2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷.docx

《2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷.docx（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第1卷岗位评价的基本功能包括（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级列等奠定基础E.减少员工之间的攀比行为答案：A,B,C,D解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价。岗位评价的基本功能包括：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；量化岗位的综合特征；横向比较岗位的价值；为企事业单位岗位归级列等奠定基础。针对( )的

2、培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A:基础理论知识B:创造能力C:解决问题能力D:特殊技能答案：C解析：从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法做如下分类：与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观等。与解决问题能力相适应的方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。与创造性培训相适应的方法：头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。与技能相适应的方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。与态度、价值观以及陶冶人格情操相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和

3、管理方格理论培训等。基本能力开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质，称为（ ）。A.基础性胜任特征 B.鉴别性胜任特征C.潜在胜任特征 D.判别绩效胜任特征答案：B解析：()规定的标准为最低劳动标准。A:国家劳动立法B:宪法C:行业D:公司答案：A解析：国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准。()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险答案：C解析：工作说明书的内容包括()A:家庭主要关系B:监督与岗位关系C:心理品质要求D:劳动条件和环境E:思想政治面貌答案：B,

4、C,D解析：工作说明书的内容有：(l)基本资料；(2)岗位职责；(3)监督与岗位关系；(4)工作内容和要求；(5)工作权限；(6)劳动条件和环境；(7)工作时间；(8)资历；(9)身体条件；(10)心理品质要求；(11)专业知识和技能要求；(12)绩效考评。（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。A.收集考评数据B.统计考评数据C.分析考评数据D.制定考评表格答案：D解析：考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。无论怎样处理采集到的考评数据，都需要预先设计绩效考评使用的各种表格。因此，制定考评表格是对绩效考评数据进行处理的第一步。(2022年5月) 通常

5、是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才答案：A解析：P159-160图27管理知识型人才层级结构图。高级管理知识型人才：发展战略的制定者、组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第2卷()即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕着思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效总结面谈答案：B解析：按照具体内容区分，绩效面谈可以分为：(1)绩效计划面谈；(2

6、)绩效指导面谈；(3)绩效考评面谈；(4)绩效总结面谈。题干内容是对绩效指导面谈的描述。人力资源供小于求，容易导致()A.内耗严重B.企业设备闲置C.固定资产利用率低D.人浮于事E.工作效率低下答案：B,C解析：人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括()A:企业文化氛围的营造B:人员整体的素质结构C:员工价值观与满意度D:竞争对手的人力资源情况答案：D解析：成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道

7、功效答案：D解析：增强销售渠道功效不是成熟企业适宜的营销策略。企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入的价值，称为（）。 A.有形资本 B.无形资本 C.人力资本 D.企业财产答案：C解析：下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因在于社会分工C.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D.劳务关系中，违反合同的有行政责任答案：B,D解析： 劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件。是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因在

8、于社会分工。劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人不履行、不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。 #(2022年11月)下列行为中，（）是管理者对培训支持程度最低的活动。A.在培训中任教B.重新安排工作让员工有时间参与培训C.与受训者讨论培训过程中遇到的难题D.提供新任务让员工有机会使用新技能答案：B解析：P244-249简述起草和修改工作说明书的具体步骤。答案：解析：1在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。 2企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包

9、括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改。2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第3卷原告委托了诉讼代理人的，应当提交授权委托书。委托书应当()委托事项和权限。A.写明B.注明C.标明D.说明答案：B解析：原告委托了诉讼代理人的，应当提交授权委托书。委托书应当注明委托事项和权限。诉讼代理人全权代理的，原告应当在委托书上注明诉讼代理人可以代

10、为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解、调解，提起反诉或者上诉等相关内容。改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括()A:岗位工作的满负荷B:岗位的工时制度C:岗位任职能力要求D:劳动环境的优化答案：C解析：为了使岗位设计能满足企业的各种需要，可从以下四个方面人手进行改进：(1)岗位工作扩大化与丰富化；(2)岗位工作的满负荷；(3)岗位的工时制度；(4)劳动环境的优化。资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（ ）产生巨大影响。A.组织结构 B.组织制度C.组织内的社会关系 D.组织外的社会关系E.组织的物质资源答案：A,B,C解析：（ ）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计

