面试前的准备与面试技巧5320.doc

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1、面 试试第一节 面试前的的准备一、为什什么要做做好面试试前的准准备很多担任任面试者者的人可可能会问问：面试试还要什什么准备备吗?来求职职的被面面试者可可能需要要做好充充分的准准备，因因为面试试的表现现和结果果将会决决定他们们是否会会被公司司录用。而我们们作为面面试考官官，有什什么好准准备的呢呢?面试不不过就是是面试者者和被面面试者坐坐在一起起一问一一答而已已，由面面试者来来提问，被被面试者者来回答答这些问问题，根根据他们们对问题题回答的的情况来来决定是是否予以以录用。其实这这种想法法是比较较片面的的。尽管管我们现现在可能能充当的的是面试试考官的的角色，但但我们可可能都有有过在求求职中被被面试的

2、的经历。那么，我我们不妨妨假设自自己现在在是一个个被面试试者，如如果在面面试的过过程中遇遇到下面面的这些些情况，你你会有什什么感想想呢? l 当你应约约到一家家公司面面试时，负负责面试试你的人人让你在在公司的的前台等等候了半半个多小小时，你你只好百百无聊赖赖的度过过这段难难熬的时时光；l 当你坐如如针毡的的时候，面面试者来来到你面面前笑容容可掬的的向你致致歉，并并向你解解释她在在约你面面试的时时候忘记记了自己己还有一一个重要要的会议议；l 当一个面面试者与与你谈话话的过程程中，突突然有人人走进会会议室说说：“对不起起，这个个会议室室我们已已经预定定了。”于是，你你不得不不跟随面面试者寻寻找另外

3、外的面试试地点；或者，在在面试的的过程中中，面试试者总是是不得不不打断与与你的谈谈话而去去接听电电话；l 在面试开开始的时时候，面面试者对对你讲：“对不起起，王总总现在忙忙于一些些重要的的事情，因因此，他他让我来来与你谈谈谈。”面谈的的过程中中，你发发现这个个面试者者对你所所应聘的的职位知知之甚少少，而且且他事先先也没有有看过你你的简历历，只是是在一边边与你说说话时一一边看你你的简历历；l 当你试图图从面试试者那里里了解到到一些关关于你所所应聘的的公司的的信息时时，你发发现你只只能从他他那里得得到非常常有限的的信息，而而且你发发现他对对公司的的业务、公司所所处的行行业的知知识也非非常有限限。站

4、在被面面试者的的角度上上，这些些现象当当然是你你所不愿愿意看到到的。而而且，当当你从在在一家公公司的面面试经历历中得到到这样一一些信息息时，首首先就会会对这家家公司形形成一个个判断，很很显然是是一个负负面的判判断。那那么，仔仔细分析析一下造造成这样样一些情情况的原原因都是是由于面面试者没没有充分分的做好好面试前前的准备备工作。 因此，面面试前的的准备工工作对于于面试的的成功是是至关重重要的。做好面面试前的的准备工工作，至至少有两两点好处处： 第一，能能够帮助助面试者者更好的的对被面面试者做做出判断断我们知知道，要要想对被被面试者者面试表表现做出出充分的的准确的的判断，就就必须熟熟悉被面面试者简

5、简历中的的信息，以以便切中中要害的的了解一一些关键键性的问问题；另另外，面面试者也也需要熟熟知有关关的职位位要求信信息，以以便准确确判断被被面试者者与职位位要求的的匹配性性。为了了了解相相关的这这些信息息，就必必须在面面试前对对简历和和职位说说明等资资料进行行认真的的阅读和和分析，并并发现有有待在面面试过程程中澄清清的问题题。第二，能能够帮助助被面试试者形成成对公司司的良好好印象。被面试试者心目目中的公公司形象象并不是是主要取取决于公公司的招招聘广告告，而是是来自于于他所实实际接触触的公司司形象。面试的的经历往往往是被被面试者者与公司司的初次次接触，如如果他看看到公司司中员工工良好的的专业素素

6、质、高高效率的的办事风风格、同同事之间间和谐的的氛围、言而有有信、认认真负责责，那么么这将胜胜过任何何代价高高昂的广广告的说说服力与与吸引力力。反之之，如果果他一来来到公司司就受到到了冷淡淡的接待待，看到到了缺乏乏专业素素质的面面试者，从从面试安安排的混混乱与不不周到中中看出了了管理上上的疏漏漏，感受受到自己己并没有有受到充充分的重重视，那那么，即即便这里里有适合合他的职职位，有有丰厚的的薪酬。恐怕他他想要来来这里工工作的愿愿望也大大受挫折折。由于于在面试试之前没没有做好好准备，可可能会失失去一些些优秀的的潜在人人才。面面试的过过程是面面试者对对被面试试者进行行判断的的过程，也也是被面面试者对

