企业人力资源管理师考试真题及答案8篇.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题及答案8篇企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第1篇(2022年5月)（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘答案：D解析：P7174从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招聘，这种晋升式的招聘往往会带动一批人顺递晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。劳动定额的内容不包括（ ） 。A 、 劳动定额的制定B 、 劳动定额的贯彻执行C 、 劳动定额的统计分析D 、 劳动定

2、额的监控答案：D解析：劳动定额的内容包括四个方面： 劳动定额的制定； 劳动定额的贯彻执行； 劳动定额的统计分析； 劳动定额的修订。非正式绩效沟通的最大优点在于它的()。A:有效性B:灵活性C:亲切性D:及时性答案：D解析：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。(2) 简述企业员工绩效管理总系统设计的流程。(14分)答案：解析：答：(1)准备阶段。准备阶段需要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。正确选择考评方法。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(3分)(2)实施阶段。实施阶段应关注两个问题：通过提高员工的工作

3、绩效增强核心竞争力。收集信息并注意资料的积累。(3分)(3)考评阶段。考评阶段要注意：考评的准确性。考评的公正性。考评结果的反馈方式。(3分)(4)总结阶段。总结阶段需要明确：对企业绩效管理系统的全面诊断，各个单位主管应承担的责任。各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。(3分)(5)应用开发阶段。应用开发阶段应从以下四个方面人手：重视考评者绩效管理能力的开发。被考评者的绩效开发。绩效管理的系统开发。企业组织的绩效开发。(2分)企业组织机构设置的原则主要包括()。A:任务目标原则B:分工协作原则C:统一领导原则D:权力制衡原则E:权责对应原则答案：A,B,C,D,E解析：企业组织机构设置的原则主要包

4、括：任务目标原则；分工协作原则；统一领导原则；权力制衡原则；权责对应原则。（）的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能明确企业的关键职能和基本职能。A.职能分析B.职能分解C.职能合并D.职能调整答案：A解析：本题考查的是职能分析的内涵。劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（）。A申请人与本案有间接利害关系B有明确的被申请人C有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由D申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E申请时间符合申请仲裁的时效规定答案：B,C,D,E解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：申请人与本案有直接利害关系；有明确的被申请人；有具体的仲裁请求以

5、及所依据的事实、理由；申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；申请时间符合申请仲裁的时效规定。企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第2篇第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）。A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆、答案：D解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。基本年薪=企业本年度职工人均收入()。A.经营者岗位系数B.员工岗位系数C.岗位系数D.职工岗位系数答案：C解析：以单一所有者权益指标确定岗位系数模式该模式是按照以下公式核定经营者基本年薪： 基本年薪=企业本年度职工人均收入岗位系数在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括(

6、)。A:对员工行为和成果难以进行准确的衡量B:容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平C:绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份D:以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作E:与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织答案：A,B,C,D,E解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制

7、度也只适用于人数较少、强调合作的组织。在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持()A:细选原则B:精选原则C:重点原则D:面广原则答案：D解析：由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。关键绩效指标法的核心是()。A:考评标准的建立B:新型激励机制的构建C:KPI指标的提取D:企业战略目标的明确答案：C解析：关键绩效指标的核心是重要指标的提取。岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力

8、资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点答案：A,B,C,D,E解析：岗前培训的会务准备包括：岗前培训开始时，由高层经理人员致欢迎词；由人力资源部门进行一般性的指导；由新员工的直属上司执行特定性的指导；举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息；安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点，确保培训各项准备的顺利进行。由于EAP具有（ ）的特点，EAP应该有计划地长期持续。A长期性B系统性C决策性D延续性答案：B解析：P58

9、1企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第3篇选择报纸刊登广告的好处包括（ ）。A.为公司做了广泛宣传 B.成本低且査询方便C.树立公司形象 D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才答案：A,C,E解析：劳动定额按制定方法可分为（ ）。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.看管定额答案：A,B,C,D解析：劳动定额涉及的范围很广，可从不同的角度和层次，对其进行分类。劳动定额按制定方法可分为：经验估工定额；统计定额；技术定额；类推比较定额。(2022年5月)( )不属于结果导向型绩效考评方法。A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法答案：B解析：P359-360结果导

10、向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。常见的培训需求分析模型有（ ）。A.循环评估模型B.任务绩效评估模型C.PDCA模型D.培训需求差距分析模型E.胜任力特征模型答案：A,B,D,E解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，常见的培训需求分析模型有：循环评估模型；任务绩效评估模型；培训需求差距分析模型；胜任力特征模型。C项，PDCA循环图用来表示一个完整的培训流程。（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以

