完整薪资管理体系的设计16150.docx

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1、 完整薪资资系统的的设计人力力市场跟跟钱的市场场是一样样的，哪哪边有好好处就往往哪边跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市场当当中，挑挑到适适合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因，是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因为为，每家家公司有有其薪资资水准、规规模大小小、工作作环境、企企业文化化等等，这这些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会变变得比较较好。对於於一个负负责设计计薪资系系统的人人，心中中一定要要有结构构图，薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什麽? 将来来

2、要如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词，例例如本俸俸、伙食食津贴、交交通津贴贴、管理理加给、绩绩效奖金金、年终终奖金、分分红等等等，这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响，但但是要能能找到几几个人，来来解释这这些项目目应如何何应用，及及其结构构应如何何设计，可可能就不不多了。1.薪资资设计的的基本精精神虽然不不管薪资资系统设设计的多多好，都都有人会会不满意意，但至至少好的的薪资系系统，应应包含下下列层面面: 1.1.、合理理薪资- 重新新以合乎乎社会行行情的薪薪资，进进行薪资资设计- 薪资资与员工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能能力- 须比比较公司司内其他他同职等等、同性性质工作作员工

3、的的薪资- 薪资资须依职职务(工作)来划分分、考量量- 解决决各部门门奖金差差异过大大的情形形- 薪资资调整的的规则透透明化1.2奖奖金的来来源- 日常常奖金与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关- 员工工红利视公司司获利的的情况- 专案案奖金以登记记有案之之专案为为主- 年终终奖金逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月) 1.3部部门主管管的薪资资 - 权责、绩绩效结合合的薪资资- 采年年薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额- 其中中经、副副理，视视其职务务情况需需要者，亦亦纳入年年薪制- 不论论任何部部门主管管，依每每年目标标及绩效效，决定定所得- 薪资资高低决决

4、定在自自己- 公司司利益与与主管息息息相关关1.4一一般水准准以上的的福利制制度2.薪资资的设计计步骤一般般情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素，有的的是与公公司政策策相关，有有的是外外界行业业间的比比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照些顺序序进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。2.0 认清公公司的人人事理念念与人事事政策2.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准2.2.决定自自己公司司薪资政政策-新人起起薪总

5、额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额2.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义2.4.设计薪薪资结构构2.5.主管薪薪资2.6.年终奖奖金2.7.调薪政政策2.8.升迁、工工作调动动与薪资资的关系系2.9.各种加加给的考考量2.100.薪资资上限的的观念2.111.福利利制度2.122将以上上有关薪薪资系统统，整理理成公司司内部的的规章制制度3.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准不论论公司大大小或行行业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高低而已已。即便便是工读读生都是是有行情情。因此此负责设设计薪资资系统的的人，一一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专专科、大大学、

6、研研究所起起薪是介介於什麽麽范围。集资料的的方法有有向同业业打听、从从报纸、各各种杂志志或是人人力资源源协会(联谊会会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即即便是同同业间，起起薪都会会不太一一样，因因此了解解薪资的的过程要要特别小小心，以以免将公公司薪资资设计成成偏低或或偏高都都不好。因因为日常常性的薪薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。另外外，对同同业调查查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、分红红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤尤其是听听员工所所转述的的说法，更更是会让让人摸不不着边。因因为员工工所讲的的，一定定

7、挑自己己有利的的部分来来谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度、管管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。没有有一家公公司可以以永远是是高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是再低一一点，就就要先设设想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，公司司规模、知知名度及及长久发发展意愿愿，也是是影响一一个人就就业的意意愿。因因此一家家小公司司，

8、除非非公司基基础雄厚厚，否则则是不可可以较高高的起薪薪水准在在人力资资源市场场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法，对对公司的的效益并并不会很很明显。一个个公司的的成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公司司越来越越好，在在业界或或是社会会上越来来越有名名，在人人才的招招募上，自自然就越越来越顺顺手。因因此，在在成为赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之前，公公司总是是限制较较多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下，总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要，这这时薪资资怎麽办办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以

