二十种非经济手段的激励机制7109.doc

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1、激励员工工的二十十种非经经济手段段的激励励机制“你可以以买到一一个人的的时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，你你可以买买到按时时或按日日计算的的技术操操作，但但你买不不到热情情，你买买不到创创造性，你你买不到到全身心心的投入入，你不不得不设设法争取取这些。”员工激励励归纳起起来不外外乎两种种方法：合理的的薪酬制制度和科科学、系系统的管管理体系系。但人人的需求求是多层层次的，物物质需求求只是最最低层次次的需求求，因而而薪酬的的激励作作用有限限；而管管理一但但制度化化就变的的僵硬，用用死的东东西去管管活的人人不一定定有效。我们必必须从人人性出发发，去探探索人们们运动背背后真正正的动力力

2、源泉。我们发发现，危危机、荣荣誉、使使命、竞竞争、沟沟通、生生存、兴兴趣和空空间能带带给人们们最强大大的行动动力。基基于这八八种动力力源泉，开开发出20种激发发员工工工作热情情的非经经济手段段和保证证激励效效果必须须坚持的的两个基基本原则则。激发员工工工作热热情的非非物质方方法激励基本本原则之之一：公公平性公平性是是员工管管理中一一个很重重要的原原则，任任何不公公的待遇遇都会影影响员工工的工作作效率和和工作情情绪，影影响激励励效果。管理者者在处理理员工问问题时，一一定要有有一种公公平的心心态，不不应有任任何的偏偏见和喜喜好，不不能有任任何不公公的言语语和行为为。取得得同等成成绩的员员工，一一定

3、要获获得同等等层次的的奖励；同理，犯犯同等错错误的员员工，也也应受到到同等层层次的处处罚。如如果做不不到这一一点，管管理者宁宁可不奖奖励或者者不处罚罚。员工工只要存存有不平平的心态态，许多多以前能能激励员员工的方方法，都都会变得得不管用用。激励基本本原则之之二：因因人而异异按能力和和心态划划分，所所有类型型企业的的员工都都可以分分为四个个级别，在在采取激激励措施施时应因因级别而而异。企企业理想想的杰出出人才。重用给这些些人才充充分授权权，赋予予更多的的责任。这类人人才一般般对自己己职位和和前程没没有明确确目标。1、挽救救：不断断鼓励、不断鞭鞭策，一一方面肯肯定其能能力和信信任。一一方面给给予具

4、体体目标和和要求；特别要要防止这这些“怀才不不遇”人才的的牢骚和和不满感感染到企企业，要要与他们们及时沟沟通。2、解雇雇辞退：对难以以融入企企业文化化和管理理模式的的，干脆脆趁早辞辞退。较较常见，尤尤其年轻轻人和新新进员工工。充分分利用员员工热情情，及时时对他们们进行系系统、有有效的培培训；提提出提高高工作能能力的具具体要求求和具体体方法；调整员员工到其其最适合合的岗位位和职务务。这类类人对企企业作用用不大。有限作作用：不不要对他他们失去去信心，但但控制耗耗费的时时间，仅仅开展小小规模培培训：首首先激发发其工作作热情，改改变其工工作态度度，再安安排到合合适岗位位。一、使命命法1、自我我激励A、

5、方法法激励斗志志的方法法可以多多种多样样。如：由公司司老总或或其他事事业有成成的人士士为员工工讲解创创业经历历，让员员工认识识到事业业成功的的可能性性和艰难难性；邀邀请成功功学方面面的专家家到公司司讲课；订购成成功学方方面的书书刊给员员工阅读读；让员员工讲出出自己心心中的理理想以及及实现理理想的打打算等。B、原理理每个人都都有自己己的梦想想，都渴渴望成功功，都希希望过上上美好的的生活。当员工工心中被被尘封已已久的理理想再次次被点燃燃时，他他们会表表现出很很大的爆爆发力。而他们们心里明明白，要要成功就就必须做做好手头头上的工工作开始始。2、个人人业务承承诺计划划A、方法法：让每名员员工年初初制定

