22年人力资源师模拟试题7辑.docx

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1、22年人力资源师模拟试题7辑22年人力资源师模拟试题7辑 第1辑 写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的( )A.取作B.加工C.积累D.扩展正确答案：A 组织将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。A独立型B模拟分权C依托型D多维立体正确答案：DD多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它是矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成的一种全新的管理组织结构模式。 在测算工资、奖金调整方案时，应包括（ ）步骤。A根据岗位评价或能力评价或绩效考核结果将员工入级B按新工资方案确定员工的工资、奖金C检查测算出

2、来的问题，并重新调整D汇集测算中的问题，供上级参考E制定工资标准正确答案：ABCD 在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法正确答案：C 20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了( )假说。A社会人B经济人C管理人D复杂人正确答案：AA美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是“社会人”假说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列入际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，作为“社会人”假说的基本理论。 劳动标准制度包括（ ）。A工资制度B工作

3、时间制度C劳动安全卫生制度D休息休假制度E女职工和未成年工特殊保护制度正确答案：ABCDE劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 在劳动经济学的研究方法中，（ ）是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A观察研究方法B实证研究方法C对比研究方法D规范研究方法正确答案：B基础3 企业文化的自律功能是指( )A不断强化从业人员追求利益最大化的动机B严格

4、按照法律矫正员工的动机和行为C加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识正确答案：C22年人力资源师模拟试题7辑 第2辑 是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。(A)编制定员规则(B)劳动纪律(C)劳动定额规则(D)劳动岗位规范正确答案：A 心理测试可用于（ ）等素质诊断。A个性B能力C工作动机D价值取向E态度正确答案：ABCDE 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( )A25%点处B50%点处C75%点处D90%点处正确答案：BB企业必须进行薪酬调查了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处薪酬水平高的企业应注

5、意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平 为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（ ）A心理测评B面试C评价中心D观察评定E个性测试正确答案：BCD 在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ）。A以往客户对该公司的评价B该公司在本行业的培训经验C该公司对本企业的了解程度D该公司曾经服务过的客户群E该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际需求正确答案：ABCDE 岗位定员法是根据( )计算和确定定员人数的方法。A岗位工作的经验要求B岗位工作的效率C岗位工作人员的生产率D工作

6、岗位的多少E岗位工作负荷量的大小正确答案：DEDE岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。其定员计算公式为：定员人数一岗位班作业平均体力劳动时间总和岗位作业时间标准： 强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理正确答案：CC互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化 说明劳动争议处理的原则与程序。正确答案：劳动争议处理的原则与程序分别为：(1)劳动争议处理的原则着重调

7、解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方

8、。(2)劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。22年人力资源师模拟试题7辑 第3辑 我国职工参与管理的形式有（ ）。A合理化建议B法律规定C职工代表大会D平等协商制度E小组工作正确答案：CD目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度，其基本特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式

9、，但是我们最为关心的是（ ）。A岗位写职务的相关度B岗位的等级高低C岗位与薪酬的对应关系D岗位与绩效的对应关系正确答案：C 劳动争议仲裁的特征包括（ ）。A仲裁课题的自治性B仲裁主体的特定性C仲裁影响的广泛性D仲裁对象的特定性E仲裁内容的合议性正确答案：BD劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性。 培训课程实施的前期准备工作不包括( )A培训后勤准备B准备相关资料C确认培训时间D学员自我介绍正确答案：DD培训课程实施的前期准备工作包括：确认并通知参加培训的成

10、员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别作了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极

11、的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准

12、则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)正确答

13、案：(1)根据上述案例分析，存在的主要问题如下：(10分)1)没有采用行为导向型考评方法，没有办法主观评价员工的个体工作绩效。应采用量化 的方法对员工的劳动定额制定明确。(P208)(25分)2)对管理人员来说可能有晕轮效应造成对管理人员有抵触心理。(P209)(25分)3)工作的范围对每一个检修工应有明确的分工负责制谁出现了问题谁负责，在案例上就有所提到，必能真实反映工作情况。(P211)(25分)4)对检修员工考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个人来说，容易造成工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。(P222)(

