人才选用育留篇(个人精心编制)XXXX[1]0219版14750.docx

《人才选用育留篇(个人精心编制)XXXX[1]0219版14750.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才选用育留篇(个人精心编制)XXXX[1]0219版14750.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、恳请您批评指正！人才选用用育留篇篇一、人才才1二、选人人2三、用人人4四、育人人5五、留人人6一、人才才古人很早早就认识识到了人人才的重重要性。明太祖祖曾把贤贤才比喻喻“国之宝宝”。魏征把把君主比比喻成人人的头脑脑，臣子子比喻成成四肢，认认为“君虽明明哲，必必借股肱肱以致治治。”在他们们之前，墨墨子就说说：“国有贤贤良之士士众，则则国家之之治厚；贤良之之士寡，则则国家之之治薄。故大人人之务在在于众贤贤而已。”他把君主主的主要要责任概概括为尽尽量多地地用贤士士。荀子子则指出出：君主主虽握有有最高权权力，但但如果迷迷信权力力，轻视视贤士，就就会亡国国，“故明主主急得其其人，而而暗主急急得其势势”。

2、孙中山山在18894年年致李鸿鸿章书中中提出：“深维欧欧洲富强强之本，不不尽在于于船坚炮炮利、垒垒固兵强强，而在在于人能能尽其才才，地能能尽其利利，物能能尽其用用，货能能畅其流流。此四四事者，富富强之大大经，治治国之大大本也。”在我国国历史上上，历代代思想家家、政治治家都认认识到“为政之之要，惟惟在得人人”，发出出了“千军易易得，一一将难求求”的感叹叹。那么，什什么样的的人，才才能算作作人才呢呢？辞辞海中中说，人人才就是是指有才才识学问问的人，德德才兼备备的人。而如果果有这样样的一个个人，你你交给他他一件事事情，他他做成了了，你再交交给他一一件事情情，他又又做成了了。我们们也常常常惊呼他他为“

3、人才啊啊！”。综合来来看，人人才是指指那些具具有良好好的内在在素质，并并具有一一定的专专业知识识或专门门技能，能能够进行行创造性性劳动并并对社会会作出贡贡献的人人，是人人力资源源中能力力和素质质较高的的劳动者者。对于于人才究究竟需要要什么样样的标准准？GEE的人才才要求很很值得参参考。GGE对人人才最注注重的三三项要求求是：专专业素质质、道德德品质、发展潜潜力。有有人对人人才的标标准作出出如下界界定，很很有代表表性：11）最高高标准：胸怀宽宽广、德德才兼备备、义利利兼顾、荣辱与与共；2）基本本标准：能干、积极、忠诚；3）最低低标准：至少有有一个用用得上的的专长、至少有有一个令令人欣赏赏的美德德

4、、没有有不能接接受的缺缺点。关于衡量量人才的的标准，人人们一致致推崇德德才兼备备。魏征征特别强强调，如如果在战战乱期间间不能过过多考虑虑“德”，那么么“丧乱既既平，则则非才行行兼备不不可用也也。”唐太宗宗又增加加了“学识”一条，说说：“今所任任用，必必须以德德行、学学识为本本。”明代刘刘斌认为为，担任任重要职职务的人人不仅要要德才兼兼备，还还必须有有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标准是相一致的，综合起来讲

5、，就是以下几个关键要素：胸怀（即器量）、品德（即德行）、知识（即学识）、技能（即才能、专长）、意志、忠义（义利兼顾、荣辱与共）。在这里，我我把胸怀怀放在第第一位。众所周周知，胸胸怀决定定事业的的成败、胸怀决决定人生生的高度度。一个个成功的的人，一一个伟大大的人，他他不仅仅仅具有个个人才华华，更具具备着广广阔的胸胸怀。有有观点说说，“高端的的人，胸胸怀是衡衡量的第第一标准准； 中中端的人人，品德德是衡量量的第一一标准； 低端端的人，才才能是衡衡量的第第一标准准。”很有道道理。心心胸宽则则能容，能能容则众众归，众众归则才才聚，才才聚则企企业强，这这是企业业制胜的的基本之之道，也也是企业业健康成成长

6、的基基本原则则。二、选人人1、选人人的重要要性斯蒂芬P罗宾斯斯说，“一个组组织素质质的高低低，在很很大程度度上是其其所聘用用和保有有的人员员素质的的一种总总括反映映”。商业一一诺为重重，在各种种失误中中，决策策失误是是最大的的，在决决策失误误中最大大的失误误是用人人的失误误，其代代价也是是最大的的。【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔）2、存在在哪些选选人的误误区？（1）有有没有刻刻意夸大大企业？（2）有有没有对对一些人人/事的的偏见？（3）有有没有在在试图寻寻找“超人”？（4）有有没有忽忽略应届届生的情情商和逆