6、本本人全年年业务计计划，向向公司立立下“军令状”。由其其直接主主管负责责考察业业绩完成成情况、执行力力度及团团队精神神，并予予以必要要的指导导、协助助和鼓励励。但不不要给员员工制定定太多的的目标，而而要鼓励励他们充充分发挥挥潜能和和创造性性。B、原理理根据期望望机率理理论，一一个人从从事某项项活动的的动力或或激励力力的大小小，取决决于该项项活动所所产生的的成果的的吸引力力和该项项成果实实现的机机率的大大小。完完全的目目标导向向激发了了员工奋奋斗和创创新的动动力，计计划的一一步步完完成使他他们充满满成就感感，团队队的支持持让他们们感受到到动力和和宽慰。3、组建建临时团团队A、方法法将某个重重要的

7、业业务计划划或项目目交由一一个临时时组建的的团队去去做。B、原理理：临时团队队之所以以可以产产生较高高的工作作效果，其其组织形形式对成成员的激激励功不不可没。临时小小组有以以下的特特点：人人少（最最佳规模模为37人），志志愿组成成，目标标导向，通通常完成成任务之之后自行行解散。适当的的、具有有一定挑挑战性又又有可能能达成的的目标能能很好的的激发临临时团队队成员的的创新激激情，同同时临时时团队实实行自我我管理，即即团队成成员从来来的被控控制变成成具有一一定的决决策权。当一个个人充满满责任感感的时候候，他将将会全身身心地投投入进去去。二、生存存法4、生存存竞争A、方法法对员工进进行动态态评估，让让

8、每个人人都知道道自己所所处的位位置B、原理理让员工明明白，如如果他们们不努力力工作或或者工作作没有业业绩的话话，就有有可能被被公司淘淘汰出局局。在生生存竞争争异常激激烈的现现代社会会，可能能失去饭饭碗的压压力将会会极大地地激发员员工的工工作热情情。C、范例例美国通用用电气将将其所有有的员工工分为五五类。第第一类是是顶尖人人才，占占10%；交一一些的是是第二类类，占15%；第三三类是中中等水平平的员工工，占50%，他们们的变动动弹性最最大，他他们有机机会选择择何去何何从；接接下来的的是占15%的第四四类，需需要对他他们敲响响警钟，督督促他们们上进；第五类类是最差差的，占占10%，只能能毫不留留情

9、地辞辞退他们们。这种种淘汰机机制给全全体员工工充分的的紧迫感感，也给给了他们们充足的的动力。三、竞争争5、新陈陈代谢机机制A、方法法制定公司司、部门门及个人人工作目目标，建建立相应应的考核核机制，达达不到目目标的责责任人员员无论级级别、资资历、以以往贡献献都得下下台。B、原理理许多公司司的业务务计划在在制定时时意气风风发，可可是在执执行过程程中却因因种种原原因不断断打折扣扣，最后后即使完完不成也也不了了了之，使使得制定定业务计计划本身身已经失失去意义义，领导导丧失权权威，员员工丧失失紧迫感感和责任任感。6、分组组竞争机机制A、方法法：将公司业业务部门门划分为为若干小小组，每每天（周周）公布布业

10、绩排排行榜，月月终总结结，奖励励先进，激激励后进进。B、原理理最好的机机制不是是试图去去“让懒人人变得有有生产力力”，而是是在企业业中形成成高效的的环境，使使员工的的敬业精精神得以以发扬光光大，让让懒惰者者无处藏藏身。基基于真诚诚合作和和责任承承诺之上上的内部部竞争，来来自同级级的压力力比来自自上级的的命令更更能促进进员工的的积极性性和工作作热情。7、在内内部引入入外来竞竞争A、方法法：允许内部部机构向向外界采采购产品品或服务务，使内内部相关关的供应应部门不不能再依依靠独家家生意，舒舒舒服服服过日子子而不思思进取。B、原理理“铁饭碗碗”变成“泥饭碗”。内部部机构不不努力就就会没饭饭吃，当当然会

