为什么需要职业化的塑造16258.doc

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1、nn更多企业业学院：中小企企业管理理全能版版183套套讲座+8997000份资料总经理理、高层层管理49套讲讲座+1663888份资料中层管管理学院院46套讲讲座+60020份份资料国学智智慧、易易经46套讲讲座人力资资源学院院56套讲讲座+2771233份资料各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3324份份资料员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 887200份资料工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 1139220份资料财务管管理学院院53套讲讲座+ 1179445份资料销售经经理学院院56套讲讲座+ 1143550份资料销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 448799份资料如何提高高职业

2、竞竞争力第一讲为为什么需需要职业业化的塑塑造1.引言言2.为什什么需要要职业化化的塑造造第二讲什什么是职职业化（上上）1.精神神管理在在今天的的运用2.什么么是职业业化3.什么么是真正正的保障障第三讲什什么是职职业化（下下）1.职业业化“金字塔”2.“摄摄像机”打开了了第四讲职职业化观观念管理理1.小心心变成职职场“植物人”2.避免免成为“植物人”的三个个问题第五讲惠惠普的观观念管理理之道1.惠普普的管理理之道2.价值值观的逻逻辑关系系第六讲职职业化态态度管理理（上）1.引言言2.创业业心态是是什么3.创业业心态带带给你什什么第七讲职职业化态态度管理理（中）1.积极极心态是是什么2.马粪粪心态

3、第八讲职职业化态态度管理理（下）1.游戏戏心态是是什么2.总结结三种职职业化态态度第九讲职职业化行行为管理理（上）1.引言言2.学习习力的重重要性3.什么么是学习习力4.怎样样拥有学学习力5.学习习力的来来源第十讲职职业化行行为管理理（下）1.引言言2.沟通通力3.合作作力4.职业业者的职职业化境境界第一讲 为什么么需要职职业化的的塑造为什么需需要职业业化管理理“赢”字字中的管管理之道道“赢”字字能够给给职业者者带来许许多启发发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五五个组成成部分，如如图1-1所示示，可以以分别理理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古古代

4、，“赢”首先被被应用于于描述战战争的胜胜利，表表示取得得战争的的胜利需需要付出出人口、时间和和金钱的的代价，还还需要好好的心态态。赢是是各种有有形和无无形要素素结合的的结果。图1-11 赢的结结构【图解】“赢”字字同样能能给企业业管理者者很多启启发：“赢”字字下部由由“月”、“贝”、“凡”组成，可可分别理理解为企企业最重重要的三三大基础础支柱时间资资源、物物质资源源和人力力资源；“赢”字字中部是是“口”，可理理解为企企业中层层上传下下达、承承上启下下的作用用，也反反映了沟沟通传播播能力在在组织中中的重要要性；“亡”字字当头，可可理解为为企业内内部的意意识，包包括竞争争意识、成本意意识、职职业化

5、意意识等等等。因此，管管理者可可以从“赢”字中领领悟管理理之道。企业管理理五十年年回顾企业业管理过过去五十十年的变变迁，如如表1-1，可可以更好好地理解解当今对对员工职职业化的的要求。表1-11 企业管管理理念念五十年年管理理念念一管理理念念二20世纪纪60年代目标管理理（MBO）计划预算算控制系系统20世纪纪70年代矩阵式组组织设计计弹性工作作制20世纪纪80年代内部创业业团队的自自我管理理系统20世纪纪90年代愿景型领领导学习型组组织21世纪纪初虚拟组织织工作场所所的精神神管理【表析】 20世世纪60年代，美美国管理理思想家家彼得德拉克克提出了了目标管管理理论论（MBO）。在在管理理理论中

6、，目目标管理理是企业业管理的的鱼头，而而绩效管管理是企企业管理理的鱼尾尾，两者者构成企企业管理理的鱼骨骨架；其其他管理理技术则则可比作作是中间间的鱼皮皮。“皮之不不存，毛毛将焉附附”，同样样的道理理，如果果没有目目标管理理和绩效效管理，其其他管理理技术也也就毫无无意义。20世纪60年代中中后期出出现了计计划预算算控制系系统，强强调管理理者的计计划、组组织、协协调、控控制能力力的过程程和效果果。20世纪纪70年代，企企业管理理中出现现了矩阵阵式组织织设计，强强调灵活活应变的的组织框框架，并并且使团团队成员员彼此既既有分工工，又有有合作；20世纪70年代后后期出现现了弹性性工作制制，弹性性工作制制

