企业组织结构设计与变革14225.doc

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1、第一章 人力资资源规划划第一节 企业组组织结构构设计与与变革第一单元元 企业组组织结构构设计一、 组织结构构设计的的基本理理论组织结结构是组织织内部分分工协作作的基本本功形式式或框架架。组织结结构设计计是指以以企业组组织结构构为核心心的组织织系统的的整体设设计工作作。（一） 组织设计计理论的的内涵1、 组织理论论与组织织设计理理论的对对比分析析组织理理论：又被被称为广广义的组组织理论论或大组组织理论论。组织设设计理论论：被称称为狭义义的组织织理论或或小组织织理论。2、 组织理论论的发展展出自于. .古典组织织理论-马克思.韦伯 亨利.法约尔尔（行政政理论为为依据，强强调节器器刚性结结构）近代组

2、织织理论-以科学学为理论论依据，着着重强调调人的因因素，人人组织行行为的角角度研究究组织结结构）3、 组织设计计理论的的分类静态组织织理论动态组织织理论（二） 组织设计计的基本本原则 管理学学家厄威威克归纳纳了：派泰罗、法约尔尔、韦伯伯等（古古典）8条：1）目标标原则 2）职责责原则 33）管理理幅度原原则 44）协调调原则5）相符符原则 6）组织织阶层原原则 7）专业业化原则则 8）明确确性原则则管理学家家孔茨，在在继承古古典管理理学派的的基础上上，提出出健全组组织工作作的15条基本本原则出出自于. .1）目标标一致的的原则 2）效率率原则 33）管理理幅度原原则 44）分级级原则5）授权权

3、原则 6）职责责的绝对对性原则则 7）职权权和职责责对等的的原则8）统一一指挥的的原则9）职权权等级的的原则 10）分工工原则 111）职能能明确性性原则 12）检检查职务务与业务务部门分分设的原原则 133）平衡衡的原则则14）灵灵活性原原则 15）便于于领导的的原则我国企业业在组织织结构的的改革实实践中, 也相应应地提出出了一些些设计原原则:1）任务务与目标标原则 2）专业业分工和和协调原原则 3）有效效管理原原则 44）集权权与分权权相结合合原则5）稳定定性和适适应性相相结合原原则二、 新型组织织结构模模式（一） 多维立体体组织结结构 多维维立体组组织又称称多维组组织、立立体组织织或多维

4、维立体矩矩阵制等等，它是是矩阵组组织的进进一步发发展，它它把矩阵阵组织结结构形式式与事业业部制组组织结构构形式有有机地结结合起在在一起，形形成了一一种全新新的管理理组织结结构模式式。 主要要应用于于跨国公公司和规规模巨大大的跨地地区公司司。 一是是按产品品划分的的事业部部 二是是按职能能划分的的参谋机机构 三是是按地区区划分的的管理机机构出自自于. .（二） 模拟分权权组织结结构模拟分权权组织结结构是指指根据生生产经营营活动连连续性很很强的大大型联合合企业内内部各组组成的生生产技术术特点及及其对管管理的不不同要求求，人为为地把企企业分成成许多“组织单单位”，并将将其看成成是相对对独立的的生产经

5、经营部门门，赋予予它们尽尽可能大大的生产产经营自自主权，让让它们拥拥有自己己的职能能机构，使使每一单单位负有有“模拟性”的盈亏亏责任，实实现“模拟”的独立立经营、独立核核算，以以调动其其生产经经营积极极性和主主动性，达达到改善善整个企企业生产产经营管管理的目目的的组组织结构构。（三） 分公司与与总公司司（横向向合并而而形成的的企业中中）分公司是是总公司司的分支支机构或或附属机机构，在在法律上上和经济济上均无无独立性性，不是是独立的的法人企企业。（其其全部资资产是总总公司的的一部分分。（四） 子公司与与母公司司子公司是是受集团团或母公公司控制制但在法法律上独独立的法法人企业业。它有有自己的的公司

