卓越领导力的六项修炼---杨思卓(48).docx

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1、第一讲 领导导力模型型领导力概概述360度度领导力力模型领导力概概述领导人就就是一个个指挥家家。很多多人在成成为领导导人之前前，有的的是做技技术的，有有的是做做营销的的，有的的是做研研发的，有有的是做做服务的的。但当当他走上上领导岗岗位后，他他原来的的经验和和能力已已经成为为非核心心竞争能能力，过过去赖以以生存的的核心竞竞争能力力，现在在已成为为一种支支持力和和外围竞竞争能力力。他现现在已经经变成一一个指挥挥家了。但是，在在现实生生活中常常常有这这样的情情况出现现：当一一个小提提琴演奏奏者成为为指挥家家以后，经经常会得得意于自自己的小小提琴演演奏，他他常会离离开指挥挥位置，坐坐到乐队队中拉一一

2、曲优美美的曲子子；当一一个做营营销的人人成为领领导人之之后，看看到下属属遇到困困难时，就就会自己己冲上去去，替下下属谈客客户。其其实在这这个时候候，指挥挥家、企企业的领领导人已已经离开开了指挥挥的位置置，成了了一个演演奏手了了。企业的很很多失败败和混乱乱，并不不是员工工造成的的，也不不是经理理人造成成的，而而是由于于领导者者离开了了指挥位位置，没没有行使使指挥的的责任，从从而搞乱乱了整场场演奏。所以一一个领导导者必须须意识到到自己的的核心能能力是指指挥能力力。360度度领导力力模型构成领导导力模型型的六种种能力1人们们对领导导人的评评价和期期许作为一个个领导者者，究竟竟需要哪哪些能力力呢？在在

3、现实生生活中，人人们经常常会对领领导人做做出如下下的一些些评价和和期许：领导人人要有超超速成长长的能力力，总是是走在时时代的前前列，走走在队伍伍的前列列；领导人人应该高高瞻远瞩瞩，能够够鉴常人人之所不不能鉴，能能够为常常人所不不能为；领导人人应该能能选贤任任能，可可以把优优秀的人人才与企企业的财财和物聚聚合在一一起，创创造业绩绩；领导人人应该能能不断地地复制自自己，带带队育人人；领导人人应该有有超常的的绩效；领导人人应该会会凝聚人人心，使使人们心心甘情愿愿地跟他他走，拥拥有大批批的追随随者。2领导导力模型型的六种种能力如果人们们对以上上的特质质不是停停留在感感觉的层层面、印印象的层层面，而而是

4、把它它们抽象象出来，就就会构成成一个领领导力模模型。这这个领导导力模型型具体包包括以下下六种能能力：学习力力，构成成的是领领导人超超速的成成长能力力；决策力力，是领领导人高高瞻远瞩瞩的能力力的表现现；组织力力，即领领导人选选贤任能能的能力力的表现现；教导力力，是领领导人带带队育人人的能力力；执行力力，表现现为领导导人的超超常的绩绩效；感召力力，更多多地表现现为领导导人的人人心所向向的能力力。这六种能能力，构构成了领领导力的的全部内内容，如如图1-1所示示：图1-11 3360度度领导力力模型示示意图【图解】如图11所示示，学习习力和教教导力处处于一条条对角线线上，决决策力和和执行力力在一条条对

5、角线线上，组组织力与与感召力力在一条条对角线线上。【自检11-1】下列描述述属于领领导人的的哪种能能力？请请你选出出正确的的一组答答案：1.公司司的员工工都对王王总赞赏赏有加，觉觉得跟着着他有前前途,大大家都愿愿意听他他的。2.李总总总是能能用人之之长，把把每个人人安排到到合适的的岗位上上。3.自从从张总担担任营销销总监以以来，在在销售成成本不变变的情况况下，销销售额比比去年同同期增长长了200。A. 11.感召召力 22.组织织力 33.执行行力B. 11.感召召力 22. 执执行力 3.组组织力C. 11.学习习力 22. 执执行力 3.组组织力 D. 11.感召召力 22.教导导力 33

6、.执行行力见参考答答案1-1六种能力力之间的的关系怎样做领领导，就就涉及到到怎样认认识和处处理领导导力模型型中的六六种能力力之间的的关系问问题。人人们发现现在领导导力模型型的示意意图中，六六种能力力构成了了三条对对角线，在在这三条条对角线线上构成成了领导导力的六六个方面面，叫做做一入一一出，一一上一下下，一硬硬一软。1学习习力与教教导力的的关系学习力和和教导力力处于一一条对角角线上，表表明学习习力和教教导力之之间有着着密切的的关系。一个是是输入学学习力，另另一个是是输出教教导力。取得知知识和经经验，这这只是个个人的经经验，做做得好也也只能使使一个人人成为精精英，但但是如果果能做到到输出，具具备

