21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章.docx

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1、21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第1章下列说法正确的是( )。 A.战略是策略的上位概念B.战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C.战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D.战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E.战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源答案：A,D解析：SWOT分析法中，0表示（）。A劣势B优势C威胁D机会答案：D解析：SWOT分析法中，s代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，0代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat

2、s)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。(2022年5月) ( )根据计划期内任务总量与劳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法答案：D解析：P66-71劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳动生产率变

3、动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。A:计划体系B:决策体系C:目标体系D:营销体系答案：C解析：企业的经营管理目标，就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。目标设置得如何，会直接影响目标的实施和控制，从而影响企业的经营业绩。因此，建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。一、简答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)答案：解析：答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分

4、析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情况。培训对象反应情况。观察培训后一段时间内培训对象的变化。(4分)(3)通过访问收集信息。主要收集以下信息：培训对象。培训实施者。培训组织者。培训学员的领导和下属。(3分)(4)通过调查收集信息。主要收集以下信息：培训需求调查。培训组织调查。培训内容及形式调查。培训师调查。培训效果综合调查。(3分)制定人力资源管理制度的基本要求是()。A:从企业的具体的情况出发B:满足企业的实际需求C:符合法律和道德规范D

5、:注重系统性和配套性E:保持合理性和先进性答案：A,B,C,D,E解析：制定人力资源管理制度的基本要求是：从企业的具体的情况出发；满足企业的实际需求；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第2章不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是( )。A:绿化B:噪声C:照明D:色彩答案：D解析：劳动环境优化包括四方面：照明与色彩，在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度;噪声，对人的听觉和其他器官有严重危害;温度与湿度;绿化，不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优

6、化起到辅助作用。以下关于行为观察法的表述，不正确的是（）A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）。A 劳动力

7、市场是社会生产得以进行的前提条件B 劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C 劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D 劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E 薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段答案：A,B,C,D解析：劳动力市场的性质有：劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用；在交换的过程之中，各方从自身利益角度出发，进行经济计量，能够使双方接受交换的结果，因而其交换只能是一种等价交换。劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资。劳动力价格工资是实现和决定这种交换行为

8、的必要手段。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式。( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A:人工成本B:基本费用C:员工工资D:员工薪资答案：A解析：企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。 企业年金适用于()A.工作满一定时间的员工B.全体员工C.试用期满的员工D.新进员工 答案：C解析： 企业年金是指企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性的构

9、成要素不包括()。A:团队学习B:绩效C:成员满意度D:薪酬答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由四个要素构成：绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定；成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验；团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力；外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第3章影响人力资源需求预测的一般因素包括()。A:市场需求B:企业文化C:企业总产值D:工作时间E:政府方针政策答案：A,C,D,E解析：影响人力

10、资源需求预测的一般因素包括：市场需求、企业总产值、工资状况、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、工作时间、政府方针政策、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是( )。A:例会制度B:正式通报C:员工满意度调查D:劳动管理表单答案：A解析：制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格。正式通知、组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向

11、沟通三种沟通方式。此种沟通方式容易获得反馈，具有双向沟通的优势。组织结构图的基本图示不包括()。A:组织结构图B:组织职务图C:组织部门图D:组织职能图答案：C解析：组织结构图的基本图示包括：组织结构图，说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图；组织职务图，表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图；组织职能图，表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图；组织功能图，表示某个机构或岗位主要功能的图。绩效考评是绩效管理活动的（）。A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节答案：C解析：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。简述体力劳动强度分级的类型。答案：解析：

12、体力劳动强度分级主要包括以下类型：(1)第一级体力劳动劳动强度指数25。8小时工作日平均耗能值为113044千焦耳人，劳动时间率为77，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。简述工作压力可能产生的积极作用和消极作用。答案：解析：(1)工作压力的积极作用。 1)适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。2)压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。当我们在压力情境下不断地学会应付的有效办法，就可以使我们的应付能力不断提高，工作效率也会随之上升。3)压力是提高人的动机水平的有力工具，通过设计有挑战性的目标、激发员工的成就动机等手段

13、，给下属以一定程度的心理压力，可使其动机得以激发，从而更好地完成工作。(2)工作压力的消极作用。1)生理症状。在压力的初期最容易引起注意的就是生理方面的症状。工作压力能使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病。工作压力也会成为溃疡、关节炎、吸毒、酗酒的诱因。工作压力影响人的寿命，工作压力不仅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。2)心理症状。工作不满意可以说是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响后果”。有关事实表明，当个人工作过多，过于单调，工作反馈机构不健全，对工作缺乏控制感，又常伴随角色模糊及角色冲突时，员工的压力感和不满意感都增强，工作投入程度也会随之降低

14、。除了工作满意度下降外，工作压力的其他心理症状还有紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。3)行为症状。行为症状包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。压力对个人的工作绩效、决策等行为也会产生不利影响。压力能导致人们跳槽、怠工和旷工，这是因为员工的旷工和跳槽能暂时摆脱不利的工作环境。压力也会妨碍有效的决策。当人们感到压力增大时，就会倾向于拖延和回避决策，表现出注意力不集中、常常忽视重要信息的情况。21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第4章 按照员工工作成果进行考评的方法主要有( )A.排队法B.硬性分配法C.关键事件法D.目标管理法E.生产能力衡量 答案：D

15、,E解析：按照员工的工作成果进行考评的方法有：生产能力衡量，其采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系可以直接将员工个人目标与企业目标相连接；目标管理法，一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，其用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制订的目标作为对员工考评的依据。在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于()日内，以适当的形式向双方人员公布。A:3B:5C:8D:10答案：B解析：本题考查的是工资协议生效后，公布的时间限制。狭义的人力资本的范畴不包括（ ）。A.经理班子成员 B.高级管理人才 C.高级技术人才 D.董事会的成员答案：D解析：劳动强度

16、要素包括()。A:体力劳动强度B:工时利用率C:劳动姿势D:劳动紧张程度E:工作轮班制答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是劳动强度的要素。为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调答案：B解析：为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。A:社会因素B:环境因素C:组织因素D:人际因素答案：A解析：影响生产

17、购买者购买行为的主要因素包括：环境因素、组织因素、人际因素以及个人因素。21年企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第5章工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能答案：C解析：某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计，有200多种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(

18、1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)简述工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。(12分)答案：解析：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；统一岗等。管理性岗位纵向分级的方法：精简企业

19、组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对管理岗位进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.42.6倍）。在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()。A:工作方式B:工作产出C:组织气氛D:工作效率答案：B解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：生产性组织的绩效考评；技术性组织的绩效考评；管理性组织的绩效考评；服务性组织的绩效考评。其中，对于管理性组

20、织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。罗夏的墨渍测试属于投射测试的（ ）。A.联想法 B.构造法 C.绘图法 D.完成法答案：A解析：培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面答案：A解析：(p239)第一个层面：即依样画瓢的运用。即受训者的工作内容和环境条件与培训的情况都完全相同时才能将培训学习成果迁移。（ ）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A.绩效薪酬计划B.绩效薪酬C.绩效薪酬制度D.绩效薪酬管理计划答案：B解析：绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。