9、有有这弹性性的。这这点在以以後的薪薪资制度度实例当当中，会会有详细细说明。3.2.决定自自己公司司薪资政政策3.2.1薪资资系统的的理念薪资资系统的的设计，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化，指指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时，员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因因为，这这样的系系统，会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数，躲躲在角落落，反正正大树底底下好乘乘凉。所以以薪资系系统如果果能活性性化，则则景气不不好时，新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可

10、调薪薪，资格格晋升的的人也可可调薪，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再整体调调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式。如果果遇到不不景气就就全部不不调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好的人人怎麽会会留在公公司呢？所以，一一个公司司的薪资资系统，不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是设计计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。3.2.2新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月月薪薪金额根据据以上这这些资料料，即可可开始拟拟定公司司中不同同学历起起薪的标标准。不不过在拟拟定时，

11、也也几点因因素需事事先清。第第一，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，补校校、夜校校同等学学历是否否要另外外规定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同见解，因因此事先先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共同同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的女性人人数，也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体体能状态态等等的的差别，因因此在薪薪资上有有所差异异。因此此，男女女生起薪薪要不要要有

12、所差差别，要要先做个个决定，之之後即可可决定差差别多少少。一般般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同，这这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告。无无论怎样样，起薪薪的决定定是一个个供需的的关系。一一般情况况，因为为文法商商科的供供给较多多，因此此薪资比比理工科科起薪低低一点，这这是很正正常的。一一般情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的公司司没也差差别，也也的则差差个一、二二仟元。二专专、叁

13、专专、夜校校、补校校，同等等学历是是否要另另外规定定，这也也是公司司会遇到到的问题题。总是是会有人人是从这这些学校校毕业的的人，除除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个规定定。例如如二专、叁叁专不论论夜校或或日校，一一律比照照五专，补补校依同同等学历历任用。或或是补校校在本俸俸上给予予酌减550010000。因为为新人的的学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需要的的员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如如果两个个员工因因不同学学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事

14、事情的发发生。如如果一个个专科与与一个大大学毕业业生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始起起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多年之後後，两人人的薪资资应逐渐渐接近，最最後一样样，这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲，虽然然学历不不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最後学历历较高的的因为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公司而言言，两人人的贡献献已是一一样时，则则其薪资资差异已已没有意意义了。一般般来说，要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少，要视视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如，现

15、现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少，起薪薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很很少，那那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。经过过以上的的考虑之之後，就就可试着着决定不不同学历历的起薪薪基准。例例如以下下的标准准：男生女生生研究所理理工科 344,0000 333,0000 文法法商科 333,0000 332,0000 大学理工工科 331,5500 29,5000 文法商科科 29,5000 288,0000

16、专科理工工科 288,5000 227,0000 文法商科科 266,0000 225,0000 高中职理理工科 55,0000 224,5500 文法商科科 233,5000 221,5500 以职职等分类类表的做做为薪资资设计的的依据为为例，一一位大学学毕业的的理工科科新人，其其起薪为为315500。以以之前薪薪资调查查资料来来看，并并没有超超出最高高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情，大大学工科科毕业以以315500来来起薪应应该算是是中上了了，如果果在中部部应该是是不错了了。假定定我们确确定大学学工科毕毕业以3315000来起起薪，即即可依此此来推论论，一个个

17、课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。3.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义以一一个男生生工科硕硕士为例例，其起起薪为3340000，经经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可晋升至至五职等等(课长级级)，以第第一年加加薪25500、第第二、叁叁年各加加薪20000 ，则经经过叁年年後，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出，一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深的的五职等等则在4450000左右右。经验认同同与保障障调薪从

18、这这边也延延伸出一一个经验验认同及及新人保保障调薪薪的观念念。所谓谓经验认认同的问问题是，在在公司招招募人员员时，有有时会需需要有经经验的人人，此时时新招募募的人薪薪资如何何认定，就就是一项项技巧了了。我们们常看到到公司在在任用有有经验的的员工时时，薪资资给於特特别优渥渥，却忘忘记公司司内部也也是有一一批有经经验的人人。所以以同样大大学毕业业，一个个在公司司有两年年表现也也不错，但但全公司司却两年年没有调调薪，一一个有两两年外面面工作经经验的人人一进公公司，薪薪资却比比同事高高几千元元，这种种情况下下，老员员工心里里怎麽能能服气呢呢？新人人铁定会会遭受到到排挤，这这是很现现实的问问题，同同样都