7、教导导力，就就会变成成千百万万人的智智慧。当当一个人人的能力力变成两两个人的的智慧时时，这个个人很可可能就是是一个组组长；当当变成110个人人的智慧慧时，这这个人很很可能就就是一个个部门经经理；当当变成1100个个人、甚甚至于110000个人的的智慧时时，这个个人很可可能就是是厂长、总经理理、CEEO了；如果变变成千百百万人的的智慧时时，这个个人肯定定就是领领袖。所所以，领领袖人物物总是会会把自己己的智慧慧、自己己的思想想变成别别人的智智慧、别别人的思思想。由由此可见见，学习习力和教教导力处处在一条条对角线线上，而而且两者者的关系系表现为为：学习习力乃是是教导力力之源，教教导力乃乃是学习习力之

8、领领悟。2决策策力与执执行力的的关系决策力和和执行力力在一条条对角线线上，表表明执行行的前提提是决策策，不是是执行决决定成败败，而是是在决策策正确的的前提下下，这一一个命题题才成立立。如果果没有正正确的决决策，执执行力越越好，犯犯的错误误就越大大、越严严重。所所以执行行力是以以决策力力为前提提的，而而决策力力又是以以执行力力为结果果的。想想创造绩绩效必须须要有执执行力，没没有执行行力的决决策只是是一个规规划。3组织织力与感感召力的的关系组织力与与感召力力在一条条对角线线上，说说明企业业会用组组织手段段、业务务流程、组织制制度来管管理员工工，把员员工整合合为有机机的团队队。但是是仅仅靠靠制度、靠

9、流程程、靠组组织还不不能够让让团队拥拥有强大大的凝聚聚力，还还需要企企业的文文化，领领导人的的个人魅魅力和感感召力等等等。【自检11-2】请你判断断以下说说法是否否正确：1. 学学习力乃乃是教导导力之源源，教导导力乃是是学习力力之领悟悟。输入入学习力力，输出出教导力力（ ）2. 执执行的前前提是决决策，不不是执行行决定成成败，而而是在决决策正确确的前提提下，这这一个命命题才成成立（ ）3. 仅仅靠制度度、流程程、组织织就能够够让团队队拥有强强大的凝凝聚力 （ ）4. 没没有正确确的决策策，执行行力越好好，犯的的错误就就越大、越严重重 （ ）5. 企企业的文文化、领领导人的的个人魅魅力和感感召力

10、是是团队拥拥有强大大的凝聚聚力必不不可少的的因素（ ）见参考答答案1-2领导力的的重要性性很多经理理人都是是在不具具备领导导能力的的时候被被赋予领领导责任任的。其其实是因因为做主主管做得得好，被被提拔为为部门经经理的。但是做做主管做做得好，并并不等于于做部门门经理能能够做得得好，可可能最好好的主管管是最差差的部门门经理，最最好的副副总裁如如果当总总裁，很很可能就就是把一一家企业业引向毁毁灭的总总裁。这这是两种种不同的的能力，当当一个人人不具备备这种新新能力的的时候，就就被赋予予了新责责任，就就像没有有拿到驾驾驶证就就开车上上路的司司机一样样，是很很危险的的。为什么中中国的民民营企业业在蓬勃勃发

11、展的的过程中中死亡率率极高呢呢？原因因就是由由于一些些没有持持证上岗岗的人驾驾驶着企企业这辆辆车，他他不知道道企业的的性能，就就已经在在开车了了，而且且相当一一部分企企业车开开得速度度还相当当快，不不控制速速度，很很少有企企业给自自己踩刹刹车，都都是在踩踩油门，甚甚至拿油油门当刹刹车踩，因因此，企企业猝死死的情况况会屡屡屡发生。为什么么？技术术不高，无无证驾驶驶，速度度又特别别快，还还经常得得意于自自己的速速度，这这时往往往灾难就就发生了了。所以以做为领领导人必必须是自自己率先先成长。而当最最高领导导人的能能力提升升了的时时候，整整个团队队就会有有一个本本质的提提升。第二讲 超速速成长的的学习