11、技能为导向答案：D解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。这类薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。关于集中量数的表述，不正确的是（）。A 它是用来描述数据集中趋势的量数B 可以用它进行几组数据之间的比较C 它可以说明一组数据的某项特征D 算术平均数和标准差属于集中量数答案：D解析：描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一

12、组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。D项，标准差属于差异量数。职业生涯规划的基本特征包括()。A.个性化B.可行性C.预期性D.适时性E.开放性答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第4篇下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有()A:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系B:一级伤残的一次性伤残补助金为27个月的本人工资C:二级伤残的一次性伤残补助金为25个月的本人工资D:三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%E:伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额答案：A,B,C,E解析：相关法律规定，

13、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤

14、残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。售前服务的内容不包括（ ） 。A 、 提供咨询B 、 协助选购C 、 提供零件D 、 提供资料答案：C解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作， 主要包括： 提供咨询； 协助选购； 提供资料。劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限答案：C解析： 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩

15、效考评面谈D:绩效总结面谈答案：D解析：绩效面谈的种类有：绩效计划面谈，在绩效管理初期，上级和下属就本期绩效计划展开面谈;绩效指导面谈，在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕各方面问题进行的面谈;绩效考评面谈，在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和业绩等方面进行全面回顾、总结和评估;绩效总结面谈，在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给被考评者，并为下一期绩效管理活动创造条件。以下关于工作丰富化的说法，错误的是( )。A:促进员工综合素质的提高B:有利于提高岗位的工作效率C:增强员工在生理、心理上的满足感D:使员工完

16、成任务的内容和手段发生变更答案：D解析：工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感。团队宽带薪酬模式设计需要考虑的因素有（ ）A企业的发展阶段B资金情况C团队的类型D团队的数量E市场薪酬水平答案：A,B,C,D,E解析：P464以下各选项属于生产岗位技能规范内容的是（ ）。A.应知B.应会C.经历要求D.工作实例E.推荐教材答案：A,B,D解析：生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容：应知。应会。

17、工作实例。企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第5篇企业定员的新方法不包括( )。A:零基定员法B:效率定员法C:运用概率推断确定医务人员人数D:运用数理统计方法对管理人员进行定员答案：B解析：企业定员的新方法是：运用数理统计方法对管理人员进行定员;运用概率方法推断确定经济合理的医务人员人数;运用排队论确定经济合理的工具保管员人数;零基定员法。单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ ）。A. 100% B. 150% C. 200% D. 300%答案：D解析：()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A:工资B:薪金C:奖金

18、D:福利答案：A解析：本题考查的是工资的概念。以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。A 岗位的职责和主要内容B 岗位人员知识技能要求C 岗位各项任务的数量和质量要求D 完成各项任务的程序和操作方法答案：B解析：生产岗位操作规范又称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。企业定员的新方法包括（ ）。A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D.运用零基法确定二、三线人员定员人数E.运用按比

19、例定员核定定员人数答案：A,B,C,D解析：企业定员的新方法包括：1运用数理统计方法对管理人员进行定员；2运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；3运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；4运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。?展示案例资料；确定核心问题；小组分别讨论；选择最佳方案；全体讨论解决问题的方案。ABCD答案：B解析：案例分析法的操作程序包括：培训前的准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；编写案例。在案例讨论时，操作步骤依次为：展示案例资料；小组分别讨论；确定核心问题；选择最佳方案；全体讨论解决问题的方案。

20、科学地确定绩效考评的基础需要（ ）。A.确定工作要项B.确定考评方法C.确定绩效标准D.确定考评周期E.确定考评指标答案：A,C解析：科学地确定考评的基础需要做到以下几点：确定工作要项，工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动；确定绩效标准，绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第6篇模拟训练法能够()。A:提供互教互学的机会B:让学员掌握更多业务知识C:提高处理问题的能力D:让学员掌握更多理论知识答案：C解析：本题考查的是模拟训练法的意义。工伤职工治疗非工伤引

21、发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分答案：A解析：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。下列选项中说法正确的是()。A:劳务关系双方当事人的法律地位平等B:工作风险一般由劳务供给者自行承担C:劳务关系是基于民事法律规定成立，并受民事法律规范的调整和保护D:劳务关系主体具有确定性，劳务关系的内容具有广泛性E:劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛性答案：A,B,C,E解析：劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛

