工作分析方法综合概述7396.docx

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1、 资料分析析法 工作实践践法 功能性职职务分析析（FJA） 关键事件件法 观察法 面谈法 任务调查查表 问卷法 职务分析析问卷（PAQ） 秩序分析析法 典型事例例法 工作日志志法资料分析析法为了降低低工作分分析的成成本，应应当尽量量利用现现有的资资料，以以便对每每个工作作的任务务、责任任、权利利、工作作负荷、任任职资格格等有一一个大致致的了解解，为进进一步调调查奠定定基础。岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任

2、制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制从上表可可为工作作描述和和任职说说明提供供许多有有用的信信息。另另外，我我们还可可通过作作业统计计，如对对每个生生产工人人出勤、产产量、质质量、消消耗的统统计，对对工人的的工作内内容、负负荷有更更深的了了解，它它是建立立工作标标准的重重要依据据。人事事档案则则可提供供任职者者基本素素质资料料工作实践践法工作实践践法是指指工作分分析人员员从事所所研究的的工作，由由此掌握握工作要要求的第第一手资资料。例例如为了了了解工工人的工工作状况况，

3、佛罗罗里达州州州长鲍鲍伯。格格雷尼姆姆在竞选选期间的的100天里，作作了100种不同同的工作作。这种种方法的的优缺点点如下：优点：用这种种方法可可以了解解工作的的实际任任务以及及在体力力、环境境、社会会等方面面的要求求，适用用于短期期内可以以掌握的的工作。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。功能性职职务分析析（FJA）美国劳工工部提出出一种成成为工作作者功能能的职务务分析（FunnctiionaalJJobAnaalyssis）作为为职务分分析程序序的一个个阶段。工工作者功功能是指指那些确确定工作作者与信信息、人人和事之之间关系系的活动动。这些些活动如如下表：每项功能能描述一一种

4、广泛泛的行动动，它概概括出在在与信息息、人和和事发生生关系时时工作者者做什么么。在信信息、人人、事三三个范畴畴中，每每一类的的工作者者功能的的安排是是有结构构的，即即从不很很复杂的的功能上上升到比比较复杂杂的功能能，然而而这种等等级关系系有时是是有限的的、不精精确的、本本末倒置置或根本本不存在在的。因因而，应应把这些些情况解解释为是是反映工工作者与与信息、人人和事之之间的关关系特性性，而不不是表明明职务复复杂的严严格水平平。法因因（SinndeyyA.Fiine）对功功能性职职务分析析做了某某些修改改和详细细说明，其其中包括括对任务务描述写写法的特特殊规定定，从而而是包含含在工作作活动中中的工

5、作作者功能能更加具具体。其其基本观观点是：（1）做好了了什么“事”，与“工作人人员”做了什什么来完完成该事事不尽相相同。（2）任何工工作，如如观察“工作人人员做了了什么”以完成成某一项项目，则则可发现现他们的的活动不不外与以以下三个个范畴有有关；处处理资料料数据、人人与事，只只是有关关的程度度有所不不同。（3）对此三三类范畴畴所进行行的活动动，可以以区分若若干不同同的功能能。每一一特定范范畴的活活动功能能可以有有层次区区分，高高层功能能可以包包括底层层功能。（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础

6、，以及应用于职务设计等很多方面。关键事件件法此法由JJ.C.Flaannaagann在19554年发展展起来的的，其主主要原则则是认定定员工与与职务有有关的行行为，并并选择其其中最重重要、最最关键的的部分来来评定其其结果。它它首先从从领导、员员工或其其他熟悉悉职务的的人那里里收集一一系列职职务行为为的事件件，然后后，描述述“特别好”或“特别坏”的职务务绩效。这这种方法法考虑了了职务的的动态特特点和静静态特点点。对每每一事件件的描述述内容，包包括：（1）导致事事件发生生的原因因和背景景；（2）员工的的特别有有效或多多余的行行为；（3）关键行行为的后后果；（4）员工自自己能否否支配或或控制上上述后

7、果果。在大大量收集集这些关关键以后后，可以以对他们们做出分分类，并并总结出出职务的的关键特特征和行行为要求求。关键键事件法法既能获获得有关关职务的的静态信信息，也也可以了了解职务务的动态态特点。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就