7、逆商？（5）有有没有“俄罗斯斯套娃”现象？（6）有有没有只只注重技技能而忽忽略品质质，只注注重眼前前的需求求而忽视视未来的的潜力？【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。David Ogilvy【观点】选选人只选对对的，不不选贵的的；优者者优惠，庸庸者昂贵贵；只管管匹配，不不留错位位。【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。3、知人人人

8、生需要要挚友，企企业需要要人才，国国家需要要良才。而怎么么在茫茫茫人海中中去识辨辨人才？怎么应应用不同同的人才才？怎么么掌握不不同人才才的运用用技巧，则则成为第第一要事事。这更更是企业业家高瞻瞻远瞩、运筹帷帷幄不可可缺少的的。“宁可不不识字，不不可不识识人”。哈佛大大学设立立了一门门世界上上任何大大学都没没有的课课程观人学学。美国国资深记记者哈金金斯连续续十年跟跟踪采访访哈佛毕毕业生，得得到的结结论是：观人学学是毕业业生人生生之路最最为受益益的课程程。哈佛佛之所以以将它定定为必修修课程，是是因为该该课程能能够通过过对方的的各种动动作、姿姿态、表表情、谈谈吐、修修饰等去去洞察其其内心的的活动秘秘

9、密。做做到知己己知彼，百百战不殆殆。你会“知知人”吗？“自知者者明，知知人者智智”，知人人者将拥拥有无数数忠实于于自己的的贤才，将将成大业业！所以以，一名名领导者者必须具具备识别别人才、知人的的本领。这包括括，你能能够识别别他是一一个有道道德、讲讲诚信的的人吗？你能识识别他的的真实本本领吗？你能洞洞察他的的优缺点点吗？你你能“用其长长，避其其短”吗？知人是是选人用用人的前前提。不不知人，选选好人用用好人便便无从谈谈起。具具备了重重视人才才的胸怀怀之后，必必须能够够识别人人才，知知人（或或称识人人），就是具备备能够发发现人才才的锐利利眼光。知人之之明，是是领导者者十分重重要的素素养，尤尤其是识识

10、人于未未显之时时，这更更是识人人的一种种独特的的眼力与与远见。但知人并并不是一一件简单单的事，俗俗话说“知人知知面不知知心”、“人心隔隔肚皮”。事之至至难，莫莫如知人人。这是是宋朝诗诗人陆九九渊的一一句名言言，说明明了世上上千难万万难的事事情，再再没有比比了解识识别人更更难的事事情了。知人之之难，不不仅在于于良莠难难分、贤贤佞难辨辨，更在在于真伪伪难识。古人讲讲：“人之难难知，不不在于贤贤不肖，而而在于枉枉直。”识别人人的难处处，不在在于识别别贤和不不肖，而而在识别别虚伪和和诚实。有表面面诚实而而心藏杀杀机，有有“大智若若愚”者，表表面看上上去是愚愚笨的样样子，而而内在里里却是聪聪明之人人；有

11、“自作聪聪明”而实际际是很愚愚蠢的人人。有当当面是人人，背后后是鬼的的两面派派等等。汉朝的王王莽在当当上皇帝帝之前，用用现在的的话说，是是一名干干部群众众都公认认的博学学、谦虚虚、公正正、清廉廉的好干干部。他他的第二二个儿子子无故杀杀死了一一个家奴奴，他能能强令儿儿子自杀杀以偿命命。但就就是这样样的一个个人，在在当上皇皇帝后，却却成为历历史上有有名的暴暴君。以以致唐朝朝诗人白白居易写写了一首首诗大发发感慨：周公恐恐惧流言言日，王王莽谦恭恭未篡时时。向使使当初身身便死，一一生真伪伪复谁知知？这首首诗的大大意就是是王莽如如果没有有当上皇皇帝就死死了，他他这个人人的好坏坏有谁知知道呢？由此可可见知人

