人力资源培训效果评价技术6172.doc

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1、培训效果果评价技技术1. 对培训训项目进进行评价价的原因因 许多公公司已经经开始在在培训方方面投入入数百万万美元的的经费来来帮助自自己赢得得竞争优优势。那那些采取取高层次次培训实实践的企企业不仅仅将大量量的资金金投入到到培训项项目的开开发和管管理工作作之中，而而且在培培训项目目的评价价方面也也颇费心心思。那那么为什什么要对对培训项项目进行行评价呢呢？原因因主要有有以下几几点： 发现培培训项目目的优点点和缺点点。其中中包括评评价项目目是否达达到了学学习的目目标；学学习环境境的质量量如何；培训的的成果是是否被转转化到了了实际工工作之中中。 评价培训训项目的的内容、组织以以及管理理（包括括时间安安排

2、、住住宿、培培训者以以及材料料等几个个方面）是是否有助助于学习习和培训训内容在在实际工工作中的的运用。 找出那那一位受受训者从从培训项项目中获获益最大大或最小小。 通过搜搜集以下下几个方方面的信信息来帮帮助企业业推销培培训计划划：培训训项目的的参加者者是否会会向其他他人推荐荐该项目目；为什什么他们们会参加加这一培培训项目目；他们们对该项项目的满满意程度度等。同同时帮助助企业分分析培训训项目在在经济上上的收益益和成本本。 将培训训成本和和收益与与其他非非培训投投资（比比如工作作再设计计或更好好的员工工甄选系系统等）进进行比较较。 对不同同的培训训项目的的成本和和收益进进行比较较，以选选出最好好的

3、培训训项目来来。 2. 培训项项目产生生的结果果 检查一一个培训训项目所所产生的的结果有有助于我我们对其其有效性性进行评评价。这这些结果果应当是是与培训训项目的的目标相相关的，因因为这种种目标是是帮助受受训者理理解培训训项目目目的的。培训结结果可分分为五种种：认知知结果、技能结结果、情情感结果果、效果果、投资资净收益益。 1) 认知结结果 认知结结果被用用来判断断受训者者对于培培训项目目所强调调的原则则、事实实、技术术、程序序或流程程的熟悉悉程度。它是衡衡量受训训者在培培训项目目中学到到了那些些知识的的一种指指标。通通常情况况下，都都是用书书面测验验的方法法来评价价培训的的认知结结果的。 2)

4、 技能结结果 技能结结果是用用来评价价受训者者的技术术或运动动运动技技能水平平及其行行为的一一种指标标。技能能结果包包括技能能的获得得或学习习以及技技能的在在职应用用（技能能转化）两两个方面面的内容容。在对对受训者者学习到到的技能能进行评评价时，可可以通过过观察他他们在工工作样本本比如模模拟情景景中的业业绩表现现来得出出结论。对技能能转化的的评价通通常也是是通过观观察来进进行的。例如，一一位准备备成为住住院医生生的医学学院学生生可能会会在外科科医生的的仔细观观察下做做外科手手术，外外科医生生会在需需要的时时候随时时提出建建议和提提供帮助助。此外外，受训训者的同同事以及及上级管管理人员员也可以以

5、被要求求通过他他们的观观察给受受训者的的行为和和技能打打分。 3) 情感结结果 情感结结果包括括受训者者的态度度和动机机两个方方面的内内容。情情感结果果的一种种类型是是受训者者对培训训项目的的反应。反应性性结果是是指受训训者对于于项目，包包括培训训设施、培训者者以及培培训内容容的感知知。（反反应性结结果常常常被当作作是衡量量“物质享享受”的一个个指标。）这种种信息通通常是在在培训结结束的时时候搜集集。反应应性结果果对于确确定受训训者认为为那些因因素有利利于学习习，而那那些因素素又会阻阻碍学习习是非常常有用的的。 反应性性结果方方面的信信息通常常可以通通过让受受训者填填写问卷卷来搜集集。问卷卷中

6、经常常会问这这样一些些问题：“你对本本培训项项目的满满意程度度如何？”“这一期期培训达达到你原原来期望望的效果果了吗？”“你觉得得在这个个教室里里接受培培训舒服服吗？”需要记记住的是是，尽管管反应性性结果能能够为我我们提供供有用的的信息，但但是它与与学习或或者培训训成果的的转化之之间常常常只有非非常微弱弱的关系系。 其他一一些可以以通过培培训评价价搜集的的情感结结果还包包括对多多元化的的容忍度度、学习习的动机机、对安安全的态态度以及及在顾客客服务中中的定向向。对于于情感性性结果可可以通过过调查来来进行衡衡量。受受训者对对于培训训项目感感兴趣的的程度取取决于培培训项目目的目标标本身。比如，在在评