19、是是有经验验，为什什麽他的的经验就就比较值值钱呢? 所以以，工作作经验的的承认不不能内外外有别，在在这种情情况下，针针对公司司内部现现有人员员的薪资资政策，这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题，因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需需订定一一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例例如具相相关工作作经验且且持有证证明文件件者，本本俸以下下表给於於增减: 教育程度度性别满一一年满满二年满叁年年满四四年满满五年及及以上硕士男男2,5000 4,500

20、0 6,50007,550088,0000 女女2,0000 3,5000 5,00005,550066,0000 大学男2,5500 4,5500 6,000066,50007,0000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 专科男男2,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 高中男男（技术术）2,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 （职）男（行行政）22,0000 33,5000 44,50005,00005,5500 女女1,000

21、0 2,0000 2,50003,000033,5000 以上上表的例例子，新新进人员员根据其其之前的的工作作证明，给於於增加薪薪资，而而对於公公司内部部的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其表表现不好好也照调调，基本本上此一一部份须须与考绩绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整。因因为绩效效不好的的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。除了了上述的的情况之之外，还还有另一一种情况况，就是是起薪行行情已经经变了，但但是公司司的薪资资已经久久未调升升，因此此新进人人员起薪薪也会产产生比他他早一段段时

22、间进进公司的的人还高高。例如如，公司司有一批批专科学学历的人人员进公公司已一一年半，当当初进来来起薪是是230000，如如今业界界行情为为250000，因因此新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人那一一批人员员，如果果还维持持230000，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而而领2330000元的人人，心中中一定愤愤愤不平平，整个个士气将将变成一一团糟，对对公司的的伤害一一定不小小。此时时公司如如果有保保障调薪薪制度，则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。3.4.设计薪薪资结构构薪资结构构指的是是，一个个月3115

23、000元，到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的，基基本上能能越简单单越好。以以往薪资资结构中中，一般般人员会会有伙食食津贴、交交通津贴贴，这是是因为免免税的考考量，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向规划划。一般般公司大大都有本本俸、职职务加给给、奖金金及因特特殊职务务产生的的津贴，例例如夜班班津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此薪资资结构的的设计，就就是要去去清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子，系系以之前前所提过过的职务务、职等等分开管管理的观观念，设设计新的的薪资架架构，

24、做做一详细细说明，薪薪资架构构如下：薪资 = 本俸俸 + 职等加加给 + 职务务加给 + 奖奖金3.4.1本俸俸: 本俸俸有几种种特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学学历，其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在本俸俸。通货货膨胀，比比照公教教人员调调薪时，调调本俸。另另外，有有的公司司发年终终奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一个月的的年终奖奖金好听听，外面面的人谁谁知道，全全薪与本本俸有什什麽差异异。另外外，年终终奖金以以本俸来来发放，也也有达到到公平性性的用意意。由於於

25、公司从从基层到到高层，薪薪资差异异很大。如如果直接接以全部部薪资发发放奖金金，公平平性较受受质疑。试试想一个个月薪资资十几万万的人，到到了年终终奖金如如果也以以十几万万来发放放，是比比较没道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，一一并发放放，实在在没道理理，例如如管理加加给、特特殊加给给、环境境加给等等等。除非非年终奖奖金是绩绩效奖金金的一种种，且与与绩效表表现的考考核充分分结合。或或是公司司原先就就言明，保保障年薪薪13或14个。否否则，年年终奖金金只发本本俸还是是会比较较合理。否否则基层层人员，在在发年终终奖金时时吃亏，分分红时又又吃亏，每每月薪资资又觉得