12、力力卡里案例例领导者的的二元能能量学习者的的三重境境界卡里案例例卡里案例例分析卡里是航空空公司的的勤务组组长，曾曾连续四四年获得得“管理标标杆”称号。专家组组记录了了他向三三个清洁洁工布置置任务时时的情景景：卡里对大大家说：“明天发发动机项项目开工工，三个个操作室室需要彻彻底打扫扫。”卡里对玛玛丽说：“你负责责1号操作作室，越越快越好好，打扫扫完回来来见我。好，你你可以去去了。”卡里对艾艾伦说：“你负责责3号操作作室，要要特别注注意玻璃璃和地板板的清洁洁，1小时内内完成。好，你你也可以以去了。”卡里对劳劳拉说：“你负责责7号操作作室，特特别注意意玻璃和和地板。你来看看，玻璃璃要没有有水印，地地

13、板要擦擦这样的的程度。现在是是2点，3点30分我我去验收收。”从以上叙叙述中可可见，卡卡里对于于任务的的布置是是区分层层次的：首先，他他对参加加这项工工作的所所有人说说的，是是这项工工作的总总目标。其次，他他给参加加这项工工作的每每一个人人布置了了具体的的任务。在布置置具体任任务的时时候，针针对不同同的员工工，提出出了不同同的要求求。卡里为什什么会这这么做呢呢？在国国内举办办培训班班的时候候，很多多经理人人、领导导人都会会做出这这样的分分析：这这三个人人能力不不同或者者要打扫扫的三个个操作室室的要求求不一样样。从卡卡里给大大家布置置的工作作总目标标来看，三三个操作作室的清清洁标准准要求是是一样

14、的的，因此此可以否否定后者者的分析析。那么么只剩下下三个人人的能力力不同这这一原因因了，因因人而异异，所以以管理情情景就不不一样。70的的受训者者都做了了这样的的分析：玛丽肯肯定是一一个老员员工，所所以不需需要再多多说；艾伦可可能是一一个中等等程度的的员工，要要告诉得得具体一一点；劳拉是是一个新新员工，要要多告诉诉细节方方面的东东西。然而专家家在采访访卡里的的时候，卡卡里是这这么说的的：卡里：“没错，后后面两个个我确实实考虑到到了她们们的经验验和能力力问题，所所以我的的指导会会略有不不同。艾艾伦的资资力和经经验稍微微多一点点，劳拉拉来了两两个多月月，她的的资力和和经验要要少一些些，但问问题是玛

15、玛丽不是是这样的的，她今今天第一一天来上上班，刚刚刚进入入试用期期的第一一天。”专家：“你为什什么不告告诉她？”卡里：“我现在在还没有有到培养养阶段。我现在在的第一一个任务务应该是是甄选，所所以，我我不告诉诉她是为为了测试试她，看看看她是是怎么理理解三个个操作室室需要彻彻底打扫扫的，怎怎么理解解越快越越好的？在这种种情况下下，她会会坚持一一个什么么标准？如果她她连最基基本的标标准都达达不到，我我立刻退退回人事事部，我我不训练练资质太太差的人人。如果果资质不不够，我我先辨别别能不能能接收，如如果不能能接收，我我就会退退回人事事部。所所以，我我首先要要做的是是甄选，而而不是做做训练。”卡里案例例引

16、发的的思考1领导导选人才才的注意意事项“管理要要因情景景、目的的的不同同，而用用不同的的方法。我的管管理目的的不是为为了培训训，这一一步的管管理目的的是甄选选。”其实就就是这样样一个简简单的问问题，很很多的企企业都遇遇到过。10个老老总有99个老总总发愁，手手头没有有人，人人才不够够，人才才难选。但是，10个老总，特别是大公司的老总，真正到人才市场上坐在现场里招过人吗？很多高层老总从来就没有到过人才市场。很可能你的一线招聘人员在第一句解答的时候就已经把应聘者伤害了。【案例】一家集团团性质公公司的人人事部工工作人员员坐在人人才市场场，对一一个前来来询问的的女孩说说：“你不符符合我们们的要求求。”

17、女孩说：“你能不不能告诉诉我，什什么地方方不符合合？”人事部工工作人员员说：“说你不不符合就就是不符符合。你你没看到到我们要要的这个个条件吗吗？这个个条件叫叫做气质质形象一一流。”女孩子说说：“我哪个个地方不不好？”人事部工工作人员员立刻就就反问一一句：“你对自自己的形形象很有有信心吗吗？”然后那个个女孩子子很没趣趣地走开开了。就就这样，该该公司的的人事部部工作人人员其实实已经把把未来的的客户给给得罪了了。点评：由由此可见见，一线线人员对对待客户户的方法法有些是是错误的的。2领导导与员工工沟通的的技巧有时候优优秀的人人才进入入企业，由由于企业业的基层层经理人人和新员员工的直直接领导导没有很很好