7、不是放放弃管理理，而是是对管理理者和被被管理者者要求的的进一步步提高。20世纪纪80年代出出现了内内部创业业的管理理理念和和团队的的自我管管理系统统。前者者要求企企业让员员工分享享企业资资本，后后者的目目的在于于让员工工自动自自发地职职业化地地工作。20世纪纪90年代企企业管理理提倡愿愿景型领领导和学学习型组组织。愿愿景型领领导不但但能够证证明自己己的价值值观，用用自己的的势能和和影响力力去影响响更多的的潜在群群体，更更重要的的是可以以为组织织吸收更更多的资资源。学学习型组组织在于于提高每每一个员员工的职职业竞争争力，从从而带动动整个团团队的竞竞争力。21世纪纪刚刚开开始，各各种管理理理念已已

8、层出不不穷，包包括虚拟拟组织和和工作场场所的精精神管理理。虚拟拟组织可可以对客客户的需需求做出出更加快快速的反反应，并并且能够够降低人人力成本本的压力力。【案列】海尔与海海信海尔和海海信都位位于山东东，是中中国两家家著名的的家电企企业。虽虽然海信信的业绩绩不错，但但在公众众印象中中，海尔尔的综合合竞争力力更强。之所以以如此，一一个重要要的原因因就是海海尔的总总裁张瑞瑞敏更善善于面对对媒体和和公众，更更善于传传播海尔尔的理想想和价值值观。海海尔的例例子表明明，20世纪90年代是是一个愿愿景型领领导的时时代，越越是善于于传播自自己理念念的领导导者，就就越能够够得到更更多的支支持。回顾五十十年的管管

9、理变迁迁可以发发现，管管理理念念从“以流程程为本”，经历历了“以结果果为本”和“以系统统为本”的过程程，现在在强调“以人为为本”，慢慢慢开始关关注人，关关注在工工作场所所的人的的需求和和想法。【案列】惠普创始始人的“以人为为本”管理理理念五十年前前，在一一次西方方工商业业峰会上上，一群群人在讨讨论什么么是管理理。有一一个叫帕帕卡德的的年轻人人勇敢地地站了起起来，大大声对在在座所有有管理者者说：“各位，我我认为未未来的管管理会朝朝着以人人为本的的方向迈迈进。”很多人人对他的的观点感感到惊讶讶，有人人反驳说说：“帕卡德德，你是是不是疯疯了，管管理怎么么可能以以人为本本？管理理当然是是以流程程为本，

10、以以结果为为本，以以系统为为本，管管理怎么么可能以以人为本本？”帕卡德德说：“是的，我我认为未未来一定定会以人人为本，我我们公司司已经把把以人为为本、尊尊重员工工、尊重重个人写写入我们们价值观观的第一一条。”这个叫叫帕卡德德的年轻轻人，就就是大名名鼎鼎的的惠普的的创始人人之一。五十年年过去了了，两件件事情证证明了帕帕卡德的的伟大：第一，惠惠普已经经成为一一家响当当当的计计算机公公司了；第二，以以人为本本的管理理思想几几乎已经经为所有有管理者者所认同同。第二讲 什么是是职业化化（上）精神管理理在今天天的运用用要适应以以人为本本的管理理风格，管管理者很很多行为为都需要要进行调调整。虽虽然管理理者的

11、工工作内容容依然是是计划、组织、协调、控制，但但是精神神管理的的推行却却发生了了很大的的变化。过去计划划经济时时代的精精神管理理和今天天市场经经济时代代的精神神管理存存在显著著的差别别，其中中最重要要的是立立场和角角度的差差别。许许多管理理者对员员工进行行精神管管理时，经经常会出出现这样样的困惑惑：是站站在公司司的立场场上呢，还还是站在在员工的的立场上上呢？他他们经常常在此问问题上犹犹豫不决决。在计划经经济时代代，管理理者无疑疑要站在在国家和和企业的的立场。在今天天的市场场经济时时代，管管理者仍仍然必须须站在企企业的立立场，塑塑造并管管理一支支精干的的员工队队伍，为为企业创创造更多多的利润润。

12、但是是，管理理者在对对员工进进行精神神管理时时，却不不能从企企业的角角度切入入，而必必须从员员工的角角度切入入，即管管理者要要针对员员工的迫迫切愿望望来进行行精神管管理，譬譬如从薪薪酬或晋晋升机会会等角度度出发对对员工进进行精神神管理。因此，今今天的管管理者在在进行精精神管理理时，要要站在企企业的立立场而从从员工的的角度切切入。什么是职职业化职业化的的职业者者必须快快乐地去去做自己己不喜欢欢做的事事。职业化不不同于专专业化专业化只只是职业业化的一一部分。职业化化既要有有专业能能力，同同时也需需要具备备职业道道德和职职业精神神。如果果只有专专业能力力而缺乏乏职业操操守，即即使专业业能力很很强，其