6、名名称和董董事会，有有独立的的法人财财产，并并以此承承担有限限责任。（五） 企业集团团企业集团团是一种种以母公公司为主主体，通通过产权权关系和和生产经经营协作作等到多多种方式式，与众众多企业业法人组组织共同同组成的的经济联联合体。出自于. .企业集集团的结结构图1、 企业集团团的职能能机构框框图（1） 依托弄组组织机构构（2） 独立型组组织机构构（3） 智囊机构构及业务务公司和和专业中中心（4） 非常设机机构能力要要求：一、 组织结构构设计的的程序1、 分析组织织结构的的影响因因素，选选择最佳佳的组织织结构模模式。（1） 企业环境境（2） 企业规模模（3） 企业战略略目标（4） 信息沟通通2、

7、 根据所选选取的组组织结构构模式，将将企业划划分为不不同的、相对独独立的部部门。3、 为各个部部门选择择合适的的部门结结构，进进行组织织机构设设置。4、 将各个部部门组合合起来，形形成特定定的组织织结构5、 根据环境境的变化化不断调调整组织织结构。二、 部门结构构不同模模式的选选择出自自于. .（一） 以工作和和任务为为中心来来设计部部门结构构（二） 以成果为为中心来来设计部部门结构构（三） 以关系为为中心来来设计部部门结构构第二单元元 企业组组织结构构变革企业战略略与组织织结构的的关系：1、 组织结构构的功能能在于分分工和协协调，是是保证战战略实施施的必要要手段。组织结结构服从从战略。（钱德

8、德勒）2、 企业发展展到一定定阶段，其其规模、产品和和市场都都发生了了变化，这这时，企企业应采采用适合合的组织织发展战战略，对对组织结结构做出出相应的的调整。主要战战略有：（1） 增大数量量战略。在行业业处于发发展阶段段，只需需采用简简单的结结构或形形式。（2） 扩大地区区战略。随着企企业进一一步发展展，要求求企业将将产品或或服务扩扩展到其其他地区区。为协协调这些些产品和和服务，企企业组织织要求建建立职能能部门结结构。（3） 纵向整合合战略。在行业业增长阶阶段后期期，为了了减少竞竞争压力力，企业业会采取取纵向整整合战略略。此时时，组织织应选择择事业部部制结构构。（4） 多种经营营战略。在行业业

9、进入成成熟期，企企业往往往选择多多种经营营战略，根根据规模模和市场场情况，分分别采用用矩阵结结构或经经营单位位结构。能力要要求：一、 企业组织织结构变变革的程程序为了使企企业适应应外部环环境及内内部条件件的变化化，顺利利地成长长和发展展，应当当及时对对企业的的组织结结构进行行调整和和改革。变革程程序和步步骤如下下：（一） 组织结构构诊断。其中包包括：1. 组织结构构调查：通过调调查了解解和掌握握组织结结构的现现状和存存在的问问题。主要调查查资料有有：工作岗位位说明书书组织体系系图管理业务务流程图图 2. 组织结构构分析：通过分分析明确确现行组组织结构构存在的的问题，并并为提出出改进方方案打下下

10、基础。分析主要要有三方方面：a) 内外环境境变化引引起的企企业经营营战略和和目标的的改变，需需要增加加哪些新新的职能能？哪些些原有职职能需要要加强？哪些陈陈旧职能能可以取取消或合合并？b) 哪些是决决定企业业经营的的关键性性职能？明确后后应置于于组织结结构的中中心地位位。c) 分析各种种职能的的性质及及类别。3. 组织决策策分析：（P12）其要考虑虑的因素素有： 低层 高层a) 决策影响响的时间间 影响较较短时间间 b) 决策对各各职能的的影响面面 仅涉及及某一职职能 多项职职能c) 决策者所所具备的的能力 复杂及及战略性性决策d) 决策的性性质 常规性性、重复复性 例外性性、非程程序性4.

11、组织关系系分析：（二） 实施结结构变革革：1、 企业领导导者应善善于抓住住组织结结构需要要变革的的征兆及及时进行行变革。征兆主主要有以以下几点点：a) 企业经营营业绩下下降b) 组织结构构本身病病症的显显露c) 员工士气气低落2、 企业组织织结构变变革的方方式包括括：a) 改良式变变革 b) 爆破式变变革 c) 计划式变变革 3、 排除组织织结构变变革的阻阻力：(1) 反对变革革的主要要原因:a) 改革冲击击他们习习惯了的的工作方方法和已已有的业业务知识识技能, 担心变变革会失失去工作作安全感感b) 一部分领领导与员员工有因因循守旧旧思想, 不了解解组织变变革是企企业发展展的必然然趋势。(2)