12、人之难。常常会出出现这样样的问题题：从上上往下看看，会把把人看矮矮了；从从下往上上看，会会把人看看高了；从近往往远看，会会把人看看小了；从门往往外看，会会把人看看扁了。因为“横看成成岭侧成成峰，远远近高低低各不同同”，出现现“偏视”在所难难免。问问题不在在于一时时的偏，就就怕方位位的不全全。我们们只有从从“远近高高低各不不同”的不同同处认识识人，尔尔后综合合求出“平均值值”，才能能把人看看准、看看透。达尔文在在剑桥神神学院读读书时，神神学成绩绩不佳。很多人人认为达达尔文只只知道飞飞鸡斗狗狗，智力力远在普普通人以以下，是是个平庸庸者，但但是植物物学教授授罗斯却却看出达达尔文有有着特殊殊的才能能。

13、是他他特别器器重达尔尔文的观观察力和和喜欢独独立思考考的治学学品质，并并力保他他随贝格格尔舰进进行环球球科学考考察，从从而使一一个“平庸”者，成成为举世世瞩目的的科学家家。黑格格尔在读读书时，也也被人视视为“平庸少少年”，但是是，有人人却很赏赏识他，他他的老师师曾在他他的毕业业证书上上写道“健康状状况不佳佳，中等等身材，不不善辞令令，沉默默寡言，天天赋高，判判断力健健全，记记忆力强强，文学学通顺，作作风正派派，有时时不太用用功，神神学有成成绩，虽虽然尝试试讲道不不无热情情，但看看来不是是一名优优秀的传传教士，语语言知识识丰富，哲哲学士上上十分努努力。”应该说说，黑格格尔的这这位老师师是善于于识

14、才的的。可见见，同是是一个黑黑格尔，在在不同的的人，从从不同的的角度看看就不大大一样。关于识别别人才的的方法，吕吕氏春秋秋之论论人篇的的“八观六六验”、“六戚四四隐”作了比比较全面面的总结结。堪称称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六戚四隐，外则用八观六验，

15、人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”然而，在在现实生生活中，有有的领导导者，使用用和识别别人才常常常以他他们对自自己的态态度划线线。对自自己奉迎迎者，无无才也是是有才；对自己己不奉迎迎者，有有才也是是无才。所以人人们把此此种现象概概括为：“说你行行，你就就行，不不行也行行；说你你不行，你你就不行行，行也也不行。”其实，这这样识人人是最反映映不了真真实的情情况的。只有借借鉴古人人“八观

16、六六验”、“六戚四四隐”的识人人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人的使用人。返回孟子也指指出，君主切切忌凭个个人好恶恶决定取取舍，应应该尊重重国人意意见，“国人皆皆曰贤，然然后察之之，见贤贤焉，然然后用之之。”金世宗宗完颜雍雍也说，自自己判断断人“不以独独见为是是也”。尤其其值得重重视的是是，古人人很早就就认识到到通过实实践考察察人才的的重要性性。吕吕氏春秋秋告诫诫人们，判判断人时时“无以毁毁誉议定定其身”，不要要轻信议议论，要要亲自考考察。张张居正主主张在实实际工作作中

17、考察察才干，“用舍进退，一以功实为准”。王夫之则提醒人们，先要搞清楚一个人的品质是诚实还是虚伪。诚实的人以真相示人，虚伪的人给人以假相。若以假相取人，势必上当。三、用人人人是世间间万物最最具变化化、最为为复杂的的生灵。世间万万事万物物唯人为为主宰，同同一事物物会因为为人之不不同而结结果出现现的差异异性难以以形容。唯用人人为其关关键所在在。用人人有道，则则人才济济济、人人尽其才才；用人人无谋，则则尽无可可用之人人，或是是无人可可用。领领导者首首先要确确信部下下中大有有人才，每每个人都都是可以以造就的的，出不不来人才才是领导导者的责责任。只只有无能能的领导导，没有有无用的的人才。笨是相相对而言言的

18、，天天生我才才必有用用，人人人都是材材，关键键在于怎怎么用。下属只只所以笨笨，与管管理者没没有识人人之明、用人之之长有关关。管理理者的职职责不是是培养几几个员工工精英，而而是“让平凡凡的人做做出不平平凡的业业绩”。因此，用用人的首首要选择择就是要要扬长避避短。汉汉高祖刘刘邦总结结其取得得天下的的原因，关关键就是遵循循了用人人之长原原则。用用人之长长，天下下无不用用之人，用用人之短短，天下下无可用用之人。古人讲讲，“人莫不不有才，才才莫不可可用。才才取其长长，用当当其宜，则则天下之之士皆吾吾臂指也也。”每个人存之之于世，都都有其存存在的价价值和理理由。你你必须要要关注他他们自身身的特长长、志趣趣