26、得领比较较少，如如此一来来，基层层与中高高层差距距过大，会会造成基基层人员员不服气气、不甘甘心的心心态。而且且高阶人人员要领领高薪，并并不是从从年终奖奖金而来来，应该该从分红红而来，而而分红须须绩效成成绩结合合。如此此才能激激发中高高以上人人员认真真贡献。而而不是，不不论好坏坏，年终终都可以以领比别别人高。其实实在真正正求绩效效的环境境中，只只要贡献献与绩效效一样，薪薪资应该该一样。例例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个月的的年资，薪薪资是否否应该一一样? 理论上上，应该该要一样样。但是是有的公公司为了了顾及年年资与熟熟练度问问题，薪薪资有些些差异化化，最後後甚至失失控，譬譬如

27、，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元；这就就不合理理了。另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也就是说说，即便便要考虑虑年资的的差异，在在比照公公教人员员调薪时时，需要要订定上上限规定定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设设定标准准。如此此一来，年年资五年年与七年年的人，不不论其学学历如何何，如果果担任同同样工作作，理论论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制度度，才能能真正反反应薪资资的价值值。所以以在薪资资中，有有关本俸俸的调整整，须有有个上限限的限制制，才不不会形成成做同样样工作，薪薪资却因因为年资资的关系系，差好好几万元元。例如如，基层

28、层的总务务小姐，一一位年资资14年，跟跟一位年年资3年，她她们的工工作差不不多，但但是薪资资差1至2万，这这合理吗吗? 会形形成这种种不合理理的现象象，大多多出在本本俸的调调整没有有注意所所形成。另外外本俸的的调整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本俸俸逐渐拉拉进的地地步。一一般人常常犯的错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照比率率调整，例例如，这这次公司司预算调调整本俸俸5%，结结果每人人皆按55%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越高，较较低的人人会永远远追不上上，这种种扩散型型的方式式是不好好的方式式。所以最最好的方方式是，将将同一职职等的人人之本俸俸求出平

29、平均值，当当成基准准，凡是是同一职职等的人人，皆以以该基数数为准，这这样本俸俸低的可可以多调调一些，本本俸高的的就会少少调一些些，经过过几年之之後，同同一职等等的人，其其本俸就就会逐渐渐接近。所所以，假假设一位位专科跟跟一位大大学毕业业的会计计人员，虽虽然起薪薪不同，经经过一段段时间後後，假设设两人的的工作仍仍一样，则则两人的的薪资应应逐渐接接近，最最後一样样。这样样的薪资资制度才才是合理理。否则则同样的的工作，为为什麽学学历不一一样，薪薪资就要要永远不不一样呢呢?其实，有有些小企企业，本本来就有有这种用用人的精精神，不不论高中中、专科科或大学学，来作作会计，就就是一个个价。反反而是公公司规模

30、模越来越越大时，却却丧失这这个精神神。而时时下一般般刚从学学校毕业业的年轻轻人，对对工作的的价值观观也不对对，一味味地认为为学历较较高，薪薪资就要要较高，这这些观念念，实在在应该及及早更正正才对。3.4.2 奖奖金奖金金有许多多种，例例如公司司司性的的业绩(或获利利)达成奖奖金、年年终奖金金、分红红奖金、业业务人员员业绩奖奖金、研研发人员员的研发发奖金等等等，名名目非常常多。这这里所提提的奖金金，指的的是每月月发放的的绩效奖奖金。起薪薪是否包包含奖金金，关於於这一点点，每家家公司都都可以有有其想法法，可以以有，也也可以没没有。这这点是须须事先清清。如果果不含奖奖金的薪薪资就是是符合社社会一般般

31、起薪行行情，那那奖金就就是额外外所给的的。一般般说来，起起薪资中中包含奖奖金，有有其用途途，例如如每月各各部门有有绩效管管理成绩绩，为了了激励各各部门做做出更好好的表现现，又不不增加公公司过的的负担，因因此薪资资中有一一部份，作作为奖金金，让它它跟绩效效成绩起起伏，这这样整个个薪资才才不会陷陷入不论论公司经经营好坏坏，薪资资都是一一成不变变。好处处是让员员工的薪薪资与公公司的经经营实绩绩结合。不不过这样样设计的的理念，起起薪金额额(含奖金金)需要在在起薪行行情中属属於中上上水准才才可以。因因为如果果起薪(含奖金金)已经很很低了，奖奖金还来来这一招招，恐怕怕员工是是无法接接受的。另外外一种设设计

