系数数小于00.2时时，表示示收入差差距非常常小，基基尼系数数在0.4以上上，则表表示收入入差距比比较大，通通常的基基尼系数数在0.200.4之之间。第二章 劳动动法第一节 劳动法法的体系系1、狭义

11、的的劳动法法仅指劳劳动法律律部门的的核心法法律，即即中华华人民共共和国劳劳动法这这一规范范文件。广义义的劳动动法则是是指调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的其他他一些社社会关系系的法律律规范的的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。2、劳动法法基本原原则的四大特点点：具有指指导性、纲纲领性的的法律规规范；反映了了所调整整的劳动动关系的的特殊性性，反映映了劳动动法律部部门的本本质和特特点；高度的的稳定性性；具有高高度的权权威性。劳动法基本本原则包包含三方方面的内内容：保障劳劳动者劳劳动权的的原则（劳劳动权包包括：劳劳动就业业权、自自由

12、择业业权、劳劳动报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动保护护权、职职业培训训权等。劳动权权的核心心是平等就就业权和和自由择择业权）；劳动关关系民主主化原则则；物质帮帮助权原原则。3、劳动法法律渊源源宪法是国国家根本本大法，具具有最高高的法律律效力。劳动法律律是劳动动法的最最主要的的表现形形式。国务院劳劳动行政政法规是是当前我我国调整整劳动关关系的主主要依据据。劳动章规规：劳动动和社会会保障部部发布的的规范性性文件。劳动（雇雇佣）合合同是雇雇员与雇雇主确立立劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议。集体合同同是通过过工会与与雇主或或雇主协协会按照照合法的的程序，经经过集体体谈判达达成的关关于一般般劳

13、动条条件的协协议。第二节 劳动法法律关系系1、劳动法法律关系系是指劳劳动法律律规范在在调整劳劳动关系系过程中中所形成成的劳动动者（雇雇员）与与用人单单位（雇雇主）直直观的权权利义务务关系。劳动关系转转变为劳劳动法律律关系的的条件有有二点：其一，存存在现实实的劳动动关系；其二，存存在着调调整劳动动关系的的法律规规范。劳动关系的的产生是是以劳动动分离为为其条件件。（劳劳动所有有权、使使用权，两两权分离离）劳动法律关关系与劳动关关系最主主要的区区别在于于劳动法法律关系系体现了了国家意意志。劳动法律关关系的种类为以下三种种：劳动合合同关系系（为劳劳动法律律关系的的主要形形态）；劳动行行政法律律关系；劳

14、动服服务法律律关系。 劳动法律关关系的四四大特征征：是劳动动关系的的现实形形态。劳动法法律关系系的内容容是权利利和义务务。劳动法律律关系的的双务关关系。劳动法法律关系系具有国国家强制制性。2、劳动法法律关系系的三大构成要素素：主体：成成为劳动动法律关关系主体体的前提提条件是是必须具具有劳动动权利能能力和行为能能力。内容：是是指劳动动法律关关系主体体依法享享有的权权利和承承担的义义务。客体：是是指主体体权利义义务所指指向的事事物，即即劳动法法律关系系所要达达到的目目的和结结果。3、劳动法法律事实实：依据据劳动法法律事实实是否以以当事人人的主观观意志为为转移，法法律事实实可分两两类：劳动法律律行为

15、（包括合合法行为为、违约约行为、行行政行为为、仲裁裁行为、司司法行为为）；劳动法法律事件件。第三章 现现代企业业管理第一节 企企业战略略管理1、企业战战略是指指企业为为了适应应未来环环境的变变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划与方方略。其实质是实实现外部部环境、企业实实力和战略目目标三者者之间的的动态平平衡。企业战略具具有全局局性、系统性性、长远性性、风险性性、抗争性性的五大特特征2、经营环环境的微微观分析析5点：现有竞竞争对手手的分析析（行业成成长过剩剩：当整整个行业业日趋成成熟， 行行业成长长变慢，导导致为生生存而产产生的激激烈竞争争，利润润下降。那那些

