2022年英特尔选择人才的标准 专访英特尔中国区招聘经理.docx

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1、2022年英特尔选择人才的标准 专访英特尔中国区招聘经理英特尔公司中国区聘请经理。2022年4月加盟英特尔。她曾在加拿大获得MBA学历。攻读MBA之前，她在多家跨国公司有过7年的人力资源工作实践阅历。 人才需求多种多样 记者：英特尔选择人才的标准是什么？都聘请哪些专业的人才？ 陈颖琦：英特尔的用人原则是选择正确的人到正确的岗位。 英特尔在选人过程中，最重要的是看他的专业，看他的专业技能是否符合我们的要求。其次，我们要看他的沟通技巧、团队合作精神及做项目过程中分析和解决问题的实力。从专业的角度来看，我们招的员工比较广泛，有读过MBA的学生，有学电子工程专业的，还有学计算机专业及管理方面的。可以说

2、，英特尔对人才的需求是多方面的，我们聘请各种各样的人才。客户第一、自律、质量、创新、工作快乐、看重结果是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是要认同这种文化，在培训中我们会不断强调这种文化，我们的嘉奖机制也会体现这种文化。英特尔是一家特别注意自己员工的公司，希望为员工创建一个特别好的工作环境，使员工在英特尔工作开心，有成就感。 记者：英特尔聘请人才有哪些步骤，可以具体谈谈吗？ 陈颖琦：确定了自己所需人才的基本条件后，我们的聘请便围绕这一要求绽开了。首先，我们要确定，是从有阅历的人中选择，还是从新毕业的学生中招收。确定了要什么样的人之后，接下来就是进行聘请，要保证所招收的正是公司所

3、须要的人才。我们的聘请比较正规，基本上是按下面三个步骤进行： 首先是初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成果、相关培训、相应工作经验、爱好偏好、对有关职业的期望等直观信息。同时，也使应聘人员对公司的目前状况及公司对应聘者的将来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本实力素养和特性特征，包括基本智力、相识的思维方式、内在驱动力，也包括管理意识、管理技能技巧等。 第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是确定应聘人员是否

4、入选的关键。详细做法是，应聘者以小组为单位，依据工作中常遇到的问题，由小组成员轮番担当不同的角色，以测试其处理实际问题的实力。“模拟测试”最大的优点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合实力，使公司避开在选择人才时“感情用事”。 记者：英特尔聘请都有哪些渠道？应聘者怎样才能更吸引公司的留意力？公司对什么样的应聘者不感爱好？ 陈颖琦：英特尔的聘请渠道许多。其中包括托付特地的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时阅读有哪些职位空缺，并通过网络干脆发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特别的聘请渠道，就是员工举

5、荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟识，而且对自己的挚友也有肯定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握那个人是否适合英特尔。这比仅通过短时间的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔特别激励员工举荐优秀的人才给公司。 发到英特尔的简历基本都是中英文比照或者是全英文书写的。作为应聘者，假如你想要吸引公司留意，首先简历要写得清楚明白；其次，你的主要工作经验要与申请职位相关；另外，英特尔作为一家跨国公司，面试时对英语会有肯定考核。因为英语是我们的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作都是用英文，员工不肯定语法多好、语音多美丽，但必需能用英语在工作中沟通。 “掺水”的简

6、历在英特尔没有前途。负责聘请的经理们都有肯定阅历，伪造的东西很简单被看出来，面试时问几个问题就可以知道你是怎么回事。到那时，不管你有怎样的实力和资格，或许你只是想锦上添花，但对不起，我们对品德不好的人不感爱好。 记者：您觉得简历的包装重要吗？作为聘请经理，您希望看到应聘者的简历是什么样的？ 陈颖琦：现在许多学生都稀奇招，把简历印成五彩缤纷的。我们还是希望简洁一点，不要是花的，纸不要太大，否则不简单存档，看起来也不便利。从简历的外观上来说，关键是字体是怎样的，这须要加工一下，有些可以用粗体，但是从纸张方面动心思就没有什么必要了。从我们的角度来说，更希望工作比较便利一点。从简历的内容来说，关键是要

7、重点突出。在写简历之前，肯定要明白，申请这个职位，它须要哪些方面的技能，你有没有？假如有，就要突出写自己在这方面的技能。有许多学生，觉得自己是刚毕业的高校生，简历不必写得那么有针对性，因为自己没有什么特殊的工作阅历。其实，有过一些实习的工作阅历，或者说到一些公司接触过一些人，做过的事情，都可以突出来写。 内部调动工作很平常 记者：英特尔怎样对新入职的员工进行培训？ 陈颖琦：每位新员工到了公司以后，我们都会进行入职培训。在入职的6个月之内，经理或主管会依据实际状况，帮他制定个人发展安排，比方说应当参与哪些课程等。通常来说，一个完整的新员工培训周期是9个月，通过一系列培训安排的实施，使新员工能够完

8、全适应工作环境，熟识英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，依据实际状况调整培训安排。每年年底，主管或经理也会与员工沟通，依据评估结果，探讨明年他从哪些方面发展比较合适。 记者：对于刚刚入职的学生来说，他们有海外培训的机会吗？ 陈颖琦：有，但这是跟工作相关的，假如说这个工作须要他到国外去培训，他就可以被派到国外去，无论他是新入职的员工，还是在这个职位做了多年。也就是说，能不能有海外培训机会，完全跟工作本身是不是有这个须要相关。 记者：新入职的高校生在英特尔有多大的发展空间？ 陈颖琦：我们

