2022人力资源管理制度汇编.docx

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1、2022人力资源管理制度汇编人力资源管理制度汇编1一、计算机1、公司计算机分个人运用和公用两种。2、已明确专人运用的计算机,运用人必需负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由运用者本人和网管驾驭。3、任何人未经同意严禁运用他人计算机。4、公用的计算机由运用部门指定专人进行维护。5、计算机出现故障,请刚好报至网管,由网管尽快修理。6、下班后,必需将计算机主机及显示器的电源关闭。7、员工领用计算机时,应签字。二、网络1、严禁因私上网闲聊。2、严禁上非工作所涉及的网站。3、严禁上网下载与工作无关的资料。4、严禁在公司计算机上玩计算机嬉戏。5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。三、打印机1

2、、公司采纳网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管修理。2、非正式交付顾客的文档,尽量采纳用过一面的纸进行打印。3、严禁无纸打印。四、传真机1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障解除,各部门专用传真机由本部门负责维护。2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。五、复印机1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障解除。2、运用人在复印机出现故障时,应刚好通知前台处理。3、员工复印完毕后,应刚好将全部文件取走,违者绩效扣减10分/次。4、非正式交付顾客的文件,尽量采纳用过一面的纸进行复印。六、公用笔记本1、公用笔记本电脑由网管负责保管。2、运用人应提前通知网管办理领借用手续。

3、3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。七、公用投影仪1、公用投影仪由网管负责保管。2、运用人应提前通知网管,办理借用手续。3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。八、车辆管理规定1、司机负责车辆的日常保养、修理、事故的处理;2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整齐;3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;4、司机必需拒绝用车人违章驾驶的要求;5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人担当;6、用车规定按公司下发的文件执行。人力资源管理制度汇编21、目的明确人事部关于人力资源的平安管理,以规范我

4、公司之人事管理制度.2、范围适用于人事部。3、职责3.1人事部主管负责人事平安程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的聘请、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3平安主任负责公司人事平安的管理和监督。4、程序4.1制定人力资源平安稽查程序,满意美国海关c-t防恐指导要求,本程序全部雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门亲密协作。4.2聘请由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合劳动法务工年龄等条件的发给招工人事档案 。4.2.1真假身份证的鉴别如下:a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。b、视觉:a

5、、真身份证网格干脆印在证身上;假的印在过胶片上。b、真身份证局字外形上下整齐;假的则如正常字体。c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采纳隶书形式;假的印章字体属铅体字。d、真身份证防伪标记长城图案与中国字样显明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。4.2.2借用身份证识别:a、视察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。4.3要求应聘者在人事档案中据实填写个人履历、学历、政治背景及具体地址和联络电话。 4.4对全部人员进行背景调查并保留

6、记录,对员工的学习经验和工作经验采纳电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经验和吸毒历史,人事部要通过公安部门帮助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必需进行一次。4 .5培训由人事部组织支配对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪平安生产等,作好记录,存档于人事部。4.6由人事部组织支配对新招人员进行培训,支配导师进行消防平安、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃命等平安常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身平安、危急意识,突发事务处理等防恐常识,并保存培训记录。4.7深化员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮

7、结派等。 4.8激励或嘉奖员工进行防恐平安举报,刚好发觉、调查、处理异样行为和可疑对象,对举报人进行保密、爱护举报人。4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必需佩戴厂牌,厂牌假如遗失必需马上申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。5、记录5.1 人事档案5.2 厂牌遗失处理记录人力资源管理制度汇编31、总则1.1为确保公司人力资源工作顺当开展，为公司业务的发展供应人力支持，特制定本制度。1.2本制度适用于公司全部员工。2、聘请2.1. 聘请目的与范围2.1.1为完善规范员工聘请录用程序，充分体现公开、公允、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司

8、全部岗位。2.1.2人事部应确保聘请活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽聘请渠道，改进测试评价手段，降低聘请成本，提高聘请效率。2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外聘请信息。2.1.4公司聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请是指依据机会均等的原则，公司内部员工在得知聘请信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部聘请是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。2.1.5聘请范围原则上以聘请具有中学以上文化程度、有阅历的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特别岗位可面对国内外公开选聘。2.1.6聘请渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见