14、25分)(2)具体对策(10分)1)应采用劳动定额方案。可在企业中采用多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额，等多种多样的形式和方法，作为员工绩效进行考评。(P210)(2.5分)2)企业可采用合成考评方法因地制宜、因时制宜，设计更加实用可行的绩效考评方法。 (P216)(25分)3)可采用图解式评价量表法进行对比采用，如最优、一般、较差、极差制成考量表考察每一个员工。(P210)(25分)4)要建立严谨的工作记录制度，要有评价标准，如之前详细、具体、明确。对考评者进行适当评价，端正考评者的认识，提高考评

15、的技巧技术水平等，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的一项重要内容。(P223)(25分) 根据争议标的的不同，劳动争议可划分为（ ）。A关于劳动权力的争议B关于工作时间的争议C关于休息休假的争议D关于保险福利的争议E关于劳动利益的争议正确答案：BCD根据争议标的的不同，劳动争议可分为：劳动合同争议。因解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。 奖金制度的制定程序包括（ ）。A确定奖金计算办法B确定岗位

16、评价方法C确定奖金分配原则D确定奖金发放对象E根据企业经营计划完成情况确定奖金总额正确答案：ACDE 为了使岗位工作丰富化，应考虑( )A任务多样化B任务的整体性C信息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E明确任务的意义正确答案：ABCDEABCDE为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：任务的多样化，明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈22年人力资源师模拟试题7辑 第4辑 行为导向型主观考评方法有( )。A排列法B选择排列法C关键事件法D成对比较法E强制分布法正确答案：ABDABD行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成

17、对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 制定起草企业绩效管理制度的基本要求包括( )。A全面性与完整牲B整体性与系统性C公正性与客观性D明确性与具体性E相关性与有效性正确答案：ACDEACDE制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：全面性与完整性；相关性与有效性：明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明度。 （ ）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。A调查研究法B当面调查法C行为记录法D档案记录法正确答

18、案：D档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（ ）配置两个方面。A因人定岗B按能配岗C能力组合D能力大小正确答案：C人力资源创新能力的配置包括：能岗配置，指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置，指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。 对

19、组织而言，绩效管理的功能不包括( )。A组织发展的有力措施B规范员工的手段C提高生产效率的途径D认识决策的基础正确答案：BB绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。 仲裁裁决书自双方当事人收

20、到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。A3日B5日C7日D15日正确答案：DD仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来提高员工竞争优势的过程是（ ）。A绩效监控B绩效辅导C绩效改进D绩效反馈正确答案：C 以下关于企业定员的说法错误的是（ ）。A编制包括机构编制和政府编制B它与劳动定额的内涵完全一致C企业定员亦称劳动定员或人员编制D使用劳动力

21、的一种数量界限正确答案：A教材第25页22年人力资源师模拟试题7辑 第5辑 人力资源需求的影响因素不包括（ ）。A企业外部环境B企业内部环境C管理者个人偏好D人力资源自身正确答案：C 下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。A劳动效率B定额标准C质量标准D操作规范正确答案：AA劳动效率不属于培训技能成果的评估标准。 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。正确答案：询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。根据调查者与被调查者接触方式

22、方法的不同，询问法可以分为：(1)当面调查询问法当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。其优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。其缺点是：耗时长，成本高，调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。(2)电话调查法电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。其优点是：与当面调查询问法相比，这种方法成本低，速度

23、快，调查面广、量大还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。其缺点是：这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。(3)会议调查询问法会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象（一般十几个人）在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。其优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。其缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。

24、这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。(4)邮寄调查法邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。其优点是：成本低不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。其缺点是：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性给统计、分析和归纳造成很大的困难。这种方法适用于采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。(5)问卷调查法问卷调查法的程序如下：调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求；被调

25、查者根据要求自行填写问卷：调查者定期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。 集体合同的内容一般包括（ ）A劳动条件标准部分B一般性规定C劳动保障部分D过渡性规定E其他规定正确答案：ABDE 劳动法律关系的主体是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和( )，其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。A劳动能力B义务能力C劳动行为能力D劳动义务能力正确答案：CC劳动法律

26、关系的主体是指依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和劳动行为能力，作为法人的用人单位，其权利能力和行为能力由法人的机关或代表实现，法人机关或代表的行为就是法人组织的行为，法人组织承担其法律后果。法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者。 信息工作，主要是企业对生产经营决策及执行决策所必需的资料数据的（ ）。A采集、转换、传递、储存、更新B采集、汇总、传递、贮存、处理C输入、处理、传递、贮存、输出D采集、处理、传递、储存、更新正确答案：B 岗位评价的工作程序是（ ）A 制定岗位说明书B 确定基准