13、其职业道道路也不不会顺利利。喜欢做的的事和必必须做的的事人们每天天都在做做两种事事情：喜喜欢做的的事和必必须做的的事。大大多数人人每天都都在做必必须做的的事，尤尤其是管管理者必必须面对对大量根根本不愿愿意做的的事。职职业化的的一个重重要表现现，即去去做自己己不喜欢欢做的事事。职业业化意味味着牺牲牲，职业业者必须须牺牲自自己的个个性、爱爱好，甚甚至牺牲牲一些自自己的价价值观，才才能够与与所在的的团队达达成一致致。职业业者必须须明白，只只有今天天做大量量不喜欢欢做的事事，有朝朝一日才才有资格格去做自自己喜欢欢做的事事。痛苦地做做事和快快乐地做做事面对必须须要做的的事，可可以有两两种选择择：痛苦苦地

14、去做做和快乐乐地去做做。职业业化的工工作者会会选择快快乐地做做自己不不喜欢做做的事。但快乐乐与欢乐乐有所区区别。欢欢乐是没没有目标标无忧无无虑地盲盲目兴奋奋，而快快乐是指指战胜了了痛苦、压力和和挑战后后带来的的成就感感、满足足感和收收获感。快乐地地工作，是是职业化化的选择择。什么是真真正的保保障保障是我我们每个个就业者者都非常常关心的的问题，我我们也经经常思考考什么是是真正的的保障，自自己能够够拿什么么来保障障自己的的就业和和生活。就业者者可以做做出两个个选择：就业保保障和职职业保障障。就业保障障是外在在的保护护，是国国家、行行业、企企业等给给予就业业者的保保障，看看似安全全，其实实非常危危险

15、。习习惯于这这种保障障的就业业者竞争争力日益益低下，最最终将失失去自我我保护的的能力。职业保障障是一种种主动的的保护，是是通过自自身能力力的提高高来提高高安全系系数，让让自己变变得更安安全。职职业保障障才是真真正的保保障。【案列】被圈养的的动物在许多动动物园，为为了保持持狮子、老虎等等野生动动物的兽兽性，经经常会给给它们提提供一些些活的牛牛羊供其其捕食。但是，面面对天然然的猎物物，这些些被圈养养的猛兽兽早已失失去了一一击致命命的本领领，不能能够很顺顺利地杀杀死牛羊羊。被圈圈养的猛猛兽如此此，被圈圈养的人人亦如此此。在一一个企业业，当你你发现不不需要任任何进步步和提高高，就可可以安全全地拿到到每

16、个月月的薪水水时，那那么很不不幸，你你被“圈养”了，你你的竞争争力开始始走下坡坡路了。【自检11-1】什么是职职业保障障？什么么是就业业保障？二者区区别何在在？_第三讲 什么是是职业化化（下）职业化的的内在构构架职业化有有其内在在的构架架，也被被称之为为“职业化化金字塔塔”。每个个人的职职业化金金字塔由由三部分分构成：职业能能力、职职业结果果和职业业品牌，如如图1-2所示示。图1-22 职业化化金字塔塔职业能力力在职业化化金字塔塔中，最最下端的的部分是是职业能能力，指指一个人人可以从从事某种种职业所所必须掌掌握的知知识和技技术。职职业能力力并不安安全，如如同矿泉泉水和牛牛奶一样样有保质质期。今

17、今天看似似很有用用的职业业能力，几几年后未未必如此此。职业结果果职业化金金字塔的的第二层层是职业业结果。职业结结果是职职业者在在职业生生涯中的的业绩。只有职职业能力力不断提提高，职职业者才才能在职职业生涯涯中取得得良好的的业绩。良好的的职业结结果意味味着职业业者有进进一步发发展的潜潜力，面面临着许许多进一一步发展展的机会会。具有有了职业业结果的的意识，就就业者就就会明白白，自己己是在为为自己的的职业生生涯工作作，会力力求在每每一天每每一个阶阶段的工工作中取取得最棒棒的结果果。职业品牌牌职业化金金字塔的的顶层是是职业品品牌。各各种商品品都有品品牌，好好的品牌牌才能带带来好的的效益，因因此各个个商