9、面会、网络广告和媒体广告等。2.2. 聘请原则和标准2.2.1公司的聘请遵循以下原则和标准：1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，详细程序见内部聘请有关条款。2) 双重考查原则：全部聘请都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。2.2.2全部胜利的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有中学以上学历（含），特别岗位和阅历特殊丰富的应征者可以适当放宽要求。2.3. 聘请申请程序2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作安排的同时拟订人员需求安排，填写年度人员需求安排表经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案

10、，作为聘请的依据。2.3.2假如有安排外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写人员需求申请表，经总经理批准后交人事部。2.4. 聘请组织程序2.4.1内部聘请按下列步骤进行：1) 人事部依据人员需求安排或人员需求申请表，发布内部聘请信息。2) 应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。3) 人事部接到内部应聘登记表支配和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署看法。4) 人事部支配应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。5) 人事部和聘请部门沟通应征员工的状况，达成一样看法。6) 人事部开具人

11、员调动通知单发放员工本人、调入、调出的部门经理。7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并赐予必要的支持。8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9) 如应征未胜利，由人事部负责将结果通知应征员工。2.4.2在没有职位空缺状况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。2.4.3外部聘请按下列步骤进行：1) 公司各部门经理依据工作须要填写人员需求申请表反映部门缺员状况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部依据批准后的申请表制定人员聘请安排，并负责联系有关部门进行聘请事宜。2) 人事部选择适当的聘请渠道发布聘请信息，收集人员资料（应聘人员填写应聘登记表

12、）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理依据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写面试记录表，也可结合详细状况组织考核，填写考核成果记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的状况进行探讨，如必要提请总经理面试应聘者。5) 人事部将面试记录表及考核成果上报总经理，由总经理在面试记录/评价表上签署看法，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用

13、员工的薪酬水平。6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认详细的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。2.5. 聘请费用管理2.5.1人事部负责每年末制定聘请费用预算，并支配次年的运用，经总经理批准后执行。2.6. 聘请文件或表格3、试用期员工管理3.1 目的与适用范围3.1.1为使新员工尽快熟识工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。3.1.2全部通过外部聘请加入公司和通过内部聘请到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为36个月，部门经理和人事部经理可以依据试用员工的详细表现共同确定试用期，但最

14、长不超过6个月，最短不少于1个月。（要依据最新劳动合同法予以调整）3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不须要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：1）人事部在外聘新员工入职一周内支配入职培训。用人部门经理为新入职员工确定试用期培训安排和目标；在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并赐予指导。4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交应聘人员的述职报告、员工转正申请表，并签署看法5） 人事部将应聘人员的述职报告、员工转正申请表、转报公司总经理审批。6） 总经理批准

15、转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。7） 总经理没有批准转正的，由人事部支配延长试用期、调职或办理辞退手续。3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。3.3 试用期薪酬福利3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。4、临时用工管理4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动酬劳的短期雇佣人员。4.2部门因业务须要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请安排，交人事部审

16、核后报总经理审批。4.3临时用工申请安排应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否须要公司供应食宿和建议工资水平。4.4总经理批准部门用工安排后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按安排组织招募临时用工人员，用工部门负责组织支配临时工工作和生活管理。5、任职资格评审5.1.目的与原则5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需实力的匹配程度，提升各岗位员工的任职实力，保证公司整体经营目标的实现。5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特

17、定岗位和所需素养做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参加的前提下进行；3) 公允性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需实力进行，而非与其他被评定人对比进行。4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据5.2.评定者与组织者5.2.1任职资格评定者1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；2) 基层员工由其部门经理睬同分管副总进行资格评定；3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）3）5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。5.3.岗位任职资格

18、评审标准5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门依据详细岗位需求而定。5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和看法考评指标、实力考评指标标准。5.4.任职资格定期评定程序5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，依据须要进行调岗或降级处理。6、岗位调动与行政级别调整6.1.目的与范围6.1.1为激励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司全部正式员工。6.2.岗位调动程序6.2.1岗位调