11、划B.培训规划C.培训材料D.培训课程答案：C解析：培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。满足成就需要的行为可以是()。A:对资源进行控制B:比竞争者更出色C:发现和使用更好的方法完成工作D:实现或者超越一个难以达到的目标E:影响他人并改变他们的态度和行为答案：B,C解析：成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。AE两项属于满足权力需要的行为。D项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去

12、做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。制定劳动定额的基本方法有（ ）A.实际测量法B.经验估计法C.统计分析法D.技术定额法E.类推比较法答案：B,C,D,E解析：企业制定劳动定额的基本方法包括：(1)经验估工法。(2)统计分析法。(3)类推比较法。(4)技术定额法。( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A:报酬B:奖励C:薪金D:工资答案：A解析：报酬指的是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇;奖励指的是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，

13、如月薪、年薪，我国通常使用薪水一词;工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。A:企业公积金B:企业年薪C:企业附加福利D:企业年金答案：D解析：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第4卷( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A:开放式B:封闭式C:清单式D:假设式答案：D解析：面试提问方式有：开放式提问：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取

14、信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如谈谈你的工作经验等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。封闭式提问：封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复;如你曾干过秘书工作吗，一般用是或否回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式

15、问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。清单式提问：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答你认为产品质量下降的主要原因是什么的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。假设式提问：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如如果你处于这种状况，你会怎样处理等。重复式提问：重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如你是说如果我理解正确的话，你说的意思是等。确认式提问：确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的

16、关心和理解。如我明白你的意思!这种想法很好!等。举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A. 一般系统理论 B.行为角色理论 C.人力资本理论 D.交易成本理论答案：C解析：绩效考评结果的应用范围包括（ ）。A.用于招募与甄选B.用于绩效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调整员工薪酬答案：A,C,D,E解析：绩效考评结果应用范围包括：用于招募与甄选；用于人员调配；用于人员培

17、训与开发决策；用于确定和调整员工薪酬下列关于人力资源的叙述不正确的是（ ） 。A 、 通过人力投资， 可使劳动力供给质量得到提高B 、 用人单位如果进行人力投资， 就会获得较高的回报C 、 投资的直接成本可以从以后的工作中收回， 而机会成本则不能收回D 、 从个人角度看， 若自身投资的成本与收益比例相当时， 就不会进行人力投资答案：B解析： 用人单位进行人力投资与收到的回报是没有相应关系的， 投资和回报不成正比的情况也会存在。技术等级工资制由（）组成。A.工资等级B.工资等级表C.工资等级线D.技术等级标准E.工资标准答案：B,D,E解析：技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和

18、工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。下列选项中属于影响薪酬水平的外部因素是()。A:国家的法规政策B:社会经济发展状况C:劳动力供给状况D:外部市场薪酬水平E:企业的性质答案：A,B,C,D解析：本题考查的是影响薪酬水平的外部因素。职工参与企业民主管理的形式包括( )。A: 个人参与B: 合作参与C: 岗位参与D: 间接参与E: 组织参与答案：A,C,E解析：职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，如职工代表大会制度；岗位参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；个人参与，如各类合理化建议、技术创新等。

19、岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式；而组织参与是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。()是企业最常用的组织结构变革方式。A:扩张式变革B:爆破式变革C:组织结构整合D:突发式变革答案：C解析：2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第5卷 ( )可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权招聘申请表 答案：C解析：应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性；个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中

20、记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。企业内部开展培训的优势在于（）A、实行资源共享B、培训教师充足C、培训时间灵活D、培训形式多样答案：A解析：实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。岗位评价结果有多种表现形式，但不包括()。2022年5月三级真题A:分值形式B:排顺序形式C:等级形式D:比例形式答案：D解析：岗位评价结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。A:行为规范B:组织体制C:信息控制D:部门结构答案：C解析：信息控制属于动态组织设计

21、理论研究的范围。 当前我国很多企业中，工资制度的主要特点包括( )A.级别多B.级别少C.极差小D.极差大E.水平低 答案：A,C,E解析：目前，我国许多企业中已经建立了年度薪酬调整的制度，但没有统一的制度和标准。企业工资制度主要的特点是：级别多、极差小、水平低。()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A:职组B:职等C:岗级D:岗等答案：A解析：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意的问题不包括()。A.基于组织前途建立员工的

