绩效考核的规章制度范本（精选7篇）.docx

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1、绩效考核的规章制度范本（精选7篇）绩效考核的规章制度1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考

2、核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月

3、度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应

4、用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度

5、绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的

6、。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评 (2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定

7、义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按

8、基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)

9、、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 绩效考核的规章制度2 一、目的 (一)为确保全公司平安生产方针和目标的顺当实现，总结推广平安生产管理阅历，激励各级领导干部和员工奋勉进取，自觉地搞好平安生产工作，持续改进平安绩效，特制定本制度。(二)平安绩效是指基于平安生产方针和目标，限制和消退风险取得的可测量结果。 二、适应范围 本制度适用于本公司各部门和人员的考核。 三、考核标准 (一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。 1、平安目标(20分，扣完为止) (1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分; (2)发生较大事故，不得此项

10、分; (3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分; (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分; (5)发生平安事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。 (6)各种废弃物未根据公司要求进行分类的，扣10分; (7)未根据公司要求对危急品的运用和保存的，扣10分; 2、平安检查和隐患治理(10分，扣完为止) (1)按规定的频次和项目要求进行平安检查，发觉问题和隐患刚好整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (2)发觉隐患无复查扣2分; (3)发觉“三违”现象，未刚好查处扣2分;无工作安排扣5分，有安排未

11、实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。 (4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按安排完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止; (5)对短暂不具备整改条件的隐患，制定牢靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 3、平安生产责任制管理(10分，扣完为止) (1)未建立平安生产责任制不得分; (2)制度、操作规程未上墙的，扣2分; (3)平安管理制度缺一项扣2分; (4)平安生产责任制未考核奖罚一次不得此项分; (5)平安考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分; (6)缺一次会议扣2分; (7)对平安生产工作中存在的重大问题未召开专题会议探讨或未处理的，扣5分

12、; (8)发觉一次未召开班前班后交底不得此项分。 4、事故应急和保障 (1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分; (2)无整改及预防措施扣10分; (3)平安生产个人防护、防护设施、消防器材等违规运用一例扣2分; (4)无重大事故或危急化学品事故应急预案不得分; (5)公司关注的危急源无平安限制措施扣5分; (6)无平安档案扣4分，缺一项扣2分; (7)未安装气体检测系统的，扣10分; (8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分; (9)开展的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分。 5、平安宣扬教化培训(10分，扣完为止) (1)发觉未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行平安或现场教化扣5分; (2

13、)对每季度员工一次平安教化缺失的，一次扣2分; (3)专职平安员、特种作业人员一人无证扣3分; (4)未开展平安活动的扣5分; (5)未开展平安生产法宣扬活动，不得此项分; (6)未开展平安生产标准化活动的扣5分; (7)特种从业人员未经平安技术培训不得此项分，发觉一例特种从业人员未经平安技术培训合格，持国家特种从业人员平安培训合格证上岗扣2分。 6、劳动爱护 (1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发觉运用童工不得此项分; (2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。 7、现场(作业)平安管理(10分) (1)严格执行危急作业许可制度，作业前进行风险分析，制定限制措施，满分4分

14、。1项不符合扣1分，扣完为止; (2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的平安防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反平安纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (4)严格进行检修作业前的平安条件确认及作业完成后的平安验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 8、职业卫生管理(10分) (1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的损害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止; (2)按要求(组织)参与职业

15、性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止; (3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩 (1)生产平安事故未在24小时内报告人力资源部及公司平安员不得此项分; (2)主要领导未参与事故抢险和事故调查一次扣2分; (3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分; (4)未向员工公布事故处理结果扣2分; (5)隐瞒事故1起，不得此项分; (6)无平安生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。 10、增分条件 (1)风险高、管理难度大的区域可增加12分; (2)刚好发觉重大事故隐患并避开了重大事故发

16、生，经公司确认，加15分。 (3)本公司建立两级平安绩效考核机构，即公司级和区域级。 (4)各区域平安绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、平安员、班组长其职责为： A、按本制度要求，制定本区域平安绩效考核实施细则; B、对本区域各级组织和人员进行平安绩效考核; C、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善平安管理的依据。 11、公司级平安绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司平安员其职责为： A、对各部门进行平安绩效考核; B、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善平安管理的依据。 12、平安绩效考

17、核分为月度考核、季度考核和年度考核： A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的平安绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理; B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的平安绩效进行考评; C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的平安绩效进行总体考评。 D、在季度考核时，月度考核状况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核状况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。 E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上909570806070

18、60以下 13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。 绩效考核的规章制度3 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参与政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况;机要保密、安排生育、平安生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神文明建设、遵纪遵守法律、廉洁自律、工作作风状况。 三、考核方式 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 (一)日常考核

19、 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。 (二)民主测评 民主测评成果按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的支配部署，组织进行。详细程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表; 2、召开全体工作人员会议，被考核人

20、员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足; 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合

21、科，详细负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准 (一)业务工作 1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣扬工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算)： (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分

22、。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成果的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，

23、当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和干脆责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、服务看法不好，办事

24、拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建设节约型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)推翻事项 凡有下列状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作出现严峻失误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉

25、戏、网上交友闲聊等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建设、安排生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。 七、其他事项 其他须要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况探讨确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 绩效考核的规章制度4 第一章 总则 一、目的和意义 1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬安排。 3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策供应的确可信的依据。 二、原则 1、

26、竞争原则：能者上 平者让 庸者下 2、公允原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际状况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 其次章 员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。 2、岗位津贴是指依据

27、各岗位人员的实际状况，公司赐予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。 3、交通补贴是指依据不同职务赐予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司全部正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xxxx年xx月xx日（含）前转正的全部员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后起先享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年

