结构薪酬组合模式4184.doc

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1、结构薪酬酬组合模模式案例： 这是某某科技公公司的实实例。 该公司司以前的的薪酬标标准不是是依据岗岗位价值值贡献确确定，而而是以职职务级别别进行。原来的的薪酬组组合模式式为： 结构：基本工工资+奖金+福利与与津贴 状态： 固定+浮动+固定 比例： 300%+555%+15% 支付： 月 季 月 此薪酬酬组合模模式有如如下特点点： 1、行政政管理岗岗位与科科技人员员岗位未未纳入统统一的薪薪酬模式式，特别别是基本本工资； 2、基本本工资的的确定主主要是以以行政职职务或技技术职称称为标准准，而不不是以员员工具体体承担的的岗位为为标准，以以至各岗岗位的薪薪酬差距距拉不开开。 3、薪酬酬的获取取主要以以工

2、作时时间决定定，而不不是取决决于业绩绩、态度度和忠诚诚，使得得薪酬组组合模式式中的浮浮动薪酬酬（奖金金）部分分逐渐趋趋于定期期发放（就就目前来来讲95%的员工1000%获取，其其余员工工也能得得到浮动动薪酬的的90%），以以至失去去了对员员工的激激励作用用，也使使得业绩绩考核流流于形式式。 4、新进进员工从从薪酬竞竞争性的的角度讲讲，未从从市场薪薪酬行情情考虑，缺缺乏吸引引力。员员工试用用期满后后，由于于走上以以工龄、职称定定薪的老老路，以以至难于于留住公公司需要要的人才才（就目目前离职职的员工工来讲，有有一半以以上是由由于试用用期满的的定薪造造成的）。 5、作为为中层和和高层只只有一岗岗一薪

3、，在在薪酬实实际运行行中缺乏乏灵活性性。 6、在等等级级差差的设置置上，缺缺乏一定定的规范范统一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晋晋升的激激励性、岗位调调整引起起的薪酬酬调整、新员工工定薪等等。 通过上上面分析析，我们们提出结结构薪酬酬组合模模式，将将整个公公司的岗岗位纳入入统一模模式，反反映不同同岗位的的特色，体体现岗位位的价值值贡献以以及与业业绩管理理相衔接接。 案例分分析： 根据对对上述案案例的分分析，又又考虑到到公司很很快就将将推行员员工竞聘聘的内部部人才竞竞争方式式，可能能存在一一部分员员工要待待岗以及及以前没没有真正正推行过过绩效管管理，我

4、我们建议议可以采采取下列列两种薪薪酬基本本模式。 方案（一一）结构工工资模式式 1、 结构：基础工工资+技能工工资+（岗位位工资+业绩工工资）+（各种种津贴+福利） 比例：20%+100%+660%+10% 状态：固定+固定+（固定+变动）+固定 支付： 月 月 月 季 月 其中，基基础工资资、岗位位工资、技能工工资三部部分组合合为基本本工资。 2、 说明： 基础工工资维持员员工基本本生活的的工资。通行做做法是依依据公司司所在当当地的法法定最低低工资标标准制定定，各岗岗位一致致。 岗位工工资按照岗岗位的责责任大小小、岗位位任职条条件、努努力程度度等因素素决定的的工资，由由职位等等级决定定，是工

5、工资高低低的主要要决定因因素。岗岗位工资资是一个个区间，而而不是一一个点。公司可可以从薪薪酬调查查中选择择一些数数据作为为这个区区间的中中点，然然后根据据这个中中点确定定每一岗岗位等级级的上限限和下限限。例如如，在某某一岗位位等级中中，上限限可以高高于中点点20%，下限限可以低低于中点点20%。 技能工工资按照员员工的综综合能力力而决定定的工资资，以鼓鼓励员工工钻研业业务、提提高技能能，也是是对员工工智力投投资的一一种补偿偿。 业绩工工资是对员员工完成成业务目目标而进进行的奖奖励，可可以是销销售佣金金、项目目提成、年度奖奖励。计计算公式式是：员员工实际际业绩工工资=员工业业绩工资资标准X部门考

6、考核系数数X员工个个人考核核系数。我们知知道，确确定基础础工资，需需要对当当地最低低工资标标准进行行确认；确定岗岗位工资资，需要要对岗位位做评估估；确定定技能工工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定业绩工工资，需需要对工工作表现现做评估估。 各种津津贴主要指指工龄津津贴、学学历津贴贴等，是是对员工工的工作作经验、劳动贡贡献等的的积累所所给予的的补偿，促促使员工工安心于于本公司司的工作作。其中中工龄津津贴考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。 福利主要包包括养老老保险、失业保保险、医医疗保险险、工伤伤保险、住房公公积金、带薪休休假等。

7、这是公公司人力力资源系系统是否否健全的的标志。 3、不同同岗位等等级的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下： 4、不同同岗位系系列的具具体薪酬酬组合： 管理类类：基础础工资+岗位工工资+技能工工资+业绩工工资+各种津津贴+福利；业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行季季度考核核，每季季度发放放一次。 技术类类：基础础工资+岗位工工资+技能工工资+项目提提成+各种津津贴+福利；项目提提成每季季度考核核一次进进行发放放，以研研发项目目为单位位进行考考核结算算。 销售类类：基础础工资+岗位工工资+技能工工资+销售佣佣金+各种津津贴+福利；销售佣佣金每月月以销售售量、回回款、客客户