16、实力力较弱的的厂家会会遭淘汰汰）；潜在竞竞争对手手分析；替代代产品或或服务威威胁的分分析；顾客客力量的的分析；供应商商力量的的分析。3、经营环环境的宏宏观分析析4点：政治法法律环境境（影响企企业战略略决策的的首要外外部条件件）；经济济环境；技术术环境；社会会文化环环境4、企业资资源优势势具有相对对性和时间性性。企业业要保持持资源优优势必须须不断投投入，以以使其优优势得以以维护和和创新。5、企业内内部条件件和外部部环境的的综合分分析，主主要采用用SWOOT分析析方法。所所谓S是是指企业业内部优优势（sstreengtth）,W是指指企业内内部劣势势（weeaknnessses）,O是指指企业外外

17、部环境境的机会会（oppporrtunnitiies）,T是指指外部环环境的威威胁（ttreaats）。6、企业的的战略选选择企业的总体体战略有有以下四四种：进入战战略；发展战战略；稳定战战略；撤退战战略。撤退战略有有以下六六种：特许经经营；分包；卖断；管理层层与杠杆杆收购；拆产为为股/分分拆；资产互互换与战战略贸易易一般竞争战战略有以以下三点点：低成本本战略；差异化化战略；重点战战略。衰退行业战战略有以以下四点点：领导地地位战略略；合适定定位战略略；收获战战略；迅速退出出战略。7、企业经经营战略略的实施施是战略管管理工作作的主体体。第二节 企企业计划划与决策策1、决策科科学化包包括五点要求：

18、合理的的决策标标准。有效的的信息系系统。系统的的决策观观念。科学的的决策程程序。决策方方法科学学化。确定型决策策方法有有三种：量本利利分析法法（安全余余额越大大，销售售额紧缩缩的余地地越大，经经营越安安全。安安全余额额太小，实实际销售售额稍微微降低，企企业就有有可能亏亏损。经经营安全全率是安安全余额额与实际际销售额额的比值值。经营营安全率率在01之间间，越接接近于11，越安安全，盈盈利的可可能性越越大。当当经营安安全率低低于200%时，企企业就要要做出提提高经营营安全率率的决策策）；线性规规划法；微分分法。风险型决策策方法有有三种：收益矩矩阵；决策树树；敏感感性分析析。决策树的构构成有四个要要

19、素：决策点点、方案案枝、状状态节点点和概率率枝。其其分析程程序有三步：第一步步：绘制制树形图图。第二二步：计计算期望望值。第第三步：剪枝决决策不确定型决决策方法法有五种：悲观决决策标准准（华德决决策准则则），宁可可把情况况估计得得坏一些些，先选选取各方方案收益益最低值值，经比比较，再再从中选选一个收收益最高高或最有有利的方方案，该该决策稳稳妥可靠靠；乐观系系数决策策标准（赫赫威斯准准则）；中庸庸决策标标准； 最最小后悔悔决策标标准；同等概概率标准准（机会会均等标标准）。2、目标管管理的五大特点点：是一种种系统化化的管理理模式；要求有有明确完完整的目目标体系系；更富有有参与性性；强调自自我控制制

20、；重视员员工的培培训与能能力开发发。建立合理有有效的目目标体系系或目标网网络是企业完完成计划划任务的的关键。第三节 市市场营销销1、市场分分析市场营销是是企业经经营管理理的中心心环节。市场是指某某种产品品的现实实购买者者和潜在购购买者需需求的总总和。市场按交换换的对象象不同可可分为商商品市场场、服务市市场、技术市市场、金融市市场、劳动力力市场和和信息市市场等。消费者市场场是指所所有为了了个人消消费而购购买物品品或服务务的个人人和家庭庭所构成成的市场场。消费者参与与购买的的角色分分为以下下五种：倡议者者；影响者者；决策者者；购买者者；使用者者。根据参与者者的介入入程度和和品牌间间的差异异程度，消