12、 为保证变变革的顺顺利进行行，应事事先采取取如下相相应措施施：a) 让员工参参加组织织变革的的调查、诊断和和计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感。b) 大力推行行与组织织变革相相适应的的人员培培训计划划，使员员工掌握握新的业业务知识识和技能能，适应应变革后后的工作作岗位。c) 大胆起用用年富力力强和具具有开拓拓创新精精神的人人才，从从组织方方面减少少变革阻阻力。d) 完善各项项基础工工作，建建全各项项规章制制度，明明确部门门职责权权限，规规范部门门和员工工的行为为。(3) 企业组织织结构评评价：对对变革后后的组织织结构进进行分析析，考察察变革的的效果和和存在的的问题，修

13、修正变革革方案，为为以后的的调整和和变革做做好准备备。二、 企业组织织结构的的整合（一） 企业结构构整合的的依据 结构整整合主要要在于解解决结构构分化时时出现的的分散倾倾向和实实现相互互间协调调的要求求。（二） 新建企业业的结构构整合 （三） 现有企业业的结构构整合 （四） 企业结构构整合的的过程：拟定目目标阶段段、规划划阶段、互动阶阶段、控控制阶段段三、 组织结构构改革注注意事项项（一） 组织结构构改革方方案要经经过仔细细研究和和充分酝酝酿，避避免出现现“心血来来潮”“朝令令夕改”的现象象。（二） 尽可能地地先进行行试点，再再逐步推推广，避避免“限期完完成的运动动方式。（三） 为了切实实保证

14、企企业组织织结构整整合的顺顺利进行行，除了了要在事事前做好好各种准准备工作作之外，在在初步完完成整合合之后，还还需要建建立健全全和完善善各种规规章制度度，以及及相关的的配套工工作。 第二节 企业人人力资源源规划的的基本程程序一、 企业人力力资源规规划内容容（一） 人力资源源规划有有广义与与狭义之之分。广广义的人人力资源源规划泛泛指各种种类型人人力资源源规划，而而狭义的的人力资资源规划划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为规规划。（二） 狭义的人人力资源源规划按照年度度编制的的计划主主要有： 人员配配备计划划 人员补补充计划划 人员晋晋升计划划。（三） 广

15、义的人人力资源源规划除了以上上三种外外，还包包括： 人员培培训开发发计划、员工薪薪酬激励励计划、员工职业业生涯规规划、其其他计划划劳动动组织计计划、员员工援助助计划、劳动卫卫生与安安全生产产计划等等。二、 企业人力力资源规规划的作作用：（一） 满足企业业总体战战略发展展的要求求；（二） 促进企业业人力资资源管理理的开呢呢；（三） 协调人力力资源管管理的各各项计划划；（四） 提高企业业人力资资源的利利用效率率；（五） 使组织和和个人发发展目标标相一致致。三、 企业人力力资源规规划的环环境：（一）外外部环境境：1. 经济环境境：经济济形势、劳动力力市场的的供求关关系2. 人口环境境：社会或或本地区

16、区的人口口规模，劳劳动力队队伍的数数量、结结构和质质量等3. 科技环境境：科学技技术对企企业人员员规划的的影响是是全方位位的，它它使企业业对人力力资源的的需要和和供给处处于结构构性的变变化状态态(或处于于动态的的不平衡衡状态)。4. 文化法律律等社会会因素：社会文文化反映映社会民民众的基基本信念念、价值值观，对对人力资资源管理理有间接接的影响响。影响响人力资资源活动动的法律律因素有有：政府府有关的的劳动就就业制度度、工时时制度、最低工工资标准准、职业业卫生、劳动保保护、安安全生产产等规定定，以及及户籍制制度、住住房制度度、社会会保障制制度等（二）内内部环境境：1. 企业的行行业特征征2. 企业

17、的发发展战略略3. 企业文化化4. 企业人力力资源管管理系统统。四、 制定企业业人员规规划的基基本原则则：（一） 确保人力力资源需需求的原原则（二） 与内外环环境相适适应的原原则（三） 与战略目目标相适适应的原原则（四） 保持适度度流动性性的原则则。能力要要求：（一） 制定人力力资源规规划的基基本程序序是：P27图（1） 调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。（2） 根据企业业或部门门的实际际情况确确定人员员规划期期限，了了解企业业现有人人力资源源状况，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。（3） 在分析人人力资源源需求和和供给的的影响因因素的基基础上，采采