18、家都都在努力力塑造好好的品牌牌。商品品如此，职职业人亦亦如此。在现代代社会，人人们越来来越关注注职业品品牌。职职业者拥拥有了自自己的品品牌，就就意味着着你在某某个职业业领域做做得非常常出色，并并且其作作用是不不可替代代的。拥拥有自己己品牌的的职业者者容易得得到更多多的机会会，这些些机会使使你更能能够塑造造自己的的品牌，而而品牌又又能够为为你吸引引更多的的机会和和资源。职业品品牌才是是职业者者毫无疑疑问的竞竞争力。职业化的的摄像机机每一个人人都希望望在摄像像机前保保持最佳佳的形象象。因此此，如果果职业者者能够在在自己的的内心安安装一台台摄像机机，时刻刻记录自自己的职职业生涯涯，那么么无论其其管理

19、者者在与否否，职业业者都能能够真正正职业化化地工作作，会拿拿出最高高的标准准要求自自己。安装摄像像机的目目的让雇佣佣军变成成志愿军军依据企业业员工的的工作态态度，可可以把员员工划分分为雇佣佣军和志志愿军。具有志志愿军态态度的员员工，无无论能力力强弱和和职位高高低，他他们都能能够使自自己的理理念与公公司的理理念保持持一致，使使自己的的利益与与公司的的利益保保持一致致。具有有志愿军军态度的的员工明明白，自自己虽然然是在为为自己的的品牌工工作，但但也是在在为公司司工作，只只有公司司业绩好好，自己己的品牌牌才能更更好。而而具有雇雇佣军态态度的员员工，其其利益和和目标多多种多样样，而且且往往与与企业整整

20、体的利利益目标标不一致致。真正的职职业者要要具有志志愿军的的态度，到到任何一一个公司司都能够够调整自自己的利利益和目目标，使使其与公公司整体体的利益益目标一一致，这这样才能能够具有有更强的的竞争力力。【案列】日本企业业员工的的志愿军军态度在日本企企业，员员工会认认为自己己是公司司的主人人翁，会会严格遵遵守公司司的管理理制度，努努力工作作以提高高公司的的效益。员工这这种态度度的形成成，不仅仅仅是企企业终身身雇佣制制和培训训的结果果，而且且是日本本企业职职场潜规规则的结结果。在在日本职职场中，如如果一名名员工要要跳槽，招招聘方不不仅要看看员工个个人的业业绩，而而且要参参考员工工原来所所在企业业的效

21、益益。如果果员工原原企业效效益不好好，那么么招聘方方会认为为该员工工也有一一份责任任，对该该员工应应聘是不不利的。因此，日日本企业业的员工工会把自自己的利利益与企企业利益益紧紧联联系在一一起，努努力为企企业工作作。安装职业业摄像机机成功地为为自己安安装职业业摄像机机，需要要经历三三个步骤骤：观念念管理、态度管管理和行行为管理理，如图图1-33所示。图1-33 职业化化三步骤骤第四讲 职业化化观念管管理职业化观观念管理理职业化的的第一步步是观念念管理，即即职业者者思考为为什么而而工作的的问题。要取得得好的观观念管理理效果，职职业者就就必须首首先思考考如何避避免成为为职场植植物人。什么是职职场植物

22、物人在医学上上，植物物人是指指那些存存在生命命体征但但不能思思考没有有思想的的人。植植物人感感受不到到痛苦，痛痛苦的是是其家人人以及朋朋友。在在职场中中，同样样存在植植物人，每每天上班班下班，但但是对于于自己职职业的发发展、对对于企业业的发展展没有任任何想法法，而与与其合作作的人感感到很痛痛苦。一一个公司司如果存存在很多多职场植植物人，那那么该公公司的管管理氛围围就会变变得很冷冷漠、很很生硬，该该公司的的竞争力力就会下下降。如何避免免成为职职场植物物人为了避免免公司出出现大量量职场植植物人，管管理者应应该组织织员工就就一些问问题进行行讨论。通过这这样的沟沟通，不不仅能够够让管理理者对员员工有更

23、更深的了了解，而而且也能能够帮助助员工做做好自我我管理，这这就是精精神管理理的实质质。避免成为为职场植植物人的的问题一一：你在在团队中中的存在在价值是是什么？在任何一一个行业业，都存存在激烈烈的竞争争，没有有哪一家家公司是是不可替替代的。一个公公司倒闭闭的同时时，必然然会有新新的公司司发展起起来。因因此，作作为一个个公司，要要考虑其其在所处处行业中中存在的的价值是是什么。只有不不断地加加以思考考，才能能适时应应对市场场危机，使使自己生生存并发发展下去去。作为为个人同同样如此此。职业业者在一一个公司司中，同同样要考考虑自己己的价值值是什么么，自己己是否是是不可替替代的，如如果不是是如何才才能使自

