员工招聘与录用办法18113.doc

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1、 员工招募募、调配配 招聘制度度 员工招聘聘与录用用办法 员工岗位位聘用办办法 管理人员员招聘制制度 训练中心心管理办办法 招聘的内内部因素素 招聘的外外部因素素 招聘事项项表 招聘进程程表 招聘结果果表 录用通知知书 招聘数据据库 招聘的备备择方案案员工招募募、调配配一、人人员的招招聘、筛筛选与录录用1.招聘录录用原则则（1）广开才才路、多多种渠道道（2）人事部部门统一一企业的的人事招招聘、录录用制度度，供下下属单位位统一执执行。可可由各下下属单位位自行招招聘，并并报企业业备案。（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、

2、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8）落实政府的职业资格证书制度。-职业技能鉴定制度；主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-任职资格考试制度主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、

3、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。-优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。-缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。-适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服

4、务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。-优点：介绍速度较快，费用较低。-缺点：中介服务普遍质量不高。-适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。-缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实

5、习费。-用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。-优点：用人较为可靠，招募费用较低。-缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳工和核心人员。渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3.筛选与录用程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主

6、持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：-智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力-技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。-熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。-个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。-职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委

7、托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。二、人员调配1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2.进行人才梯队建设。（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：可（应）立即提升可1年后

8、提升将来可能提升令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3.一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公

9、开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。5.考虑彼得原理（ThePeterPrinciple）的效应彼得指出：人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。招聘制度度第一章总则第一一条目的本规规定主要要涉及从从招聘计计划编制制到正式式录用过过程中各各种表格格的设计计和操作作。目的的是为了了使招

10、聘聘工作顺顺利完成成。第二二条性质除招招聘录用用方针发发生变化化外，一一般招聘聘都要使使用本规规定提出出的表格格。第三三条表格的的变动部部分或全全部改动动表格，必必须提出出新的表表格及说说明理由由，并需需经人事事部长及及主管领领导批准准。第四四条关于选选择使用用人事部部依据招招聘任务务，招聘聘性质等等具体情情况，有有权选用用其中部部分表格格。第二二章招聘第一一条招聘计计划企业业各部门门依据经经营管理理状况变变化，如如离退休休工人增增减，部部门间员员工的重重新配置置调动，经经营战略略和生产产计划变变化等，需需要新增增工人或或管理人人员时，主主管领导导要提出出增员申申请（如如表1），提提交人事事部

11、。人人事部应应对增员员申请逐逐项审定定，综合合平衡，并并得到厂厂长（或或经理）同同意后，编编制增员员计划。计计划表格格如表2。第二条其他资资料的准准备主要要包括企企业简介介、应聘聘注意事事项和推推荐书。企业简介要用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。应聘注意事项，其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表3所示，需注意的是本表仅限于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。推荐书一般直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表4所示。第三条录用考试的组织实施（

12、1）准考证应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。（2）求职申请书笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。（3）面试人事部要向面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。（4）考试成绩汇总表该表用于汇总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩。表式如表7。（5）不录用通知对考试不合格者，要寄送如表8所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。（6）体检面试合格，要在企业指定的医疗机构体检。体检表如表9所示。（7）录用通知如体检合格，应寄送给应聘者录用通知。

13、一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人事部。表式如表10所示。（8）履历调查表对有就职经历的人，要填报履历调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。调查表格式如表11所示。第四条录用履历调查表上交并经人事部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。如表12和表一三所示。应聘者正式进入企业后，要将上述表格送交人事部。人事部发给工作证及其他相关证明（如表14）。至此，招聘工作结束。表1增员申请表表2年各部部门增员员计划表表表3招聘事事项表4毕业生生推荐表表先生：您好！因生产产经营发发展的需需要，本本企业经经有关部部门批准准，预诚诚聘贵校校毕业生生

14、，请您您予以推推荐，感感谢您的的大力支支持。敬敬礼此致致企业名名称厂长长（或经经理）年月日表5求职申申请书填填表须知知：本表表对录用用后安排排工作有有很大的的参考价价值，务务请认真真填写，如如实反映映，表中中各项不不能漏填填。表6面试表表表7录用考考试成绩绩汇总表表（1999年）汇总总人：表8不录用用通知同志：值本企企业招聘聘职工之之际，再再次感谢谢你的应应聘。此此次招聘聘，限于于人数有有限，根根据您本本人的考考试成绩绩，经慎慎重考虑虑，暂不不招聘您您为我企企业职工工。非常常遗憾，此此次招聘聘人员的的成绩是是更优秀秀的。非非常感谢谢您对我我单位的的信任。祝您早日找到更理想的工作。企业名称人事部

