人力资源师考试试题题库7卷.docx

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1、人力资源师考试试题题库7卷人力资源师考试试题题库7卷 第1卷 劳动关系调整的方式包括（ ）。A劳动合同规范的调整B企业内部劳动规则的调整C集体合同规范的调整D劳动争议处理制度的调整E民主管理制度的调整正确答案：ABCDE教材第274275页 （ ）是指个体对其他个体的知觉。A个体知觉B社会知觉C归因D群体知觉正确答案：B 华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付

2、出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。2022年5月四级真题请回答下列的问题：(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始？(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义？正确答案：(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承

3、担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。 (2)工作岗位分析的重大意义 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了

4、客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，

5、发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要

6、的前提。 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 假设你是T公司人力资源部经理

7、，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?正确答案：(3)新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点基层管理者与生产员工最为接近通过他们去解释新制度效果会更好。因此有必要举办公司内部沟通会议邀请各基层管理者和员工代表参加会议向他们说明只要员工努力工作在计件工资制下一定会得到高工以前的报酬。培养他们要和公司一起生存共同进退的精神让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集解答员工的疑问。然后由基层管理者再和

8、生产员工进行交流并收集员工提出的问题及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应有必要时可以适当的调整计件工资制的细节尊重员工设身处地的为员工着想。(3)新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高工以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流

9、，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地的为员工着想。 在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )A工作人员面临的情境B使用的辅助工具或工作助手C每项行为所需的技能D对每种情境须作出的反应行为E行为及其结果的标准正确答案：ABDE 下面不属于观察法缺点的是（ ）。A调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化B为取得理想的结果，需要长时间观察C有时被调查者会觉察，引起误解D被调查者易受他人影响正确答案：D观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为，从而采集相关信息的方法。这种方

10、法的缺点是：调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察；时间延长，费用也会随之增加；调查面窄；有时会被调查者觉察，引起误解。 人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（ ）。A没有创造人员可用的条件B没有建立有效招聘机制C没有找到人员的可用之处D没有形成互补合力机制E没有随环境变化调整人员正确答案：AC 培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的（ ）。A长期性和持久性B稳定性和现实性C周期性和变化性D创新性和变革性正确答案：A 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象,称为社会保险法律关系的（

11、）A主体B客体C内容D第三人正确答案：B人力资源师考试试题题库7卷 第2卷 参与型培训法是（ ）的方法。A以学习知识为目的B调动培训对象积极性C以掌握技能为目的D针对行为调整和心理训练正确答案：B教材第149页 作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )A凡事请示之后再做B少说多做C以最佳手段实现最优绩效D避免职场陷阱正确答案：C 工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。(A)工作量(B)工作任务(C)岗位区域(D)工作效率(E)实行兼职作业的可能性正确答案：ABCE 下列关于福利描述正确的是( )A奖金是福利的一部分B福利是一种补充性报酬C福利会增加企业投入D福利与

12、员工业绩关系密切E大部分福利与员工业绩无关正确答案：BCEBCEA项奖金是薪酬的一部分；D项大部分福利与员工业绩无关 工资结构线较为平缓，说明企业偏向于( )。A拉大收入差距B收入平均C重点激励管理层D重点激励普通职工正确答案：BB工资结构线是员工工资结构的直观形式，它清晰显示出员工的相对价值及其对应的实付工资之间的关系。工资结构线较为平缓，说明企业偏向于收入平均。 某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ）。A监督系统B控制系统C评审系统D申诉系统正确答案：D企业人力资源部门为了保证考评的公正公平性，应当确立公司员工绩效评审系统和申诉系统两个保障系统

13、。其中，申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。 当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时,（ ）。A均衡工资率与均衡就业量都上升B均衡工资率与均衡就业量都下降C 均衡工资率上升,均衡就业量就下降D 均衡工资率下降,均衡就业量就上升正确答案：D 市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长汇报的材料，时间仅有有半天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会( )。A总经理报告，说明自己完不成的理由B向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选C干起来再说D我自己的主管商量一下正确答案：略 绩效工资制包括（ ）A销售提成工资制B岗位效益工资制C计时工

14、资制D岗位技能工资制E效益工资制F职务工资制G职能工资制正确答案：AE人力资源师考试试题题库7卷 第3卷 是指岗位测评结果的前后一致性程度A信度B效度C准度D精度正确答案：AA信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度例如测评人员在一段时间内，对同一岗位进行了两次测评，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果可靠 根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（ ）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A数据排列分析B频率分析C图表分析D回归分析正确答案：D充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查。比如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异