27、岗位，并进行岗位评价C 确定薪酬评价方法D 检验薪酬评价方法的科学性E 根据岗位评价方法对岗位进行评价正确答案：ABCE 下列为某公司办公室主任的岗位职责：(1)协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织调查研究。(3)负责安排和接待上级单位、地方政府领导来本公司视察、检查、调研。(4)及时了解公司突发性问题并协助领导共同处理好该问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。正确答案：根据工作职责确定办公室主任的胜任素

28、质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，如表24所示。(2)组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。(3)选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体如表26所示。(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。(7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。(8)对筛选出来的应聘者进行测评。(9)测评结果处理。比较、产生测评报告确定最优人选。

29、做出最终决策。(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。22年人力资源师模拟试题7辑 第6辑 劳动法律关系的特征包括（ ）。A是劳动关系的现实形态B其内容是权利和义务C劳动服务法律关系D双务关系E具有国家强制性正确答案：ABDE 下列关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。A宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B宽带式工资结构支持直线型组织结构C宽带式工资结构有利于工作岗位变动D宽带式工资结构能引导员工自我提高正确答案：BB宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构支持扁平型组织结构。 关于岗位分类法的正确描述是（ ）。A成本相对较高B

30、操作简单明了C划分类别是关键D对精度要求高E适用于大企业管理岗位正确答案：ABCE 领导的（ ）是有效地与他人共事并建立团队合作的能力。A技术技能B推理技能C操作技能D人际技能正确答案：D 对于普通技术劳务输出，应进行（ ）A适应性技能培训B专项技术培训C基本外语培训D体能训练E公共课程培训正确答案：ACE （ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。A清单式提问B开放式提问C举例式提问D封闭式提问正确答案：B开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。 一

31、般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的( )点处。A. 15%B25%C50%D75%正确答案：BB统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。 下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ ）A绩效目标B工作责任C工作目的D工作复杂性E工作活动内容正确答案：BDE22年人力资源师模拟试题7辑 第7辑 下列各项中，不属于用人单位集体性福利的

32、有( )。A幼儿园B阅览室C医疗室D失业保险E工伤保险正确答案：DEDE集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施，包括员工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。 工作说明书的内容包括( )A监督与岗位关系B性别要求C劳动条件和环境D绩效考评E身体条件和资历正确答案：ACDEACDE工作说明书的内容包括：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身心条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评 雇员是基于（ ） ，为了获取工资而有义务处于从属

33、地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者。(A) 经济关系(B) 劳动合同(C) 社会关系(D) 法律规范正确答案：B 根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ ）。A绩效计划面谈B绩效提高面谈C绩效指导面谈D绩效总结面谈E绩效考评面谈正确答案：ACDE略 工作地组织的基本内容和要求是( )A保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B合理装备和布置工作地C应有利于工人进行生产劳动D要有利于个人的身心健康E要为企业的所有人员创造良好的劳动环境正确答案：ABCDEABCDE工作地组织的基本内容包括：合理装备和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作地的供应和服务工作合理组织工作地应当达

34、到的要求包括：应有利于工人进行生产劳动；应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能；要有利于工人的身心健康；要为企业的所有人员创造良好的劳动环境 能够发挥组织成员能力的必要条件是( )A.目标与任务对应B.分工与协作统一C.统一领导、分级管理D.权责相等正确答案：D 第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。A弗洛姆B莱文泽尔C爱德华桑代克D赫兹伯格正确答案：C 绩效考评信度和绩效考评效度的概念，影响考绩的主要因素有哪些？正确答案：考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同）

35、，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。 考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，若这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。 影响考绩的主要因素有： （1）考评者的判断 考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握；情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。 （2）考评者与被考评者的关系 考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情

36、况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。 （3）所使用的考绩标准与方法 具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。 （4）组织对考绩的重视程度及提供的相关条件 具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持；考绩制度的正规性与严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训；考绩结果是否认真分析并用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与；所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。 （5）考评者常见的心理弊病 包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。 纵观来看，以上影响因素总体涉及到主观和客观两个方面，且很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。