7、对公司进进行判断断的过程程。因此此，为了了在被面面试者的的心目中中形成对对公司的的良好印印象，必必须要重重视面试试前的准准备。二、面试试前准备备的内容容(一)回回顾职位位说明书书 对职职位的描描述和说说明是在在面试中中判断一一个候选选人能够够胜任该该职位的的依据，因因此面试试者在进进行面试试之前必必须对职职位说明明信息了了如指掌掌。在回回顾职位位说明的的时候，要要侧重了了解的信信息是职职位的主主要职责责，对任任职者在在知识、能力、经验、个性特特点、职职业兴趣趣取向等等方面的的要求，工工作中的的汇报关关系、环环境因素素、晋升升和发展展机会、薪酬福福利等。 为了判判断面试试者是否否对职位位说明足足

8、够熟悉悉，可以以通过以以下几个个问题进进行测验验：l 我是否对对判断候候选人身身上应具具备哪些些重要的的任职资资格足够够了解？l 我是否能能够将该该职位的的职责清清晰的向向候选人人沟通？l 我能够回回答候选选人提出出的关于于职位信信息和公公司信息息的问题题？l 如果你是是代表人人力资源源部的面面试者，你你是否对对该职位位的薪酬酬福利标标准有足足够的了了解?(二)阅阅读应聘聘材料和和简历 在面试试之前，一一定要仔仔细阅读读被面试试者的应应聘材料料和简历历。这样样做的原原因主要要有两点点：一是是熟悉被被面试者者的背景景、经验验和资格格并将其其与职位位要求和和工作职职责相对对照，对对被面试试者的胜胜

9、任程度度做出初初步的判判断。二二是发现现在被面面试者的的应聘材材料和简简历中的的问题，供供面试时时讨论。 在阅读读被面试试者的应应聘材料料和简历历时，应应该关注注哪些方方面的问问题呢?主要有有以下一一些重要要的方面面：1浏览览外观与与行文 当拿到到一份应应聘信或或简历时时，首先先引起人人们注意意的就是是它的外外观，其其次就是是文字、语法等等方面。在浏览览简历的的外观时时有一些些要点，例例如，简简历是否否整洁，排排版是否否美观，是是否有错错别字，在在语法、用词方方面是否否得当，等等。如果果有一份份英文的的简历，可可以看看看其英文文表达水水平。如如果有手手写的文文字，可可以了解解其书法法。可以以再

10、看看看简历的的内容组组织是否否有逻辑辑性、有有条理。一般来来说，比比较专业业化的简简历都是是一到二二页，如如果一份份简历过过长或过过短都应应该引起起注意。2注意意材料中中空白的的内容或或省略的的内容 在候选选人应聘聘时，常常常会提提供给他他们一些些现成的的应聘表表格或简简历模版版，现在在越来越越多的公公司使用用标准化化的简历历模版，这这样所有有应聘者者的简历历看上去去就会包包含同样样的内容容。因而而，很容容易发现现应聘者者的简历历中有哪哪些栏目目是空白白的或者者有哪些些内容被被省略掉掉了。这这些内容容将会在在面试中中进一步步了解。3特别别注意与与其所应应聘职位位或行业业相关的的工作经经历 一般

11、来来说，一一个人应应聘一份份工作，都都会选择择与自己己过去经经历相关关的工作作内容。在面试试前，面面试者就就应该对对被面试试者在来来公司应应聘之前前曾经在在哪些有有关的单单位工作作过了如如指掌。例如，一一个应聘聘者可能能曾经在在一个竞竞争对手手企业里里做过类类似的工工作，或或者有在在这个行行业中很很著名的的一家企企业中工工作过，这这些经历历都应该该在面试试的过程程中进一一步了解解。4思考考被面试试者工作作变动的的频率和和可能的的原因 在一个个人的简简历中最最关键的的部分可可能就是是他的工工作经历历了。在在工作的的变动经经历中，我我们可以以注意该该候选人人工作变变化的频频率如何何，是否否在很短短

12、的时间间内(例如不不到一年年)就更换换工作?如果工工作变动动过于频频繁，就就可以作作为疑问问在面试试中提出出。另外外，可以以考虑一一下该候候选人每每次变动动工作的的原因是是否合乎乎情理，找找出工作作变化动动机中的的疑问，例例如，从从一家知知名企业业换到一一家小公公司，工工作单位位变了但但工资没没有变化化甚至下下降；所所从事的的工作领领域发生生变化，从从做技术术转向做做人事；等等。关于工工作变动动的动机机也是面面试中要要提问的的重要问问题。5注意意应聘者者工作经经历中时时间上的的间断或或重叠有的时候候，一个个应聘者者从一家家公司离离职的时时间和到到下一家家公司就就职的时时间之间间会有一一个间隔隔

