2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇.docx

《2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第1篇作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）A.早出晚归，加班加点B.自觉自愿，忠诚敬业C.不惧安危，自我勉励D.以勤补拙，笨鸟先飞答案：B解析：事业部制也称（）。A.直线制结构B.职能制结构C.直线职能制结构D.分权制结构答案：D解析：企业组织的绩效开发的目的是( )。A:改善组织的环境B:提高组织的知名度C:提高组织效率和经济效益D:提高组织员工的素质答案：C解析：企业组织的绩效开发的目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展，推动组织的进步，转变观念，优化组织的环境，改善各

2、种不合理的规章制度，简化作业程序，提高工作的计划性和指导性，同时针对员工存在的共性问题组织必要的培训和专题研讨，使员工找到克服目前困难和问题的途径和办法。考评方法的()是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。2022年11月三级真题A:适用性B:实用性C:科学性D:可行性答案：A解析：参见第2题解析。无领导小组讨论选择题目的类型有()。A:开放式问题B:两难式问题C:排序选择型问题D:资源争夺型题目E:实际操作型题目答案：A,B,C,D,E解析：选项中各项都正确，共五个。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第2篇招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有

3、新员工为组织创造的总价值招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本答案：B解析：现代企业计划职能的作用包括()A:科学决策程序化B:使决策目标具体化C:为控制提供标准D:提高企业工作效率E:决策方法科学化答案：B,C,D解析：企业计划就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。现代企业计划职能具有以下重要作用：(1)使决策目标具体化；(2)有利于提高企业的工作效率；

4、(3)为控制提供标准。简述人力资源费用审核的方法与程序。?答案：解析：(1)人力资源费用审核的方法 在审核人力资源费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。 (2)人力资源费用审核的程序 在审核下一年度的人工成本预算时

5、，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。简述解决企业人力资源过剩的方法。 2022年5月二级真题答案：解析：人力资源过剩是指人力资源供过于求的状况，这是我国现在企业面临

6、的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决这个问题的常用方法有以下几种：(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。(2)合并和关闭某些臃肿的机构。(3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。(4)提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。(5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。(6)减少

7、员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。(7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。总之，在制定人力资源供求的政策措施过程中应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。（）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用答案：B解析： 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比

8、和应聘比三方面进行。招聘完成比=(录用人数计划招聘人数)100，招聘完成比大于等于100，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第3篇先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是()。A:序数或基数量化B:类别量化C:顺序量化D:当量量化答案：C解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式答案：B解析：

9、主动型学习，即以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。受训者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期()或达成绩效要求的过程。A.工作成绩B.工作效率C.工作成果D.绩效成果答案：C解析：以经验与感觉为基础的学习风格属于()。A:主动型学习B:反思型学习C:理论型学习D:应用型学习答案：A解析：主动型学习是以经验与感觉为基础的学习风格。最终的绩效改进计划往往以()形式呈现。A:书面B:口头C:文件D:规定答案：A解析：本题考查的是

10、绩效改进计划的呈现形式。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第4篇下列属于团体人寿保险特点的是( )。A: 投保团体必须是依法成立的组织B: 投保团体中参加保险的人数必须达到规定标准C: 被保险人不能自由选择保险金额D: 对个人来讲，可以以较低的价格购买到相同的保险产品E: 保障范围比较广泛答案：A,B,C,D,E解析：团体人寿保险的特点是：要求投保团体必须是依法成立的组织，要有自身的专业活动；投保团体中参加保险的人数必须达到规定的标准；团体寿险的被保险人不能自由选择保险金额，这样做是为了防止体质差、危险大的人选择较高的保险金额；由于参加的人数多，相对于个人来讲，可以以较低的价格购买

11、到相同的保险产品；保障范围比较广泛。员工绩效考评的一般程序包括()。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.明确考评方法C.确定考评时间D.组织实施考评E.核算考评结果答案：A,B,C,D,E解析：员工绩效考评的一般程序:(一)确定考评指标、考评者和被考评者(二)明确考评方法(三)确定考评时间(四)组织实施考评(五)核算考评结果(六)绩效反馈面谈与申诉(七)制定绩效改进的计划(2022年5月)一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率 B.成本控制C.工作过程 D.工作成果答案：D解析：P319-323对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成

12、果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评工作方式、组织氛围等指标。绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )。A:企业外部环境B:个人体力条件C:企业内部因素D:个人心理条件E:国内政治局势答案：A,B,C,D解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。A:弗洛姆B:莱文泽尔C:爱德华桑代克D:赫兹伯格答案：C解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华桑代克，他的经典的效果律对于理解人的学习过程至今仍具有主导意义，包括：强化原则、惩罚原则和消退原则。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第5篇品质主导型绩效考评方法的缺点是()。A:主

13、观性强B:需要经常关注员工的行为C:短期效应明显D:实施成本昂贵答案：A解析：()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A:光环效应B:投射效应C:首因效应D:刻板印象答案：C解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.市场需求D.生活消费答案：B解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的

