2022年如何建立团队绩效考核指标体系.docx

《2022年如何建立团队绩效考核指标体系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年如何建立团队绩效考核指标体系.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年如何建立团队绩效考核指标体系目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核渐渐转移到关注组织层面。“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种冲突。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。实行团队绩效管理后，通过层层分解、落

2、实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满足度与企业凝合力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。 在确定团队的绩效管理关系之后，须要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，干脆体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作安排考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作安排与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，须要依据详细状况确定。工作安排考评相对简洁，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难

3、上加难。 团队KPI的指标可以分为主要指标、协助指标、整体指标、推翻指标等四大类。1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。2. KPI协助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。 3. KPI推翻指标：指各生产单位或有潜在平安风险的职能团队的设立的“推翻”指标，该指标不占权重，但该项指标假如未达到标准，团队的整体业绩要乘以肯定比例的系数（数值在00.9之间）。 确定团队绩效考核的指标分类后，须要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所

4、以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是动身点，这一步走错，全部的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。在清晰界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应当遵循的工作流程有以下六个步骤：第一步：由公司团队绩效管理专家组依据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准须要遵循以下五项原则：1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团

5、队职责的特征为依据；2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸做出明确的界定和详细的要求；3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必需在横向上寻求一样；4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不行随意更改。在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作四平八稳，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20

6、）原则。然后须要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及供应周期，最终进行指标的权重安排。其次步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的看法，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通有利于增加团队的责任心与团队成员的满足感。在沟通过程中，重点是须要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些须要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，须要用其他的指标来代替。例如用户满足度指标，特别符合用户至上理念，是公司须要考评的重点，但事实上公司很难常常性进行用户满足度调查或得到的数据并不

7、真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他简单衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。第三步：召开相关团队共同开会探讨专家组整理汇总出来的团队KPI。这个探讨沟通过程是一个平衡与相互制约的过程。由常常性发生工作联系的相关团队共同探讨各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应当考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公允性。通过这种开放式、多角度、多思维地探讨各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺当实现。第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组依据团队探讨

8、结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，须要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI事实上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增加公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。第六步：由高层领

9、导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内探讨确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行探讨，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度动身来确定公司的全部战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向在确认以上要求都得到满意后，由公司层面高层班子成员审核通过后，起先正式实施团队KPI的考评。经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注意绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。来源：中人网