13、，那么么，这段段间隔的的时间应应聘者在在做什么么应该是是面试者者关心的的问题。另外，有有的应聘聘者的工工作经历历中有时时间上的的重叠，例例如，一一个人在在19995年4月到19997年8月之间间既在一一所学校校教书，又在一家公司工作，那么这也需要在面试的过程中进行澄清。6审视视候选人人的教育育背景及及其与工工作经历历的相关关性 对相当当多的人人来说，所所从事的的工作是是与学校校所学的的专业相相关的。但也会会发现有有些人所所从事的的工作与与自己所所学专业业没有直直接的关关系，或或者在最最初离开开学校时时从事的的是与专专业相关关的工作作，但后后来变换换成与原原来所学学专业不不太相关关的工作作。因此

14、此，发现现这些问问题就需需要在面面试时加加入相关关的问题题，询问问被面试试者在选选择职业业和职业业生涯发发展方面面的考虑虑。7注意意被面试试者对薪薪酬的要要求 在被面面试者的的应聘材材料中，我我们还应应该特别别关注其其目前的的薪酬状状况以及及他对薪薪酬的期期望值。我们可可以将他他所期待待的薪酬酬与该职职位所能能提供的的薪酬水水平做比比较，在在面试中中与他讨讨论这方方面的问问题。 此外，在在浏览简简历与面面试材料料时，还还应特别别关注其其中前后后不一致致的地方方和难以以理解的的地方，在在这些地地方做下下标记，以以便在面面试中提提问和寻寻求答案案。有的时候候，当你你约了一一个应聘聘者来面面谈的时时

15、候，刚刚刚谈了了很短的的一段时时间，你你就发现现很显然然这个人人不是你你所要找找的人。因此你你颇有点点觉得浪浪费了时时间。其其实你完完全可以以事先通通过电话话将这样样的应聘聘者筛选选掉。在在正式面面试之前前，最好好花一些些时间进进行简短短的电话话访谈，为为正式的的面谈做做准备。 电话访访谈主要要解决两两个问题题：一是是确认应应聘者的的应聘材材料和简简历中的的信息，初初步了解解应聘者者的职业业兴趣是是否与应应聘的职职位相符符；二是是确定与与应聘者者正式面面试的时时间和地地点。 在电话话访谈中中，可以以侧重了了解以下下的一些些问题：l 应聘者是是从什么么渠道了了解到公公司的?又是如如何得知知职位空

16、空缺信息息的?l 应聘者应应聘的原原因是什什么?l 应聘者现现在所做做的主要要是什么么工作?l 应聘者为为什么离离开现有有的雇主主?l 应聘者最最感兴趣趣的是什什么工作作?l 应聘者对对自己所所应聘的的工作是是如何理理解的?l 应聘者对对公司有有什么期期望? 除了向向应聘者者提问之之外，也也可以允允许应聘聘者提出出一些自自己感兴兴趣的问问题，从从应聘者者所提的的问题中中，也可可以了解解他的兴兴趣点和和对工作作及公司司的了解解程度。一个电电话访谈谈一般持持续lO到15分钟左左右。在在电话访访谈结束束时，面面试看应应该对以以下问题题形成判判断：l 应聘者是是否正确确领会了了所应聘聘的工作作内容?l

17、 应聘者的的职业兴兴趣是否否与应聘聘的工作作相吻合合?l 应聘者所所提的问问题是否否切中要要领?l 应聘者表表现出对对所应聘聘的工作作具有强强烈的兴兴趣吗?l 应聘者是是否满足足对该职职位的最最基本的的任职资资格要求求?l 应聘者所所说的与与简历和和应聘材材料中的的信息是是否相致?l 您是否决决定对其其进行正正式的面面试? 在电话话访谈中中，面试试者应该该时刻提提醒自己己，电话话访谈的的目的不不是要得得出是否否聘用该该应聘者者的结论论，而是是判断是是否有必必要对该该应聘者者进行正正式的面面试。电电话访谈谈是为了了筛选掉掉明显不不符合要要求的应应聘者，而而并非选选拔出胜胜任的应应聘者。(四)准准