15、长名年月日表9体检表表100录用通通知先生/女士：您好！首先感感谢您对对本企业业的信任任和大力力支持。非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。另，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。企业名称联系人：年月日1报到时间年月日上下午时分2报到地（请按此虚线剪下）应聘保证书企业名负责人贵企业年月日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵企业所要求时间报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。姓名（签字或印鉴）现住址亲属担保人（签字或印鉴）现住址年月日表11就职经历调查表公司先生/女士，希望到我厂任职，因而在百忙中打扰，请您将

16、该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，请您大力协助为盼。公司（厂）（公章）年月日表12誓约书书户主姓姓名本人人与户主主关系誓誓约人出出生年月月日企业：本人保保证，被被贵企业业录用、成成为企业业职工后后，一定定遵守厂厂规厂法法，遵守守劳动纪纪律，自自觉维护护企业形形象，维维护企业业的利益益，服从从企业的的管理和和领导，诚诚心诚意意地为企企业勤奋奋工作。如任职期间违背以上誓约，或因自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿接受企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。谨此保证。誓约人签字、印鉴担保人姓名与本人的关系现住处年月日立表一三担保书担保书本人愿对贵企业就职的（）提供担保。保证被担

17、保者遵守以下各项。第一条如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。第二条本担保有效期满之前3个月，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书继续有效。担保人（或印鉴）住址职业出生年月年月日立表14身份证明身份证编号照片钢姓名印职务出生年月日现住址特证明此人为本企业职工企业名称所在地法人代表年月日发正面1、上上班时必必须随身身携带此此证2、禁止借借出或转转让他人人3、禁止涂涂改或私私自变动动4、丢失或或需变更更时直接接与发证证机关联联系5、辞职或或调动时时需交回回6、本证每每年检查查一次，无无验讫者者无效员工招聘聘与录

18、用用办法第一章总则第一条以人为为本是公公司成功功的首要要因素。为为吸引和和保留优优秀人才才，特制制定本办办法第二二章公司招招聘和录录用政策策第二条公司招招聘录用用原则：精心组组织策划划，全面面科学考考评，善善于发现现人才，严严格择优优录用，宁宁缺勿滥滥。第三三条公司不不定期成成批招聘聘录用，不不零星招招聘，以以利职前前培训。录录用外地地人员须须经当地地劳动人人事机关关同意。第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总

19、经理批准。第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章招聘方式和挑选第七条公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.从各类人才库系统中检索；4.大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职员工介绍；6.管理顾问公司介绍；7.知名人士介绍；8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9.与教育培训机构联合培养；10.离职员工复职；11.其他。第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条员工的挑选。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人

20、事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。1.初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2.面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。3.录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。第十条了解应聘人员的一般期望因素：1.较高的待遇与福利；2.便捷的工作地点；3.优雅的工作环境；4.公司声望；5.行业的发展性和前景；6.良好的人际关系和雇佣关系；7.开明的领导；8.具挑战性、喜爱的工作；9.快捷的

21、晋升机会；10.面试已给应聘者良好的形象；11.国内或国外培训、进修机会；12.公司正规，制度规章完备。第十一条面试注意事项：1.安排好适当时间；2.安排安静、雅洁、舒适场所；3.主持者事先熟悉招聘要求；4.与应聘者的对话，明确主题；5.要分配充分的面试时间；6.培养坦诚、轻松、融洽的气氛；7.随时记录面试重要事项；8.注意控制时间及场面；9.列举发问之重要范围；10.核实应聘人填写事项的真实性。第十二条面试提问的要点：1.请其简述家庭背景；2.陈述过去的经历；3.应征本职位的动机；4.在校喜欢之科目；5.请剖析自己的优缺点；6.陈述自己喜欢向别人谈及的往事；7.请分析所投入行业之现状与未来展

22、望；8.请设想有机会重新选择什么行业；9.请其自述加盟公司将做出什么贡献；10.请其界定成功与失败之涵义；11.询问其喜欢哪类领导；12.询问业余爱好、休闲活动、书籍；一三.询问其待遇要求；14.询问其人生目标及安排。第十三条涉及录用、面试须澄清的事项：1.待遇和福利；2.录用条件；3.是否愿意调换工作岗位、地点；4.出差和旅行问题；5.报到日期；6.能接受录用答复的期限；7.其他特殊工作要求。第五章录用第十四条发出录用通知时，附注报到须知。第十五条应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条应聘人被录用，如在发出录用通知一五天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊

23、情况经批准后可延期报到。第六章报到第十七条新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：1.签订试用合同；2.签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；3.申领工作证和员工手册；4.申领办公用品和其他用品；5.填写员工登记表。第七章附则第十八条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。员工岗位位聘用办办法第一章总则第一条为规范范公司劳劳动人事事管理制制度，形形成平等等竞争、择择优录用用、奖罚罚分明、合合理流动动的用工工用人机机制，特特制定本本办法。第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。第三章定编及岗位设定第三条公司人事部根据企业总体经营目标和

24、要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十一条公司高层干部的任免：1.总经理由董事会任免；2.其他高级职员由总经理提名

25、，董事会任免。第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。第二十

26、条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。第二十三条公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。第二十四条所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。第八章试用及正式聘用第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：1.劳动合

27、同期限将不满6个月的，可不设试用期；2.劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；3.劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；4.劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6个月。第二十六条试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人事部审核。第二十七条员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。第二十八条根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。第二十九条员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式

28、期之工资、奖金及其他福利。第九章解聘第三十条公司因下列原因，可对有关员工解聘：1.受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；2.受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；3.因违反国家和公司法律规章；4.因公司部门工作变化，部门提出撤岗；5.公司经营业务和经营管理范围调整、变化；6.受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；7.无正当理由长期旷工；8.因身体健康状况不适宜岗位要求；9.受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。第三十二条由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。第三十三条员工解聘后，一般到社会再就业。公

29、司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。第十章附则第三十四条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。管理人员员招聘制制度范本：公司管管理人员员甄选录录用规定定第一条目的本规规定适用用于企业业招聘录录用管理理人员。目目的是为为企业选选聘更好好的管理理人才。第二条考试方法考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，需应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条任职调查和是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。第四条考试时间笔试一天，面试一天。各考试方式的考试时间原则应为4小时以上，

30、以附带考查考生的毅力和韧性。第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：（1）应聘部门的专业知识；（2）应聘部门的具体业务能力；（3）领导能力和协调能力；（4）对企业经营方针和战略的理解；（5）职业素质和职业意识；第六条面试内容面试考核的主要内容是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。表1管理人员调查报告表填表说明：1职务经历表（1）职务种类是指“销售管理”、“计划管理”“生产管理”等。（2）职称一般指部长、科长、工段长。（3）时间以年、月为单位，不足者四舍五入。（4）业种指“食品企业”“机械制造业”等。（5）规模是指职工人数和年营业额。（6）业绩自我评价分“

31、非常好”、“较好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。（7）业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。2学习及研究经历主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。表1职务经经历表AA应聘前前职务经经历B职职务明细细表C业业绩说明明表1-22学习和和研究经经历A学习经经历B研究究经历表1-33应聘职职务调查查表（意意向调查查）表1-44职务选选择调查查表请按按顺序列列出你希希望担任任的职务务表2应聘申申请调查查表填表表说明：（1）本表对对招聘录录用有重重要的参参考价值值，务请请认真填填写，不不能遗漏漏。（2）表中所所

32、列各项项必须认认真填写写，如发发现有虚虚假不实实之处，一一概取消消应聘资资格。（3）表中所所列项目目中，如如有与本本人不符符处，请请写“无”字。（4）此表提提交后，概概不退回回。表2-11首表表2-22个人基基本情况况表表2-33学历表表注：本表表从中学学填起。表3以往职职业与职职业调查查表表3-11以往从从事过的的职业表3-22业务经经历及从从事年限限表表4业余生生活调查查表A娱乐B体体育锻炼炼C读读书D烟烟酒嗜好好E其其他表5主要业业务成绩绩自我评评价表表6出国经经历调查查表表7人生观观和职业业观调查查表表8就职愿愿望调查查表表9业绩证证明人简简表表10家庭成成员与社社会关系系表11担保人

33、人训练中心心管理办办法(一)凡凡经训练练中心(以下简简称本中中心)召训的的新进及及在职员员工均应应遵守本本管理办办法。(二)本公司司员工接接获召训训通知时时，应准准时报到到。逾时时以旷职职论。因因公而持持有证明明者不在在此限。(三)受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其单位主管的证明，否则以旷职论。(四)上课期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。2.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷职一天论。(五)受训期间以在本中心膳宿为原则，但因情况特殊经本中心核准者不在此限。(六)受训学员晚上十时以前应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。(七)本