18、地对对待他们们，没有有很好地地教育他他们、关关怀他们们，结果果使这些些新员工工感到这这个团队队不适合合他们，领领导对其其有成见见，这样样人才就就会流失失，甚至至会成为为企业的的竞争对对手。所所以，没没有经过过职业化化训练，没没有一个个职业化化的管理理队伍，在在真刀真真枪的拼拼战中，是是一定会会流血的的。【案例】很多时候候，领导导坐在办办公室，员员工进来来了。领领导的第第一句话话就是：“小张啊啊，是不不是又犯犯错误了了？”结果一一开口就就犯了错错误，因因为这叫叫做负面面反馈。员工可可能想：“又犯错错误了，是是新账老老账一起起算！”立刻，员员工的心心里就结结冰了。如果领导导开口的的第一句句话是这这

19、样说的的：“小张，最最近工作作怎么样样啊？你你看，我我有半年年多没和和你交谈谈了，其其实我也也天天忙忙啊，乱乱忙，瞎瞎忙，对对员工关关心不够够啊。”这样让让员工的的心灵之之冰融化化之后，才才能顺利利地做工工作。点评：由由此可见见，真正正的好的的批评是是这样的的：先弄弄清事实实，然后后融通情情感。3领导导要避免免习惯性性的错误误动作没经过训训练的领领导，就就会习惯惯性地做做错误动动作。【案例】一个经理理人向上上级领导导请示：“我的部部下小黄黄和老张张老是闹闹别扭，你你说怎么么办？”领导回答答道：“这样啊啊，那就就是小黄黄不对啊啊。你要要告诉小小黄，要要尊重老老张。还还有老张张也不对对，以后后要告

20、诉诉老张啊啊，让他他好好想想一想怎怎么带部部下。”其实，这这个领导导说的都都对，但但是，在在这种管管理情境境下，却却犯了一一个错误误。 这这个经理理人的部部下的问问题应由由他提出出办法来来解决，该该领导习习惯性地地替他做做了决策策。所以以当这种种领导人人的部下下太好当当了，只只要当个个应声虫虫，只要要当个传传声筒就就可以了了，有了了困难就就查上级级领导这这本大字字典就可可以了。点评：习习惯性地地指挥，习习惯性地地犯错误误，而且且很多领领导不会会倾听，不不想倾听听，不愿愿倾听，总总是迷失失在自己己的思路路中，这这都是没没有经过过职业化化训练的的习惯性性错误。要解决决这个问问题，惟惟一的办办法就是

21、是学习。【心得体体会】_领导者的的二元能能量1烦恼恼的来源源很多时候候，人们们会感觉觉做企业业很累，管管人太累累了，做做市场太太累了，很很烦恼，以以致不想想干了。尤其是是当不被被领导理理解的时时候，不不被客户户理解的的时候，不不被员工工理解的的时候以以及当遇遇到困难难无法突突破的时时候，也也都会有有这样的的感受。但是，累累从何而而来？烦烦恼从何何而来呢呢？烦恼恼来自于于压力。但是，压压力就能能构成烦烦恼吗？很多人人的压力力都比平平常人的的压力大大，但他他们却很很轻松。例如，布布什的压压力大不不大？他他照样去去休假。所以，如如果有压压力就能能造成烦烦恼，那那么世界界上最好好的领导导人早就就被压得

22、得喘不过过气来了了。由此此可见，并并不是有有压力就就能造成成烦恼，而而是压力力和能力力之比构构成了烦烦恼。也也就是说说，压力力很大，能能力不足足，才产产生了烦烦恼。由由此可以以得出公公式：烦烦恼=压力能力。由上述公公式可见见，烦恼恼是因为为无能。当发现现自己很很烦恼的的时候，就就表明自自己的能能力已经经不足以以胜任当当前所担担负的职职务了。而不足足以胜任任的原因因在于自自己不知知道能解解决问题题的知识识能力在在哪里。很显然，要要解除烦烦恼，轻轻松工作作，快乐乐地当领领导，有有以下两两种办法法：把自己己的压力力推倒有些事情情可以不不做，有有些事情情可以让让别人做做，有些些事情甚甚至花钱钱让别人人