18、备面试试的时间间和场地地 面试双双方必须须实现约约定好时时问，约约定的时时间应该该是双方方都可以以将此时时间全身身心的投投入到面面试中的的时间。因此，面面试者应应该特别别注意计计划好自自己的时时间，为为面试留留下充足足的时间间，避免免面试的的时间与与其他重重要工作作的时间间发生冲冲突。 应该选选择什么么样的面面试环境境，这一一点也是是很重要要的，因因为环境境因素也也会影响响到被面面试者的的行为表表现。面面试的环环境首先先必须是是安静的的。在一一些大型型的人才才交流会会上，许许多人都都会挤到到一些大大公司的的展位前前参加面面试。这这时所进进行的面面试，严严格来说说不是面面试。因因为应聘聘者与用用

19、人单位位的负责责人只能能匆匆见见面，匆匆匆分手手，这时时的面试试所起的的作用充充其量只只能是获获得一些些初步的的信息，而而对应聘聘者的能能力、专专长和个个性等方方面特征征都没有有了解。因此，在在面试开开始之前前应首先先为被面面试者创创造一个个可以接接受的宽宽松气氛氛。 很多面面试者喜喜欢选择择自己的的办公室室做为面面试场所所。当然然，办公公室是一一个较好好的面试试场所，但但必须要要注意在在办公室室中面试试经常会会遇到意意外的电电话、工工作方面面的事情情干扰等等等，因因此要特特别注意意避免意意外的打打扰。此此外，一一些小型型的会谈谈室也是是不错的的面试场场所。 在面试试的环境境方面，值值得注意意

20、的一个个问题是是面试中中面试者者与被面面试者的的位置如如何安排排。 下面是是几种安安排座位位的方式式： A为一种种圆桌会会议的形形式，多多个面试试者面对对一个被被面试者者。B是一对对一的形形式，面面试者与与被面试试者成一一定的角角度坐。 c是一对对一的形形式，面面试者与与被面试试者相对对而坐，距距离较近近。 D是一对对一的形形式，面面试者与与被面试试者相对对而坐，距距离较远远。 E是一对对一的形形式，面面试者与与被面试试者坐在在桌子的的同一侧侧。 究竟采采用哪一一种位置置最好呢呢? 在面试试中，如如果采用用c这样的的形式，面面试者与与被面试试者面对对面而坐坐，双方方距离较较近，目目光直视视，容

21、易易给对方方造成心心理压力力，使得得被面试试者感觉觉到自己己好像是是在法庭庭上接受受审判，使使其紧张张不安，以以致无法法发挥出出其正常常的水平平，当然然在想特特意考察察被面试试者的压压力承受受能力时时可采用用此种形形式。像像D这样的的形式，双双方距离离太远，不不利于进进行交流流，同时时，空间间距离过过远也增增大了人人们的心心理距离离，不利利于双方方更好地地进行合合作。如如果采用用E这样的的形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不易造成心理压力，但这样面试者的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于面试者对被面试者的表情，姿势进行观察。采用A这样的形式，排列成圆桌形，使被

22、面试者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，面试者与被面试者成一定的角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避一免心理冲突，同时也有利于对被面试者进行观察。因此，我们建议在通常情况下最好采用A、B这两种位置排列来进行面试。(五)准准备一些些基本的的问题 在面试试之前，面面试者需需要准备备一些基基本的问问题。当当你回顾顾了职位位说明之之后，就就会对职职位的职职责和任任职资格格有所了了解，并并且会考考虑到该该职位所所需要的的主要能能力。那那么，就就可以准准备一些些用来判判断被面面试者是是否具备备职位所所要求的的能力的的问题。另外，你你已经看看过了被被面试者者的简历历和应

23、聘聘资料，一一定会对对其中的的某些部部分感兴兴趣，那那么不妨妨准备一一些有关关被面试试者过去去经历的的问题。 这些基基本的面面试问题题不宜过过多，五五、六道道即可。而且，这这些问题题最好是是开放性性的问题题，能够够让面试试者从被被面试者者的回答答中引发发出更多多的问题题。仔细细倾听被被面试者者对这些些问题的的回答，可可以找到到很多值值得进一一步追问问的问题题。例如如，一个个面试者者对一个个被面试试者目前前的工作作内容感感兴趣，于于是他提提出了这这样一个个问题：“请你描描述一下下通常情情况下，你你每天都都做哪些些工作?”这个被被面试者者目前是是一名客客户服务务专员，她她是这样样回答的的：“我每天