32、是，奖奖金不含含在起薪薪的薪资资中，且且起薪薪薪资已属属於行情情价了。所所以奖金金是属於於额外，不不定期的的。这类类的做法法，大多多是平常常薪资即即是固定定的，但但碰到公公司业绩绩与获利利，达成成或是超超出公司司目标，为为了激励励员工士士气，而而提拨奖奖金，因因此是属属於额外外的，此此类奖金金有点像像是分红红的味道道。此类类奖金一一般都有有制定发发放办法法，其发发放周期期为每季季或半年年度。因此此奖金是是否包含含再起薪薪薪资中中，一定定要说明明，因为为若起薪薪薪资包包含奖金金，但却却不说明明，新进进人员一一定以为为起薪比比外界低低，尤其其奖金的的设计，有有的人公公司在试试用期并并没有给给奖金，

33、若若不说明明清楚，很很容易造造成新进进人员认认为公司司薪资行行情偏低低。例如如大学毕毕业工科科，以3315000起薪薪，其中中奖金占占42000，如如果你跟跟新进人人员或对对外界说说明时，说说起薪3315000或是是273300另另外加奖奖金42200，哪哪一种人人家听起起来比较较舒服。依我我的经验验来看，直直接说3315000，是是比较吸吸引人的的。因为为一般人人对奖金金总是存存有不确确定性，总总认为将将来不知知哪一天天，奖金金是不是是有可能能会领不不到的顾顾虑。这这点是没没错，但但是如果果有一天天公司经经营亏损损，出现现惨澹经经营，不不得不减减薪时，不不论薪资资当时所所给的是是何种名名义，

34、碰碰到要减减薪时，还还不是需需要减薪薪。除除非公司司的业绩绩与获利利在业界界中，真真的是属属一属二二的，否否则在薪薪资上就就没必要要未含奖奖金的薪薪资，就就高於一一般行情情。试想想光是薪薪资就高高於行情情，若再再加上额额外奖金金，公司司的负担担会有多多重。当当然，如如果真的的出得起起，那也也是不错错的，一一方面可可吸引更更多好的的人才为为公司贡贡献，另另一面，对对同业的的薪资起起薪行情情，也会会有带头头作用。而绩绩效奖金金基数的的订定，系系根据基基层人员员约占其其整个薪薪资155200%，详详细请参参考上表表。而奖奖金基数数系与职职务连动动或是个个人职等等连动，主主要是考考量作业业方便性性。一

35、般般以与所所担任工工作连动动比较好好。例如如个人叁叁职等，却却担任二二职等的的企划工工作，则则其奖金金应以二二职等的的奖金基基数来计计算较为为合理。但但是前提提是，工工作能确确实掌握握，薪资资的异动动也须考考量变化化有多大大，员工工能否接接受。否否则将影影响员工工调动的的意愿。因因为调动动工作後後调升薪薪水当然然好，若若是降低低薪水，则则恐怕须须费一番番口舌，甚甚至可能能调不动动。特勤勤工虽然然没有职职等，但但也可规规范比照照一职等等的奖金金基数，因因为即便便是特勤勤工，也也需要日日常绩效效考核，因因此特勤勤工需要要找一个个奖金基基数来套套用。3.4.3 职职务加给给职务务加给，顾顾名思义义就