11、加加倍努力力改善产产品或服服务质量量，并努努力降低低成本以以增强竞竞争力。四、兴趣趣法8、鼓励励“非法行行动”A、方法法允许或鼓鼓励员工工做一些些正常工工作、常常规程序序以外的的尝试。B、原理理很多时候候，员工工在工作作中的新新想法、新创意意是突如如其来的的，但是是这一部部分计划划外的想想法却同同很多计计划内的的想法同同样具有有价值，需需要被企企业重视视并予以以支持。有些耗耗资不多多的新构构思，技技术人员员可以通通过自己己简单试试验进行行测试。类似情情况经常常发生在在企业的的基层，基基层员工工常常是是最了解解产品、客户和和市场的的，他们们由于成成年累月月的实际际操作，对对这些方方面有独独到的了

12、了解，知知道怎样样提高生生产和市市场拓展展效率。C、范例例：通用电器器公司的的巨大成成功，例例如在工工业用塑塑料和飞飞机发动动机早先先得到的的成功，就就是“非法活活动”的直接接结果。IBM甚至在在管理制制度上故故意设计计得有一一点“漏洞”，以便便宜让一一些人在在预算之之外做点点事，执执行计划划以外的的计划。在长达达二十五五年中，IBM重要产产品的生生产没有有任何一一项是该该公司的的正式系系统搞出出来的。9、给员员工完全全自由发发挥的空空间A、方法法如对公司司科研人人员而言言，可以以允许其其花费公公司时间间的15%，在自自己选定定的领域域内从事事研究和和发明创创造活。B、原理理兴趣是最最好的老老

13、师，也也是最好好的工作作推进剂剂，员工工只有对对自己所所从事的的工作真真正感兴兴趣，能能从中获获得快乐乐，才会会竭尽全全力把工工作做好好。10、培培训机会会A、方法法为员工提提供全方方位、多多层次的的培训机机会，增增加企业业人力资资源的价价值和员员工自身身的价值值。B、原理理在知识更更新越来来越快的的信息时时代，“终身学学习”和建立“学习型型组织”已成为为个人与与企业在在激烈竞竞争中立立于不败败之地的的基本要要求。企企业应该该通过培培训开发发，这既既是调动动员工积积极性的的需要，也也是维护护和提高高企业市市场竞争争力极为为重要的的一环。11、岗岗位轮换换A、方法法员工定期期（比如如一年）轮轮岗

14、，尝尝试不同同的工作作岗位。B、原理理在传统管管理时代代，强调调组织分分工明确确，结果果员工每每天重复复单调的的工作，虽虽在一定定程度上上提高了了生产率率，但成成员的满满意度下下降。人人本思想想问世后后，对人人的激励励有了新新的认识识，开始始注意完完善人的的能力，开开发人的的潜力，并并在此基基础上健健全岗位位轮换制制度使员员工能更更加充分分、更加加主动地地选择具具有挑战战性的工工作，从从而使工工作内容容横向丰丰富化和和纵向扩扩大化。这样，工工作产生生的乐趣趣和挑战战性就成成为了工工作本身身对员工工的回报报。12、给给予员工工畅顺的的事业发发展渠道道A、方法法在干部选选拔上，企企业要给给员工更更

15、多的机机会，从从以前对对外聘用用为主，转转变对外外与内部部选拔并并重，最最后过渡渡到内部部培养选选拔为主主，变“伯乐相相马”为“在赛马马中选马马”。B、原理理事业发展展是员工工内在报报酬体系系的重要要组成部部分。依依据马斯斯洛的需需要层次次理论，自自我实现现是人的的最高层层次的需需要。职职业发展展属于满满足人的的自我实实现需要要的范畴畴，因而而会产生生更大的的激励作作用。13、减减少审批批程序A、方法法减少一个个产品研研发或市市场拓展展计划的的审批程程序和时时间，不不要设置置过高的的审查标标准，留留给相关关人员更更多的空空间。B、原理理复杂性引引发冷漠漠及惰性性。如果果业务人人员的一一项雄心心

16、勃勃的的拓展计计划面临临公司的的层层把把关，他他自然会会降低工工作的热热情。而而事实上上很多划划时代的的产品或或营销方方案只是是出于一一个看似似荒谬的的点子。14、员员工参与与决策A、方法法建立员工工参与管管理、提提出合理理化建议议的机制制，提高高员工主主人翁参参与意识识。如让让员工参参与公司司发展目目标、方方向的分分析研讨讨，让员员工参与与项目确确定，参参与保证证公司正正常运转转的各项项规章制制度的制制定。B、原理理没有人喜喜欢别人人强加于于自己身身上的东东西。但但如果让让员工参参与公司司经营目目标、管管理制度度等的制制定，他他们就会会觉得那那就是自自己的目目标和行行为规范范，就会会充满期期