24、天的工作作就是同同各种各各样不同同的客户户打交道道，他们们在电话话中问各各种问题题，因此此我们的的工作就就是接听听客户服服务热线线电话，研研究客户户提出的的问题，处处理他们们的投诉诉。”如果面面试者就就此罢休休转向问问下一个个问题，那那么他将将失去很很多有价价值的信信息。在在被面试试者的回回答中至至少有以以下几个个方面的的信息值值得进一一步探索索：l 她的工作作是要求求与各种种各样的的人打交交道，处处理各种种不同的的情况的的；l 她是接听听客户热热线的；l 她对客户户的问题题进行研研究；l 她处理客客户的投投诉。 因此可可以进一一步追问问： “能否讲讲一讲你你所接触触过的印印象比较较深刻的的几

25、个客客户，他他们当时时遇到的的问题是是什么?你是怎怎样应对对的?” “你们公公司处理理投诉的的程序是是怎样的的?你在其其中充当当什么样样的角色色?” “你能介介绍一下下这条客客户服务务热线是是怎么回回事吗?” “你都在在这条热热线上做做哪些工工作?” “当客户户在电话话中问到到一个你你事先没没有准备备好答案案的问题题，你将将怎么办办呢?” “你有没没有遇到到过特别别难处理理的案例例，介绍绍一下当当时的情情况，并并讲一下下你是怎怎样处理理的?” “你是否否遇到过过客户对对你的回回答不满满意的情情况?请举出一一个例子子，讲一一下具体体的情况况。” “你是否否遇到过过非常愤愤怒的客客户?当时的的情况

26、是是怎样的的?你是怎怎么处理理的?”“有没有有客户反反复打电电话过来来，抱怨怨她所提提到的问问题始终终没有被被解决?你是怎怎样应对对的?” “你是是否遇到到有客户户直接想想找你们们的领导导?你是怎怎样处理理的?” “你你大约每每周花多多少时间间在研究究客户提提出的问问题上?” “请你介介绍一下下你们研研究客户户问题的的过程，在在这个过过程中，你你会调用用哪些资资源?” “每天你你是怎样样准备来来接受不不同客户户提出的的投诉和和抱怨的的?” 因此，我我们可以以看到通通过一个个问题可可以挖掘掘出如此此大量的的信息。在面试试之前，我我们可以以准备出出一些较较为宽泛泛的问题题作为基基本问题题。 对于以

27、以前有工工作经验验的被面面试者，可可以问这这样的问问题： “你最喜喜欢(最不喜喜欢)你现在(或最近)的工作作的地方方是什么么?” “请你介介绍一下下你所做做过的有有关的工工作，并并说说你你是怎样样处理这这些工作作的。” “在你当当前(或最近)的工作作中，你你觉得比比较困难难的是哪哪些方面面?为什么?” “为什么么你要从从现在的的雇主处处辞职?” “你为什什么要应应聘我们们这里的的工作?” 对于没没有先前前的工作作经验的的被面试试者，可可以询问问一下这这样的问问题：“你在学学校里最最喜欢(最不喜喜欢)的课程程是什么么?为什么?” “你为什什么选择择学习这这个专业业?”“你觉得得自己所所学习的的内

28、容对对你所应应聘的工工作能起起到什么么样的帮帮助?”“你为从从事这份份工作做做了哪些些准备?”第二节 如何做做面试一、面试试题目的的类型(一)行行为性问问题1传统统面试方方法的误误区 (1)事实发发现者。面试者者仅仅将将自己的的提问局局限于特特定的具具体事实实信息上上，例如如“你大学学里上什什么课程程?”“你原来来的单位位中有多多少人?”这个层层次的问问题上，他他们的目目的似乎乎仅仅在在于找到到一些事事实。当当然，确确证一下下这些事事实性的的信息是是必要的的，但这这样的提提问只会会控制被被面试者者的反应应，而无无法将目目光放在在被面试试者的动动机、价价值观、能力、个性特特征等这这些更重重要的信

29、信息上。 (2)理论家家。这类类面试者者常常会会询问被被面试者者做事的的信念和和价值观观，例如如“你为什什么?”或“你认为为应该怎怎样?”此类的的问题。这些问问题的答答案是被被面试者者认为一一件事情情该怎样样做的，而而不是他他实际上上怎样做做一件事事情的，只只得到人人们为什什么做某某事的事事后合理理化解释释，而不不是实际际行为。而被面面试者的的实际行行为往往往是更为为重要的的。(3)治治疗师。有的面面试者喜喜欢问被被面试者者一些关关于他们们深层的的情感、态度和和动机的的问题，例例如“请告诉诉我，你觉觉得”之类的的问题。他们喜喜欢对被被面试者者的行为为做出一一些解释释，而这这种解释释往往是是主观

