企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第1章选择招聘渠道的主要步骤有（）。A.分析单位的招聘要求B.分析招聘人员的特点C.确定适合的招聘来源D.选择合适的招聘渠道E.选择适合的招聘方法答案：A,B,C,E解析：下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（ ）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱答案：C解析：测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()A:劳动力分配率B:劳动力参与率C:劳动力转移率D:劳动力利用率答

2、案：B解析：劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，但它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动力参与率的变化影响劳动力供给。工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A上线B基准线C下线D标准线答案：A解析：工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。绩效反馈的主要目的是（）。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作答案：A解析

3、：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。企业组织结构变革的征兆包括()。A.企业经营业绩下降B.组织结构本身病症的显露C.员工士气低落，不满情绪增加D.员工收入低于本地区同行收入E.安全生产无保障答案：A,B,C解析：(2022年5月)劳动关系的内容是（）A.劳动 B.劳动力C.劳动者 D.报酬答案：A解析：P498-500劳动关系的内容是劳动。（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者答案：A解析：在劳动关系领域，劳动者通常表述为雇员，用人单位通常表述为雇主。雇员是与雇主相对的一个概念，通常是指基于劳动合同为

4、获取工资而有义务处于从属地位、为他人即雇主提供劳动的人。判断劳动给付的一方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以识别，因为几乎任何劳动都有可能由雇员从事也可以由独立的劳务人员承担。企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第2章以下关于劳动定额的说法，不正确的是( )。A:班产量定额=工作时间/工时定额B:基本形式有工时定额和产量定额C:工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D:采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的答案：C解析：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来进行计算。以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是()。A:从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免

5、发生遗漏B:提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C:建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D:工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与答案：C解析：培训需求循环评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。日常薪酬管理工作具体包括( )。A:开展薪酬的市场调查B:制定年度员工

6、薪酬激励计划C:调查各类员工的薪酬状况D:对员工的薪酬进行必要调整E:对报告期内人工成本进行核算答案：A,B,C,D,E解析：日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告;制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析;深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况;根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。(2022年11月) （）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综

7、合计算工作时间答案：B解析：P374-375工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。企业目标管理的特点主要包括()A:一种系统化的管理模式B:更富于参与性C:有明确完整的目标体系D:强调自我控制E:有完善的员工福利计划答案：A,B,C,D解析：企业目标管理的特点主要有以下几方面：(1)它是一种系统化的管理模式；(2)要求有明确完整的目标体系；(3)更富于参与性；(4)强调自我控制；(5)重视员工的培训和能力开发。关于计时工资的计算公式，

8、正确的是（）。A.小时工资率实际工作时间B.小时工资率标准工作日小时数C.日工资率标准工作周日数D.小时工资率标准工作日数E.日工资率合格产品数量答案：A,B,C解析：计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是：货币工资=工资标准实际工作时间。根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有：(1)小时工资制。在这种工资制下。货币工资=小时工资率实际工作时间。(2)日工资制。在这种工资制下，货币工资=小时工资率标准工作日小时数。(3)周工资制。在这种工资制下，货币工资一日工资率标准工作周日数。飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(

9、Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2022年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2022年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2022年10月加入飞马公司，他为人直率，性格

10、外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元月，外加0，2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄

11、回给湖南老家的父母和妻子。2022年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：尊敬的李先生：我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元月，外加035%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩

12、子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2022年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。问题：(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?(2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?(3)公司应如何改进薪酬制度?答案：解析：(1)飞马公司薪酬制度的缺陷主要有：没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有02%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时

13、对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女人学、带薪休假等。(2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：提高李经理的基本工资、业务提成比例；改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等；对李经理实行长期奖励或特殊奖

14、励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖；因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。(3)改进薪酬制度应做到以下几点：明确薪酬管理的目标a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；?b对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；d通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员

15、工与企业的共同发展。遵循薪酬管理的原则包括：a对外具有竞争性原则；b.对内具有公正性原则；C对员工具有激励性原则；d对成本具有控制性原则。下列选项中，不属于业务规范的内容的是()A:技术标准B:安全规范C:服务规范D:操作规范答案：A解析：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第3章在管理技术上，现代人力资源管理( )。A: 照规

16、章办事B: 追求科学性和艺术性C: 以事为中心D: 追求精确性与科学性答案：B解析：在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。在“集团本部事业部工厂”这一形式中，企业集团内部（ ）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人答案：A解析：( )是对企业整体框架的设计。A:培训规划B:组织规划C:制度规划D:战略规划答案：B解析：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设

17、计与调整，以及组织机构的设置等。有效的培训课程计划应包含的内容有（）等。A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估答案：A,B,C,D,E解析：(2022年5月)酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间，这种定额为（ ）A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额答案：B解析：P1013服务定额是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时问内提供某种服务所规定的限额。下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人

18、力资源费用监督D.人力资源费用结算答案：C解析： 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。(2022年11月) 工会组织的法律保障主要体现在（ ）A.组织建设保障 B.工会干部保护C.工会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设答案：A,B,D解析：P583-585工会组织建设的法律保障主要体现在以下几个方面： 1、组织建设保障。2、工会干部保护。3、工会经费保障。劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（ ）。A.编制直接人工预算B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教