19、、职业业目标与与梦想。而若要要用人之之长，则则需要让让员工从从事最能能发挥他他们所长长并最乐乐于从事事的工作作，而绝绝不能想想当然，仅仅仅为了了满足你你个人管管理职能能的需要要而乱用用人才。故而，用用人最基基本的原原则就是是“将人才才放在最最适合、最能发发挥才能能与特长长的地方方（职位位）”，也就就是说，要要将合适适的人，放放在合适适的岗位位上。清清人顾嗣嗣协写的的杂诗诗中对对此有很很经典的的比喻：骏马能能历险，犁犁田不如如牛。坚坚车能载载重，渡渡河不如如舟。舍舍长以取取短，智智高难为为谋。生生材贵适适用，慎慎勿多苛苛求。“垃圾”是放错错了位置置的东西西。把人人才放到到适合他他的岗位位上，他他

20、就是一一条龙；把人才才放到不不适合他他的岗位位上，他他就是一一条虫。其三，用用人须以品德德为先。司马光光总结说说，自古古昔以来来，国之乱乱臣，家之败败子，才有余余而德不不足矣。因此，蒙蒙牛老总总牛根生生总结的的用人原原则很值值得借鉴鉴：“德才兼兼备，优优先使用用；有德德无才，培培养使用用； 有有才无德德，限制制使用； 有才才有德，破破格重用用；无德德无才，坚坚决不用用。”其四、用用人勿求求全责备备。人非圣圣贤，总总有瑕疵疵，且不不可能什什么方面面都做的的很好，不可能事事面面俱到。因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”，求全责备，则人心不附。纵观历史，凡用人

21、求全责备的皆不能成事，而用人“贵适用，勿苛求”的皆有奇勋。抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。【案例：NBAA的不拘拘一格，唯唯才是举举】NBAA是一个个浓缩的的舞台，是是一个有有趣的游游戏，是是一种独独特的艺艺术，是是一场野野性的战战斗。它它崇尚英英雄，呼呼唤英雄雄，锻造造英雄。它敞开开心怀吸吸纳全世世界的篮篮球精英英。不论论国籍、种族，不不论身份份、背景景，凡是是能帮助助团队夺夺取胜利利，并使使这项运运动发扬扬光大的的人，都都会受到到它热烈烈的欢迎迎，它能能给无数数狂热的的追梦者者提供最最佳平台台，它甚甚至还能能满足每每一位

22、英英雄的一一切追求求，使之之爆发出出更大的的潜能，使使之登上上人生的的最高巅巅峰。NBA不不论肤色色国籍，不不管宗教教信仰，只只要有真真本事，就就给你提提供大戏戏台，让让你纵情情表演。为了使使天下人人才为我我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖要命，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。其五、用用人不论论资级。在选拔拔人才的的问题上上，常受论资资排辈的的思想

23、影影响。当当选拔年年轻人时时，就会会有人提提出问题题：“年轻的的提起来来，老的的怎么办办？”最后只只以靠“多年媳媳妇熬成成婆”，按照照年资一一茬一茬茬往下排排。应当当说这种种论资排排辈的观观念，是是选拔人人才中的的一种最最普遍、最顽固固的习惯惯势力。古人就就说，“当自其其壮年心心力精强强时用之之，若拘拘以资格格，则往往往至于于耆老，此此不思之之甚也。”（金金史卷卷八世世宗纪）其六、用用人也要要疑，疑疑人也可可用。用人不不疑，疑疑人不用用，千百百年来被被奉为用用人要则则，几乎乎是用人人之道的的金科玉玉律，成成了一个个千古不不易的信信条。他他所表述述的就是是，怀疑疑的人就就不要用用，用的的人就别别

24、怀疑。这未免免有点过过于绝对对化。法国启启蒙思想想家孟德德斯鸠也也说过：“权力会会滋生腐腐败，绝绝对权力力产生绝绝对腐败败。”所以，对对于领导导者来讲讲，疑人人不用，用用人不疑疑，只是是初级阶阶段。如如果只是是用而不不疑，那那企业迟迟早必乱乱；如果果只疑而而不用，那那企业的的人才必必定越来来越少。正确的的态度是是：“用人也要疑，疑疑人也可可用。”用人也要要疑：这这个“疑”主要是是指约束束和监督督机制。人才也也不能为为所欲为为，必须须在制度度范围内内行事。企业管管理中，既既要有授授权激励励机制，又又要有监监督制约约的机制制，这是是企业管管理不可可或缺的的“两个轮轮子” 。疑疑人也可可用，就就是在