24、自己变得得更有价价值甚至至不可替替代。职职业者应应善于问问自己能能够为公公司、同同事以及及客户做做些什么么，而不不应总是是问对方方能够为为自己做做些什么么。避免成为为职场植植物人的的问题二二：金钱钱之外的的工作动动力是什什么？金钱是非非常重要要的，是是衡量一一个人为为社会做做贡献的的标准之之一。但但是对于于职业人人来说，必必须考虑虑金钱之之外自己己的工作作动力是是什么。一艘船船有锚才才能抵挡挡风浪的的袭击，而而一个人人有“锚”就能抵抵挡压力力、痛苦苦和挑战战。金钱钱之外的的工作动动力就是是职业者者的“心锚”。有的的职业者者的“心锚”是自己己的家人人，有的的职业者者的“心锚”是自己己的理想想，这

25、样样都能够够使你获获得长久久的工作作动力。具有金金钱之外外工作动动力的人人，能够够享受工工作；而而仅仅为为了金钱钱而没有有其他工工作动力力的人，很很容易就就会失去去工作的的动力，只只能忍受受工作。避免成为为职场植植物人的的问题三三：什么么可以成成为你下下一步的的目标？在任何企企业和组组织中，个个人的收收入以及及发展空空间都会会遇到所所谓的极极限和障障碍。与与其对这这些障碍碍进行抱抱怨，不不如静下下心想一一下：自自己的能能力还能能够有怎怎样的提提高和进进步，自自己的下下一个目目标是什什么。但但是在现现实生活活中，很很多人已已经不考考虑自己己下一步步的目标标了，他他们已经经和学习习划句号号了，仅仅

26、仅在自自己的专专业领域域内重复复自己已已有的经经验，竞竞争力也也变得越越来越低低下。作为管理理者，需需要帮助助员工制制定一个个竞争力力提高的的目标和和计划。管理者者可能不不能够承承诺在收收入以及及福利上上给员工工以更好好的空间间，但是是完全能能够帮助助员工搭搭建能力力成长的的可看得得见的平平台。【自检22-1】以下这段段话能够够给你什什么启发发呢？当医生帮帮助病人人得到他他们想要要的健康康，医生生就能得得到自己己想要的的。当老师帮帮助学生生得到他他们想要要的知识识，老师师就能得得到自己己想要的的。当作者帮帮助读者者得到他他们想要要的启发发和快乐乐，作者者就能得得到自己己想要的的。当球员帮帮助球

27、队队得到他他们想要要的胜利利和球迷迷，球员员就能得得到自己己想要的的。当老板帮帮助员工工得到他他们想要要的安全全和发展展，老板板就能得得到自己己想要的的。当员工帮帮助老板板得到他他们想要要的利润润和优势势，员工工就能得得到自己己想要的的。_第五讲 惠普的的观念管管理之道道（一）惠惠普的观观念管理理之道惠普作为为一家全全球著名名的大公公司，在在观念管管理方面面做得非非常好，能能够给管管理者以以很多启启示。1.用统统一的价价值观进进行管理理惠普文化化常常被被人称为为“HP Wayy”（惠普普之道）。“HP Way”有如下五个核心价值观：相信、尊尊重个人人，尊重重员工；追求最高高的成就就，追求求最好

28、；做事情一一定要非非常正直直，不可可以欺骗骗用户，也也不可以以欺骗员员工，不不能做不不道德的的事；公司的成成功靠大大家的力力量来完完成，并并不是靠靠某个个个人的力力量来完完成；相信不断断的创新新，做事事情要有有一定的的灵活性性。惠普从来来不把“HP Wayy”挂在墙墙壁上，也也很少大大张旗鼓鼓地张扬扬，但“HP Wayy”却能使使惠普公公司进行行有效的的管理，能能够让堂堂堂惠普普大总裁裁普莱特特进行全全球访问问时，从从来不坐坐专机；也能够够让中国国惠普总总裁陈翼翼良说：“我不敢敢不尊重重我的员员工。”“HPP Waay”很有效效，也让让惠普的的创始人人骄傲不不已。2.严格格的用人人、选人人机制

29、惠普的人人力资源源部门有有一个理理论：在在新招来来的员工工中，55年后，大大概只有有50的的人留下下；100年以后后，大概概只有225%会留下下。譬如如10年前前惠普招招聘了44名员工工，5年以后后剩下22人，100年后就就只剩下下1人了。但是留留下来的的这个员员工，肯肯定已经经对惠普普文化坚坚信不移移，行为为举止也也是惠普普化的，这这样的人人肯定会会为惠普普做出很很多有益益的贡献献。3.全方方位的员员工评估估策略惠普对员员工进行行3600度全方方位的评评估。考考察员工工时，不不仅重视视该员工工的上级级对他的的评价，而而且很重重视该员员工的同同事、下下级对他他的评价价。此外外，惠普普还给员员工