19、育预算、个人防护用品预算等D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制答案：B解析：劳动安全卫生预算编制程序1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5编制费用预算。6编制直接人工预算。7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防

20、护用品预算等。8编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第4章在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意()。A:权重分配的合理性B:权重分配的变通性C:权重数值的模糊性D:权重数值的明确性E:权重数值的归一性答案：A,B,C,E解析：在使用主观经验法进行权重分配时应注意：权重分配的合理性，权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。2022年3月，宝洁公司(Procter&Gamble)全球业务部门总裁苏珊?阿诺德(Susan Arnold)宣布即将离开宝洁。从而引发人们的关注：

21、如果长期任首席执行官的雷富礼(AGLafley)离任谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长ll0%达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有入接替我的位置。”他对财富杂志记者如是说。 雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为 “内部培育”的领导力培训计划，按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪确保他为下一个提升机会做好准备。雷富礼说，宝洁最高层的50个职位，每一个都已经有了三个接替人选，领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝

22、洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃?麦克唐纳(Bob McDonald)说：“我们的这种做法要可靠得多，内部提拔雇员的成功率接近100%，其他公司使用猎头雇人的失败比例达到50%。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员的主要方式，只有不到5%的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后

23、他将负责加拿大市场上的洗涤产品。并最终负责整个北美地区，宝洁人力资源主管莫希特?纳格拉思(Moheet Nagrath)说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。” 宝洁为138万名雇员建立了一个全面的数据库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。 评估过程中，员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，”雷富礼说。 现任慈善机构UnitedWay的执行副总裁辛西娅?郎德(CynthiaRound

24、)在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理、郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守。使员工形成趋同的思考方式，雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人，所有高管都要在培训中心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”二是否乐于培训他人，将最终决定其能否晋升一如果你的直接下属没有做好准备等于你本人也没有做好准备，麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加人到他的团队” 请结合本案例，回答以下问题： 1如何进行员工职业生涯中期的组织管理? 2组织职业生涯管理的目标是什么? 3企业员工培训

25、开发系统包括几个子系统?答案：解析：(1)在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施： 提拔晋升，职业道路通畅； 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作； 实施工作轮换； 继续教育和培训； 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 改善工作环境和条件，增加报酬福利； 实施灵活的处理方案。 (2)组织职业生涯管理有如下目标： 实现员工的组织化； 实现员工发展与组织发展的统一； 实现员工能力和潜能的发展； 促进企业事业的长久发展。 (3)企业员工培训开发系统包括如下几个子系统： 员工培训开发需求分析系统； 员工培训开发规划系统； 员工培训开发实施管理系统； 员工培训

26、开发评估反馈系统。以下事故中，属于重大事故的是()。A:某事故造成5人死亡，20人重伤B:某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡C:某事故造成40人重伤D:某事故造成2人死亡，但造成1.5亿元直接经济损失答案：B解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故称为重大事故。(2022年11月)企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体答案：D解析：P4-13多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它

27、是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A:1/2B:1/3C:1/4D:1/5答案：B解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展的问题，包括()。A.人生目

28、标选择不当B.职业生涯通道设计不当C.职业生涯规划不够周密D.培训不足E.沟通能力有待提高 答案：A,B,C,D解析：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： (1)人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当(定得太高或太低)，目标的侧重点定得不合理； (2)职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等； (3)职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没有与轮岗、培训结合起来； (4)培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案。收集必

29、要的资料。组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。A.B.C.D.答案：D解析： 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料。(2)组织强有力的测评小组。(3)测评方案的制订。关于劳动法的基本原则，以下说法正确的是( )。A:具有指导性、纲领性的法律规范B:其权威性高于劳动法的具体规定C:其稳定性低于劳动法的具体规定D:其权威性低于劳动法的具体规定E:其稳定性高于劳动法的具体规定答案：A,B,E解析：劳动法的基本原则的特点：指导

30、性、纲领性的法律规范;反映了劳动法律部门的本质和特点;高度的稳定性;高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。企业人力资源管理师考试真题精选及答案5章 第5章实施在岗培训之前应做好哪些准备工作答案：解析：实施在岗培训之前应做好以下准备工作： (1)安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。(2)确定培训的方法，如个别指导、集中培训、会议式培训等。(3)安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。(4)备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。(5)根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。(6)测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定，各职级的标准可根据各职级所

31、需的知识、技能中具代表性的项目决定。(7)制订培训计划表。 在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是()，是考评的对象。A.相关体B.客体C.非客体D.统一体 答案：B解析：考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。(2022年11月)绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈答案：C,D解析：P322-323绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导

32、向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体 在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑的三个重要因素不包括（）。A.管理成本B.成本盈余C.工作实用性D.工作适用性 答案：B解析：请设计一份绩效管理调查问卷。答案：解析：员工培训采用案例分析法使用于（）培训方法。A.激发分析能力B.激发思考能力C.激发创新能力D.适合高级管理人员的答案：D解析：案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，学生需要在课外完成案例的知识准备，因此，它是一种较为高级的培训方法。人员培训开发计划的具体内容不包括()。A:培训的目标B:培训费用的预算C:培训的内容D:培训人员的资格答案：D解析：人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI答案：A解析：