23、去做，不不做自己己能力不不胜任的的事情。但是这这一条发发挥的作作用很有有限，因因为有些些压力不不是想推推倒就能能推倒的的，人在在江湖，身身不由己己，其实实人在市市场也是是身不由由己的，想想躲开，却却偏偏躲躲不开。提升自自己的能能力在烦恼、压力、能力三三者之间间，能力力增强了了，压力力就成为为一种游游戏了。例如，当当一个人人能够举举起1220公斤斤的时候候，再去去举一个个普通的的哑铃就就会感觉觉轻松自自如，只只能把它它当做锻锻炼身体体的工具具了。所所以，能能力增长长之后，压压力就会会化于无无形，成成为一种种良性挑挑战。2领导导力的来来源领导力有有几个方方面的来来源，如如图2-1所示示：图2-11

24、 领导导力的来来源示意意图【图解】领导力的的来源，一一部分是是来自职职位，但但更重要要的一部部分来自自于个人人能力。一般的的领导人人80靠的是是职位能能量，220靠靠的是个个人能力力；优秀秀的领导导职位能能量和个个人能力力共同发发生作用用，基本本上是各各占500%；卓卓越的领领导职务务能量发发挥的作作用仅仅仅是200，880都都是由于于他的个个人能力力，他的的素质，他他的高瞻瞻远瞩，他他的正确确参谋意意见。这这种能力力只有通通过学习习才能造造成。学习者的的三重境境界学习者有有三重学学习境界界，如图图2-22所示：图2-22 学学习者的的三重境境界示意意图1历练练阶段，是是体验式式学习大部分企企

25、业家都都停留在在学习的的第一个个阶段：体验式式学习。读万卷卷书，不不如行万万里路；行万里里路，不不如阅人人无数，就就是他们们的典型型总结。很多企企业家就就是这样样，从战战争中学学习战争争。他们们有很多多体验，所所以历练练对他们们来说是是最宝贵贵的财富富。但是是，因为为代价太太大，从从战争中中学习战战争的体体验式学学习方式式已经被被淘汰了了。2训练练阶段，是是强化式式学习现在是在在操场上上模拟战战争，不不断地实实验，大大大减少少企业的的失误。这种方方式叫强强化式学学习。3修炼炼阶段，是是裂变式式学习对于一个个领导人人来说，这这种学习习才是最最重要的的。当有有了一些些体验，有有了一些些经验的的时候

26、，很很多人还还是在积积累、积积累。这这种累加加式的学学习太慢慢了，已已经不符符合时代代发展的的需要了了。而应应该以更更快的学学习方式式学到最最重要的的东西，不不再搬炸炸药，而而是找雷雷管，把把原来的的知识引引爆。原原来体系系中没有有的东西西，原来来很零散散的东西西被归纳纳出来。大进步步都在瞬瞬间发生生，小进进步靠的的是日积积月累。一个学学习者要要找到豁豁然开朗朗的感觉觉，这是是短时间间的，自自己已有有的知识识体系和和新的知知识体系系碰撞所所产生的的恍然大大悟、毛毛塞顿开开的感觉觉。在学学习中要要不断寻寻找这种种感觉，就就会升华华为一个个更高境境界的领领导者。第三讲 学习习力与决决策力学习的迷迷

27、失将学习力力转换为为领导力力扩大决策策半径新视野成成就新事事业新思维创创造新模模式学习的迷迷失很多企业业非常重重视学习习，但一一个值得得注意的的现象是是学习的的迷失。21世纪纪人们在在学习知知识的过过程中，不不是死于于饥饿，而而是死于于消化不不良和食食物中毒毒。不加加选择地地学习，不不管适不不适合自自己。如果补药药弄错了了，肯定定会伤害害身体。知识产产品也是是一种补补药，企企业应该该针对不不同员工工、不同同的管理理层级，开开出不同同的培训训药方。但是，目目前很多多国内企企业还没没有意识识到这一一点，让让基层管管理人员员参加高高层领导导的课程程学习，结结果会发发现，他他们消化化不了，就就在那里里

28、打瞌睡睡，导致致很多时时候培训训反倒不不如不培培训。【案例】珠海有一一家饼业业制造公公司，老老板对员员工特别别关怀，不不但要求求员工要要参加内内部培训训，还要要参加外外部培训训，企业业补贴培培训费。最后，发发展为企企业强制制员工学学习。当当企业进进行内部部调查的的时候，员员工不但但学习积积极性没没有了，而而且最讨讨厌的事事就是培培训。老老板很不不理解：“为什么么员工不不努力学学习？当当年我想想学都没没有地方方学，现现在我拿拿了钱，让让他们学学，他们们还说因因为下班班要补习习英语，影影响他吃吃晚饭了了。”其实，爱爱吃的东东西也会会有吃腻腻的时候候。例如如，老虎虎喜欢吃吃小鸡，但但是如果果喂得不不

