2022企业人力资源管理师预测试题5节.docx

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1、2022企业人力资源管理师预测试题5节2022企业人力资源管理师预测试题5节 第1节行为层面的评估主要有()等方法。A.观察B.主管评价C.客户评价D.上级评价E.同事评价答案：A,B,C,E解析：伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故（ ）的规定。A.报告、登记、调查、处理、统计、分析B.登记、报告、调查、处理、统计、分析C.登记、调查、报告、处理、统计、分析D.报告、调查、登记、处理、统计、分析答案：A解析：制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的

2、对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由是()。A.适用法律、法规确有错误的B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的C.违反法定程序的D.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的E.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的答案：A,B,C,D,E解析：行为主导型的绩效考评，采用()效标，以考评员工的工作行为为主。A:特征性B:行为性C:结果性D:素质性答案：B解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵。现代培训按其性质分为（）等层次。A知识培训B态度培训C观念培训D心理培训E实践培训答案：A,B,C

3、,D解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质的培训，其深度也是不同的。高层培训宜采用()的培训方式。A:集中的方式B:边实践边学习的方式C:培训的方式D:分散的方式答案：A解析：高层的培训宜采用集中的培训方式。非正式绩效沟通的最大优点在于它的()。A:有效性B:灵活性C:亲切性D:及时性答案：D解析：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：定义绩效标准；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；选取效标分析样本；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型。排序正确

4、的是（ ）。ABCD答案：B解析：p123。构建岗位胜任特征模型的基本程序：定义绩效标准，选取效际分析样本，获取效际样本有关胜任特征的数据资料；建立岗位胜任特征模型，验证岗位胜任特征模型。2022企业人力资源管理师预测试题5节 第2节关于养老保险，说法不正确的是（ ）。A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用答案：A解析：“客户投诉率”属于()绩效考评指标。A:行为过程型B:品质特征型C:工作结果型D:工作方式型答案：C解析：工作结果型的绩效考评指标体系与那些潜藏在人体之中的反映人们

5、的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。 企业员工培训系统的流程包括( )A.需求确认B.教学设计C.制订培训计划D.培训课程评估E.实施培训计划和培训反馈 答案：A,B,C,E解析：培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。以下说法关于岗位的横向分类的步骤错误的是()。A.将企事业单位内全部岗位，按工作性质划分为若干大类B.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行

6、细分C.将同一职组内的岗位再次按照工作的性质进行划分D.职门要按岗位划分前后的情形具体决定E.职系划分是横向分类的第一步答案：D,E解析：下列不属于管理费用的是（）A、员工教育经费B、员工集体福利设施费C、劳动保险费D、工会经费答案：B解析：员工集体福利设施费属于利润分配-公益金。关于战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别，说法正确的是（ ）。A.战略导向的KPI以战略为中心B.一般绩效测评以控制为中心C.它们的指标来源相同D.它们的考评指标的构成相同E.战略导向的KPI以控制为中心答案：A,B解析：本题考查的是战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别。多种要素综合计分标准的制定方法

7、包括（ ）等。A.简单相加法B.系数相乘法C.连乘积法D.连加或连减法E.百分比系数法答案：A,B,C,E解析：多种要素综合计分标准的制定方法包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。劳动力市场的基本功能是( )。A:实现劳动资源的配置B:决定就业量与工资C:解决生产什么的问题D:解决如何生产的问题答案：A解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解。广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与各使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用、实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的

8、外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。2022企业人力资源管理师预测试题5节 第3节()不属于绩效考评结果的分布误差。A:宽厚误差B:苛严误差C:中间倾向D:相似偏差答案：D解析：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。而相似偏差属于自我中心效应的表现。 工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装（）等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。A.假肢B.矫形器C.假眼D.假牙E.配置轮椅 答案：A,B,C,D,E解析：用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是()。A:实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工

9、时B:工作量大C:适用面比较窄D:只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行答案：A解析：BD两项是用实测工时或者用标准工时来衡量劳动定额水平时存在的不足，C项是通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平时的缺点。工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A:一岗一薪工资制B:薪点工资制C:一岗多薪工资制D:提成工资制答案：B解析：员工援助计划是如何分类的?答案：解析：(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。 1)长期EAP的实施时间是数月或以上。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。2)短期EAP更多是应急性的，比如在企业合并过程中，为解决因