30、提供供良好的的发展、培训机机会。4.门户户开放政政策惠普内部部有着开开放坦诚诚的良好好工作氛氛围。惠惠普总裁裁办公室室从来没没有门，这这标志着着惠普的的内部也也不存在在如同一一道道门门似的沟沟通障碍碍。惠普普员工受受到顶头头上司不不公正待待遇或者者看到公公司发生生问题时时，不会会以忍为为怀，往往往直面面陈述，有有时还要要越级反反映情况况。5.领导导者身体体力行的的带动对于惠普普的企业业文化以以及规章章制度，惠惠普领导导人大都都能够身身体力行行地执行行。譬如如约翰扬与普普莱特两两位总裁裁都是主主动向公公司提出出退位，以以贯彻公公司及时时退休的的文化。领导者者身体力力行地执执行企业业规章制制度，一

31、一方面缘缘于企业业文化的的影响，另另一方面面也离不不开规章章制度的的约束和和激励作作用。6.运用用职业化化意识进进行管理理惠普的企企业文化化具有强强大的吸吸引力，另另外，惠惠普领导导层还善善于用职职业化的的意识进进行管理理。惠普普中国区区总裁陈陈翼良甚甚至向员员工强调调，忠于于自己的的专业要要比对公公司的忠忠心更为为重要。惠普选选择员工工，同时时也鼓励励员工选选择自己己的未来来。惠普普的员工工对公司司的发展展方向很很清楚，对对自己的的未来也也很清楚楚。（二）惠惠普观念念管理之之道的启启示1.建立立企业伦伦理的重重要性惠普的五五个核心心价值观观就是企企业伦理理。一个个公司，拥拥有明确确的价值值观

32、非常常重要，它它有利于于使员工工相信：只要按按照这些些价值观观做事，公公司和个个人都能能够获得得成功。2.建立立企业“法律”的重要要性所谓的企企业“法律”，指的的是企业业严格的的规章制制度。惠惠普的“法律”主要体体现在严严格的用用人和选选人机制制上，惠惠普需要要那些与与企业价价值观保保持一致致的员工工，而不不需要专专业能力力很强，却却与公司司价值观观有分歧歧的人。3.建立立约束机机制的重重要性约束机制制的作用用对象主主要是企企业管理理者。企企业管理理者有了了比较严严格的约约束机制制，企业业的伦理理和“法律”才能够够得到有有效的执执行。4.硬件件和软件件相结合合企业伦理理、“法律”和约束束机制对

33、对于企业业管理来来说都是是硬件，硬硬件还需需要软件件进行配配合。在在惠普，软软件就是是指门户户开放政政策、领领导者身身体力行行地带动动以及运运用职业业化意识识进行管管理的风风格。【自检22-2】除了以上上四点，惠惠普的观观念管理理之道还还能给你你哪些启启示？_企业价值值观的逻逻辑关系系有效的企企业价值值观都有有其内在在的逻辑辑关系，如如图2-1所示示。图2-11 企业价价值观逻逻辑关系系图【图解】企业价值值观的第第一条通通常被称称为企业业命脉。每个企企业的命命脉各不不相同，有有的企业业认为股股东最重重要，有有的企业业认为客客户最重重要，而而有的企企业认为为员工最最重要。企业命命脉没有有对错好好

34、坏之分分，是由由其所处处的竞争争环境和和其领导导者的价价值观决决定的。企业价值值观的第第二条通通常是企企业的发发展方向向。譬如如惠普的的价值观观第二条条是“追求卓卓越”，而英英特尔的的价值观观第二条条是“以结果果为导向向”。企业价值值观的其其余条款款都是企企业命脉脉和目标标之间的的支柱，它它们实现现了企业业命脉与与企业目目标之间间的连接接，最终终完成了了企业的的整体构构架。第六讲 职业化化态度管管理（上上）态度比技技能和知知识更重重要通常认为为，一个个人的能能力模型型是由三三部分构构成的：技能、知识和和态度。技能是是感性的的，一个个人通过过不断的的练习，就就能够提提高自己己的技能能。知识识是理