19、动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作须要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员须要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作须要从其他部门调入人员长期工作。6.2.2公司岗位调动程序如下：1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；2) 总经理或人事部也可以干脆提出调用或借调建议；3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求看法；4) 部门经理书面同意后，将看法反馈给人事部；5) 部门经理和人事部与调动员工本人沟通，征求看法；6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。6.2.3借调人员一般待遇

20、不变，长期调动人员一般根据新的岗位工资福利标准进行调整；6.2.4临时借调期满后，一般状况下员工应回到原岗位工作，特别状况须要接着借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。6.3.行政级别调整程序6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，依据详细状况可以分为不定期调整和年度定期调整。6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：1) 人事部汇总年度考评成果；2) 人事部依据年度考评成果与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；3) 人事部依据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给

21、出调整看法，制定调整方案，交总经理审批；4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；6) 人事部依据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续8) 人事部更新员工档案。6.3.3行政级别不定期调整程序如下：1) 部门经理或人事部依据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；2) 人事部依据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整看法，制定调整方案，交

22、总经理审批；3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；5) 人事部依据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续7) 人事部更新员工档案。6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标精确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，详细标准见薪酬管理制度。7、绩效考核7.1有关绩效考核的规定参见绩效考核管理制度。8、薪酬管理8.1有关薪酬管理的规定参见薪酬管理制度。9、辞职和辞退9.1.辞职9.1

23、.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其干脆上级提交书面辞职报告，经其干脆上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。9.1.3交接。员工辞职后，经与其干脆上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取员工离职移交手续清单，做好工作交接。9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。9.2.辞退9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:9.2.2被辞退员工按辞退表办理睬签手续

24、，情节特殊严峻造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，刚好做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权实行惩罚措施。9.3.离职程序9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有接着聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。9.3.4员工离职应填写员工离职申请

25、单，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；9.3.5离职人员必需按员工离职移交手续清单完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司支配相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。9.4.有关文件和表格9.4.1有关离职的表格如下：1) 员工离职申请表2) 员工离职移交手续清单10、人事申诉10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：1) 对有知情权的事情缘由经过询问仍不清晰的；2) 发觉奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3) 发觉结果存在

26、严峻不公的；4) 其他违反法律或公司原则和制度的。10.2人事申述根据以下步骤进行：1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量具体列举牢靠依据；2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署看法并将申述书和调查材料呈报总经理批阅；3) 总经理依据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；4) 在敬重事实的基础上，总经理依据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。5) 对人事部的申述可以干脆上交给总经理，但必需附有具体符合事实的证明材料。10.3对申述不属实的，人事部赐予申述人必要说明，以消退误会澄清事实。1

27、0.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将赐予当事人严厉处分。10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发觉对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩处相关人员。10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见薪酬管理制度和绩效考核管理制度。11、附则11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部依据详细要求临时提请总经理办公室探讨修订本制度。11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。人力资源管理制度汇编4医院的生

28、存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的凹凸，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。2.规定培训时间、培训方式、培训内容。3.制定考核与管理方法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人接着教化学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。人力资源管理制度汇编5一、供电企业人力资源管理总体现状1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个

29、企业人力资源企业所处的整体环境肯定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位聘请大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，须要进行结构调整的方面多、难度大。3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式现在大多数电力企业运用的绩效评

30、价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成状况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注意岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导简单受到员工自身身份、资格、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以精确依据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作看法的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有详细的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。二、人力资源管理制度建设思路与对策电力企业人力资源管理制度建设是非常困难的。它受很

31、多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观相识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等很多方面。对人力资源管理制度的建设须要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而详细的分析。1、人力资源管理制度建设的基本思路（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应当由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同

32、时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并依据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训安排；供应科学合理的嘉奖制度方法，保证薪酬福利的公允性等等。（4）

33、以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的详细实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。2、人力资源管理制度建设的对策（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，依据企业自身实际和环境改变，探究新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、主动性和创建性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地敬重人、理解

34、人、关切人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应主动提倡、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。（2）结合电力行业、企业的实际状况，确立统一化与特性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资