8、信息息等进行行考核发发放。 行政事事务类：基础工工资+岗位工工资+业绩工工资+各种津津贴+福利；业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行季季度考核核，每季季度发放放一次。 5、特点点： 本组合合充分考考虑了公公司的现现状，员员工现有有的技能能（职称称）在薪薪酬模式式中有一一定的体体现，使使得原有有的薪酬酬体系有有一个平平缓的过过度；同同时，基基于公司司的管理理现状，业业绩薪酬酬部分的的执行以以季度为为单位，以以减少业业绩考核核初期对对内部管管理的震震动。 岗位与与业绩薪薪酬部分分将占到到整个薪薪酬总量量的60%左右，以以利于淡淡化过去去主要以以职称为为定薪标标准的状状况，

9、从从而将公公司的薪薪酬模式式往市场场薪酬定定位方向向牵引，配配合公司司用工制制度的调调整。固固定薪酬酬部分按按不同层层级与系系列占了了50%-755%左右，比比重相对对较大，对对员工的的激励程程度不是是特别强强。 方案（二二）绩效工工资模式式 1、结构构：岗位位工资+业绩工工资+奖金+（各种种津贴+福利）。 状态： 固定+变动+变动+固定 支付： 月 月 季或年 月 比例：按不同同层级与与系列采采用不同同的比例例 2、 说明： 岗位工工资对员工工技能（原原有职称称）的考考虑，相相同岗位位上不同同的任职职者由于于在技能能、经验验、资源源占有、工作效效率、历历史贡献献等方面面存在差差异，导导致他们

10、们对公司司的贡献献并不相相同，因因此技能能工资有有差异。也就是是说，同同一等级级内的任任职者，岗岗位工资资未必相相同。如如上所述述，在同同一岗位位等级内内，根据据岗位工工资的中中点设置置一个上上下的工工资变化化区间，可可用来体体现技能能工资的的差异。这就增增加了工工资变动动的灵活活性，使使员工在在不变动动岗位的的情况下下，随着着技能的的提升、经验的的增加而而在同一一岗位等等级内逐逐步提升升工资等等级。从从而将员员工的技技能（职职称）融融入到岗岗位工资资中。 业绩工工资与员工工为企业业所创造造的价值值相联系系，同公公司的绩绩效评估估制度密密切相关关。 奖金奖金可可以是贡贡献奖金金、年度度奖金，也

11、也可以是是长期性性的，如如股份期期权等。此部分分薪酬确确定与公公司的年年度经营营目标与与利润相相关；纳纳入薪酬酬总量进进行财务务核算，依依据公司司市场及及经营状状况，确确定其占占薪酬总总额的比比例。 总之，岗岗位工资资以岗位位评估确确定；业业绩工资资以工作作表现确确定；奖奖金以公公司整体体效益确确定。 3、不同同岗位系系列的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下： 注： 业务单单元经理理是指公公司下属属分（子子）公司司、事业业部等独独立核算算经营实实体的负负责人；部门经经理是指指公司总总部职能能部门负负责人；研发人人员是指指中高级级核心研研究人员员。 本模式式也可以以取消长长期激励励手段，同同时强调

12、调奖金的的激励作作用，见见下： 4、不同同岗位系系列的具具体薪酬酬组合： 管理类类： 岗位工工资+业绩工工资+奖金+各种津津贴+福利。业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行月月度考核核，每月月发放一一次；奖奖金（或或长期激激励）以以年度综综合考核核为准。 技术类类： 岗位工工资+项目提提成+奖金+各种津津贴+福利。项目提提成每月月考核一一次进行行发放，以以研发项项目完成成后为单单位进行行综合考考核结算算；奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考核为为准。 销售类类： 岗位工工资+销售佣佣金+奖金+各种津津贴+福利。每月以以销售量量、回款款、客户户信息等等进行考考核发放放

13、；奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考核为为准。 以岗位位系列结结合管理理层级考考虑，本本薪酬组组合将做做如下调调整： 公司高高级管理理人员（含含高级技技术人员员）实行行年薪制制，中层层管理人人员、技技术人员员实行结结构工资资制，市市场营销销人员采采用业绩绩工资制制，生产产人员采采用市场场定价方方式。 5、特点点： 考虑公公司的未未来发展展，将员员工现有有的技能能（职称称）融入入到岗位位薪酬部部分，基基本排除除了过去去技能（职职称）对对薪酬模模式的影影响，全全面与市市场薪酬酬接轨。为了体体现业绩绩薪酬部部分对员员工的及及时激励励，其执执行以月月为单位位进行，对对公司内内部管理理水平要要求较

14、高高。 另一方方面，基基于个人人业绩与与公司业业绩的变变动的薪薪酬部分分实质上上是两部部分业绩薪薪酬与奖奖金。核核心员工工与非核核心员工工由于对对公司的的价值贡贡献不同同，其价价值分配配也不同同。核心心员工对对公司的的长期发发展具有有更大影影响，因因此采取取长期激激励措施施，以杜杜绝在公公司内部部经营决决策与实实施中的的短期行行为；而而非核心心员工的的薪酬需需要及时时兑现，以以增强激激励性。 岗位与与业绩薪薪酬部分分将占到到整个薪薪酬总量量的800%左右右。与上上一方案案相比，变变动的薪薪酬部分分从层级级及系列列来讲明明显超过过固定薪薪酬部分分，更有有利于提提高公司司与员工工的绩效效，可以以使薪酬酬总额随随着公司司的效益益同步变变动，激激励效果果较为明明显