35、性性的，能能够帮助助自己有有意识地地进行重重复，帮帮助自己己把技能能做得更更好。当当一个人人的技能能和知识识还有缺缺陷的时时候，态态度就能能够起到到很重要要的作用用，能够够在很大大程度上上弥补技技能和知知识的不不足。【案例】米卢蒂诺诺维奇的的“态度决决定一切切”南斯拉夫夫人米卢卢蒂诺维维奇，算算是迄今今为止最最成功的的中国男男足教练练了。他他始终用用来影响响足协、“国脚”和全国国球迷的的信念就就是“快乐足足球”和“态度决决定一切切”。米卢卢是聪明明的，他他知道要要在短期期内彻底底改变那那些“国脚”们的意意识和技技能，简简直就是是“不可能能完成的的任务”。毕竟竟，这些些人从小小就开始始踢球，很很

36、多东西西都已经经根深蒂蒂固了。而惟一一的捷径径就是通通过塑造造球员的的职业化化态度，进进而提高高他们的的情商和和团队精精神，使使队员能能够尽可可能多地地把训练练成果运运用到比比赛中去去。不得得不承认认，无论论在美国国、墨西西哥、尼尼日利亚亚、哥斯斯达黎加加还是在在中国，这这个策略略都很成成功。今天，职职业经理理人也开开始运用用类似米米卢的执执教理念念进行管管理革命命了。这这是继制制度管理理、人性性化管理理之后的的新型管管理方式式，称为为精神型型管理。尤其在在人才密密集型的的团队，这这个策略略更为奏奏效，像像微软、Inttel、惠普普、通用用电气都都是这方方面的楷楷模。从某种程程度来说说，态度度

37、比技能能和知识识更为重重要。哈哈佛商学学院曾经经对排名名前1000名企企业的CCEO进进行过调调查，发发现其中中85人并并不是因因为专业业技能特特别出色色才获得得非同一一般的职职业成就就，而是是依靠其其非同一一般的职职业态度度。因此此，对员员工进行行精神管管理，帮帮助员工工调整其其观念和和态度，形形成正确确的职业业心态非非常重要要。创业心态态为自己己工作创业心态态是最积积极的职职业心态态。所谓谓的创业业心态，是是要意识识到在每每个人的的职业生生涯（如如图3-1）中中，都在在经营自自己的公公司。公公司的存存在有两两种价值值：有形形价值和和无形价价值。公公司的有有形价值值是自己己的收入入，即自自己

38、的薪薪水；公公司的无无形价值值是自己己的职业业品牌。自己的的职业品品牌与收收入成正正比，即即职业品品牌越好好，收入入越高。图3-11 一般职职业生涯涯图【图解】对于职业业人来说说，35岁是经经营个人人品牌最最好的年年龄，要要想有所所成就，必必须在35岁之前前得到大大量的品品牌分。因为一一个到了了35岁的职职业者，如如果还没没有大量量的品牌牌分，那那么外界界几乎不不可能再再给你提提供更多多的机会会了。如如果在35岁之前前获得了了大量的的品牌分分，那么么职业人人就能依依靠自己己的品牌牌分在以以后获得得更多的的收入。创业心态态就是为为自己工工作，把把工作当当作经营营自己品品牌的通通道。拥拥有创业业心

39、态的的职业者者会以经经营者的的立场看看待问题题、面对对压力、承担责责任，同同时也能能够得到到更多的的奖赏：让你更快快地脱颖颖而出具有创业业心态的的职业者者工作更更出色，当当然也更更能够让让其上司司认识到到其出色色的工作作能力，认认识到你你比其他他人更出出色。让你获得得更多奖奖励公司给予予员工最最好的奖奖励，不不是金钱钱，也不不是培训训，而是是机会。独自表表演的一一片舞台台对于职职业者来来说是最最重要的的，具有有创业者者心态的的人有能能力也有有更多的的机会得得到这个个舞台。让你更轻轻松、更更快乐拥有创业业者心态态的人每每时每刻刻都能够够意识到到，自己己是在为为自己工工作，是是在为自自己的品品牌工

40、作作。并且且自己的的付出最最终会有有丰厚的的回报，因因此拥有有创业者者心态的的人更轻轻松、更更快乐。第七讲 职业化化态度管管理（中中）积极心态态热忱地地工作在日常生生活中，人人们总是是更容易易看到事事情错误误的一面面；在一一家公司司中，员员工也总总是更容容易抱怨怨公司的的不足。而积极极心态是是一种思思维方式式，采用用这种思思维方式式的人善善于考虑虑积极因因素。具具有积极极心态的的人不仅仅能够发发现事物物错误、消极的的一面，而而且能够够发现事事物积极极的一面面，从而而发挥优优势和长长处，趋趋利避害害。【案列】玛丽莲汉密尔尔顿的故故事有一个叫叫玛丽莲莲汉密尔尔顿的美美国人，非非常漂亮亮，曾经经获得