22、职业发展远景B.明晰组织职业生涯发展的路径C.注重工作与职业的弹性化D.帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设计答案：D解析：企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意以下问题： 1基于组织前途建立员工的职业发展远景 可持续发展尤其是近期能够快速成长的组织，能够给员工提供较多的发展机会，“短命公司”则难以有所作为。为此，组织及其决策者和广大员工要非常紧密地团结和努力，解决好组织的发展和壮大问题，从而使职位和机会大大增加。 2明晰组织职业生涯发展的路径 组织要全面展示自己的机构、职业阶梯、任职条件、竞争情况和成长概率，使每一个员工都清楚地了解本组织的职业生涯路径。在有条件的情况下，还应当帮助每

23、位员工进行个性化的职业生涯发展设计。 3注重工作与职业的弹性化 职业生涯规划的目的之一是促进员工的全面发展。为此，组织要积极推动工作再设计，要采取多通道的职业生涯管理，而且要尽可能打通各个通道，使员工的职业生涯发展有更多的选择余地，使员工在不同的职业成长路径之间有更多选择的余地和转换的可能，即可获得更多脱颖而出的机会，从而为员工的成长开辟路径。()不属于个人行为规范。A:品德规范B:仪态仪表规范C:劳动纪律D:员工业务规范答案：D解析：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范，如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表

24、规范等。2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第6卷开展整顿活动的具体要求是（ ）。A.物品摆放要有固定的地点和区域B.物品摆放方式方法要规范化、条理化C.物品摆放要求做到现场整齐、紧凑、协调D.物品摆放目视化E.物品发放简洁答案：A,B,C,D解析：开展整顿活动的具体要求如下：（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找。（2）物品摆放方式方法要规范化、条理化，以提高工作效率。例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内），偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）。（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同

25、的色彩和标记加以区别。（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。（ ）是在课程培训中进行的。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B解析：本题考查的是学习评估的特点。劳动纪律的内容包括( )。A:作息时间B:考勤办法C:考核制度D:劳动任务E:薪酬结构答案：A,B,D解析：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为：时间规则，如作息时间、考勤办法、请假程序和办法等;组织规则，企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定;岗位规则，如劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等;协作规则，如工种

26、、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等;品行规则，言语、着装、用餐、礼节等规则;其他规则。下列选项中，属于品德测评的方法是()A:SWOT分析法B:FRC品德测评法C:问卷法D:竞争五要素分析法E:投射技术答案：B,C,E解析：品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容，其方法主要有：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。 正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过( )A.20小时B.36小时C.30小时D.40小时 答案：B解析：基础P37即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。收集受训者的绩效资料，对其在

27、受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法答案：D解析： 收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是绩效考核法。企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()A:校园招聘B:猎头公司C:熟人推荐D:档案筛选答案：A解析：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。其通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。(2022年5月)背景调查的内容应（ ）A.迅速、有效B.简明、实用C.简单、明了

28、D.周全、详尽答案：B解析：P108109背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张，影响业务开展。内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关，以避免查非所用，用者未查。2022企业人力资源管理师考试题免费下载7卷 第7卷简述企业集团的概念。答案：解析：（1)企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。(2)企业集团作为现代企业一种重要的组织形式，它是社会化大生产条件下企业之间分工协作高度发达的产物，是企业

29、之间横向经济联合发展到一定阶段的必然结果。以下不属于岗位工资制的是()A:一岗一薪制B:技术工资制C:一岗多薪制D:薪点工资制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（）。A.能力测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验答案：A解析：本题考查的是心理测验的类型。关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A:生产

30、指标B:时限指标C:利润指标D:收益率指标答案：B解析：一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。以下属于员工培训直接培训成本的是()。A:培训项目的设计费用B:教材印发购置的费用C:培训项目的评估费用D:培训项目的管理费用答案：B解析：其他各项均属于培训费用的间接成本。不属于绩效考评指标体系设计原则的是()。A:针对性原则B:关键性原则C:特殊性原则D:普遍性原则E:定性原则答案：C,D,E解析：本题考查的是绩效考评指标体系的设计原则。对培训效果进行行为评估的时间应为()。A:课程开始时B:培训结束三个月或半年以后C:课程结束时D:培训结束半年或一年以后答案：B解析：见教材表3-15。培训效果的评估工具不包括（）。A问卷评估法B360度评估C抽样调查法D访谈法答案：C解析：培训效果的评估工具有：问卷评估法、360度评估、访谈法。不包括抽样调查法，所以C项错误。