7、价某某个多元元化培训训项目时时，受训训者对于于公平就就业机会会法的态态度就可可以作为为一个很很好的结结果性指指标。 4) 效果 效果被被用来判判断培训训项目给给企业带带来的回回报，效效果性结结果的例例子包括括与雇员员的流动动率降低低或事故故减少相相联系的的成本节节约、产产量的增增加以及及产品或或顾客服服务质量量的改善善。例如如，联邦邦快递公公司为了了评价一一项专门门向公司司汽车驾驾驶员传传授安全全驾驶经经验的培培训项目目所产生生的效果果，在培培训结束束90天之内内对受训训的司机机们所发发生的事事故和伤伤残情况况进行了了跟踪记记录。 5) 投资净净收益 投资净净收益（ROI）是指指对培训训所产生

8、生的货币币收益与与培训的的成本进进行比较较之后的的净得收收益。直直接成本本包括参参加培训训的所有有雇员，包包括受训训者、培培训者、顾问以以及培训训方案设设计者的的薪资和和福利；培训项项目中所所使用的的原材料料及其他他培训用用品；设设备或教教室的租租赁或购购置费用用；差旅旅费等。间接成成本则是是与培训训项目的的设计、开发或或者提供供不具有有直接联联系的一一些费用用。主要要包括一一般性的的办公用用品、办办公设施施、设备备以及相相关费用用；无法法计入某某一个培培训项目目的差旅旅费及其其他费用用；不直直接与任任何一个个培训项项目联系系在一起起的培训训部门管管理人员员和工作作人员的的薪资；支持性性管理人

9、人员和一一般员工工的薪资资。而净净收益则则是指企企业从培培训项目目中所获获得的价价值。 那么用用那种培培训结果果来评价价培训项项目最好好呢？答答案取决决于培训训的目标标。例如如，如果果培训目目标所强强调的是是与经营营有关的的结果，比比如顾客客服务水水平或产产品质量量的改善善，那么么在评价价对象中中就应当当包括效效果性结结果。反反应性结结果和认认知结果果的信息息通常是是在受训训者结束束培训离离开培训训地点之之前进行行搜集的的。因此此，这些些衡量标标准并不不能反映映受训者者实际工工作中到到底在多多大程度度上应用用了培训训的内容容（培训训成果的的转化）。而在培培训之后后所进行行的对技技能结果果、情感

10、感结果、效果性性结果的的衡量则则可以被被用来判判断培训训成果的的应用情情况也就是是说，培培训在多多大程度度上导致致了受训训者的行行为、技技能或者者态度发发生了变变化，或或者在多多大程度度上能够够衡量公公司有效效性的一一些指标标（如销销售额）产产生了直直接影响响。3. 评价设设计 有大量量的各不不相同的的评价设设计可以以被运用用到对培培训项目目进行评评价方面面。 1) 与对比比小组进进行培训训前和培培训后比比较。这这种方法法是将一一组经过过培训的的雇员与与一组没没有接受受培训的的雇员进进行比较较。对培培训结果果方面的的信息要要在培训训之前和和培训之之后分别别针对两两个小组组进行搜搜集。如如果培训

11、训小组的的绩效改改进比对对比小组组要大得得多，则则说明培培训确实实导致了了绩效改改进。 2) 培训前前测试和和培训后后测试。这一方方法与上上面那种种方法类类似，但但是却有有一个主主要的区区别：这这就是没没有使用用对比小小组。不不使用对对比小组组会使得得很难将将经营条条件或其其他要素素对于绩绩效变化化所发生生的影响响排除掉掉。这种种评价设设计通常常被这样样一些企企业所采采用：他他们想评评价某一一培训项项目，但但是又不不愿意让让一部分分雇员被被排除在在培训之之外，或或者仅仅仅需要对对一小部部分雇员员进行培培训。 3) 培训后后测试。在这一一评价方方法中，只只需要搜搜集培训训的结果果信息。这种评评价

12、设计计如果能能够再加加上一个个对比小小组（这这种做法法有助于于排除其其他一些些也能够够对变化化的发生生做出解解释的因因素），则则其可靠靠性会进进一步得得到加强强。当受受训者（以以及对比比小组如果使使用了的的话）在在接受培培训之前前具有类类似的知知识、行行为或者者效果性性结果（比比如相同同的销售售额以及及都了解解如何结结束一次次推销）的的情况下下，培训训后测试试这种评评价设计计就是比比较恰当当的。 4) 时间序序列分析析。在时时间序列列法中，关关于培训训结果的的信息是是在培训训之前以以及培训训之后根根据既定定的时间间间隔来来搜集的的。（在在我们已已讨论过过的其他他评价设设计中，关关于培训训结果的

13、的信息只只是在培培训之前前和培训训之后各各搜集一一次。）在在进行时时间序列列评价设设计的时时候，也也同样可可以使用用比较小小组。时时间序列列设计的的优点之之一是，它它使得评评价者能能够对培培训结果果在一段段时间内内的稳定定性进行行分析。这种类类型的评评价设计计经常被被用来评评价会随随时间发发生变化化的一些些可观察察性结果果（比如如事故率率、生产产率以及及缺勤率率等）。 尽管十十全十美美的培训训项目评评价方案案是并不不存在的的。但是是在选择择一种评评价方案案之前，有有几个方方面的因因素却是是要考虑虑的： 培训项项目的规规模。 培训的的目的。 如果培培训项目目不起作作用，那那么会产产生何种种影响？