21、费者者购买行行为类型型分为四四种：习惯性性购买行行为。化解不不协调的的购买行行为。寻求多多样化的的购买行行为。复杂的的购买行行为。购买决策过过程由引起需需要、收集信信息、评价方方案、决定购购买和买后行行为五个个阶段构构成。组织市场可可分为三三类：产业市市场；转卖者者市场；政府市市场。产业市场的的特点99个：与消费费者市场场比较，产产业市场场上的购购买者多多为企业业单位，数量较少，购买规模较大。产业市场上的购买者往往集中在少数地区。产业市场的需求具有派生性。产业市场的需求缺乏弹性。产业市场的需求有较大的波动性。专业人员购买。互惠。直接购买。产业购买者往往通过租赁的方式取得产业用品所有参与购购买决

22、策策的人员员构成采采购组织织的决策策单位，称称为采购购中心，包包括五种种成员：使用者；影响者者；采购者者；决定者者；信息控控制者。产业购买者者的购买买类型有有三种：直接重重购；修正重重购；新购购。影响产业购购买者购购买决定定的主要要因素四四点：环境因因素；组织因因素；人际因因素；个人因因素。2、市场营营销管理理的过程程包括44个步骤骤：分析市场场机会。选择目标市场。设计市场营销组合。执行和控制市场营销计划。市场机会就就是未满满足的需需要。企业营销机机会就是是对本企企业的营营销具有有能力吸吸引的、能能享受竞竞争优势势的市场场机会。3、市场营营销策略略产品策略：产品包含含三个层层次：核心产产品；有

23、形产产品；附加产产品。产品组合是是指某一一企业所所生产或或销售的的全部产产品大类类、产品品项目的的组合。产品项目是是指某一一品牌或或产品大大类由尺尺码、价价格、外外观及其其他属性性来区别别的具体体产品。产品组合有有一定的的宽度、长度、深度和关联性性。P855商标是指已已获得专专用权并并受法律律保护的的一个品品牌或品品牌的一一部分。成长期采取取的营销销策略有有五点1）改改进和完完善产品品；2）开开拓新的的市场；3）树树立品牌牌形象。44）增强强销售渠渠道的功功效；5）适适时降价价。成熟期企业业的营销销重点是是维护市市场占有有率并争争取利润润最大化化。采取的营销销策略有有三种1）市市场改良良；2）

24、产产品改良良；3）市市场营销销组合改改良。其其中产品品改良可可从四个个方面着着手：品品质改良良；特色色改良；式样改改良；附附加产品品改良销售渠道是是指产品品由企业业（生产产者）向向最终顾顾客（消消费者）移动过程中所经过的各个环节。销售渠道的的特性取取决于四四个参数数：渠道层层次数目目。渠道的的长度。渠道的宽度。渠道的多重性。影响销售渠渠道选择择的六个因素素：产品因因素；市场因因素；企业因因素。除除此之外外还有企企业的营营销意图图、国家家的法律律约束、中中间商的的特性。其中，企业业因素包包含四个个方面11）企业业实力（企业实实力是指指企业的的声誉、人力、财力和物力）；2）企业销销售能力力；3）企

25、企业服务务能力；4）企企业控制制能力。4、促销策策略包括括四类：广告（是企业业以一定定代价，通通过各种种传播媒媒介，向向可能的的购买者者传递企企业产品品或劳务务信息，以以增强影影响、扩扩大销售售的一种种手段。分分为两大大类：公共关关系广告告；商业广广告）；人员推推销；营业推推广；公共关关系。第四章 管管理心理理与组织织行为第一节 个个体心理理与行为为的分析析1、个体差差异人有差异是是心理学学的第一一定律。所所谓个体体差异，是是指个体体在成长长过程中中，因受受遗传和和环境的的交互影影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示出出的彼此此各不同同的现象象。心里学所指指的能力力：其一是指指个人在在