28、， 10年封顶。 4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月起先调整（1日除外），并在次月的工资 表中体现，离职当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司依据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内全部组成形式均参加出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司嘉奖的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。 1、绩效奖金依据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参加出勤核算。 第三章 绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 1、绩效奖金基数：根据公司与考核人协商确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：绩效考核系

29、数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，详细关系如下： 3、绩效考核分数： 依据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，依据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：根据自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈： 月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，根据当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续2个月月度绩效考核出现F级，则赐予员工降职降薪或转岗处理； 连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退惩罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由干脆上级依据各项

30、指标完成状况对下属员工作出客观、公正的评价，确定员工的成果与优点，指出员工的不足，分析缘由，提出改进措施和实施安排。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面看法，双方签字确认。 3、各指标供应部门（个人）在规定时限内将指标供应到相关部门，由被考核人的干脆上级依据被考核人各项考核指标的完成状况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店全部考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。 7、转正值月不参加绩效考核。 8、 全部绩效奖金均参加考勤核算。 第四章 薪酬调整政策

31、一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会依据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。 二、调整的详细政策： 三、详细实施方法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1）上半年的考核人员必需在1月1日前转正，下半年的考评人员必需在7月1日前转正。 2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级干脆定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级干脆定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于

32、110分，且其中单月考核成果不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成果不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第五章 薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、实力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避开相互攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严峻的可作降职、调职直至解雇处分。 三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬状况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发觉惩罚泄

33、密者一个月的月度收入，情节特殊严峻可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六章 薪酬绩效申诉规定 一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。 二、申诉形式：被考核员工提起申诉时须要以书面形式提交。 三、申诉处理： 1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必需分析考核是否出现差错，分析导致差错的缘由，最终将处理看法反馈申诉人。 2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章 附则 一、制定与执行 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、

34、制度同时作废。 二、说明权 本制度的说明权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部全部。 三、执行日期 从xxxx年xx月xx日起执行，截止至xxxx年xx月xx日。 绩效考核的规章制度5 一、绩效考核目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、激励先进，促进发展。 二、绩效考核范围 网店客服组 三、绩效考核周期 实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、绩效考核内容和指标 绩效考核的内容 1、服务类 旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率） 订

35、单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、异样订单比重） 2、管理类 公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。 考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成状况 店长70%工作绩效、工作实力工作协作性、服务性 2、绩效考核指标 六、绩效考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一

36、名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。 绩效考核的规章制度6 第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬安排、嘉奖与惩罚，特制订本方法。

37、其次条考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参与考核，评为公司、分公司员工之星者免予考核，见习生不参加考核。 第三条考核内容：主要对员工的工作绩效、服务看法、遵纪遵守法律、平安生产四个方面进行考核。 一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的看法、工作主动性、工作效率、完成工作的数量与质量： 1、业务水平：主要考核从事本职工作的实力、专业学问、适应力、协调实力、解决问题实力。 2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。 3、工作主动性考核员工在工作中的表现，吃苦

38、、奉献精神和敬业精神如何。 4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。 5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核方法二、服务看法。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。 1、服务意识考核员工主动为他人特殊是客户供应服务的观念和愿望。 2、服务质量考核员工为他人特殊是客户供应服务的好坏。 3、服务效果考核员工供应服务后他人或客户的反应、产生的效益。 三、遵纪遵守法律。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。 1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵遵守法律律法规的状况。 2、遵守单位规

39、章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。 3、与同事间关系主要考核能否与同事和谐相处，在和谐企业建设中作用如何。 四、平安生产：主要考核员工平安生产意识和效果。 1、平安生产意识主要考核员工是否重视平安，平安生产常识如何。 2、平安生产效果主要考核员工贯彻平安生产管理方法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。 第四条分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。 第五条绩效考核评级：被考核对象按优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考核

40、。 第六条绩效考核方式、排序： 一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人干脆由分公司领导考核。 二、分值的计取：优秀计5分，称职计4分、基本称职计3分、不称职计2分。 三、员工绩效考核总分取用加权平均值： 1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。 2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。 3、绩效考核结果排序：依据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司员工之星和符合

41、本方法第八条规定的不参加排序。 第七条具有以下情形之一者，单项内容考核记为不称职： 一、工作绩效考核不称职：二次及以上不听从工作安排经教化拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严峻后果者;工作失职给单位造成干脆经济损失1万元以上者。 二、服务看法考核不称职：供应服务时看法恶劣造成严峻负面影响或服务质量差造成客户流失者。 三、遵纪遵守法律考核不称职：被公司机关行政警告者;有意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。 四、平安生产考核不称职：发觉重大平安隐患不实行措施制止或消退隐患,致使平安事故发生者;操作人员因违反操作规程造成重伤事故或干

42、脆经济损失3000元及以上3万元以下者。 第八条具有以下情形之一者，年度绩效考核结果干脆定为不称职： 一、严峻触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严峻违反单位规章制度者;常常违反单位规章制度屡教不改者。 二、被公安机关行政拘留。 三、管理人员工作失职给单位造成干脆经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成重大及以上平安事故负主要责任或3万元以上干脆经济损失者。 四、无正值理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。 五、拒不听从工作支配，看法恶劣者。 第九条考核原则上每年度进行一次，详细时间由分公司依据详细状况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。 第十条考核结果作为薪酬安排、职务晋升、嘉奖和惩罚的重要依据。 第十一条本方法与分公司原有关规定相抵触的，以本方法为准。本方法的未尽事宜，比照本方法的相关条款办理。 第十二条本方法经经理办公会议探讨，并提交职代会审议通过后生效。 第十三条若公司有新的考核方法出台，按公司考核方法执行。第十四条本方法由人力资源部负责说明。 第十五条本方法从二八年一月一日起执行。 绩效考核的规章制度7 为促进本园