18、用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。是整整个人员员规划中中最困难难、最重重要的环环节。（4） 制定人力力资源供供求协调调平衡的的总计划划和各项项业务计计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或供不不应求的的政策措措施。（5） 人员规划划的评价价与修正正。最后，应应当考虑虑人员规规划与其其他经营营计划的的相关性性。（二） 企业各类类人员计计划的编编制：P29关系图图（1） 人员配置置的计划划；（2） 人员需求求计划；（3） 人员供给给计划；（4） 人员培训训计划；（5） 人力资源源费用计计划；（6） 人力资源源政策调

19、调整计划划；（7） 对风险进进行评估估并提出出对策。第三节 企业人人力资源源规划的的需求预预测 第一一单元 人力资资源需求求预测的的基本程程序人力资源源规划的的总目标标确保企业业各类工工作岗位位在适当当的时机机，获得得适当的的人员(包括数数量、质质量、层层次和结结构等)，实现现人力资资源的最最佳配置置，最大大限度地地开发和和利用人人力资源源潜力，有有效地激激励员工工，保持持智力资资本竞争争的优势势。 一、 人力资源源预测的的内涵（一） 预测评估未未来状况况（二） 人力资源源需求预预测估算未未来人员员数量及及能力组组合（三） 人力资源源供给预预测补充人人员的来来源的评评估（四） 人力资源源预测与

20、与人力资资源规划划的关系系从组组织目标标与任务务出发，要要求企业业人力资资源的质质量、数数量和结结构符合合特定的的生产资资料和生生产条件件；实现现组织目目标的同同时，也也要满足足个人的的利益；保证证人力资资源与未未来组织织发展各各阶段的的动态适适应。二、 人力资源源需求预预测的内内容（一） 企业人力力资源需需求的预预测（二） 人力资源源存量与与增量预预测（三） 人力资源源结构预预测（四） 企业特种种人力资资源预测测三、 人力资源源预测的的作用（一） 对组织方方面的贡贡献1、 满足组织织在生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求;2、 提高组织织的竞争争力;3、 是人力资资源部门门与其他他直线部

21、部门进行行良好沟沟通的基基础（二） 对人力资资源管理理的贡献献1、 人力资源源预测是是实施人人力资源源管理的的重要依依据;2、 有助于调调动员工工的积极极性。四、 人力资源源预测的的局限性性（一） 环境的不不确定性性（二） 企业内部部的抵制制（三） 预测的代代价高昂昂（四） 知识水平平的限制制五、 影响人力力资源预预测的一一般因素素（一） 顾客需求求的变化化(市场需需求)（二） 生产需求求(企业总总产值)（三） 劳动力成成本趋势势(工资状状况)（四） 劳动生产产率的变变化趋势势（五） 追加培训训的需求求;（六） 每个工种种员工的的移动情情况;（七） 旷工趋向向(出勤率);（八） 政府的方方针政

22、策策的影响响;（九） 工作时间间的变化化;（十） 退休年龄龄的变化化;（十一） 社会安全全福利保保障;能力要要求：一、 人力资源源需求预预测的程程序（一） 准备阶段段1、 人力资源源需求预预测系统统2、 预测环境境与影响响因素a) SWOTT分析 优势Strrenggth 劣势Weaakneess 机会Oppporttuniity 威胁Thrreattb) 竞争五要要素分析析 对新加加入竞争争者的分分析对竞争策策略的分分析对自己产产品替代代品的分分析对顾客群群的分析析对供应商商的分析析。c) 岗位分类类 企业专专门技能能人员、专业技技术人员员、经营营管理人人员d) 资料采集集与初步步处理 数据