26、某方面面所表现现出的实实际能力力，即“所能为为者”；其二是指指个人将将来有机机会通过过学习，在在行为上上表现出出的能力力，即“可能为为者”。能力与人格格是决定定人生成成败、事事业成功功的两大大心理因素。态度：态态度是人人对某种种事物或或特定对对象所持持有的一一种肯定定或否定定的心理理倾向；态度直直接显示示出个体体的中心心价值和和自我意意向；态度很很重要，因因为它会会影响到到行为。工作满意度度：指员员工对自自己的工工作所抱抱有的一一般性满满足与否否的态度度。影响工作满满意度的的五大因素素：富有挑挑战性的的工作；公平的的报酬；支持性性的工作作环境；融洽的的人际关关系；个人特特征与工工作的匹匹配。最

27、早提出组组织承诺诺的是贝克克尔。与与工作满满意度类类似，组组织承诺诺与缺勤率率和流动动率成负相关关。社会知觉：首因效效应，即即最先的的印象，是是指最先先的印象象对人的的知觉产产生强烈烈影响。光环效应应，是指指当对一一个人的的某些特特征形成成好或坏坏的印象象之后，人人们就倾倾向于据据此推论论其他方方面的特特征。投射效效应。对比效效应。刻板印印象，是是指对某某个群体体形成一一种概括括而固定定的看法法后，会会据此去去推断这这个群体体的每个个成员的的特征。归因，就是是利用有有关的信信息资料料对人的的行为进进行分析析，从而而推论其其原因的的过程。行行为原因因可分为为内因和和外因，也也可分为为稳因和和非稳

28、因因。内因即内在在原因，是是指导致致行为或或事件的的行为者者本身可可以控制制的因素素，包括括行为者者的人格格、品质质、情绪绪、心境境、能力力、需要要和努力力程度等等；外因因即外在在原因，是是指导致致行为或或事件的的外部因因素，包包括行为为者所处处的各种种环境和和机遇、所所从事的的工作特特点和难难度，以以及工作作与人的的相互作作用，他他人对行行为者的的强制或或约束、激激励的作作用等。稳因即稳定定原因，是是指导致致行为或或时间的的相对不不容易变变化的因因素，如如行为者者的能力力、人格格、人品品、工作作难度、职职业要求求、法律律、制度度和规范范等;非非稳因即即非稳定定原因，如如行为者者的情绪绪、努力

29、力程度、机机遇、多多变的环环境等。2、组织公公正与报报酬分配配三大原原则：分配公公平原则则；程序公公平原则则；互动公公平原则则。第二节工工作团队队的心理理与行为为1、一个团团队的实实质是共同的的承诺。团队的有效效性模型型。森德斯斯罗姆和和麦克英英蒂尔认认为团体体的有效效性由四四个要素素构成：绩效。成员满满意度。团队学习。外人的满意度。2、团队的的动力因因素分析析：团队队过程的的6个主要要范畴是是沟通、影响、任务和和维护的的职能、决策、冲突、氛围和和情绪的的问题。3、群体决决策有如如下4大大优点：能够提提供比个个体更为为丰富和和全面的的信息;能提供供比个体体更多的的不同的的决策方方案;能增加加决

30、策的的可接受受性;能增加加决策过过程的民民主性。4大不足：要比个个体决策策需要更更多的时时间，甚甚至会因因难以达达成一致致观点而而浪费时时间;由于从从众心理理会妨碍碍不同意意见的表表达;如果群群体由少少数人控控制，群群体讨论论时易产产生个人人倾向;对决策策结果的的责任不不清。影响群体决决策的7个群体体因素：群体多多样性（群群体异质质性）；群体熟熟悉度；群体的的认知能能力；群体成成员的决决策能力力；参与决决策的平平等性；群体规规模；群体决决策规则则。4、人际关关系的55个发展展阶段：第一阶阶段，选选择或定定向阶段段。第二二阶段，试试验和探探索阶段段。第三三阶段，加加强阶段段。第四四阶段，融融合阶

31、段段。第五五阶段，盟盟约阶段段。5、个体沟沟通风格格模式：周哈利利窗模型型。隐藏区区是自我我防卫心心理。个体沟通风风格划分分为四种种类型；自我克克制型；自我保保护型；自我暴暴露型；自我实实现型。第三节 领领导行为为及其理理论1、 领导行为的的权变理理论费德勒的的权变模模型：费德勒勒提出了了第一个个综合的的权变模模型。费德勒分离离了三个个情境因因素：11）领导导者与被被领导者者的关系系；2）任任务结构构；3）领领导者的的职权。领导情境境理论：在赫塞塞与布兰兰查德开开发的这这一理论论中，把把下属作作为权变变的变量量，即认认为下属属的成熟熟水平是是选择领领导风格格的依赖赖条件。选择领导方方式的权权变