9、有一个理念，员工驾驭自己在英特尔工作的职位。从我们对新员工的入职要求来说，我们当然希望他在这个职位呆得久一些，这样，他可以有更多的东西供应给公司。但从另外一个角度来说，公司也特别支持员工在内部进行工作调换。我们有一个人力资源政策，叫内部调动政策你只要在现在的职位做满12个月，你就可以跟你的经理、主管沟通，申请其他部门的一些职位。我们的全部新职位出来后，都会在网上公布。在英特尔，内部调动工作是很平常的事，只要他有这方面的技能，他就可以做这样的职位。 记者：英特尔对员工的英语水平有什么样的要求，英语专业毕业的学生在英特尔能做什么样的职位？ 陈颖琦：这要看他详细做什么工作了。总的来说，我们对英语的要

10、求会比较高。因为不管我们的员工在哪个职位，什么样的级别，他都得跟世界各地的同事有各种各样的联系，要常常跟他们开会。比如说工厂的员工，许多时候，他须要跟马来西亚工厂、菲律宾工厂，包括哥斯达黎加的工厂开会。假如他是在试验室工作，他须要常常跟美国的同事开会。当然相对来说，有些职位对英语的需求可能会低一些，这主要取决于工作的性质。假如是跟其他国家接触比较多，我们的要求也会相对高一点。 我们在选人的时候，除了看他英语现在的水平是不是达到四级，还要看这个人敢不敢讲，假如敢讲，他的英语水平提高会很快，假如他的英语水平不高，又不敢讲，相对会比较慢一些。英语水平不高也没关系，英特尔供应了许多的学习机会，包括我们

11、有许多的课程，英特尔高校也有，假如你本人情愿讲，英语在英特尔提高会比较快。我们选人的时候主要看专业学问，现在很少有纯英语专业的，我们在招文秘的时候可能会选英语专业的人。 记者：假如应届高校毕业生想到英特尔求职，除了公司网站，他们还有别的渠道可以获得信息吗？英特尔是否给未毕业的高校生供应实习机会？ 陈颖琦：我们全部的职位都发布在英特尔的网站上，同时，在中华英才网、前程无忧网、就业见习网上也有我们的聘请信息。 每年都会有许多实习生来我们公司实习，有在软件试验室实习的，也有在工厂实习的。我们特别看重实习生，因为从聘请的角度来讲，好的实习生，等他们毕业的时候，我们就会把他们聘请到公司来。每年的四五月份

12、，我们会在各大校内的BBS上发相关实习的帖子。我们会给实习生供应一些培训，然后他们会跟着每个部门的项目小组做一些项目。 记者：英特尔如何帮助高校生实现从校内人到社会人的转变？ 陈颖琦：我们有一个融入安排，刚刚进入英特尔的新员工，我们会找一个在公司做了一年以上的同事带，新员工有任何问题，包括技术上的和其他方面的问题，都可以去请教。另外，他的主管或经理睬从专业技能方面帮他制定一些安排，让他跟着做项目，学习更多有关专业方面的学问，使他尽快地融入英特尔这个大家庭，成为一名合格的员工。 全部职位都有股票期权 记者：英特尔的薪酬体系是怎么样的？英特尔对员工有哪些激励措施？ 陈颖琦：英特尔的薪酬体系比较困难

13、，我们称之为总体薪资安排。我们每年为员工发13个月的工资；其次，我们有奖金，奖金会依据每年公司的业绩，以及所在部门的业绩来确定，这是现金部分；另外，我们还有股票安排，一种叫购买安排，就是说，员工每个月可以买到工资10的股票，公司给15的折扣，股票差不多是6个月还一次本跟利润（假如有利润的话）；还有一种叫股票期权安排，在我们公司，任何职位，包括操作工都是参与股权期权安排的，只不过是股数多少不同而已。 我们有一个激励体制，假如你做了比较好的事情，例如你跟其他的部门合作很开心，帮助其他部门实现了什么样的安排，那那个部门至少会给你一个自发性的嘉奖。我们的嘉奖是各种各样的，比如说总经理发的嘉奖，还有部门

14、的各种各样的激励。我们的嘉奖体制比较困难，但是很完善，我们常常激励员工，你要对别人好的行为、好的工作进行激励，因为这样才能创建一个更加良好的工作环境。 记者：请您简洁介绍一下英特尔的绩效评估体系。 陈颖琦：我们的绩效评估每年有两次，一次是4月份，另一次是10月份。绩效评估的过程是：每人每年都要写自己三个最大的成就，然后还要写自己的长项及明年须要发展的方向。写完以后，要给自己的主管或者是经理看，看他是不是认同。一般来说，经理睬拿你与类似的职位一起评估，评出谁是最好的，哪些是比较好的，哪些是须要明年接着努力的。在此之间，我们还要做一个360度的回馈工作，找到你的客户，你的老板，给你一个360度的评估，这种评估每年做两次。（陈颖琦） 来源: 职业设计