23、的的采集 数据的的初步处处理（二） 预测阶段段1、 确定职务务编制和和人员配配置；2、 统计出人人员的缺缺编、超超编以及及是否符符合职务务资格要要求；3、 修正并得得出统计计结果（现现实）；4、 对预期内内离职人人员进行行统计（流流失）；5、 确定还需需要增加加的人员员（需求求）；6、 汇总得出出企业整整体的人人力资源源需求预预测。（三） 编制人员员需求计计划计划期内自然减员员工总数报告期期末员工总数计划期内员工总需求量计划期内员工补充需求量 = - + 第二二单元 人力资资源需求求预测的的技术路路线和方方法人力资源源需求预预测的原原理1、 惯性原理理 前提条条件：已已知A发展变变化比较较平缓

24、，而而且掌握握持续的的历史数数据。模模式：由由A-预测A+2、 相关性原原理 前提条条件：已已知A、B、C显著相相关，而而且掌握握较多同同期历史史数据A-、B-、C- 。模式式：在已已知B+、C+的情况况下，由由A=f（B、C）预测A+3、 相似性原原理 前提条条件：已已知A和B有类似似发展变变化规律律，知道道B的发展展规律则则可预测测对象A 的发展展轨迹。模式：At=Bt，其中是修正正系数。能力要要求：一、 人力资源源需求预预测的技技术路线线二、三、 对象指标标与依据据指标（一） 对象指标标 是指人人力资源源需求预预测的对对象，可可以是总总量需求求预测指指标；如：预测测期A企业员员工总数数；

25、 管理人人员总数数；专业业技术人人员总数数；专门门技能人人员总数数；。也可以是是结构需需求预测测指标：预测期期A企业各各类员工工的构成成；管理理人员的的管理层层次结构构；专业业技术人人员的职职能结构构；专门门技能人人员的工工种结构构等。（二） 依据指标标 依据指指标也就就是影响响需求预预测的变变量因素素 这些因因素主导导着企业业的活动动，决定定着人才才的需求求，是对对预测进进行定量量分析的的关键因因素，它它们体现现在企业业的发展展战略和和发展计计划中，或或者在已已经分解解给各个个部门的的指标中中。如：生产产技术水水平(投入量量、产出出量、完完成的项项目、交交易等)；员工总数数(学历、专业、职称

26、等等)；产量、产产值、销销售额、利润等等；新项目投投资(设备、设施、技术等等)；科研工作作量化(科研项项目、科科研经费费、科研研成果、研究成成果获奖奖及科技技成果转转让等)；企业的管管理水平平；企业的组组织机构构；所从事工工作如设设计产品品、设计计：工艺艺的种类类及复杂杂程度；劳动者素素质(知识水水平、创创新能力力、心理理素质、生理素素质、劳劳动能力力、工作作态度)等。四、 人力资源源需求预预测的定定性方法法（一） 经验预测测法经验预测测法就是是利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测。经验预测测法可以以采用“自下而而上”和

27、“自上而而下”两种方方式。（二） 描述法是指人力力资源计计划人员员可以通通过对本本企业组组织在未未来某一一时期的的有关因因素的变变化进行行描述或或假设。从描述述、假设设、分析析和综合合中提出出企业未未来的人人力资源源需求预预测规划划。人力力资源计计划人员员可以根根据不同同的描述述和假设设的情况况预测和和制定出出相应的的人力资资源需求求备选方方案。但但是，这这种方法法不适用用于长期期预测，因因为时间间跨度越越长，对对环境变变化的各各种不确确定因素素就更难难以进行行描述和和假设。（三） 德尔菲法法又叫专家家评估法法，一般般采用问问卷调查查的方式式，听取取专家(尤其是是人事专专家)对企业业未来人人力

28、资源源需求量量的分析析评估，并并通过多多次重复复，最终终达成一一致意见见。一般般分四轮轮进行。第一轮：提出预预测目标标和要求求，确定定专家组组，准备备有关资资料，征征求专家家意见。第二轮：简明扼扼要地以以调查表表方式列列出预测测问题(问题一一般以25个为宜)，交付付专家组组讨论评评价，然然后由预预测组织织统计整整理。第三轮：修改预预测结果果，充分分考虑有有关专家家的意见见。第四轮：进行最最后预测测，在第第三轮统统计资料料的基础础上，请请专家提提出最后后意见及及根据五、 人力资源源需求预预测的定定量方法法（一） 转换比率率法首先根据据企业生生产任务务(或业务务量)估计组组织所需需要的一一线生产产