17、待地投投入工作作。六、荣誉誉法A、方法法对有突出出表现或或贡献的的员工，对对长期以以来一直直在为公公司奉献献的员工工，毫不不吝啬地地授予一一些头衔衔、荣誉誉，换来来员工的的认同感感，从而而激励员员工的干干劲。B、原理理每个人都都对归属属感及成成就感充充满渴望望，都希希望自己己的工作作富有意意义。荣荣誉从来来都是人人们激情情的催化化剂。拿拿破仑为为“法兰西西而战！”的名句句更是使使他的军军队所向向披靡。C、范例例IBM公公司有一一个“百分之之百俱乐乐部”，当公公司员工工完成他他的年度度任务，他他就被批批准为该该俱乐部部会员，他他和他的的家人邀邀请参加加隆重的的集会。结果，公公司的雇雇员都将将获得

18、“百分之之百俱乐乐部”会员资资格作为为第一目目标，以以获取那那份光荣荣。七、危机机16、危危机教育育A、方法法不断地向向员工灌灌输危机机观念，让让他们明明白企业业生存环环境的艰艰难，以以及由此此可能对对他们的的工作、生活带带来的不不利影响响。B、原理理企业发展展的道路路充满危危机正是因为为如此，盖盖茨才会会不断地地告诫他他的员工工：微软软永远离离破产只只有18个月！任正非非才会警警告：华华为的冬冬天很快快就要来来临！然然而这种种危机往往往并不不是所有有员工都都能感受受到的，特特别是非非市场一一线人员员。只有有通过不不断向员员工灌输输危机观观念，树树立危机机意识，重重燃员工工的创业业激情。八、沟

19、通通17、双双向沟通通A、方法法基层员工工与高层层管理人人员恳谈谈会、经经理接待待日、员员工意见见调查、总裁信信箱、设设立申诉诉制度，让让任何的的意见和和不满得得到及时时、有效效的表达达；建立立信息发发布会、发布栏栏、企业业内部刊刊物等，让让员工及及时了解解企业发发展动向向、动态态，增强强他们参参与的积积极性。B、原理理使员工感感受到自自己受重重视、有有存在的的价值，自自然会有有热情去去为公司司做事。18、变变惩罚为为激励员工犯错错误，企企业普通通的做法法就是严严厉批评评和惩罚罚！然而而处罚并并不能真真正解决决问题，反反而会造造成员工工积怨甚甚至流失失。只有有沟通才才能取得得事半功功倍的效效果

20、。19、亲亲情关怀怀A、方法法企业的经经理和主主管应该该是一个个细心的的人，对对员工的的工作成成绩，哪哪怕是很很小的贡贡献也及及时给予予回馈。一张小小纸条，一一个电话话留言，一一封E-mmaill，一个个两张电电影票的的红包，都都能让员员工感到到自己受受领导关关注、工工作被认认可，并并为此而而兴奋不不已。此外还有有建立员员工生日日情况表表，总经经理签发发员工生生日贺卡卡、关心心和慰问问有困难难员工等等。可以以很好地地增强员员工的归归属感。B、原理理任何人都都希望自自己努力力的成果果能被认认可、赞赞同和感感激，这这是人们们前进的的动力。20、变变消极管管理为积积极管理理A、方法法管理者对对员工给给予积极极意见而而不是责责备B、原理理员工往往往只体验验到“因犯错错而做出出的管理理（消极极管理）”，亦即即上司大大多是在在认为他他们犯错错误而须须知以纠纠正时才才给予意意见。如如果员工工觉得他他们的决决定普遍遍获得支支持，并并在真正正犯错时时会获得得适当指指导，他他们便会会为积极极进取而而且充满满自信，并并愿意承承担职责责和做出出决定，如如果员工工清楚知知道上司司对他们们的期望望，知道道自己受受到重视视和信任任，并会会获得鼓鼓励和激激励，他他们便会会全力以以赴，尽尽心工作作。