29、适当，它它就会不不吃了，甚甚至产生生恐惧。老虎生生下来，饲饲养员拿拿了一只只小鸡给给它吃，它它很喜欢欢吃，然然后，再再给它吃吃一只，它它又很喜喜欢吃，吃吃饱了之之后，再再喂它吃吃，小老老虎不吃吃了，饲饲养员就就往老虎虎嘴里面面塞，如如果再不不吃，就就打。不不吃就打打，最后后一看到到小鸡，老老虎调头头就跑。这家饼业业制造公公司也会会出现这这样的局局面，就就是培训训太多，以以致于员员工产生生了抵制制情绪。于是企企业对培培训政策策进行了了改革。一是把把培训与与绩效挂挂钩，企企业制定定了九级级员工标标准，这这一标准准与员工工的基本本工资、业绩和和奖金挂挂钩。员员工需要要通过考考试才能能定级，考考上更高

30、高的级别别之后，基基本工资资、业绩绩和奖金金都可以以获得相相应的增增长。二二是减少少了培训训次数，一一个月做做一次辅辅导。经经过这两两项改革革，员工工对于培培训的态态度和积积极性都都有了1180度度的转变变。每次次举行培培训的大大礼堂，只只能够容容纳4000多人人，后面面还会站站着2000多人人。点评：这这家企业业的改革革之所以以成功，一一是制造造稀缺，将将企业原原来泛滥滥的、让让员工无无法消化化的培训训变成了了一种稀稀缺资源源；二是是与绩效效挂钩，因因为好的的学习也也需要激激励。对于培训训本身，需需要慎重重选择。那么培培训之后后，怎么么转化为为领导力力呢？只只要方法法使用得得当，学学习力很很

31、快就会会转化为为领导力力。将学习力力转换为为领导力力【案例】一家五星星级宾馆馆的副总总分管餐餐饮和娱娱乐，他他发现餐餐饮部的的经理总总是顶撞撞自己，他他一说话话，这位位经理就就说副总总不懂，以以自己的的专业来来抵制这这位副总总的领导导，所以以这位副副总很恼恼火。这这位副总总是一个个很强硬硬的人，他他觉得一一定要把把这个经经理换掉掉，自己己的业绩绩才能上上去。这这位经理理是行政政总厨出出身，对对菜谱研研究得非非常透，对对于副总总所说的的话，经经理总是是从专业业角度想想方设法法予以抵抵制。这这位副总总想要把把经理换换掉，这这是领导导的一个个很自然然的反应应。但是，有有很多很很调皮的的部下，其其实是

32、有有能力的的，关键键是领导导的能力力要比部部下高，部部下才能能服。要要说做具具体饭菜菜，副总总永远不不如他的的经理，那那么怎样样去超越越他的经经理，在在能力上上让经理理佩服自自己呢？副总就就要学会会数据分分析方法法。数据据分析法法在各个个行业都都是通用用的，通通常情况况下餐饮饮部的人人很少做做数据对对比分析析。于是是副总开开了一个个关于实实行数据据分析法法的会，会会后餐饮饮部的经经理及其其他员工工全都说说副总不不得了，以以后要注注意了。从此对对他的意意见格外外尊重，后后来大家家还成了了好朋友友。这位副总总是怎样样进行数数据对比比分析的的呢？他他以宴会会为例，通通过数据据分析，按按人均消消费，如

33、如果每人人消费一一个菜，那那么每一一个人的的人均消消费是550元。然后分分析菜谱谱，进行行市场定定位。菜菜谱上770以以上的菜菜都是220元钱钱左右，110的的是500800元，550元左左右的只只占100。也也就是说说餐饮部部这4年年来走的的是一条条错路市场定定位与产产品定位位偏离，客客人想吃吃这样的的菜，但但是没有有可点的的。餐饮饮部的市市场定位位是人均均消费550元，但但是所有有菜品的的平均价价格是220元，怎怎么能达达到消费费标准呢呢？餐饮饮部做了了4年的的餐饮，从从来就没没有做过过产品和和市场定定位分析析。通过过这样的的分析，餐餐饮部所所有的人人都傻眼眼了。点评：换换个角度度看问题题

34、，利用用数据分分析方法法，也许许就能超超越原来来不可能能超越的的经验。专业人员员最缺乏乏的是宏宏观思考考、对比比思考。例如，不不懂软件件，但是是也可以以指导做做软件项项目。只只要用对对比数据据分析法法，现在在开发的的软件与与市场上上已有的的软件相相比，到到底好在在哪里，这这个问题题马上就就可以把把专业人人员问住住，让专专业人员员对自己己口服心心服。当当领导掌掌握了知知识，掌掌握了工工具的时时候，就就可以胜胜过专业业人员。【自检】很多企业业非常重重视学习习，但是是由于方方法不当当，导致致很多时时候培训训反倒不不如不培培训。对对比自己己所在的的企业，找找出企业业在培训训上存在在的误区区并及时时改正