29、人员(或业务务员)的数量量，然后后根据这这一数量量来估计计秘书、财务人人员和人人力资源源管理人人员等辅辅助人员员的数量量。目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）目前人均业务量（1生产率的增长率）转换比率率法的目目的是将将企业的的业务量量转换为为对人员员的需求求，这是是一种适适合于短短期需求求预测的的方法。（P42例题）计划期末需要的员工数量这种预测测方法存存在着两两个缺陷陷：一是进行行估计时时需要对对计划期期的业务务增长量量、目前前人均业业务量和和生产率率的增长长率进行行精确的的估计；一是这种种预测方方法只考考虑了员员工需求求的总量量，没有有说明其其中不同同类别员员工

30、需求求的差异异。（二） 人员比率率法（P43例题）首先应计计算出企企业历史史上关键键业务指指标(例如：技术人人员与管管理人员员)的比例例，然后后根据可可预见的的变量计计算出所所需的各各类人员员数量。这种方方法假设设，过去去的人员员数量与与配置是是完全合合理的，而而且生产产率不变变，其应应用范围围有较大大的局限限性。过去管理理基础较较差的企企业，可可以参考考标杆企企业的一一般情况况。（三） 趋势外推推法其通用回回归模型型可表示示为： yabt 式中，tt表示时时间变量量；y表示人人员需求求数量，其其历史数数据通过过观测、查阅亦亦可得到到；a、b是待定定值，通通过对y的历史史数据和和时间t进行回回

31、归分析析处理可可以求得得其具体体值。1)运用用定性分分析法确确定因变变量y是否适适合运用用趋势外外推法，若若适合，则则搜集y的历史史数据，并并对其进进行初步步处理。2)运用用统计分分析软件件(如SPSSS，SAS，EVIIEWSS)对y的历史史数据t，进行行问门分分析，求求出a和b，得到到趋势外外推模型型。3)运用用趋势外外推模型型预测预预测期的的y值。4)对预预测结果果进行信信度和效效度检验验。 趋势外推推法是预预测人力力资源未未来发展展趋向和和可能达达到某种种水平的的方法。趋势外外推法通通常仅涉涉及有关关人力资资源问题题中能够够数量化化的方向向或那部部分内容容。其预预测的可可靠性，与与历史

32、的的和现在在的资料料时间长长短，以以及外推推时间的的长短密密切有关关。（四） 回归分析析法就是依据据事物发发展变化化的因果果关系来来预测事事物未来来的发展展趋势，又又称回归归模型预预测法或或因果法法，其通通用回归归模则可可表示为为：式中中：xi表示第i个影响响因素的的值；y表示人人员需求求数量；a、b、ni是待定定值，它它们表示示y和xi的关系系，通过过对y和xi的现有有数据进进行回归归分析处处理可以以求得其其具体值值。常用用的有SPSSS，SAS。当ni1时，为为线性回回归方法法；当ni1时，为为非线性性回归方方法。（五） 经济计量量模型法法是先将公公司的员员工需求求量与影影响需求求量的主主

33、要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的员员工需求求。其通通用回归归模型可可表示为为：这种方法法，一般般只在管管理基础础比较好好的大公公司里采采用。（六） 灰色预测测模型法法灰色预测测模型法法的本质质也是经经济计量量模型法法，不同同的是，经经济计量量模型法法对数据据的完整整性有很很高的要要求，而而灰色预预测模型型法能对对既含有有已知信信息又含含有未知知或非确确定信息息的系统统进行预预测。灰灰色预测测模型法法是指对对一定范范围内变变化的、与时间间有关的的灰色过过程进行行预测的的模型。灰色过过程中的的数据随随机性强强，杂乱乱无章，但但是

34、有序序有界，即即过程中中的数据据集合隐隐含潜在在规律，灰灰色预测测就是利利用这种种规律建建立灰色色模型对对灰色系系统进行行预测。（七） 生产模型型法生产模型型法是根根据企业业的产出出水平和和资本总总额来进进行预测测，它主主要根据据道格拉拉斯生产产函数： y(总产出)劳动动投入量量(弹性系系数调节节) 资本投投入量(弹性系系数调节节) 总生产产率系数数(一般为为常数) 正态分分布误差差如果知道道企业的的产出水水平和资资本总额额，就可可以知道道企业的的人力资资源需求求量。（八） 马尔可夫夫分析法法主要思路路是通过过观察历历年企业业内部人人数的变变化，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此推断