15、，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。 关于爱岗敬业，理解正确的是( )。A爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求B在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神C人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈D无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了正确答案：A 等言语，属于职业禁语。A“刚才和你说过了，怎么还问”B“不是告诉你了，怎么还不明白”C“到底要不要，想好了没有”D“不知道

16、”正确答案：ABCD 常见的定价方法包括（ ）。A成本导向定价法B战略导向定价法C需求导向定价法D利润导向定价法E竞争导向定价法正确答案：ACE常见的定价方法有三类：成本导向定价法，是以产品成本为中心来制定价格，是按卖方意图定价的方法；需求导向定价法，是以需求为中心的定价方法；竞争导向定价法，参考成本和供求状况来制定有利于在市场竞争中获胜的产品价格，特点是产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。 劳动卫生规程的主要内容包括（ ）。A职业病防治B防暑降温和防冻取暖C通风和照明D防止噪声和强光刺激E防止电磁辐射危害正确答案：ABCDE劳动卫生规程的主要内容具体包括：防止有毒有害物质危害；防止粉尘危

17、害；防止噪声和强光刺激；防止电磁辐射危害；防暑降温和防冻取暖；通风和照明；个人防护用品和生产辅助设施；职业病防治。 如果人员的（ ）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求A工作态度B工作绩效C工作内容D工作状态正确答案：B 劳动法基本原则的作用是（ ）。A反映劳动法律部门的特点B作为指导性的法律规范C指导劳动法的制定、修改和废止D指导劳动法的实施E有助于理解、解释劳动法正确答案：CDE 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )A细选原则B精选原则C重点原则D面广原则正确答案：DD由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定

18、参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试人力资源师考试试题题库7卷 第4卷 人力资源需求预测的定量方法包括( )。A转换比率法B马尔可夫分析法C回归分析法D灰色预测模型法E趋势外推法正确答案：ABCDEABCDE人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法；人员比率法；趋势外推法；回归分析法；经济计量模型法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法；定员定额分析法；计算机模拟法。 评估（ ）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A情感成果B认知成果C技能成果D绩效成果正确答案：A教材第141页 PD

19、CA循环法的四个阶段包括：检查执行计划处理，其正确排列顺序为（ ）。ABCD正确答案：B教材第71页 组织在进行人员招聘录用工作时，( )。A首先要明确人员的招聘来源B补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足C为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得D对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养正确答案：AA组织在进行人员招聘录用工作时，首先要确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。补充初级岗位的需求可以从校园招聘中得到满足，高层次人员应在全国范围内

20、公开招聘，对于本组织缺少又急需的人才，应立即通过外部招聘获得。 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( )。A一岗一薪工资制B技能工资制C一岗多薪工资制D提成工资制正确答案：CC一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )。A几何平均数和中位数B算数平均数和中位数C几何平均数和标准差D算数平均数和标准差正确答案：BB描述集中趋势的量数，在数量统

21、计学中叫集中量数。其功用有二，它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；可以用来进行组间比较。以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话。调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议。企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1个月后。孙名仍

22、不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日。在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会请求维持原劳动关系。(见劳动法)请对上述案例提出您的分析意见。正确答案： 管理开发的基本手段包括（ ）。A法律手段B行政手段C经济手段D宣传教育手段E目标管理手段正确答案：ABCDE人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。A第一印象B对比效应C晕轮效应D

23、录用压力E鲶鱼效应正确答案：ABCD每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。由于面试考官的偏见而产生的误差主要包括ABCD四项。人力资源师考试试题题库7卷 第5卷 在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( )。A学会对自己的一切行为负责B自己的事情要千方百计地做好C投入自己的忠诚和责任心D不允许对企业管理提出不同的意见正确答案：ABC 培训评估手段的选择主要解决（ ） 等问题。(A) 任何进行中间效果的评估(B) 如何进行培训(C) 如何考核在工作中的应用情况(D) 如何考核培训的成败(E

24、) 如何评估培训结束时受训者的学习效果正确答案：ACDE （ ）主要用于营销人员的工资支付。A计件工资制B提成工资制C浮动工资制D绩效工资制正确答案：B提成工资制又称佣金制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。决定营销人员的工资量主要有销售量和提成比例两个变量。 社会保险制度的主要内容包括（ ）。A社会保险的体制B社会保险的项目C社会保险的种类D社会保险的适用范围E社会保险的筹集、运营和管理正确答案：ABCDE 入职教育开始时，一般由( )致欢迎辞，介绍公司的信念和期望，公司历史及概要，公司的发展趋势与目标等情况。A行政