8、难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。观察法观观察法是是工作分分析人员员到现场场实地去去查看员员工的实实际操作作情况，并并予以纪纪录、分分析、归归纳，并并整理为为适用的的文字资资料的方方法。在在分析过过程中，应应经常携携带员工工手册、分分析工作作指南，以以使参考考运用。分分析人员员观察工工作时，必必须注意意员工在在做什么么，员工工如何做做，员工工为何要要做，以以及原工工作的技技能好不不好？而而对于可可以改进进、简化化的工作作事项，也也应予以以纪录说说明。当当观察完完某工作作场所人人员如何何执行某某工作后后，最好好再在其其他两三三处工作作场地再再予观察察，以证证实其工工作内容容，避免免因所

9、观观察工人人个人习习惯所产产生的小小缺点。分分析人员员应注意意的是，研研究的目目的是工工作而不不是个人人的特性性。观察法法在从事事动作研研究的时时候，虽虽常为工工业工程程师所运运用，但但在工作作分析，如如果仅运运用此方方法，所所获得资资料往往往不足以以供撰写写职务说说明或职职务规范范之用。所所以实际际上，观观察法多多应用与与了解工工作条件件、危险险性或所所使用的的工具及及设备等等项目方方面。其其优缺点点如下：优点：通过对对工作的的直接观观察和工工作者介介绍能使使分析人人员更多多、更深深刻的了了解工作作要求，从从而使所所获得的的信息比比较客观观和正确确。但是是另一方方面也要要求观察察者要有有一定

10、的的实际操操作经验验。缺点：（1）不适适用于工工作周期期长和主主要是脑脑力劳动动的工作作。（2）不易易观察紧紧急而又又偶然的的工作，例例如处理理紧急情情况。面谈法面面谈法是是由分析析人员分分别访问问工作人人员本人人或其主主管人员员，以了了解工作作说明中中原来填填写的各各项目的的正确性性，或对对原填写写事项有有所疑问问，以面面谈方式式加以澄澄清的方方法。因因此，面面谈的作作用一是是对于观观察所不不能获得得的资料料，可由由此获得得；二是是对已获获得的资资料加以以证实。该该方法也也是美国国企业界界使用最最广的方方法之一一。尽管管它不象象问卷调调查具有有完善的的结构，但但具有问问卷调查查不可替替代的作

11、作用。（一一）面谈的的内容11、工作目目标，组组织为什什么设立立这一职职务，根根据什么么确定对对职务的的报酬。2、工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。3、工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。4、所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。（二）面谈的形式面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需

12、要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。（三）面谈应该注意的问题1、尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。2、营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。3、分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。（四）该方法的优缺点1、优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。2、缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出

13、于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。任务调查查表任务调查查表是用用来收集集工作信信息或职职业信息息的调查查表。职职务分析析人员依依据每一一条检查查项目或或评定项项目，列列出任务务或工作作活动一一览表，其其内容包包括所要要完成的的任务、判判断的难难易程度度、学习习时间、与与整体绩绩效的关关系等，所所得到的的数据可可以用计计算机进进行分析析。美国国空军广广泛运用用的一种种任务调调查表包包括大约约500条任务务说

14、明（按按照主要要职能或或主要责责任分类类）。下下表是美美国空军军喷气式式飞机发发动机机机修工的的部分任任务调查查表。克里斯塔塔尔（Chrristtal，19774）对于于如何根根据任务务调查表表制定复复杂的职职务分析析计划提提出下列列建议：（1）利用全全日制工工作人员员编写任任务表和和重要问问题。主主管人只只起技术术顾问的的作用。（2）对人物做具体的而不是空泛的说明。（3）表中项目包括由人事管理者提出有待回答的各种问题。（4）收集工作人员姓名等辨别身份的信息。这样有助于得到高质量的数据；这种数据是进行跟踪研究或纵向研究所必不可少的材料，也可以用来补充人事档案中的数据。（5）管理人员编制重要样本

15、。这样有助于提高职务分析的可靠性和下级人员进行分析。（6）收集视力检查表方面的数据。（7）利用“时间消耗对照表”作为主要的评定因素，估计工作人员在每一种任务方面消耗的时间占总体时间的百分比。问卷法问卷法是是一种应应用非常常普遍的的职务分分析方法法。其基基本过程程是首先先设计并并分发问问卷给选选定的职职工，要要求在一一定的期期间内填填写，以以获取有有关的信信息。问问卷表主主要有两两种：一一种的内内容具有有普遍性性，适合合于各种种职务内内容；另另一种是是专门为为特定的的工作职职务设计计的。问问卷表还还可以分分成职务务定向和和人员定定向两种种。职务务定向问问卷比较较强调工工作本身身的条件件和结果果；