22、性。考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标答案：B解析：市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。 A.财务 B.客户 C.内部流程 D.学习和成长答案：B解析：关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（ ）。A：与其他面谈相同，也应该做好书面记录B：要明确重点，管理者应控制会谈进程C：对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D：涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题答案：C解析：A项，与一对一的面谈相同，团队式的会谈也应该做好书面的会议记录。B项，团队形式的会议意味着更多的时间和更大的复杂性，因此，更要注意明确会议

23、重点，控制会议的进程。C项，不能由于个别难以解决的问题而影响整个会谈的进度。这种团队会谈的时间是十分宝贵的。只有充分利用每一分钟，才能够使会谈发挥最大的效益。D项，在有管理者参加的员工团队会谈中需要注意的是，涉及个人绩效方面的严重问题不应轻易成为团队会谈的话题。任何人都有犯错的时候，这种公开的讨论是最严厉的惩罚。通常情况下，这种针对个人的绩效警告应该在私下进行。增强职业责任意识，正确的态度有（）。A 加强职业责任修养B 反思自己是否竭尽全力C 不断矫正自己的行为偏差D 养成职业道德行为习惯答案：A,B,C,D解析：企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第7篇学员构成这一参数通过学员的（）方面影

24、响培训方法的选择。A职务特征B技术心理成熟度C个性特征D工作内容熟练度E家庭背景答案：A,B,C解析：优选培训方法应保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用学员构成、工作可离度和工作压力三个参数。其中学员构成方面，在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。人岗匹配包括（ ）。A、岗位与岗位之间相匹配B、员工与员工之间相匹配C、工作报酬与员工贡献相匹配D、工作要求与员工素质相匹配E、工作报酬与员工学历相匹配答案：A,B,C,D解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹

25、配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。下列项目中， 属于经济性福利的是（ ）A 、 为员工购买住房提供低息贷款B 、 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询C 、 平等就业权利保护(反性别、 年龄歧视等)D 、 员工参与民主化管理答案：A解析：金融性福利如为员工购买住房提供低息贷款属于经济性福利。 企业提供非经济性福利， 基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。 这类福利形式包括： 咨询性服务， 如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等； 保护性服务， 如平等就业权利保护(反性别、 年龄歧视等)、隐私权保护等； 工作环境保护， 如实行弹性工作时间， 缩短工作时间， 员工参与民主

26、化管理等。改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。A:岗位工作的满负荷B:岗位的工时制度C:岗位员工的知识化D:劳动环境的优化答案：C解析：改进岗位设计的基本内容包括：岗位工作扩大化与丰富化;岗位工作的满负荷;岗位的工时制度;劳动环境的优化。 按照重要性的大小，可以把绩效指标分为()等。A.关键绩效指标B.岗位职责指标C.工作态度指标D.岗位胜任特征指标E.岗位技能指标 答案：A,B,C,D解析：绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别，按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循（ ）的原

27、则。A.合法B.公平C.平等自愿D.协商一致E.诚实信用答案：A,B,C,D,E解析：(2022年5月) （ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者答案：A解析：P328330在劳动关系领域，劳动者通常表述为雇员，用人单位通常表述为雇主。雇员是与雇主相对的一个概念，通常是指基于劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位、为他人即雇主提供劳动的人。判断劳动给付的一方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以识别，因为几乎任何劳动都有可能由雇员从事也可以由独立的劳务人员承担。企业人力资源管理师考试真题及答案8篇 第8

28、篇直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，（ ）。A.保证统一指挥B.发挥职能管理部门的参谋指导作用C.弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足D.协助领导人员决策E.对业务部门进行指导和监督答案：A,B,C,D,E解析：员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A:浮动薪酬B:固定薪酬C:基本薪酬D:岗位薪酬答案：A解析：员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。基于经济人假说的管理是运用( )来调动人的积极性。A:物质刺激B:

29、满足社会需要C:内部激励D:搞好人际关系答案：A解析：经济人的假设认为一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。工资总额的项目不包括（ ）。A.计件工资 B.符合国务院规定的发明创造奖C.津贴补贴 D.加班加点工资答案：B解析：在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。A:横向B:同一指标C:纵向D:多个指标答案：A解析：在面试评价阶段，评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每

30、个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。简要说明劳动定额的定期修订的情形。答案：解析：劳动定额的定期修订应包括以下项目： 1)新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。2)在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。3)专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5)由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。市场营销活动是企业经营管理的()。2022年11月三级真题A:起步环节B:中心环节C:结束环节D:中间环节答案：B解析：市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。