30、的的、不可可靠的，因因为感觉觉不说明明实际干干了什么么和能干干什么。 (4)推销员员。有的的面试者者喜欢通通过诱导导性提问问获得被被面试者者的认同同，就像像推销员员一样将将自己的的观点强强加于被被面试者者。例如如，“你难道道不认为为这是干干这事的的最好的的方法吗吗?”诸如此此类的问问题。这这样的面面试者用用自己的的一套固固有的模模式去衡衡量被面面试者，反反映的是是面试人人的想法法，而不不是被面面试者的的做法或或能不能能做，因因此很难难得到真真实的信信息。 (5)算命先先生。这这类面试试者喜欢欢询问人人们在未未来情况况下会做做什么，例例如“如果，你会?”这种情情况下，对未来的设想都是无法得到验证

31、的。聪明的被面试者会说一些他们认为面试者希望听到的东西。2什么么是行为为性面试试行为性面面试的技技术就是是在对目目标职位位进行充充分深人人的分析析的基础础上，对对职位所所需的关关键胜任任特质进进行清晰晰的界定定，然后后在被面面试者过过去的经经历中探探测与这这些要求求的关键键胜任特特质有关关的行为为样本，在在胜任特特质的层层次上对对被面试试者做出出评价。 行为性性面试的的几个要要点就是是：l 使用过去去的行为为预测未未来的行行为；l 识别关键键性的工工作要求求；l 探测行为为样本。 对行为为样本进进行描述述要把握握住4个关键键的要素素，即情情境(Siituaatioon)、目标(Taargeet

32、)、行动(Acctioon)和结果(Reesullt)。这四四个要素素的英文文缩写就就是“STAAR。具备了了这4个要素素的事件件就是一一个完整整的行为为样本，它它可以有有效地考考察被面面试者对对拟任岗岗位的胜胜任力。 情境描述被被面试者者经历过过的特定定工作情情境或任任务。 目标描述被被面试者者在那种种情境当当中所要要达到的的目标。 行动描述被被面试者者为达到到特定的的目标所所做出的的行动。结果描述行行动的结结果，包包括积极极的和消消极的结结果，生生产性的的和非生生产性的的结果。 不正确确的行为为样本描描述：l 包含了情情感和观观念的描描述；l 理论性的的和未来来导向的的描述；l 不清晰的的

33、描述。行为性面面试是基基于关键键胜任能能力的面面试方法法。前面面我们讲讲过，在在对招聘聘的职位位进行分分析时，需需要分析析该职位位的任职职者应该该具备哪哪些胜任任力。所所谓胜任任力就是是指能够够使任职职者有效效的开展展工作或或在工作作中取得得成功的的因素，这这些因素素通常包包括任职职者所掌掌握知识识、能力力、技能能、品质质、个性性特征等等。我们们可以通通过识别别出职位位候选人人所具有有的职位位要求的的胜任力力水平来来判断该该候选人人是否可可以被录录用。 基于关关键胜任任能力的的面试问问题多围围绕被面面试者在在过去某某些情境境中的行行为表现现或可能能的将来来某些情情境中的的行为表表现来提提问的，

34、并并且以有有关过去去的行为为表现为为主。这这些问题题的目的的是对被被面试者者的与工工作相关关的关键键胜任特特质进行行评判，进进而判断断被面试试者在未未来的类类似情境境中的行行为表现现。这种种方法的的假设主主要是一一个人在在过去的的行为表表现会成成为他在在将来的的行为表表现的一一个预测测指标。一定要要注意，这这里所表表明的意意思并不不是一个个人的过过去行为为表现可可以预测测未来的的行为表表现，仅仅仅是作作为一个个预测指指标而已已。因为为影响未未来行为为表现的的因素还还有很多多，例如如：l 工作环境境的变化化；l 个人生活活中遇到到的问题题；l 上司或管管理者的的工作方方法、态态度和个个性特点点；

35、l 周围其他他同事的的影响；l 疾病等身身体原因因；l 受到了不不公正的的绩效评评定或得得到不公公正的待待遇；l 未能得到到提升。这些原因因都可能能会影响响一个人人的工作作表现。但是，在在面试的的时候，面面试者并并无法预预知到这这些原因因。在探探测被试试的行为为样本的的过程中中，要注注意问一一些直截截了当的的问题，问问一些获获取行为为的问题题，强调调最近的的事实，强强调与工工作要求求相关的的背景，不不仅要让让被试提提供一些些积极的的信息，还还要让他他们提供供一些消消极的信信息。不不要问理理论性的的观念性性的问题题，诸如如：“你觉得得这个问问题应该该如何处处理?”。不要问问多项选选择的问问题，不