25、管理部门B中层经理人员C高层经理人员D人力资源管理部门正确答案：CC岗前培训开始时，由高层经理人员致欢迎辞，介绍公司的信念和期望，公司历史及概要，公司的传统、规范与标准，公司的组织指挥系统，公司的方针和理想，公司在同行业中的地位，公司的经营思想，公司的发展趋势与目标，公司具备的优势和面临的问题，以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求等。 研讨法的优点包括( )。(A)形式多样适应性强(B)多向式信息交流(C)有利于大面积培养人才(D)有利于培养学员综合能力(E)加深学员对知识的理解正确答案：ABDE 通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括（ ）。A员工的积极性不高B容易造成员工的同质化C

26、容易在单位内形成小团体D引进大量不合格的人员E招聘成功的概率较小正确答案：BC熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，造成员工的同质化，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 员工招聘时应注意的问题包括（ ）。A简历并不能代表本人B工作经历比学历更重要C给应聘者更多的表现机会D慎重做决定E面试考官要注意自身的形象正确答案：ABCDE能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。除ABCDE五项外，员工招聘时应注意的问题还包括：不要忽视求职者的个性特征

27、；让应聘者更多地了解组织；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工。 劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是（ ）A重大的劳动安全卫生事故B集体劳动争议C团体劳动争议D重大的劳动卫生事故E其他发事件正确答案：ABCDE人力资源师考试试题题库7卷 第6卷 在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法正确答案：C 以下不属于劳动标准法的是( )A劳动争议处理法B工资法C劳动安全卫生标准法D工作时间法正确答案：AA劳动法体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法劳动标准法包括工作时间法、工资法和劳

28、动安全卫生标准法 ( )是绩效管理的最终落脚点。A.改进计划B. 评价实施C.绩效面谈D.改进绩效的指导正确答案：A 无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。A无情境性讨论B不定角色的讨论C情境性的讨论D指定角色的讨论E无主题讨论正确答案：ABCD无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 根据面谈内容的不同。绩效面谈可以区分为（ ）。A绩效计划面谈B绩效提高面谈C绩效指导面谈D绩效总结面谈E绩效考评面谈正确答案：ACDE教材第184页 面试开始时应从应聘者（）开始发问。A 可

29、以预料到的问题B 最预想不到的问题C 最难于回答的问题D 简历中有疑问的地方正确答案：A 在把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这是权变理论中的( )。A，费德勒的权变模型B领导情境理论C路径一目标理论D参与模型正确答案：BB赫塞与布兰查德开发了领导情景理论，这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 有关个人劳动力供给曲线的说法,正确的有（ ）。A表示个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律B在某一工资率之下（一般为W0）,工资率上升会导致个人劳动力供给时间的增加C在某一工资率之下（一般为W0）,工资率上升会导致个人劳动

30、力供给时间的减少D在某一工资率之上（一般为W0）,工资率上升会导致个人劳动力供给时间的减少正确答案：ABD 企业在进行岗位评价时，通过选择和界定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。A要素比较法B岗位分类法C要素计点法D岗位排列法正确答案：C要素比较法的工作流程为：获取岗位信息；确定薪酬评价要素；选择关键基准岗位；根据薪酬要素将关键岗位排序；对每个岗位分配各评价要素所占权重；按权重对岗位进行排序；确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬；将其他各岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。人力资源师考试试题题库7卷 第7卷 人力资源管理不当所导致的间接成本

31、一般不表现为（ ）。A员工缺乏工作主动性B离职率高C员工不愿意和管理人员交流D工作上不配合正确答案：B由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 编制培训费用预算草案应了解培训的（ ）信息。A成本使用B收支预算C资金分配D投入产出正确答案：A 下列哪些内容属于劳动者的义务（ ）。A完成劳动任务B提高职业技能C执行劳动安全卫生

32、规则D遵守劳动纪律和职业道德正确答案：ABCD 从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。( A )爱国、守法、自强( B )求实、严谨、规范( C )诚心、敬业、公道( D )忠诚、审慎、勤勉正确答案：D 阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。A体制障碍B市场缺陷C诚信问题D经济滞后E信息障碍正确答案：ABEABE互惠交换不能实现，其主要障碍有以下三类：信息障碍。由于信息缺陷、信息偏误、信息不对称，使市场主体不能进行互惠交换。体制障碍。交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现。市场缺陷。潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由

33、于观念或习惯的干扰无法进行交换。 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定，其公式为：N=W/q（1+R），其中W 的含义是（ ）A企业定额标准B计划期劳动生产率变动系数C人力资源需求量D企业计划期任务总量正确答案：D 可以是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试正确答案：DD根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试其中非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情 职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ ）职工出席。（A）23以上（B）全部（C）34（D）半数以上正确答案：A （ ）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A定义绩效B岗位分析C企业战略D企业文化正确答案：A定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。