16、人员员定向问问卷则集集中于了了解职工工的工作作行为。问卷法统通常是比较节省职务分析人员的时间与经费的一种方法，也是可用于数目较大的被调查这种获得信息的方法。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题；二是各个问题设计是否适当、贴切，从而使回答者可以在要求的范围内正确的给与相当标准化的答案；三是如果答卷无强制性，则问卷会不会因太详尽而影响回收率。一个在理论上十分完备、实际上又可行的问卷设计乃是问卷法中最重要环节。在一定程度上，一份周详的问卷可以将回答者所可能造成的无意误差减至最小。但是由于没有问卷设计者在身边解释，这种误差仍不能避免。其好处则是没有心理压力，所得的某些答案有时

17、又较面谈法理想。此法也不能避免人为地有意误差，而且答案的准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素，同时由于陈述与表达的方式不同，职务分析者整理起来也比较麻烦。职务分析析问卷（PAQ）任务调查查表基本本上运用用于对职职务本身身的统计计分析，难难以确定定行为方方面的影影响，可可以说是是一种职职务定向向的信息息。与此此相对照照，人员员定向的的信息内内容则描描述如何何完成某某一工作作，则注注意对工工作人员员的行为为做出一一般概述述。由麦麦考密克克、珍纳纳尔与米米查姆设设计的职职业分析析问卷正正是这种种方法之之一，它它以对人人员定向向的工作作要素的的统计分分析为基基础。该该表由

18、194个项目目或职务务要素构构成，这这些项目目可分为为六个主主要方面面：信息息输入（员员工在何何处及怎怎样得到到某职务务所需要要的信息息）、心心理过程程（完成成职务所所需的推推理、计计划、决决策等）、工工作输出出（员工工操作所所需的体体力活动动及他们们所使用用工具和和设备）、人人际活动动（人际际信息交交流、人人际关系系、个人人联系、管管理和相相互协调调等）、工工作情境境与职务务关系（工工作条件件、物资资和社会会环境）、其其他方面面（工作作时间安安排、报报酬方法法、职务务要求、具具体职责责等。每每一个项项目既要要评定其其是否一一个职务务的要素素，还要要在一个个评定量量表上评评定其重重要程度度、花

19、费费时间及及困难程程度。PAQ给出了6个计分分标准，即即信息使使用度（U）、耗耗费时间间（T）、适适用性（A）、对对工作的的重要程程度（I）、发发生的可可能性（P）、特特殊计分分（S）。在在使用职职位分析析问卷时时，用这这六个评评价因素素对所需需分析的的职务一一一分析析核查，按按照PAQ给出的的计分标标准。确确定职务务在职务务要素上上的得分分。职务务分析问问卷的不不足主要要表现在在以下两两个方面面：第一一，阿维维.伯格勒勒的研究究指出，由由于没有有对职务务的特殊殊工作活活动进行行描述，因因此，职职务中行行为的共共同之处处就使任任务之间间的差异异变得模模糊了。第第二，PAQ的可读读性差，具具备大

20、学学阅读水水平以上上者才能能够理解解其各个个项目，任任职者和和主管人人员如果果没有受受过10到12年以上上的教育育就难以以使用这这种问题题。尽管管如此，PAQ仍是劳劳动心理理学领域域中，使使用最广广泛，最最受欢迎迎的职务务分析问问卷之一一。秩序分析析法秩序分析析法一般般用于非非管理工工作的描描述。它它是一种种以工作作为中心心的工作作分析方方法。秩秩序分析析，即动动作研究究源于工工业工程程。它有有如下基基本原理理：（1）两手的的运动必必须平衡衡，两手手应同时时开始或或结束运运动；（2）除业余余时间外外，两手手是用于于生产，而而非处于于限制状状态；（3）两手的的运动因因同时在在相反和和对称的的方向