14、 公司对对于培训训项目评评价的看看法。 设计和和组织一一次培训训项目评评价的成成本。 在获取取培训项项目的有有效性信信息方面面的速度度需要。4. 确定投投资的净净收益 成本收益分分析是一一种运用用会计学学的方法法来计算算培训项项目的经经济收益益的程序序。确定定培训的的经济收收益的过过程包括括确定培培训的成成本和培培训的收收益两部部分内容容。对于于以下几几个方面面的需要要来说，关关于培训训成本的的信息是是很重要要的： 了解培培训的总总成本，包包括直接接成本和和间接成成本。 比较不不同培训训项目之之间的成成本差异异。 评价在在培训项项目之间间的成本本差异。 评价在在培训项项目开发发、管理理以及评评

15、价方面面的资金金投入比比例，比比较用于于不同雇雇员群体体（比如如受劳工工法豁免免的雇员员和不受受劳工法法豁免的的雇员）身身上的培培训资金金数量。 控制成本本。 1) 确定成成本 培训的的成本包包括直接接成本和和间接成成本。直直接成本本包括参参加培训训的所有有雇员，包包括受训训者、培培训者、顾问以以及培训训方案设设计者的的薪资和和福利；培训项项目中所所使用的的原材料料及其他他培训用用品；设设备或教教室的租租赁或购购置费用用；差旅旅费等。间接成成本则是是与培训训项目的的设计、开发或或者提供供不具有有直接联联系的一一些费用用。主要要包括一一般性的的办公用用品、办办公设施施、设备备以及相相关费用用；无

16、法法计入某某一个培培训项目目的差旅旅费及其其他费用用；不直直接与任任何一个个培训项项目联系系在一起起的培训训部门管管理人员员和工作作人员的的薪资；支持性性管理人人员和一一般员工工的薪资资。 对不同同培训项项目的成成本进行行比较的的方法之之一是资资源要求求模型。这一模模型对培培训的不不同阶段段（培训训设计、培训执执行、培培训需求求评价、培训项项目开发发以及评评价）所所需要的的设备、设施、人员和和材料成成本进行行了比较较。运用用资源要要求模型型有助于于企业确确定不同同培训项项目之间间的整体体成本差差异。此此外，还还可以对对不同培培训项目目在培训训过程的的每一个个不同阶阶段上所所发生的的成本进进行比

17、较较。 2) 确定收收益 为了确确定培训训的潜在在收益，企企业必须须从当初初进行培培训的原原因进行行考察。例如，当当初企业业进行培培训的目目的可能能是为了了降低生生产成本本或加班班费，或或者是增增加重复复性业务务的数量量。有很很多方法法可以帮帮助企业业确定培培训的收收益： 技术人人员、学学术研究究人员以以及实践践部门的的工作人人员所撰撰写的文文献总结结出了与与某一特特定的培培训项目目有关的的收益。 在公司司大规模模地向培培训项目目投入资资源之前前，先对对一小组组受训者者进行实实验性培培训，然然后评价价培训项项目的收收益。 对成功功的工作作执行者者进行观观察可以以帮助企企业找出出成功的的工作执执

18、行者与与不成功功的工作作执行者者之间的的不同到到底在哪哪里。 3) 进行分分析 对于培培训的成成本收收益分析析，我们们最好是是用一个个例子来来加以说说明。一一家木材材加工厂厂的主要要业务是是生产建建筑承包包商所使使用的建建筑用木木板。它它一共雇雇佣了300名员工工、48名监督督人员、7位轮班班负责人人、1位工厂厂管理者者。这家家工厂面面临着三三个问题题。首先先，每天天生产出出来的木木板中有有2因为为质量不不过关而而被退回回。第二二，生产产区管理理混乱，例例如不合合理地堆堆在一起起的木板板成品会会随时砸砸在员工工身上。第三，发发生的可可预防事事故数量量高于同同行业平平均水平平。为纠纠正这些些问题

19、，该该工厂专专门对监监督人员员举办了了一次培培训，培培训的内内容包括括：如何何进行绩绩效管理理；处理理与产品品质量问问题以及及雇员的的不良工工作习惯惯有关的的事务时时需要哪哪些人际际关系技技巧；对对于绩效效有所改改善的雇雇员如何何进行奖奖励等等等。监督督人员、轮班负负责人、工厂的的管理者者都参加加了培训训。培训训是在位位于工厂厂附近的的一家饭饭店举办办的。培培训内容容是从一一家咨询询公司购购买的，培培训是以以录像的的形式提提供的。培训师师也是一一位咨询询人员。此次培培训的成成本在表表1中显示示了出来来。 表1而培训训的收益益则是根根据企业业为什么么组织培培训（木木板质量量、生产产区管理理、事故故）来进进行界定定的。表表2列举出出了培训训所产生生的收益益。表 22