14、市场营销活动至关重要。()是影响人力资源需求预测的一般因素。A:顾客需求变化B:生产需求C:劳动力成本趋势D:追加培训需求E:生产率变化趋势答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是影响人力资源需求预测的一般因素。强制分布法属于相对定级的主要方法，下列说法正确的有（ ）。A.强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还称为硬性分布法B.强制分布法容易引起员工不满C.强制分布法等级清晰、操作简便D.在使用强制分布法时，应平均分配给每个部门相同的比例E.强制分布法刺激性强答案：A,B,C,E解析：强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还将强制

15、分布法称为硬性分布法。其优点包括：等级清晰、操作简便；刺激性强；强制区分。缺点包括：如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。在使用强制分布法时，应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分布比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第6篇技能培训课程设计的主要目标是要解决(）的问题。A:会B:知C:创D:悟答案：A解析：技能培训能力补充。解决的是“会”的问题。PDCA循环法是将计划；执行；检查；处理四个

16、阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）。A.B.C.D.答案：A解析：PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。下列属于企业软文化（精神文化层/最内层）的是（ ）。A.行为规范B.厂容厂貌C.价值观念D.群体意识E.员工素质答案：A,C,D,E解析：招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的（ ）分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。A.特点B.层次C.性格D.性别

17、答案：B解析：招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下： 建立和管理客户档案； 接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访； 处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转 化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置 和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个 集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心

18、独立核算，成为自负盈亏的 法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责： 主动跟踪并记录顾客的产品使用情况； 阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾 客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满 意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间 反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）造成当前不利局面的可能原因是什么？ （2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改 善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的

19、 培训？为什么？（8 分）答案：解析： （1）答：造成当前不利局面的可能原因是: 从不利局面的直接原因来看有四点： 第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客 户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。 即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责 并应该带来客户数量增长。 作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标 PRI 违背了 SMART 原则中的明确性原则。 第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职 责而忽了原来职责。 即重视新增加

20、的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和 咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承 担开具发票、寄存等工作”原有职责。 说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标 PRI 内在构成 因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。 第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了 20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。 即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。 说明在职责之间逻辑关系上不够

21、清晰，说明部门和岗位职责指标PRI 没有遵循 SMART 原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明 缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。 第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未 能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。 即与“主动服务”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调 说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。 从不利局面的间接的微观原因来看有四点： 第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变 革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责 不清而导致的。 如客户服务部门与销售部

22、门的职责不清，反映在绩效衡量上的偏差或重叠。 第六，“增加两项新职责”，从组织机构的有效运行的部门内部来说，部门组织设计本身分工不清，只有客户服务部门职责，没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。即不增加人员配置，不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。 第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上，缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。 即对于绩效目标来说，只是单纯考核部门和岗位职责指标 PRI 指标，而缺乏和忽了部门和岗位胜任特征指标 PCI 指标。 第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客 和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，在执行中变异为“为顾 客和潜在

23、客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间 矛盾。 即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。 从不利局面的间接的宏观原因来看有四点： 第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、连续的逻 辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。 第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工成本”的前提是不合适的。 第十一，“对该部门进行了战调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策的调整及调整中与企业整体战 及其他各部门策的协调。 第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司

24、的服务， 直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或配套体系，特 别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。 （2）若要保持现有组织设计不变，从培训的角度改善当前的不利局 面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8 分） 答：从直接解决问题的角度，有 4 个方面：第一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。主要针对解决过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻 重忽的有些问题。第二，从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能力水平的培训。主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方 面的培训。第三，从绩效考核的角度，对于绩效管理方法、考核指标和标准等 的培训。 主要针

25、对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理 方法、部门沟通方法与方式等，拟补绩效差距，提高理想绩效水平。第四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员，进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。 主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策的协调等问题。 从间接解决问题的角度，有 4 个方面：第五，从总体协调的角度，进行企业战和人力资源策的培训。主要解决如何有效贯彻战及协调关系的问题。第六，从客户服务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理 结构及相关问题的培训。主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。第七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。主要解决疏通集团与

26、分公司关系中的权限、关系等问题。第八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方法等的培训。主要解决客户沟通的基础问题。2022企业人力资源管理师考试试题及答案7篇 第7篇企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股分拆E.资产互换与战略贸易答案：A,B,C,D,E解析：撤退战略的主要方式有：特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股分拆；资产互换与战略贸易。 管理型职业人格类型的职业特征包括()。A.喜欢冒风险且承担责任的活动B.从事需要胆略的工作C.决策方面的工作D.适合做中高层管理人员E.适合做车间主任 答案：A,B,C,D

27、,E解析：管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等。 争议选项E：车间主任属于中层管理人员(2022年5月)以下关于工资计算的说法，不正确的是（ ）。A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准、能力工资标准答案：B解析：P310根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，

28、扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额。B项，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括：用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是()A:本地区平均消费水平B:社会平均工资水平C:劳动就业实际状况D:劳动生产率增长率答案：D解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：(l)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。“你认为一个人成功的标准有哪些?”这类问题属于（ ）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题答案：C解析：思维性问题：这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。知识性问题：即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题。