25、其其人格、能力不不确定的的情况下下，本着着保护人人才、爱爱惜人才才的目的的，观察察他，大大胆选拔拔和使用用他，不不至于造造成埋没没人才和和浪费人人才。这这是不拘拘一格的的大胆用用人观。敢用疑疑人，会会用疑人人，更是是技高一一筹，智智高一筹筹，只有有这样，才才能保证证企业的的人才用用之不竭竭。四、育人人韩愈说：“是马也也，虽有有千里之之能，食食不饱，力力不足，才才美不外外见，且且欲与常常马等不不可得，安安求其能能千里也也。”具备千千里才能能的马，假假若吃不不饱，则则没有力力气，表表现不出出才能，甚甚至于连连普通马马的本事事都没有有，还如如何要求求其跑千千里啊！得到了了人才，却却不能精精心培育育为

26、我所所用，是是培育人人才的大大忌！那那也将是是最大的的愚蠢与与损失。王安石石上皇皇帝万言言书中中说：“教之，养养之，取取之，任任之，有有一非其其道，则则足以败败乱天下下人。”王安石石 上上皇帝万万言书：“所谓谓陶冶而而成之者者何也？亦教之之、养之之、取之之、任之之有其道道而已。”教以以学问，养养以礼法法，取以以贤能，任任以专职职。如果果有一条条没有按按照正确确的方向向，就足足以败坏坏天下所所有的人人才。你得到的的也许是是一块能能够造出出美玉的的石头，但但不经过过打磨雕雕琢，它它便永远远是块石石头。吴吴子治兵中中说：“用兵之之法，教教戒为先先。”孟子子尽心上上也说说：“得天下下英才而而教育之之。

27、”得人，永永远只是是用人的的第一步步。关键键是要培培育人才才，使人人才为我我所用。人是天天底下最最好的宝宝藏。一一个领导导要有这这样的度度量和能能力，凡凡是跟着着自己的的人，有有责任把把他们的的宝藏都都开发出出来。这这才叫做做会用人人。对人人才只使使用不培培养，不不是真正正的爱才才，也是是缺少战战略眼光光体现。从某种种程度上上讲，若若可造之之材荒废废在你的的手中，你你不但不不配称用用人大师师，你还还已经流流于误人人子弟之之辈！“兵随将将转，无无不可用用之兵”，部属的的素质就就是领导导的素质质，部下下素质低低不是你你的责任任，不能能提高他他的素质质则是你你的责任任。领导导者的任任务之一一，就是是

28、培养下下属，也也包括培培养自己己。培养养下属是是实现自自己梦想想中不可可或缺的的一个台台阶。对对于可造造之材，你你必须付付诸精心心地培育育，不要要舍不得得给员工工培训机机会，各各种培训训也是一种留住住优秀人人才的必必然方式式。看一一看GEE、IBMM、柯达达等优秀秀5000强公司司，他们们在全球球拥有的的人才团团队是一一支精良良的大军军，他们们从来没没在员工工培训上上吝啬过过！“强将手手下无弱弱兵”，在用用人大师师眼力，只只要是可可造之材材，都可可雕琢成成可用之之才。不要怕花花费过你你巨额培培训费用用的员工工有朝一一日离你你而去，这这是人才才发展的的正常规规律。试试想，如如果你所所培育的的人才

29、像像GE一样样，能够够成为11/3全全球5000强巨巨头的CCEO，你你的公司司将在业业界有多多么强大大！从另另一个角角度讲，若若员工离离你而去去，你反反而首先先还是应应该自问问：我精精心培育育、重用用他（她）了吗？他（她）为什么么离我而而去？用人大大师首先先都会从从自身找找原因！正如王王安石所所言：教教，养，取取，任，每每一个环环节都不不能忽视视。若是将一一个资质质平庸的的下属，培培养成卓卓越人才才，谈何何容易！不是每每位领导导都有这这份雅量量和耐性性。但是是，宁肯肯“鞭打慢慢牛”，也不不能“卸套不不用”而自己己去干。领导不不能自恃恃权重、能力比比下属强强，就随随意干扰扰下属做做事，抢抢夺下

30、属属的权利利。只有有通过各各种岗位位的砥砺砺磨炼，人人才才能能逐渐成成熟，其其素质也也才能逐逐渐提高高，实现现其社会会价值。“马不伏伏枥，不不可以趋趋道；士士不素养养，不可可以重国国。”人才的使使用过程程，是一一个人才才的输出出过程。任何一一个系统统，如果果只有输输出而没没有输入入，那么么这个系系统就会会无法维维持长久久，就会会失去应应有的功功能。要要使人才才保持并并增长报报效国家家的才能能，则必必须重视视人才的的才能输输入，重重视培养养。更重重要的是是采用多多种形式式，在实实际工作作中进行行培养和和锻炼，不不断提高高其适应应飞跃发发展的新新形势的的能力。玉不琢琢，不成成器；人人不琢，不不成才