32、因素素被领领导的成成熟度。在领导情境理论中包括两个方面的内容1）工作成熟度；2）心理成熟度。路径目目标理论论：豪斯斯认为领领导者的的主要任任务是提提供必要要的支持持以帮助助下属达达到他们们的目标标，并确确保他们们的目标标与群体体的目标标互相配配合、协协调一致致。所谓谓的“路径目标理理论”，意味味着为下下属清除除现实目目标过程程中的各各种障碍碍和危险险，使下下属的“旅途”更为顺顺利四种领导行行为：指导型型（结构构维度）;支持型型（关系系维度）；参与型型；成就导导向型。参与模型型2、培训和和发展领领导者技技能的理理论和方方法有一一下四种种：加速站；辅导；按需培培训；参确定定领导技技能的范范畴。第四

33、节 人人力资源源管理中中的心理理测量技技术1、心理测测量，就就是将人人的智力力、人格格、兴趣趣、情绪绪等心理理特征按按一定规规则表示示成数字字并赋予予这些数数字一定定解释的的过程。2、心理测测验是心心理测量量的工具具。心理测验的的四种类型型：按测验验的内容容可分为为两大类类，一类类是能力力测验，另另一类是是人格测测验。按测验方方式可分分为纸笔笔测验、操操作测验验、口头头测验和和情境测测验。按同时时施测人人数多少少可分为为个别测测验和团团体测验验。按测验验目的可分分为描述述性测验验、论断断性测验验和预测测性测验验。按测验应应用领域域可分为为教育测测验、职职业测验验和临床床测验。3、心理测测验的技

34、技术标准准：信度：又称稳稳定性或或可信性性，指一一个人在在同一心心理测量量中几次次测量结结果一致致性。效度：指一个个测验的的测验结结果与被被检测者者行为的的公认标标准之间间的相关关程度，也也就是一一个测验验希望测测量的心心理特征征的有效效性和准准确性。难度。标准化和常模四个标准步步骤：第第一，选选定所需需要的测测验题；第二，抽抽样选定定标准化化样本进进行试测测；第三三，施测测程序标标准化，对对每个被被试按同同样规定定施测；第四，从从施测结结果中建建立常模模。4、在使用用心理测测验对应应聘者进进行评价价和筛选选时，有有三种策略略选择：择优策略略；淘汰策策略；轮廓匹匹配策略略。第五章人人力资源源开

35、发与与管理第一节人人力资源源的基本本理论1、在西方方的管理理理论中中，存在在四种人人性假设设“经济济人”假设；“社会会人”假设；“自我我实现人人”假设；“复杂杂人”假设。2、人本管管理，即即以人为为核心、以以人为根根本的管管理。从以下三个个方面把把握人本本管理的的基本含含义：企业中中的人是是首要因因素。企业为为人的需需要而存存在，为为人的需需要而生生产，为为人的需需要而管管理。人本管管理不是是企业管管理的又又一项工工作，而而是现代代企业管管理的一一种理念念、指导导思想、管管理意思思。人本管理的的六点原原则：人的管管理第一一；满足人人的需要要，实施施激励；优化教教育培训训，完善善人、开开发人、发

36、发展人；以人为为本、以以人为中中心构建建企业的的组织形形态和机机构；和谐的的人际关关系；员工个个人与组组织共同同发展。坚持个人与组织同命运、共同发展、双赢的原则。人本管理的的6大机制制：动力机机制；约束机机制；压力机机制；保障机机制；环境优优化机制；选择机机制3、人力资资本，是是指通过过费用支支出（投投资）于于人力资资源，而而形成和和凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和。包括以下四四个方面的的含义：第第一，人人力资本本是活的的资本，它它凝结于于劳动者者体内。第二，人力力资本直直接由投投资费用用转化而而来，没没有费用用的投入入劳动力力，就没没有