21、运运动；（4）工作应应能在简简单、自自然的节节奏下操操作；（5）所有的的工具与与原料均均有正确确的存放放位置，且且必须置置于最靠靠近员工工的地方方；（6）箱子或或其他仪仪器用于于传递原原料并使使之达到到使用点点；（7）工作地地必须保保证足够够的亮度度、高度度和空间间以便操操作者能能改换坐坐、立姿姿势；（8）只要可可能，夹夹具、固固定物或或其他仪仪器应用用于减轻轻无需操操作的手手的疲劳劳；（9）工具应应事先置置于能够够方便的的拿到的的位置上上。秩序序分析的的方法之之一就是是时间研研究。时时间研究究的目的的在于对对工作中中每项任任务确定定一个标标准的完完成时间间，将工工作中所所有任务务的完成成时间

22、相相加得到到工作完完成所需需的时间间。这个个时间可可作为确确定工资资和奖金金、新老老产品成成本的依依据，可可作为生生产线和和工作小小组均衡衡生产的的依据。但但由于标标准工作作时间的的确定受受到员工工个人及及工作自自身特性性等多方方面的影影响，很很难做到到准确无无误，因因此，往往往需要要测量员员工“真实的的努力程程度”与“需要的的努力程程度”。工作样样板是工工作标准准时间确确定的有有效方法法。该方方法首先先将工作作中的活活动归类类，工作作分析专专家再借借助于各各种仪器器设备观观察所有有在职者者的完成成各类活活动的时时间，并并对他们们进行平平均化，所所得的完完成各类类活动的的平均时时间即可可作为标

23、标准工作作时间。典型事例例法典典型事例例法是对对实际工工作中特特别有效效或无效效的工作作者行为为进行描描述的方方法。当当大量的的这类小小事例收收集起来来以后，按按照它们们所描述述的情形形进行归归纳分类类，才能能对实际际工作的的要求，有有一个非非常清楚楚的了解解。优点：该方法法直接描描述人们们在工作作中的具具体活动动，因此此可揭示示工作的的动态性性。由于于所研究究的行为为可以观观察和衡衡量，所所以，用用这种方方法获得得的资料料是用于于大多数数的工作作分析。缺点：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念。这样

24、可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整的把握。工作日志志法工工作日志志发式为为了了解解员工实实际工作作的内容容、责任任、权利利、人际际关系及及工作负负荷，而而要求员员工坚持持记工作作日记，然然后经过过归纳提提炼，取取得所需需工作信信息的一一种职务务信息获获取方法法。例如如，纽约约一家公公共关系系公司有有几十名名业务员员，他们们每天管管理某一一方面顾顾客的业业务，工工作分析析时面谈谈及其他他调查结结果经常常高估其其主要工工作，人人事部门门建议搞搞工作日日记，一一开始大大多数业业务员拒拒绝执行行，后经经说明同同意试一一个月，结结果不仅仅人事部部门获得得了所需需信息，业业务员们们也了解解到所需

25、需时间是是怎么花花费的，从从而指出出了改进进工作的的方向。该该方法的的优缺点点如下：1、优点：所获得得的信息息的可靠靠性很高高，适用用与获取取有关工工作职责责、工作作内容、工工作关系系、劳动动强度等等方面的的信息，所所需费用用也较低低。2、缺点：使用范范围较小小，不适适用于工工作循环环周期较较长、工工作状态态不稳定定的职位位，且信信息整理理量大，归归纳工作作繁琐。由由于工作作执行者者填写时时的疏忽忽，在一一定程度度上影响响工作的的正常进进行。附在的的时工作作日志的的范例、填填写实例例、工作作日志和和写实纪纪录表例例一、工作日日志范例例工作日志志填写说说明1、请您在在每天工工作开始始前将工工作日志志放在手手边，按按工作活活动发生生的顺序序及时填填写，切切勿在一一天工作作结束后后一并填填写。22、要严格格按照表表格要求求进行填填写，不不要遗漏漏那些细细小的工工作活动动，以保保证信息息的完整整性。33、请你提提供真实实的信息息，以免免损害您您的利益益。4、请您注注意保留留，防止止遗失。感谢您的真诚合作！二、工作日志填写实例5月29日工作开始时间8：30工作结束时间17：30三、 工作日志志_月_日工作开开始时间间_工作结结束时间间_四、写写实纪录录表例机机构名称称：办公公室工作作：办公公室主任任编制：3人主任：1人，打打字员：1人，办办事员：1人