36、是与与担任的的工作有有关。因因为不同同的工作作有不同同的压力力、环境境、联络络沟通层层面与负负担的责责任有关关，因此此如果能能将全公公司的工工作做一一评价，并并将所得得到的评评价转换换成不同同的职务务加给，对对公司职职务的轮轮调会有有相当的的帮助。试试想工作作越调越越轻松，薪薪资却没没有减少少，那以以後还有有谁愿意意调到负负担较重重、较苦苦的工作作呢? 大部部分公司司的情况况是，将将职务加加给与资资格加给给混在一一起，也也称为职职务加给给，但是是员工晋晋升之後後，工作作内容没没变，职职务加给给却增多多了。未未获得晋晋升的人人，薪资资未获得得调高，却却可能去去执行或或担任较较高职务务的工作作，这

37、样样员工的的内心怎怎能获得得平衡呢呢? 如果果一个单单位内同同时存在在上述的的两种情情形，员员工一定定无法安安心工作作，甚至至提出调调动单位位或离职职的申请请。这也也是我一一直强调调，在组组织情况况允许的的况下，有有资格格与职务务分开管管理的的必要。所以以职务加加给的设设计，就就是为了了要达到到同工同同酬的理理想。职职务加给给因为牵牵涉到工工作评价价的细节节，因此此除非规规模较大大的公司司(例如5000人以以上或是是职种几几十种的的公司)，否则则大多数数的企业业都没有有针对工工作进行行评价。尤尤其是若若没有整整理工作作执掌表表，那更更不可能能根据不不同的工工作设计计不同的的职务加加给。不不过即

38、便便规模很很小也可可以用简简易的方方法设计计职务加加给，这这点以後後会在说说明。一一般情形形，仍须须制定一一份薪薪等薪级级表及及薪等等与职务务对照表表，以以便大家家能从表表中查出出金额。职务加给给从下到到上，称称为薪等等，从左左到右，称称为薪级级。这样样的设计计是有以以下的目目的: (1).薪等主主要用於於职务的的落点: 其落落点主要要是根据据工作评评价而来来，因为为每个工工作的职职等虽然然不同，但但职务加加给却不不可因此此就认定定要有所所差别。而而工作评评价主要要是考量量其工作作知识、训训练时间间、错误误所造成成的影响响、职务务本身的的影响、督督导范围围、创意意与革新新、复杂杂性质、协协调面

39、、工工作压力力等等，之之後所得得的结果果。例如如，采购购专员与与人力资资源专员员，同样样是五职职等，但但经过评评价之後後，前者者在七薪薪等，後後者则落落在六薪薪等。薪薪等经过过这样公公开评估估之後，即即可避免免轮调时时，大家家抢着往往薪资较较高、工工作较轻轻松的职职务调动动。而且且因为资资料是公公开的，职职务异动动之後，职职务加给给的调整整(调高或或调低)，也就就不是秘秘密了，如如果员工工已事先先知道职职务异动动与薪资资变化的的情形(已变成成规章制制度)，即可可以减少少主管及及薪资作作业的困困扰。(2).薪级主主要用於於同一薪薪等的职职务加给给之差异异化: 同一薪等等确有六六个薪级级，主要要考

40、量担担任同一一职务确确有年资资不同的的差别，另另外对於於久未调调动职务务的人，如如果就此此丧失调调薪的机机会，似似乎也有有所交代代不过去去。另外外对资格格不符合合的人，却却担任该该职务的的人，如如果职务务加给没没有一些些区别，也也不合理理。综合合这些原原因，故故有薪级级的设计计。例如，公公司比照照的公教教人员的的调薪，有有时会因因为景气气不好或或是获利利不佳而而停止。但但是职务务初担任任与担任任一段时时间之後後，熟练练度也会会提高，效效率也会会比较好好，这些些表现好好及绩效效佳的人人，总是是需要一一些鼓励励呀！这这时可根根据考绩绩的基准准定出合合乎某一一标准的的人，可可调整薪薪级。这这样他们们