36、不要问带带有引导导性的问问题。 使用这这种行为为性的面面试，可可以避免免面试者者的个人人印象对对评价的的影响，减减少被面面试者说说谎的机机会，因因为面试试者会要要求被面面试者对对行为事事件作详详细的描描述，而而且要追追问很多多细节。3如何何使用基基于核心心胜任能能力的行行为性问问题 如何运运用基于于核心胜胜任能力力的行为为性面试试问题呢呢?例如，有有一个招招聘的职职位，要要求任职职者在工工作中经经常处理理突发的的紧急事事件而且且要求在在不合理理的时间间限制内内完成，这这就要求求任职者者具备应应变、接接受挑战战和满足足时间限限制的能能力。通通常会用用这样的的方式提提问：“请您讲讲述您在在过去的的

37、工作中中遇到的的一件事事情，当当时要求求您处理理非常紧紧急的项项目，而而且时间间的限制制也是不不合情理理的。讲讲讲当时时你是怎怎样做的的?”被面试试者往往往会讲一一件他成成功的处处理了的的紧急事事件。接接下去，你你可以继继续了解解他为了了处理这这件事情情是否使使自己的的正常工工作受到到了影响响，而且且这种紧紧急事件件在他的的工作中中出现的的频率大大致是什什么样的的。以下下是一些些用于追追问的问问题： “通常来来说，你你在一个个月中会会遇到多多少次这这样的紧紧急项目目?” “请你描描述一下下你通过过什么样样的方法法来有效效的解决决这样的的紧急事事件的，这这个事件件对你的的其余工工作有什什么样的的

38、影响？” “有谁和和你一起起在规定定的时间间之内解解决这个个紧急的的项目吗吗?” “你和共共同解决决问题的的人之间间是什么么关系?” “你是否否遇到过过根本无无法满足足的时间间限制?当时的的情况是是怎样的的?你又是是怎样做做的?” 基于关关键胜任任能力的的行为性性面试使使得面试试者能够够根据事事实做出出雇用决决策。这这种面试试是结构构化的、与工作作相关的的、侧重重考察具具体可衡衡量的胜胜任能力力的。 基于关关键胜任任能力的的面试并并不意味味着在面面试时全全部采用用基于关关键胜任任能力的的问题，即即行为性性的问题题，在面面试中也也应适当当采用其其他类型型的问题题。但是是，行为为性问题题所占的的比

39、重大大约在770左右右。 在准备备基于关关键胜任任能力的的面试问问题时，应应该注意意两点：一是这这种问题题关键是是让被面面试者讲讲述一些些关键的的行为事事例；二二是这些些问题要要直接围围绕与工工作相关关的关键键胜任能能力来提提问。因因此，基基于关键键胜任能能力的面面试问题题还是比比较容易易准备的的。例如如，如果果一项工工作要求求任职者者对项目目进行管管理，就就可以在在面试中中问这样样的问题题： “请你讲讲述一次次在过去去的工作作中由你你来负责责管理项项目的经经历。当当时这个个项目有有什么样样的要求求?” “除了你你之外，还还有哪些些人参与与到项目目之中?” “你是怎怎样完成成项目的的目标的的?

40、” 如果一一个职位位要求比比较多的的作为团团队成员员进行工工作。那那么就可可以问这这样的一一些问题题： “过去你你有多少少时间是是作为团团队的成成员来工工作的?” “请描述述一次你你作为团团队成员员工作的的经历。当时团团队所要要达成的的目标是是什么?” “当时你你在团队队中的角角色是什什么?” “除了你你之外，团团队中还还有哪些些成员?”“你和团团队中其其他成员员的关系系是怎样样的?” “请描述述一下你你们团队队完成项项目的过过程。” “你们的的工作结结果怎么么样?” “在团队队完成目目标的过过程中，你你都做出出了哪些些贡献?” “你是否否遇到过过自己的的建议没没有被采采纳的情情形，请请就此举

41、举一个例例子。” 我们可可以看出出，这些些基于关关键胜任任能力的的面试题题目一般般都是首首先用一一个引导导性的问问题引发发被面试试者讲述述一个重重要的事事例，然然后再根根据被面面试者的的回答进进行适当当的追问问。比较较常用的的引导性性询问方方式有： “请描述述一次在在你过去去的工作作经历当当中的经经历。” ，“请给我我们举一一个例子子，说明明一下”“请告诉诉我你的的一次有有关的经经历。” “请描述述一件你你感到印印象最深深刻的关关于的事事情。”“请告诉诉我你最最的一次次经历。”那么，如如何设计计基于关关键胜任任能力的的行为性性面试问问题呢? 在空缺缺职位的的工作描描述和被被面试者者的背景景资料