34、中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责维持。(八)本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等事情。(九)上课时间禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。会客时定为：1.中午：12时至14时2.下午：17时至20时(十)本办法由训练中心依实际需要制定。招聘的内内部因素素（一）企业的的声望企企业是否否在应聘聘者心中中树立了了良好的的形象以以及是否否具有强强大的号号召力，将将从精神神方面影影响着招招聘活动动。如一一些老牌牌的大公公司，以以他们在在公众中中的声望望，就能能很容易易的吸引引大批的的应聘者者。（二二）企业处处于发展展阶段显显然，人人力资源源管理职职能的相相对重要要性是随随着企业业所

35、处的的发展阶阶段而变变化的。由由于产品品或服务务范围的的扩大需需要增设设新的岗岗位和更更多的人人员。所所以，处处于增长长和发展展阶段的的企业比比成熟或或下降阶阶段的企企业需要要招聘更更多的员员工。除除了改变变招聘规规模和重重点以外外，处于于发展阶阶段还在在迅速扩扩大的企企业可能能在招聘聘信息中中强调雇雇员有发发展和晋晋升的机机会，而而一个成成熟的企企业可能能强调其其工作岗岗位的安安全性和和所提供供的高工工资和福福利。（三三）企业的的招聘政政策企业业的招聘聘政策影影响着招招聘人员员选择的的招聘方方法。例例如，对对于要求求较高业业务水平平和技能能的工作作，企业业可以利利用不同同的来源源和招聘聘方法

36、，这这取决于于企业高高层管理理者是喜喜欢从内内部还是是从外部部招聘。目目前，大大多数企企业倾向向于从内内部招聘聘上述人人员，这这种内部部招聘政政策可以以向员工工提供发发展和晋晋升机会会，有利利于调动动员工现现有的积积极性。其其缺点是是可能将将不具备备资格的的员工提提拔到领领导或重重要岗位位。另外外，企业业内的用用人是否否合理，是是否有良良好的上上下级关关系，升升迁路径径的设置置如何，进进修机会会等，对对有相当当文化层层次的人人员来说说，在一一定程度度上比工工资待遇遇更重要要。（四四）福利待待遇企业业内部的的工资制制度是员员工劳动动报酬是是否公正正的主要要体现，企企业的福福利措施施是企业业是否关

37、关心员工工的反映映，它们们将从物物质方面面影响着着招聘活活动。（五五）成本和和时间由由于招聘聘目标包包括成本本和效益益两个方方面，同同时各种种招聘方方法奏效效的时间间也不一一致，所所以，成成本和时时间上的的限制明明显的影影响招聘聘效果/招聘资资金充足足的企业业在招聘聘方法上上可以有有更多的的选择，它它们可以以花大量量费用做做广告，所所选择的的传播媒媒体可以以是在全全国范围围内发行行的报纸纸、杂志志和电视视等。此此外，也也可以去去大学或或其他地地区招聘聘。在各各种招聘聘方法中中，对西西方企业业来说，最最昂贵的的方法是是利用高高级招聘聘机构。在在中国，并并没有专专门的招招聘机构构，各级级政府的的人

38、才交交流中心心只起信信息沟通通的作用用。广告告费一般般比较贵贵，其费费用水平平取决于于所用媒媒体的类类型、地地点和时时间的长长短。时时间上的的制约也也影响着着招聘方方法的选选择。如如果某一一企业正正面临着着扩大产产品或服服务所带带来的突突发性需需求，那那么它几几乎没有有时间去去大学等等单位招招聘，因因为学生生毕业时时间有一一定的季季节性，而而且完成成招聘需需要较长长的过程程。因此此，企业业或组织织必须尽尽快的想想法满足足对员工工的新需需求。一一般来说说，许多多招聘方方法所涉涉及的时时间随着着劳动力力市场条条件的变变化而变变化。当当劳动力力市场短短缺时，一一方面应应聘人的的数目减减少，另另一方面

39、面他们愿愿意花更更多的时时间去比比较和选选择，所所以一般般要花较较长的时时间才能能完成。一般来说，通过人员需求的预测可以是招聘费用降低和效率提高，尤其是在劳动力市场短缺时，对某类劳动力需求的事先了解可以使企业减少招聘费用和有效的获取所需的合格员工。招聘的外外部因素素（一）国家的的政策、法法规国家家的政策策法规从从客观上上界定了了企业招招聘对象象选择和和限制的的条件。例例如，西西方国家家中的人人权法规规定在招招聘信息息中不能能有优先先招聘哪哪类性别别、种族族、年龄龄、宗教教信仰的的人员表表示，除除非这些些人员是是因为工工作岗位位的真实实需要。再再如，在在西方一一些国家家中，如如果企业业或其他他组织在在联邦