35、源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业详细的人力资源管理制度建设实施差异性的特性化战略。这样，充分敬重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程限制的好用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过

36、程限制的好用方法应用于人力资源管理。首先是根据质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理供应的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消退产生缘由的措施；找寻过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能供应最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进安排；监控改进效果；比照预期效果

37、，评价实际结果；评审改进活动，以确定相宜的跟踪措施。其次是根据体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程限制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和限制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和聘请人员的特点的把握，比如他们的个人性格、实力、优缺点、工作绩效，有助于深化了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，驾驭各岗位特点和要求，比如岗

38、位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是非常有益的，同时也为人力资源的开发和激励供应客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培育员工的实力和技能、塑造指向发展和进步的特性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（供应有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以敬重人的价值、需求和尊严为核心理念

39、的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作主动性。三、结语随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经起先成为我国很多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业绽开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广阔企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地绽开人力资源规划工作。人力资源管理制度汇编6为适应公司经营管理及业务发展的须要,同时为了合理地运用人才、培育人才,保证公司各项经营管理业务的正常运作和服务品质,特制定本管理程序。一、管理职责人1、xxxx物

40、业管理有限公司人力资源管理部门负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员编制。2、部门经理负责本部门内人员的合理调配,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。3、公司任一员工都须接受公司作出的合理调动确定。二、调职管理程序1、部门经理调动a.经xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门批准,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门填写调动通知书,并通知公司各部门。b.接到调动通知书后,被调人员须填写工作交接清单,与接任人交接,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门监督执行。c.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门部门支配其他人员暂为代理。d.

41、新任命部门经理在到岗一周内应将管理处人事变动状况公告业主,公告应包括新任经理相片、简历及服务承诺等,以便利与业主的沟通沟通。新接项目部门经理在业主入伙时,向业主进行公告。2、管理及技术人员调动a.依据工作须要,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责进行人员调配,填写调动通知书,并通知相关部门。b.接到调动通知后,被调人员须填写工作交接清单,与接任人交接,由被调人员的直属上级监督执行。c.财务人员的交接须由xxxx物业管理有限公司财务管理部监督执行。d.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由直属上级或部门经理支配其他人员暂为代理。3、一般员工(含班长)调动a.经相关部门经理同意后,由xxx

42、x物业管理有限公司相关人力资源管理部门填写调动通知书。b.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由部门经理支配其他人员暂为代理。三、调职相关手续办理1、调出部门接到xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门发出的调动通知书时,该部门的人事管理员凭调出部门联办理相应的转档手续。2、同时,调出部门的人事管理员将调出人员的个人资料、本年度的考核资料、培训档案、考勤资料、工资级别等人事资料,放在资料袋中并将袋口封住,加盖部门公章后,与调入部门联一起交给工作交接完毕的调出人员。3、调动人员到调入部门报到时,调入部门的人事管理员首先应检查其个人资料是否齐全,如不齐应刚好与调出部门取得联系并补齐资料。四、升(免)

43、职管理程序1、升(免)部门经理由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门依据工作须要及业绩表现提交拟升(免)部门经理人选,报xxxx物业管理有限公司总经理批准,xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门对其进行培训(面谈)后,由xxxx物业管理有限公司总经理签发任免确定。2、升(免)部门主管、组长、组长、班长a.由部门经理依据工作须要及业绩表现,对拟升人员进行培训和考核后,由部门自行下发人事任命,并报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。b.由部门经理依据业绩表现,对拟任免人员进行面谈,由部门自行下发任免确定,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。五、部门人员编制变更管理程序1、

44、人员编制增加依据工作须要,部门原有人员数量编制不能满意工作正常开展须要时,由部门经理提出申请,填写人员编制申请表,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可增加人员编制,相应的组织架构图和岗位职责须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。2、人员编制削减部门因业务调整需削减人员编制时,由部门经理提出申请,填写人员编制申请表,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可削减人员编制,相应的组织架构图和岗位职责必需在15天内完成修改,并报xxx

45、x物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。人力资源管理制度汇编7薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，运用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的主动有效的激励；运用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探究和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，找寻更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探究与借鉴:1、宽带式薪酬的模式宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的