10、企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题。(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。2)外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排12名EAP专员负责联络和配合。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括( )。A:群众性B:自治性C:国家性D:强制性E:非强制性答案：A,B,E解析：劳动争议处理制度中的调解是

11、劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性;自治性;非强制性。某公司销售人员人工费用率约为124，月薪平均为720元(含奖金)，且年度薪给为13个月，该公司销售人员年度销售目标是多少?答案：解析：该公司销售人员年度销售目标=72013124=7548(万元)属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。A:岗位薪酬制B:考核薪酬制C:技能薪酬制D:年功序列制答案：D解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按

12、照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度。2022企业人力资源管理师预测试题5节 第4节在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河，大谈特谈自已的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的怎么这样”“咱们经理不是说过了吗是物流界的名师!”“嗨!我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：(1)该企业的培训为什么会招致员

13、工的不满(2)在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作答案：解析：(1)没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。 (2)制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。吴先生被分配至SM公司工作，2022年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2022年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2022年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无

14、固定期限劳动合同。2022年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2022年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2022年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2022年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2022年3月至2022年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件。其主要依据是什么?答案

15、：解析：当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合

16、同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2022年3月到2022年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2022年3月到2022年10的工资。下列对以改善绩效为目的的培训说法不正确的是（ ）。A.对员工进行的绩效评价应该每年进行一次B.制订好的绩效改进计划可以针对多个项目C.应该

17、在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行D.在评估面谈中，考核双方应就绩效改进的方向达成一致答案：B解析：B项，一个计划只针对一个项目，而不是同时针对多个项目。（ ）是多角度对个体行为进行的标准化评估。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心答案：A解析：评价中心是多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 （）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A.绩效薪酬计划B.绩效薪酬C.绩效薪酬制度D.绩效薪酬管理计划 答案：

18、B解析：关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制答案：C解析： 制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据()原则。A:5W2HB:4W2HC:5W1HD:4W1H答案：A解析：记录

19、个案发生的背景时应依据5W2H原则，即何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(Howmuch)。某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题： (1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分） (2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分） (3)背景审查应把握的哪几个关键点？答案：解

20、析：(1) 为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则： 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行

21、深入全面的分析。 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 (2) 基于胜任特征的人才甄选流程： 获取获选人（招募环节）。 应聘申请表（基于胜任特征）。 行为面试技术（基于胜任特征）。 背景审核（基于胜任特征）。 其他辅助或强化甄选手段。

22、能位匹配技术（基于胜任特征）。 录用。 在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。 (3) 在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点： 对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。 在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理

23、不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。 进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。2022企业人力资源管理师预测试题5节 第5节现代人力资源管理的管理职能( )。A、向企业社会性职能方向发展B、由强调效率向强调公平转变C、逐渐切入企业的生产经营活动D、同对具备战略性的

24、职能和经营性职能E、关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势答案：A,B,C,D,E解析：教材 P6-12；从计划性质、管理制度、员工关系、管理目标、人员定位角度看。实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是( )。A:节约培训成本B:确认培训目的C:消除片面需求D:争取员工支持答案：C解析：实施培训需求调查工作分为四步：提出培训动议或愿望。调查、申报、汇总需求动议。分析培训需求，申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。因为培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的，存在一定的片面性，所以对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性。汇总培训需求意见，确认

25、培训需求。 岗位薪酬制的特点不包括()A.注重个人绩效差异的评定B.根据岗位支付薪酬C.以岗位分析为基础D.客观性较强 答案：A解析： 岗位薪酬制的特点包括：根据岗位支付薪酬。以岗位分析为基础。客观性较强。A项是绩效薪酬制的特点。以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A 趋势外推法最简单，自变量只有一个B 回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C 趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D 经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用答案：D解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，

26、不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。D项，经济计量模型法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。简述面对笔试存在的问题的主要对策？答案：解析：1)建立笔试命题研究团队。2)针对招聘岗位的级别以及选拔对象，进行岗位的匹配能力分析。3)根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。44)实施专家试卷整合与审核制度。上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（ ）A.自己难以完成，要求上司另请他人B.自己只能试一试，能否完成任务不好说C.自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D.自己努力在一周之内完成任务答案：D解析：（）属于培训与开发的传统模式。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿十里德模式D.持续发展型模式E.企业大学的组织模式答案：A,D解析：P220 AD因素比较法的工作程序是指什么？答案：解析：因素比较法是从要素计点法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。使用因素比较法进行岗位评价时，主要包括的步骤如图56所示。