31、。对于初初级人才才的培育育：主要要是“心态、知识、技能”；对于于中级人人才的培培育：主主要是“理性、悟性、韧性”；对于于高级人人才的培培育：主主要是志志向、胸胸怀、境境界合并到飞鹰计划。五、留人人（一）人人才流动动现象分分析常常出现现这样的的现象：优秀员员工不顾顾挽留，翩翩然而去去；潜力力员工不不顾期待待，悄然然远去；重点培培养员工工不顾重重托，撒撒手而去去。这无无疑让我我们的企企业领导导者甚为为遗憾。但我们们要正确确地看待待人才的的流动。东汉初初年马援援对刘秀秀说：“当今之之世，非非但君择择臣，臣臣亦择君君。”的确，“良禽择择木而栖栖”，一流的的人才也也总是在在寻找适适合自己己的最佳佳机会。

32、惠普公公司认为为，每个个人都是是主观自自己，客客观他人人，每个个人都有有选择自自己发展展方向的的权力，员员工对自自己的事事业的关关心肯定定排在对对公司的的关怀前面面，这并并不是不不忠诚。什么才是是对公司司的忠诚诚？惠普普认为你只只要在这这个公司司干一天天，就要要替公司司说话，替替公司做做事，就就要维护护公司的的利益。这才叫叫忠诚。因而，员员工离开开公司，是是为了个个人的事事业得到到更好的的发展，而而并不是是对公司司的背叛叛。而让一个个人呆在在一个他他不能成成长和进进步的环环境里才才是真正正野蛮的的行径或或者假慈慈悲。“树挪死死，人挪挪活”，人才流流动可以以充分发发挥人才才的价值值。孙权权不用庞

33、庞统，庞庞统可以以投奔刘刘备，终终于当了了刘备的的副军师师，虽然然时间短短促，但但也显露露了他非非凡的才才能。而而徐庶被被迫进入入曹营，一一言不发发，一生生再没有有什么作作为。“人才流流动，水水活鱼肥肥”。为了盘盘活人才才，NBBA甚至至主动促促进人才才的流动动，因而而每年都都要成批批地交换球球星。交交换出去去的并非非就是打打得不好好的，而是是因为同同一位置置人才拥拥挤，或或者个人人与球队队风格不不同，或或者觉得得自己换换个球队队会发挥挥更好，像像尤因、奥尼尔尔等许多多大牌明明星照样样被换来来换去。人才流流动的结结果是人人尽其才才，各得得其所。譬如，奥奥尼尔在在魔术队队窝窝囊囊囊，到到了湖人人

34、队则如如鱼得水水，一连连拿了几几个总冠冠军。人才的合合理流动动，是企企业发展展不可逾逾越的客客观规律律，由于于企业与与人才相相互之间间始终面面临着“适应”与“不适应应”的问题题，就必必然会产产生人才才的流动动；如果果企业将将不适应应的人才才长期滞滞留到某某一职位位上，而而不进行行合理的的流动（包包括在内内部提供供二次竞竞争机会会或将人人员推向向市场），不不仅不能能促进人人才的成成长，甚甚至还会会对企业业的发展展产生阻阻碍。可见，人人才的流流动是极极其正常常的现象象，它并并非是洪水猛猛兽，其其实，外外流者也也是资源源流而而不失。对一般般组织而而言，人人才流出出就是人人才资源源的失去去。而精精明的

35、经经营者注注重对人人才“流出资资源”的挖掘掘，实现现人才资资源的永永久效益益。人才才流动甚甚至于人人才流失失是不可可避免的的，重要要的是建建立起组组织与所所有员工工的“永久关关系”，让人人才流出出后仍成成为组织织的永久久财富。而如果果对人才才的流动动采取了了禁锢政政策，只只能会起起到相反反的后果果。以此此推论，组组织若要要留住人人才，取取决于组组织对待待人才的的态度，而而留住人人才的关关键是事事业上足足够的发发展空间间和政策策上的来来去自由由。仅靠靠硬性措措施，即即使一时时留住了了他们的的人，也也不能留留住他们们的心，到到头来只只会是一一锤子买买卖，竹竹篮打水水一场空空。因此，要要非常公公正客