41、虽然处处在景气气不佳的的时机，公公司仍给给於调薪薪，而薪薪资的金金额，从从薪等薪薪级表即即可对照照出来，大大家也不不用伤脑脑筋，这这对员工工绝对能能产生莫莫大的鼓鼓励，所所谓薪资资制度的的精神，就就在这个个时候表表现出来来。另外外对资格格不符合合的人，职职务加给给也可从从第一级级开始。例例如张叁叁目前的的资格是是一职等等，担任任品管行行政助理理，职务务加给为为二薪等等二级，因因为轮调调的关系系，调整整至财务务担任二二职等的的出纳纳工作作，而出出纳为叁叁薪等，但但因为张张叁的资资格为一一职等，故故担任二二职等的的出任，属属资格不不合，故故其职务务加给，以叁薪等等一级处处理，而而不是叁叁薪等二二级

42、。且在在该员未未取得二二职等的的资格前前，薪级级不可往往上调整整。这样样的做法法，是要要员工有有成长的的压力，不不可因为为占到较较高的职职务，就就以为从从此高枕枕无忧了了。如果果组织中中，充满满了占缺缺可以不不努力的的心态，公公司就会会逐渐老老化。属属於升迁迁的制度度部分，以以後会另另辟专题题说明。薪等薪级级表薪级薪等 11 2 3 44 5 6 12 119,0000 21,0000 233,0000 225,0000 27,0000 299,0000 11 116,4400 17,6000 188,8000 220,0000 21,2000 222,4000 10 115,2200 16,

43、2000 177,2000 118,2200 19,2000 200,2000 9 144,0000 114,9950 15,9000 166,8550 117,8800 18,7500 8 122,8000 113,6600 14,4000 155,2000 116,0000 16,8000 7 111,6000 112,3300 13,0000 133,7000 114,4400 15,1000 6 100,4000 111,0000 11,6000 122,2000 112,8800 13,4000 5 9,2000 9,8000 100,4000 111,0000 11,6000 12

44、2,2000 4 8,0000 8,5000 9,0000 9,5000 100,0000 110,5500 3 7,0000 7,6000 8,2000 8,8000 9,4000 9,4000 2 6,0000 6,4000 6,8000 7,2000 7,2000 7,2000 1 5,0000 5,3000 5,6000 5,6000 5,6000 5,6000 薪等与职职务对照照表薪等职务务名称12 总总经理11 副副总经理理、总工工程师10 协协理、特特别助理理、副总总工程师师9 专案案经理、机机械高级级工程师师、人事事高级管管理师8 专案案副理、电电机工程程师、企企划高级级专员7

45、 课长长、采购购专员、资资讯系统统管理师师6 人力力资源专专员、电电控副工工程师5 系统统分析师师、开发发设计助助理工程程师4 经办办会计、产产销助理理专员、开开发设计计工程助助理3 经营营企划事事务员、出出纳、开开发技术术员2 品管管行政助助理、仓仓储理货货员1 清洁洁工、守守卫4.4.3 职职等加给给职等加给给就是为为了区别别每个人人的资格格，前面面提过，职职务与职职等分开开管理的的精神吗吗? 这是是为了避避免资格格晋升之之後，因因担任同同一工作作，薪资资却增加加太多，造造成公司司的负担担。所以以职等加加给就是是依据每每一职等等定出加加给。每每个员工工都有职职等，只只要员工工依照公公司的晋

46、晋升制度度获得晋晋升，资资格提升升一等，资资格加给给当然即即可跟着着调整。团体职等职职等薪绩绩效奖金金基数10 115,0000 30,0000 9 122,0000 220,0000 8 9,8000 100,0000 7 7,8000 88,0000 6 6,5000 66,0000 5 4,9000 5,4000 4 3,7000 5,0000 3 2,7000 4,6000 2 1,9000 4,2000 1 1,3000 3,7000 3.4.4新人人薪资结结构根据上述述的原则则，即可可推算出出，一个个新人的的薪资结结构，例例如下表表。其中中不同学学历所列列的职务务加给，系系以一般般常态情情况下，依依据其可可能担任任的职务务，对表表找出其其职务加加给。因因此从下下表，即即可了解解每一项项目占其其薪资的的比重。以男生大大学理工工为例，从从下表可可看出是是以3115000为设计计的基础础。假若若张叁是是大学机机械工程程系毕业业，应徵徵担任开发技技术员，因其其薪资就就是本俸俸178800+职务加加给7