35、，以以便真正正发挥学学习的效效用。企业在培培训上存存在的误误区改进措施施12.3.12.3.【心得体体会】_扩大决策策半径决策是领领导人的的重要功功能。决决策力在在执行力力之前，没没有决策策力，就就谈不上上执行力力。那么么什么样样的决策策叫“高”和“远”，高瞻瞻远瞩体体现在哪哪里？所所谓高瞻瞻远瞩就就是把决决策半径径扩大，当当扩大决决策半径径的时候候，就会会看到一一些不同同的东西西。如图图3-11所示：图3-11 高瞻瞻远瞩的的决策示示意图1决策策的时间间半径一般的领领导人决决策时会会得益于于自己的的经验，这这叫做时时间半径径。这样样的决策策局限在在过去，所所以这样样的决策策是一个个基于过过去

36、的决决策。如如果决策策时把半半径再放放大一些些，把现现实考虑虑进去，决决策的眼眼光就会会更宽。如果再再放大一一点，把把未来也也考虑进进去，这这就变成成了一个个博弈性性的决策策，这样样的决策策会考虑虑到下一一步竞争争对手会会怎么做做，自己己怎么进进行回应应。2决策策的空间间半径决策半径径还可以以从空间间上分析析，从部部门到企企业，再再从企业业到市场场。所谓谓高人，就就是站得得高，看看得远。在这个个世界上上，什么么是上帝帝？什么么是人？当一个个人，特特别是一一个领导导人，能能够站到到上帝的的高度回回望自己己的时候候，这个个人就是是上帝。但是，如如果总站站在自己己的视角角去看问问题，不不能跳出出自己

37、的的视角，往往往就会会在迷宫宫里转来来转去。人们都都有这样样的体会会：给别别人出主主意的时时候，绝绝对头头头是道，看看得清清清楚楚，明明明白白白，而自自己一遇遇到问题题就晕了了，这好好比看下下棋，看看踢球，总总会指指指点点，说说得头头头是道，但但要真正正自己上上场的时时候，就就完全不不同了。人之所所以高明明，是因因为旁观观者清，所所以领导导人不要要参与具具体的事事，而应应该经常常站在场场外，这这样问题题就会看看得明白白。例如如，如果果教练也也进场踢踢球的话话，这场场球就乱乱了。所所以，教教练要站站在场外外看，而而在关键键时刻支支一招。【自检】作为一位位领导人人，你的的决策是是否能够够做到高高瞻

38、远瞩瞩？请您您对比下下表的提提示，总总结过去去的决策策，以便便更好地地进行未未来的决决策。决策的时时间半径径你的决策策时间半半径决策的空空间半径径你的决策策空间半半径改进措施施1.经验验2.现实实3.长远远1.部门门2.企业业3.市场场新视野成成就新事事业新视野才才能成就就新事业业，所以以，具有有国际事事业的领领导人特特别强调调要有眼眼光。例例如，国国内的一一些优秀秀企业，领领导的眼眼光已经经由国内内转向国国外，联联想在国国际并购购肯定是是由柳传传志管理理。其他他人都在在抓正常常工作持持续运行行的时候候，他则则在考虑虑并购。他已经经在考虑虑企业这这只棋子子在整个个竞争格格局中的的地位了了。从今

39、今天转向向明天，从从平面思思维转向向立体思思维。新新视野才才能成就就新事业业。如果领导导人只是是拘泥于于当前，拘拘泥于过过去，拘拘泥于自自己的经经验，就就不能放放开视角角。当一一个领导导人只是是在关心心企业内内部问题题的时候候，他还还是一个个低层面面的领导导人。其其实对企企业的内内部控制制花的力力气多，只只不过是是一个总总经理的的角色。而一个个董事长长要想明明天、想想未来、想命运运。他应应该把对对内部控控制的事事情交给给总经理理，只控控制一个个总经理理就可以以了。新思维创创造新模模式有一句话话叫快鱼鱼吃慢鱼鱼，强调调的是速速度的重重要性。引申到到企业，就就是说企企业只有有跑得比比同行快快才能赢