37、人力力资本的的形成。第三，人力力资本独独特的本本质功能能是，与与物质资资源要素素相结合合，转移移价值、创创造价值值并产生生新的价价值增值值。第四，人力力资本内内含一定定的经济济关系。人力资本的的七大特特征：人力资资本存在在于人体体之中，它它与人体体不可分分离。人力资资本以一一种无形形的形式式存在，必必须通过过生产劳劳动方能能体现出出来。人力资资本具有有时效性性。人力资资本具有收益益性。人力资资本具有有无限的的潜在的的创造性性。人力资资本具有有累积性性。人力资资本具有有个体差差异性。4、人力资资本的形形成源于于人力资资本的投投资，换换言之，人人力资本本投资形形成人力力资本人力资本投投资，是是指投

38、资资者通过过对人进进行一定定的资本本投入（货货币资本本或实物物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。其含义包括括以下四四点：人力资资本投资资首选需需要确定定投资者者，即投投资主体体；人力资资本投资资的对象象是人，一一般为投投资主体体所辖范范围之内内的人；人力资资本投资资直接改改善、提提高或增增加人的的劳动生生产能力力，即人人进行劳劳动所必必须的智智力、知知识、技技能和体体能；人力资资本投资资旨在通通过对人人的资本本投入，投投资者未未来获取取价值增增值的劳劳动产出出及由此此带来的的收入增增加，或或其他收收益。人力资本投

39、投资的四大特征征；人力资资本投资资的连续续性、动动态性；人力资资本投资资主体与与客体具具有同一一性；人力资资本投资资的投资资者与收收益者的的不完全全一致性性。“谁投资资，谁收收益”；人力资资本投资资收益形形式多样样。人力资本投投资支出出分三类：实际支支出或直直接支出出（学杂杂费（教教育投资资）、流流动支出出（迁移移）、培培训支出出（企业业、国家家和个人人）以及及国家用用于教育育、社会会保障方方面的支支出）。放弃的的收入或或时间支支出。心理损损失。人力资本投投资支出出的形式式结构：教育支支出、培培训支出出、流动动支出、人人力资本本维护投投资支出出。5、影响私私人投资资收益率率的因素素有五点点：个

40、体偏偏好及资资本化能能力；资本市场场平均报报酬率；货币的的时间价价值及收收益期限限；劳动力力市场的的工资水水平；国家政政策。第二节 人人力资源源开发1、人力资资源开发发目标的的三大特性性：人力资资源开发发目标的的多元性性（人力资资源开发发目标社社会发展展与个体发发展需要要的多元元性）；人力资资源开发发目标的的层次性性；人力资资源开发发目标的的整体性性。2、人力资资源开发发的总体体目标：促进人人的发展展是人力力资源开开发的最最高目标标；开发并并有效运运用人的的潜能是是根本目目标。人的发展有有三大特特征：11）充分分发展的的可能性性；2）发发展方向向的多样样性；3）发发展结果果的差异异性。3、企业

41、人人力资源源开发的的目标：企业通通过员工工培训及及合理配配置、职职业生涯涯设计和和管理，使使“人”与“事”交互发发展，员员工得到到职业发发展，同同时也能能为企业业创造更更大利润润。4、人力资资源创新新能力运运营体系系分三部分分：创新能能力开发发体系；创新能能力激励励体系；创新能能力配置置体系。5、创新能能力的激激励机制制主要有有三种：市场激激励机制制；社会激激励机制制；企业激激励机制制。6、从综合合的角度度出发，通通过将人人力资源源开发分分为职业业开发、组织开开发、管理开开发、环境开开发四大大环节开开研究人人力资源源的内容容与方法法。7、组织开开发的基基本目标标三个是改改变组织织氛围、组织环环