35、未未来的人人事变动动趋势和和状态，既既可以预预测企业业的人力力资源需需求，也也可以预预测企业业内部的的人员供供给情况况。 马尔可可夫模型型方法实实际上是是一种转转移概率率矩阵，使使用统计计技术预预测未来来的人力力资源变变化。（九） 定员定额额分析法法工作定额额分析法法、岗位位定员、设备看看管定额额定员法法 劳动效效率定员员法 比例定定员法 （十） 计算机模模拟法（十一） 人力资源源需求预预测定性性量法的的注意事事项1）转换换比率法法和数学学模型法法都是以以现存的的或者过过去的组组织业务务量和员员工之间间的关系系为基础础，都适适合于预预测具有有共同特特征的员员工的需需求。这这种预测测方法的的精确

36、性性有赖于于两者之之间关系系的强度度、这种种关系提提炼方法法的精确确性和这这种关系系在将来来继续保保持的程程度。如如果员工工的数量量不仅取取决于业业务量一一个因素素。而是是取决于于多个解解释变量量，那么么就需要要采用多多元回归归分析方方法。2）人力力资源需需求预测测的定性性方法都都是以函函数关系系不变作作为前提提，但是是，这经经常是不不符合实实际的，因因此需要要用管理理人员的的主观判判断进行行修正。提高产产品或服服务质量量的决策策或进人人新市场场的决策策会影响响到对新新进人员员和企业业现有人人员的能能力等特特征的需需要，这这时，只只有数量量分析是是不够的的。生产技技术水平平的提高高和管理理方式

37、的的改进会会减少对对人员的的需求，这这是数量量分析中中难以反反映的。企业在在未来能能够支配配的财务务资源不不仅会制制约新进进员工的的数量，也也会制约新进进员工的的质量，因因为财务务资源制制约着员员工的薪薪资水平平。 第三单单元 企业人人力资源源的总量量预测1、 影响企业业专门技技能人员员需求的的参数 企业战略略、组织织结构、销售收收入、产产值产量量、总资资产、总总成本、追加投投资、人人工成本本、劳动动生产率率、出勤勤率、能能源消耗耗、额定定工时、作业率率和废品品率等2、 影响专业业技术人人员需求求的参数数 企业战战略、组组织结构构、销售售收入、产值产产量、总总资产、总成本本、追加加投资、人工成

38、成本、出出勤率、生产技技术水平平、新项项目投资资、科研研项目、科研经经费、科科研成果果、研究究成果获获奖、科科研成果果转让等等3、 影响经营营管理人人员需求求的参数数 企业战战略、组组织结构构、销售售收入、产值产产量、总总资产、总成本本、追加加投资、人工成成本、劳劳动生产产率、出出勤率、企业管管理幅度度、企业业信息化化程度、信息传传送速度度、决策策速度、企业其其他各类类人员数数量。能力要要求：人力资源源的总量量预测（p48-58例题）1、 企业人员员总量需需求预测测2、 企业专门门技能人人员总量量预测3、 企业专门门技术人人员总量量预测4、 企业经营营管理人人员总量量预测 第四四单元 企业人人

39、力资源源的结构构预测（P588-622）1、 企业专门门技能人人员结构构预测2、 企业专门门技能人人员结构构预测第四节 企业人人力资源源供给分分析 第一一单元 企业人人力资源源供给分分析一、内部部供给预预测 自然流流失、内内部流动动、跳槽槽二、外部部供给预预测 1、 影响企业业外部劳劳动力供供给的因因素，地地域因素素；人口口政策及及人口现现状；劳劳动力市市场发育育程度；就业意意识与择择业偏好好。2、 企业外部部劳动力力供给的的主要渠渠道3、 企业人力力资源的的供求平平衡能力要要求：一、 企业人员员供给预预测的步步骤1、 对企业现现有人力力进行盘盘点，了了解企业业员工队队伍的现现状2、 分析企业