40、赢。对于于资源充充裕性企企业来说说，可以以急起直直追。例例如松下下之于索索尼就是是这样。但是中中小企业业往往做做不到，大大企业在在前面跑跑，它们们再努力力也追不不上。所所以对于于中小企企业来说说，急起起直追，迎迎头赶上上是一个个错误的的战略，而而不是一一个正确确的战略略。现在已经经处于落落后地位位的企业业，尤其其是中小小企业，不不要想在在速度上上下多大大的功夫夫，这是是一个最最吃力、最不见见效的办办法。在在市场竞竞争上，真真正聪明明的战略略是动态态优势观观。【案例】田忌赛马马创造的的是动态态优势，他他的三匹匹马都不不如对手手，就用用自己的的下马对对对手的的上马，输输一局，再再用自己己的上马马，

41、对对对手的中中马，赢赢一局，最最后用自自己的中中马对对对手的下下马，再再赢一局局，动态态优势就就创造出出来了。点评：根根据上述述分析，中中小企业业应该认认识到方方向决定定成败，而而不是速速度决定定成败，从从而运用用新思维维创造新新模式，方方向对了了，改变变游戏规规则，就就能创造造出竞争争优势。每一家超超速成长长的企业业，每一一个如日日中天的的领导人人都完成成了一项项使命：打破原原有的游游戏规则则，而不不是遵循循原有的的游戏规规则。图322 资资源充裕裕型企业业和资源源短缺型型企业思思维模式式比较图图第四讲 决策策力与组组织力案例：凤凤凰展翅翅之谜从精英到到经营的的转变(上)案例：凤凤凰展翅翅之

42、谜在电视行行业中，可可以看到到发展最最好的、盈利最最快的电电视台，都都不是实实力最大大的电视视台，而而是打破破了这个个行业的的游戏规规则的电电视台。凤凰卫卫视就是是一个典典型的代代表。作作为一个个弱小的的电视台台，凤凰凰卫视是是怎样创创造新的的游戏规规则，打打败比它它强大得得多的电电视台的的呢？开始的时时候，凤凤凰卫视视资金短短缺，只只能勉强强办一档档节目：“相聚凤凤凰台”。在这这种情况况下，凤凤凰卫视视的董事事局主席席、行政政总裁刘刘长乐认认为，实实力是无无法超越越的，凤凤凰卫视视要想好好好地活活着，就就必须改改变方向向。1理念念上创新新，认识识劣势不再跟着着那些实实力雄厚厚的电视视台跑，而

43、而是改变变游戏规规则，然然后让别别人跟着着自己跑跑。优质质的采编编加优质质的播音音等于优优秀的节节目，这这是电视视台的一一个原有有公式。奔驰车车进入拥拥挤的道道路，优优势就没没有QQQ大了，甚甚至连一一个摩托托都不如如。通过过分析，刘刘长乐认认为优质质的采编编，目前前凤凰卫卫视还没没有能力力做到，因因为它没没有资金金去支持持大量的的采编活活动，什什么洪水水一线、战争一一线，这这些能力力没有。优质的的播音，当当时凤凰凰卫视播播音员的的水平在在整个中中国的电电视台中中最多能能够算是是中游水水平，因因此，采采编和播播音这两两方面的的优势都都没有。2改变变游戏规规则，明明确优势势按照原有有的规则则，凤

44、凰凰卫视做做不出优优秀的节节目，所所以必须须改变游游戏的原原有规则则。原来来电视台台靠的是是播，靠靠的是画画面，但但是这恰恰恰是凤凤凰卫视视的劣势势，而这这一劣势势是目前前暂时无无法改变变的。怎怎么办？凤凰卫卫视把画画面变为为一个无无足轻重重的因素素，不靠靠大制作作，不靠靠采编，做做了第一一档试验验性的新新闻栏目目凤凰凰早班车车。没没有人出出去采访访，没有有花那么么多钱，鲁鲁豫一个个人在说说新闻，反反倒让观观众觉得得很生动动、鲜活活，结果果大受欢欢迎。然然后凤凰凰卫视一一发而不不可收，仔仔细分析析一下，凤凤凰卫视视基本上上都是这这类节目目，强化化说的优优势，例例如剪剪刀加口口水、时事事开讲、铿锵锵三人行行、娱娱乐串串串烧、有报报天天读读都是是这一类类的节目目。3166字经打破行业业规则，往往往是由由一个新新思维作作为前导导，思维维一变，新新思路就就诞生了了。刘长长乐总结结了166字经验验“你你无我有有，你少少我多，你你慢我快快，你板板我活”，这就就是凤凰凰展翅的的谜底。具体内容容详见图图3-33所示：图3-33 凤凰凰展翅之之谜示意意图【心得体体会】_