42、境和组织文文化。组织开发的的重点是组组织的协协作能力力。组织开发的的基本出出发点是是改善整整个组织织的职能能。组织开发的的五大主要要目标：提高组组织的能能力，可可用营业业盈利、革革新方法法、市场场股份等等指数衡衡量；提高适适应环境境的能力力；改善组组织内部部行为方方式；提高组组织内成成员的工工作热情情、工作作积极性性和满意意程度；提高个个人与群群体在计计划和执执行中的的责任程程度。8、管理开开发的基基本手段段包括五种种：法律手手段、行行政手段段、经济济手段、宣宣传教育育手段和和目标管管理手段段。9、人力资资源开发发活动的的环境包包括4个个：社会会环境、自自然环境境、工作作环境和和国际坏坏境。第

43、三节现现代企业业人力资资源管理理1、现代企企业人力力资源管管理理论论是以企企业人力力资源为为中心，研研究如何何实现企企业资源源合理配配置的学学问。目前比较公公认的观观点是：现代企企业人力力资源管管理就是是一个获获取、整整合、保保持、激激励、控控制、调调整和开开发企业业人力资资源的活活动过程程。现代代企业人人力资源源管理主主要包括括求才、用用才、育育才、激激才、留留才等一一系列工工作任务务。2、现代人人力资源源管理的的八大特特征：在管理内内容上，现现代人力力资源管管理则以以人为中中心，将将人作为为一种重重要的资资源加以以开发、利利用和管管理，重重点是开开发人的的潜能、激激发人的的活力，使使员工能

44、能积极主主动地、创创造性地地开展工工作。在管理形形式上，而而现代人人力资源源管理属属于动态态管理，强强调整体体开发。在管理方方式上，现现代人力力资源管管理采取取人性化化管理，考考虑人的的情感、自自尊与价价值，以以人为本本，多激激励，少少惩罚; 多表表扬少批批评;多多授权，少少命令,发挥每每个人的的特长，体体现每个个人的价价值。在管理策策略上，现代代人力资资源管理理，不仅仅注重近近期或当当前具体体事宜的的解决，更更注重人人力资源源的整体体开发、预预测与规规划。属属于战术术性和战战略性相相结合的的管理。在管理技技术上，而而现代人人力资源源管理追追求科学学性和艺术术性，不不断采用用新的技技术和方方法

45、，完完善考核核系统，测测评系统统等科学学手段。在管理体体制上，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型，根根据组织织的现状状和未来来，有计计划有目目标地开开展工作作。在管理手手段上，现现代人力力资源管管理的软软件系统统、信息息检索、报报表制作作、核算算、测评评、招聘聘等均由由（以）计计算机自自动生成成结果（为为主），及及时准确确地提供供决策、依依据。在管理层层次上，现现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层，直接接参与单单位的计计划与决决策，为为单位最最重要的的高层决决策部门门之一。3、人力资资源管理理是现代代企业管管理的核核心。4、现代人人力资源源管理的的六个基基本原理理：同素异构构原理：

46、总体组组织系统统的调控控机制。能位匹配配原理：人员招招聘、选选拔与任任用机制制。互补增值值、协调调优化原原理：员员工配置置运行与与调节机机制。效率优先先、激励励强化原原理：员员工酬劳劳与激励励机制。公平竞争争、相互互促进原原理：员员工竞争争与约束束机制。动态优势势原理：员工培培训开发发、绩效效考评与与人事调调整机制制。5、现代人人力资源源管理的的8大原则则：完整全面面地看待待人的因因素。使员工认认识到工工作的意意义及员员工与企企业利益益休戚相相关。肯定个人人的尊严严，公正正待人，对对人彬彬彬有礼。鼓励员工工自立自自强。不断加强强员工之之间的沟沟通，随随时向员员工提供供有关的的信息。不要高估估自己而而低估下下属的能能力。领导者与与管理者者的计划划、决策策和意图图，要用用简洁的的语言向向下属解解释清楚楚。因人而异异，随机机制宜，适适时适度度，有理理有利有有节。6、员工的的4大基本本特征：员工不仅仅有生理理性的行行为，而而且有生生理性的的需要员工不仅仅有心理理性的行行为，而而且有心心理性的的需要