36、观观地看待待人才流流动。能能留则尽尽量留，不不能留则则做个顺顺水人情情，何乐乐而不为为？惠普普公司对对人才的的流动向向来持宽宽容豁达达的态度度。一个个离开惠惠普出去去创业的的人士说说：“惠普每每年至少少要花110000万台币币用在人人才培训训上，有有的来惠惠普只是是为了镀镀金，学学了本事事待价而而沽”。对此此，柯文文昌坦然然地说：“人家愿愿意来，说说明惠普普有很大大的吸引引力。人人家想走走，强留留也不安安心。再再说，电电脑行业业本来流流动率就就高。当当初选进进的人才才不见得得都符合合惠普的的要求，退退一步说说，一些些优秀的的人才到到外面去去服务，也也是惠普普对社会会的贡献献，这也也符合惠惠普的

37、一一贯坚持持的互胜胜精神”。（二）人人才流失失原因及及其对策策虽然员工工的合理理流动是是正常的的现象，也也是必要要的，但但当前许许多企业业员工流流动存在在不合理理性，甚甚至出现现危险性性。员工工高比例例流失，不不仅带走走了商业业、技术术秘密，带带走了客客户，使使企业蒙蒙受直接接经济损损失，而而且，增增加了企企业人力力重置成成本，影影响工作作的连续续性，也也影响在在职员工工的稳定定性。如如不加以以控制，最最终将影影响企业业持续发发展的潜潜力和竞竞争力。因此，如如果员工工的流失失率过大大，应该该仔细探探求原因因，难道道员工翅翅膀硬了了就一定定要飞吗吗？有趣的是是，寻找找员工离离职的原原因是工工作中

38、难难度最大大的一个个。因为为他已经经离开了了，而他他离开的的具体原原因到底底是什么么，很难难把握。多数组组织里面面员工离离职的原原因是非非常客观观的，比比如说家家里面父父母病了了，或者者是想再再进一步步深造等等等。有有些组织织也有一一些对离离职意愿愿的分析析，但是是离开的的时候大大多数人人都不愿愿意讲真真正的原原因，所所以从人人力资源源部掌握握的信息息来看，离离开的是是不是都都是由组组织管理理的问题题所导致致的，这这些难度度是非常常大的。据本人多多年的工工作经验验分析，员员工离职职的主要要原因大大致可以以总结为为：薪水不不高、福福利不佳佳；工作职职责设计计不合理理、负担担过重，使使员工难难以承

39、受受；公司的的发展前前景不明明或内部部管理混混乱，因而对个人人的未来来也看不到到希望；培训机机会少、升迁机机会少或或工作单单调缺乏乏挑战而而引起职职业倦怠怠；人与事事不相适适应，用非所所学，用用非所长长，员工工个人职职业生涯涯计划难难以实现现；领导专专横跋扈扈、任人人惟亲、拉帮结结伙；人际关关系失调调，与同事事关系紧紧张，难难于合作作；客观生活活原因，如如交通不不便，水水土不服服等。越来越多多的人开开始问这这样一个个非常重重要的问问题：这这里能给给我带来来什么。如果他他们看不不到为你你工作会会带来什什么好处处，你迟迟早会失失去他们们。要想想留住人人才，就就要尽自自己最大大的努力力去满足足员工的

40、的需求。我们可可以根据据马斯洛洛的“需求五五层次理理论”，从三个个方面去去满足员员工的需需求，从从而留住住员工：通过待遇遇挽身（满满足生理理需求、安全需需求）；通过感情情稳心（满足社交交需求、尊重需需求）；通过事业业留人（满满足自我我实现需需求）。通过待待遇挽身身。薪酬福福利是留留住人的的“金手铐铐”。企业的的发展离离不开优优秀的人人才，员员工基本本的要求求就是薪薪金的多多少。要要让员工工给企业业赢利就就要让员员工挣钱钱，并且且有丰厚厚的薪金金和温暖暖的福利利。员工工有一桶桶水时，企企业有的的是一口口井。薪薪酬福利利要坚持对对外具有有竞争性性，对内内具有公公平性的的原则，充充分发挥挥薪酬福福利

41、的保保障性、竞争性性和激励励性的作作用。通过感感情稳心心。主要要体现在在要重视视人才、尊重人人才、爱爱护人才才。1）重重视人才才：曹操操崇尚周周公“一沐三三握发，一一饭三吐吐哺，起起以待中中述志”；“呦呦鹿鹿鸣，食食野之苹苹，我有有佳宾，鼓鼓瑟吹笙笙”，并说“山不厌厌高，海海不厌深深，周公公吐哺，天天下归心心”。2）尊尊重人才才：佛争一一柱香，人人活一口口气。我我们要明明白的是是，撑这这么大个个摊子，招招聘这么么多人进进来，不不是让领领导者来来满足自自己的过过“帝王”瘾的。3）爱爱护人才才：孙子兵兵法中讲讲“视卒如如婴儿，故故可以与与之赴深深溪；视视卒如爱爱子，故故可与之之俱死”。领导者者应承