42、中中可以得得到大量量的为面面试者组组织基于于关键胜胜任能力力的面试试问题所所需的信信息。 根据空空缺职位位的各项项工作职职责，设设计面试试问题。 例如，有有一个人人力资源源总监助助理的空空缺职位位，该职职位的职职责描述述如下：l 对应聘者者进行面面试，并并将合适适的候选选人推荐荐给合适适的部门门；l 对将要录录用的员员工进行行背景调调查；l 帮助人力力资源总总监计划划和实施施每月一一次的新新员工培培训计划划；l 协助实施施人力资资源的政政策与程程序，向向公司员员工解释释说明相相关的政政策问题题；l 协助建立立和完善善职位描描述信息息；l 协助实施施组织的的薪酬计计划，监监控薪酬酬提升，保保证其

43、符符合报酬酬增长的的原则。 我们可可以根据据职位描描述中的的每一项项工作职职责，设设计基于于关键胜胜任能力力的行为为性面试试问题。 首先看看第一条条职责：“对应聘聘者进行行面试，并并将合适适的候选选人推荐荐给合适适的部门门”，根据据这项职职责，可可以设计计以下问问题： “请你讲讲一下组组织中出出现了职职位空缺缺之后，你你是怎样样填补这这个空缺缺的。” “请举一一个例子子说明一一下你是是怎样对对应聘者者进行面面试的。面试之之前你要要进行哪哪些准备备活动?面试的的过程是是怎样的的?你是怎怎样做出出判断的的?” “你是否否经常向向用人部部门的负负责人推推荐人选选?请讲述述某一次次你所推推荐的人人选被

44、用用人部门门拒绝的的经历，你你是怎样样处理这这件事情情的?” “请讲述述一件事事情，你你录用了了一个人人，但经经过一段段时间的的工作考考察，发发现这个个人并不不合适。你能分分析一下下你的录录用决策策，看看看问题出出在哪里里?你从这这件事情情中吸取取了哪些些教训?” “你是否否遇到过过与用人人部门的的负责人人在对一一个候选选人的判判断上产产生分歧歧的时候候，你是是怎样处处理这件件事情的的?” “能不能能告诉我我你所遇遇到的最最难得出出结论的的候选人人。具体体的情况况是怎样样的?你是怎怎样做的的?”我们再来来看第二二项工作作职责：“对将要要录用的的员工进进行背景景调查”，根据据这项工工作职责责，可

45、以以设计以以下问题题： “请举一一个例子子说一下下你是怎怎样对候候选人进进行背景景调查的的。过程程是怎样样的?” “通常你你都会选选取哪些些人作为为背景调调查的对对象呢?你是怎怎样与他他们联系系的?对不同同的调查查对象，你你都会问问他们什什么问题题?” “你是否否遇到过过在背景景调查中中得到关关于候选选人的负负面评价价的情况况?这种情情况你是是怎样处处理的呢呢?请举例例说明。” “请给我我们讲一一下某一一次你从从两个被被调查对对象处得得到关于于候选人人的不一一致的信信息，你你是怎样样处理的的?” “对于候候选人在在学校期期间的表表现记录录，你是是怎样证证明的?请举例例说明。”关于下一一条职责责

46、“帮助人人力资源源总监计计划和实实施每月月一次的的新员工工培训计计划”，我们们可以设设计这样样一些问问题： “请讲述述一次你你全过程程参与的的新员工工培训的的准备和和实施过过程。” “在新员员工培训训的工作作中，你你觉得比比较难做做的有哪哪些?请分别别举例说说明。” “请讲述述一下你你在组织织实施新新员工培培训的过过程中突突然遇到到的棘手手的事情情，例如如，已经经确定好好的讲师师突然有有事不能能来了，讲讲义印刷刷出了些些问题以以至于不不能及时时的发放放了，教教室的视视听设备备突然出出现了故故障，等等等。你你是怎样样处理这这样的问问题的?” “除了你你之外，通通常还有有谁和你你一起准准备新员员工培训训的工作作?你们在在工作中中是怎样样分工合合作的?你自己己在其中中的角色色是什么么?” “你是怎怎样对学学员进行行管理的的?这里面面有什么么印象深深刻的事事情吗?” 接下去去一项工工作职责责是：“协助实实施人力力资源的的政策与与程序，向向公司员员工解释释说明相相关的政政策问题题”，根据据此项工工作职责责，可以以设计以以下问题题： “你在实实施和解解释人力力资源政政策方面面起到什什么样的的角色?具体的的讲，你你在这方方面都做做哪些工工