40、业的职务务调整政政策和历历年员工工调整数数据，统统计出员员工调整整的比例例。3、 向各部门门员工的的主管人人员了解解将来可可能出现现的人事事调整状状况4、 将上述的的所有数数据进行行汇总，得得出对企企业内部部人力资资源供给给量的预预测。5、 分析影响响外部人人力资源源供给的的各种因因素，并并依据分分析结果果得出企企业外部部人力资资源供给给预测。6、 将企业内内外部人人力资源源供给预预测进行行汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。二、 内部供给给预测的的方法（一） 人力资源源信息库库1、 技能清单单2、 管理才能能清单（二） 管理人员员接替模模型（P65）（三） 马尔可夫夫模型（P666-69

41、9） 第二二单元 企业人人力资源源供给与与需求平平衡一、 企业人力力资源供供求平衡衡二、 企业人力力资源供供不应求求(1)将将符合条条件，而而又处于于相对富富余状态态的人调调往空缺缺职位。(2)如如果高技技术人员员出现短短缺，应应拟定培培训和晋晋升计划划，在企企业内部部无法满满足要求求时，应应拟定外外部招聘聘计划。(3)如如果短缺缺现象不不严重，且且本企业业的员工工又愿延延长工作作时间，则则可以根根据有关关法规，制制定延长长工时适适当增加加报酬的的计划，这这只是一一种短期期应急措措施。(4)提提高企业业资本技技术有机机构成，提提高工人人的劳动动生产率率，形成成机器替替代人力力资源的的格局。(5

42、)制制定聘用用非全日日制临时时工计划划，如返返聘已退退休者，或或聘用小小时工等等。(6)制制定聘用用全日制制临时工工计划。 三、 企业人力力资源供供大于求求(1)永永久性辞辞退某些些劳动态态度差、技术水水平低、劳动纪纪律观念念差的员员工；(2)合合并或精精简某些些臃肿的的机构；(3)对对一些接接近退休休年龄而而还未达达退休年年龄者，应应制定一一些优惠惠措施,鼓励提提前退休休；(4)提提高员工工整体素素质；(5)加加强培训训工作，使使企业员员工掌握握多种技技能，增增强他们们的竞争争力。鼓鼓励部分分员工自自谋职业业；(6)减减少员工工的工作作时间，随随之降低低工资水水平；(7)采采用由多多个员工工

43、分担以以前只需需一个或或少数几几个人就就可完成成的工作作和任务务，企业业按工作作任务完完成量来来计发工工资的办办法。人力资源源需求预预测的影影响因素素：顾客需求求劳动力力生产培训训员工移移旷工政府府小时变变退休与安安全福利利 1、顾客客需求的的变化（市市场需求求）2、生产产需求（或或企业总总产值）3、劳动动力成本本趋势（工工资状况况）4、劳动动生产率率的变化化趋势5、追加加培训的的需求6、每个个工种员员工的移移动情况况7、旷工工趋向（或或出勤率率）8、政府府方针政政策的影影响9、工作作小时的的变化10、退休休年龄的的变化11、社会会安全福福利保障障人力资源源需求预预测的分分析方法法：可分为定定

44、性预测测和定量量预测两两大类定性预测测： 经验预预测法、描述法法、德尔尔菲法，又又称专家家评估法法。定量预测测：转换换比率法法、人员员比率法法、趋势势外推法法、回归归分析发发、经济济计量模模型法、灰色预预测模型型法、生生产模型型法、马马尔可夫夫分析法法、计算算机模拟拟法、定定员定额额分析法法又分为为：工作作定额分分析法、岗位定定员法、设备看看管定额额定员法法、劳动动效率定定员法、比例定定员法人力资源源供给预预测的分分析方法法：分为内部部供给预预测和外外部供给给预测：内部供给给预测：人力资资源信息息库、管管理人员员接替模模型、马马尔可夫夫模型企业人力力资源规规划内容容人力资源源规划有有广义与与狭义之之分。广广义的人人力资源源规划泛泛指各种种类型人人力资源源规划，而而狭义的的人力资资源规划划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为计计划。（二）狭狭义的人人力资源源规划狭义的人人力资源源规划，按按照年度度编制的的计划主主要有：人员配配备计划划；人员员补充计计划；人人员晋升升计划。（二）广广义的人人力资源源规划广义的人人力资源源规划，按按照年度度编制的的计划，除除了以上上三种人人员计划划之外，还还包括：人员培培训开发