42、担担起领导导责任，绝绝不应怕怕受牵连连，把人人才当成成替罪羊羊，“丢车保保帅”，这是是令人寒寒心和不不能容忍忍的。那那些出了了问题让让下属员员工“背黑锅锅”，有好好处时却却自己“争功邀邀赏”的所谓谓“领导”、“上司”都是追追求蝇头头小利之之徒，一一个人对对上能够够尊重上上级的权权，对下下能够维维护部属属的利，你你就是一一个有天天地良心心的人。通过事事业留人人。优秀的的员工是是有明确确的职业业目标的的，他需需要在一一个有前前途的地地方工作作。对那些些胸怀抱抱负、有有着清晰晰职业生生涯规划划的员工工来讲，要给他们提供相应的岗位平台，满足他们奋发拼搏的愿望和施展自己才华的机会；对那些没有明确事业目标

43、的员工，我们可以帮助他们制定职业生涯规划，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。同时，要营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而更想留”。有员工深有感触的说：“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子。”因此而终生致力效劳。只要我们们真心尊尊重员工工，关心心员工，体体察其需需求，帮帮助他们们成长进进步，给给他们营营造发挥挥自己才才能的环环境，企企业自然然就能留留住员工工，留住住人才，从从而在日日趋激烈烈的市场场竞争中中立于不不败之地地！但我们不可可能留住住所有的的人

44、才，也也别做这这样的打打算。如如果人才才铁了心要走走，也不不可勉强强，更不不能因员员工与东东家“分道扬扬镳”就撕破破脸皮，这大可不必，也是没有胸怀的表现。“塞翁失马，焉知非福”？人才流动来去，是职场常态，如果懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才；一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时，每位离职员工都是候选人，不用冒着引进“空降部队”的风险。据说，隆隆力奇每每年年终终都会由由人力资资源部安安排两档档固定节节目：一一是为那那些曾经经在隆力力奇工作作过，如如今已经经离去的的员工精精心设计计一张贺贺卡；二二是派专专车接送送，邀请请那些已已经另谋谋它职，但但曾在隆隆力奇高高层管理

45、理岗位上上工作过过的员工工回公司司，创始始人亲自自陪同他他们到处处参观并并交流意意见。奥奥美公共共关系国国际集团团每年为为离职雇雇员举办办聚会，他他们中的的许多人人目前在在为奥美美的客户户公司效效力；麦麦肯锡咨咨询公司司有一本本著名的的“麦肯锡锡校友录录”，即离离职员工工的花名名册，跟跟踪离职职员工的的职业生生涯变化化情况，并并组织交交流聚会会。“教之”，即即通过学学校教育育来培养养人才。为此王王安石力力主兴办办太学、州县学学等各级级学校， 同时，王王安石还还设置武武学、律律学与医医学，培培养国家家急需的的专门人人才。 “养养之”，即即优待和和栽培人人才。王王安石认认为对人人才应当当利、礼礼、

46、法共共用，“饶饶之以财财，约之之以礼，裁裁之以法法”，“饶饶之以财财”就是是“高薪薪养廉”，给给官吏们们优厚的的工资待待遇，使使他们衣衣食无忧忧，从而而远离腐腐败贪污污。“约约之以礼礼”就是是用“礼礼”加强强官员的的思想道道德教育育，提高高官员廉廉洁自律律的能力力，从内内部做到到拒腐防防变。“裁裁之以法法”就是是对于那那些贪赃赃枉法的的官吏则则应严厉厉惩治。 “取取之”，即即发现、选拔人人才。王王安石坚坚决反对对北宋旧旧有恩荫荫制度和和科举制制度，而而是极力力推崇古古代的荐荐举制度度。在荐荐举人才才时，并并不是一一两个人人说了算算，而是是要征求求众人意意见，并并且，还还要用实实践效果果来检验验人才是是否能当当大任。 “任任之”，即即任用人人才。任任用之道道，关键键是任人人唯贤、任人唯唯才、任任人唯德德，以人人之才德德为唯一一标准。并且，王王安石强强调用人人要“久久于其职职”，忌忌讳频繁繁的迁调调。 布衣公子 精心编制 第 12 页 共 12 页