41、美美国加州州选美比比赛的亚亚军。汉汉密尔顿顿是一所所中学的的德文教教师，教教书之余余，她非非常喜欢欢一种极极限运动动滑翔翼翼。有一一次，汉汉密尔顿顿在玩滑滑翔翼时时，降落落伞没有有能够成成功打开开，从高高空摔到到地上，导导致高位位截瘫，从从此只能能够坐在在轮椅上上。这种种悲剧发发生在任任何人身身上，都都是难以以忍受的的，许多多人可能能因此放放弃生活活的希望望。但是是拥有积积极心态态的汉密密尔顿却却并非如如此，她她依然热热爱自由由和生活活。汉密密尔顿很很快发现现，轮椅椅一点都都不舒服服，她明明白这是是因为设设计和制制造轮椅椅的人几几乎都没没有坐过过轮椅。她希望望能够出出现一种种轮椅，可可以让残残

42、疾人方方便地控控制，给给残疾人人以最大大的自由由。于是是她在19998年成立立了一家家公司，名名为“动力无无限轮椅椅公司”。在她她的带动动下，公公司的员员工非常常投入地地工作。4年之后后，这家家公司已已经成为为美国加加州非常常著名的的公司之之一，生生产的轮轮椅在整整个北美美大陆销销售。汉汉密尔顿顿自豪地地告诉记记者说：“上帝给给了我一一个柠檬檬，我要要把它榨榨成一杯杯柠檬汁汁。没有有什么遭遭遇和困困难可以以把我击击倒。”拥有积极极心态的的职业者者还可以以让阻力力变成动动力、让让绝望变变成希望望、让坏坏事情变变成好事事情。【案列】马粪心态态有两兄弟弟，哥哥哥非常悲悲观，而而弟弟是是一个无无可救药

43、药的乐观观主义者者。在圣圣诞节，他他们的父父亲分别别送给他他们一些些礼物，希希望能够够把他们们的个性性调整一一下。父父亲送给给了哥哥哥非常棒棒的自行行车、漂漂亮的跑跑鞋和电电动玩具具。但是是哥哥却却认为这这些礼物物没有一一个合乎乎心意：骑自行行车容易易摔跤，跑跑鞋样式式太老，而而玩电动动玩具会会招致父父母责备备。没有有能够成成功地改改变大儿儿子的心心态，父父亲很失失望。父父亲送给给弟弟的的礼物是是一个包包装很精精美的盒盒子，但但是里面面装的却却是一堆堆马粪。父亲希希望通过过送这个个礼物，教教育天性性乐观的的小儿子子世事难难料，不不要对任任何事都都乐观。但是出出乎他意意料的是是，小儿儿子在看看到

44、马粪粪后，却却表现得得非常兴兴奋。父父亲很疑疑惑，小小儿子却却说：“爸爸，我我想你送送我马粪粪后，会会很快送送我一匹匹小马。我很快快就会有有一匹小小马了。”这个故故事告诉诉我们，乐乐观的人人，即使使他获得得的条件件和资源源再糟糕糕，他都都有办法法从马粪粪后找到到小马；而悲观观的人，即即使条件件和资源源再好，他他最终仍仍将一事事无成。积极的心心态又叫叫“马粪”心态。工作中中有很多多“马粪”，譬如如客户的的投诉太太多，竞竞争对手手过于强强大，缺缺乏领导导的赏识识等等。但是“马粪后后面有没没有小马马呢”？消极极的人会会躲避这这个问题题，而积积极的人人懂得迎迎接这个个问题。著名的心心理学家家维克多多弗

45、兰克克尔是纳纳粹奥斯斯威辛集集中营的的幸存者者，他曾曾经亲眼眼看到自自己的妻妻子和孩孩子被投投入纳粹粹的毒气气室。尽尽管遭遇遇了如此此大的不不幸，但但弗兰克克尔坚持持活了下下来。他他有一个个信念：要把他他在纳粹粹集中营营中看到到的惨绝绝人寰的的事实写写出来，告告诉全世世界。在在他的书书中，有有这么一一句话，“任何人人在任何何特定的的环境中中，都有有最后一一种自由由选择去去面对它它的态度度”。因此此，我们们每个人人都有最最后一种种自由，选选择我们们所遇到到的那些些糟糕事事情的心心态。第八讲 职业化化态度管管理（下下）游戏心态态快乐地地工作游戏心态态绝不是是游戏人人间的那那种心态态，而是是指在巨巨大压力力面前依依然能够够保持乐乐趣的心心态。游游戏心态态是一种种更优秀秀的、需需要职业业者拥有有的工作作心态。它有三三种表现现：投入入、松弛弛和