企业劳动关系管理制度范本beyt.docx

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1、第六讲 劳动关系管理基础知识：（一）、劳动关系管理的定义通过规范化化、制度度化的管管理，使使劳动关关系双方方（企业业与员工工）的行行为得到到规范，权权益得到到保障，维维护稳定定和谐的的劳动关关系，促促使企业业经营稳稳定运行行。企业劳动关关系主要要指企业业所有者者、经营营管理者者、普通通员工和和工会组组织之间间在企业业的生产产经营活活动中形形成的各各种责、权权、利关关系。（二）、劳劳动法律律关系的的三要素素：主体体、内容容、客体体。劳动法律关关系主体体：劳动动法律关关系的参参与者，即即劳动者者、劳动动者组织织(工会会、职工工代表委委员会)和用人人单位。劳动法律关关系管理理的主要要内容：企企业人力

2、力资源管管理工作作中的员员工招收收、录用用、企业业内部人人力资源源的配置置与协调调等项事事务在劳劳动关系系管理中中表现为为：劳动动合同的的订立、履履行、变变更、解解除和终终止的劳劳动法律律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。我国劳动动法第第三条规规定劳动者享有有的主要要权利有有：劳动动权，民民主管理理权，休休息权，劳劳动报酬酬权，劳劳动保护护权，职职业培训训权，社社会保险险，劳动动争议提提请处理理权等。劳动者承担担的义务务有：按按质、按按量完成成生产任任务和工工作任务务，学习习知识，遵遵守劳动动纪律和和规章制制度，保保守国家和企业的的机密。用人单位的的主要权权利

3、有：依法录录用、调调动和辞辞退员工工，决定定企业的的机构设设置，任任免企业业的行政政管理人人员，制制定工资资、报酬酬和福利利方案，依依法奖惩惩员工等等。 用人单位的的主要义义务有：依法录录用、分分配、安安排员工工工作，保保障工会会和职代代会行使使其职权权，按照照员工的的劳动质质量、数数量支付付劳动报报酬，加加强员工工思想、文文化和业业务的教教育、培培训，改改善劳动动条件，搞搞好劳动动保护和和环境保保护。劳动法律关关系的客客体是指指主体的的劳动权权力和劳劳动义务务共同指指向的事事物，例例如：劳劳动时间间、劳动动报酬、劳劳动纪律律、安全全卫生、福福利保险险、教育育培训、劳劳动环境境等。（三）、劳劳

4、动关系系管理的的基本原原则：1. 兼顾各方利利益原则则；2. 协商解决争争议原则则；3. 以法律为准准绳的原原则；4. 劳动争议以以预防为为主的原原则。（四）、劳劳动关系系管理的的基本要要求基本要求1. 规范化合合法性、统统一性（全全体员工工执行的的统一，在在同一时时期内的的统一），2. 制度化明明确性（明明确职责责、权限限、标准准）、协协调性（随随企业的的发展进进行阶段段性调整整）。（五）、正正确处理理与不断断改善劳劳动关系系的意义义就在于于：1. 保障企业与与员工的的互择权权，通过过适当的的流动实实现生产产要素的的优化组组合；2. 保障企业内内部各方方面的正正当权益益，开发发资源潜潜力，充

5、充分调动动积极性性；3. 改善企业内内部劳动动关系，尊尊重、信信任、合合作，创创造心情情舒畅的的工作环环境。（六）、改改善劳动动关系的的途径：1. 依法制定相相应的劳劳动关系系管理规规章制度度，进行行法制宣宣传教育育；明确确全体员员工各自自的责、权权、利；2. 培训经营管管理人员员。提高高其业务务知识与与法律意意识，树树立良好好的管理理作风，增增强经营营管理人人员的劳劳动关系系管理意意识，掌掌握相关关的原则则与技巧巧；3. 提高员工的的工作生生活质量量，进行行员工职职业生涯涯设计，使使其价值值观与企企业的价价值观重重合，这这是改善善劳动关关系的根根本途径径。4. 员工参与民民主管理理。企业业的

6、重大大决策，尤尤其涉及及员工切切身利益益的决定定，在员员工的参参与下，可可以更好好地兼顾顾员工的的利益。5. 发挥工会或或职代会会及企业业党组织织的积极极作用。通通过这些些组织协协调企业业与员工工之间的的关系，避免矛盾激化。第一节 劳动合同的的管理本节要点：掌握劳劳动合同同的法定定条款和和基本内内容，以以及草拟拟合同的的程序和和方法。现场问题：签订劳劳动合同同对谁最最有利？案例分析：无合同员工工在正常常情况下下被辞退退时，该该员工依依据什么么要求企企业发给给经济补补偿金？无合同员工工严重违违规时，如如何解除除该员工工的劳动动合同才才能更好好地维护护企业利利益？第一单元 劳动合合同文本本的准备备

7、一、 劳动合同和和专项协协议的概概念1. 劳动合同的的含义劳动法第第十六条条规定：“劳动合合同是用用人单位位与劳动动者确立立劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议。”劳动法第第十七条条规定：“劳动合合同依法法订立立立即具有有法律约约束力，当当事人必必须履行行劳动合合同规定定的义务务。”2. 专项协议的的含义是劳动关系系当事人人为明确确劳动关关系中特特定权利利义务，在在平等自自愿、协协商一致致的基础础上达成成的契约约。3. 劳动合同的的特点1) 劳动合同主主体的特特定性：一方是是自然人人，即劳劳动者；另一方方是法人人或非法法人经济济组织，即即用人单单位。2) 劳动合同为为双方合合同：即即是权

8、利利主体，又又是义务务主体。3) 劳动合同为为法定要要式合同同：是由由法律直直接规定定的，必必须具备备特定形形式或履履行一定定手续方方能具备备法律效效力的合合同。二、 草拟劳动合合同文本本劳动合同的的内容是是当事人人双方经经过平等等协商所所达成的的关于权权利义务务的条款款，劳劳动法第第十九条条规定劳劳动合同同中包括括：法定定条款与与约定条条款。1. 法定条款法定条款是是依据法法律规定定劳动合合同双方方当事人人必须遵遵守的条条款，不不具备法法定条款款，劳动动合同就就不成立立。劳劳动法规规定劳动动合同必必须具备备以下条条款：1) 劳动合同期期限；2) 工作内容；3) 劳动保护和和劳动条条件；4)

9、劳动报酬；5) 社会保险；6) 劳动纪律；7) 劳动合同终终止的条条件；8) 违反劳动合合同的责责任。2. 约定条款劳动合同除除以上法法定条款款外，双双方当事事人可以以根据实实际需要要在协商商一致的的基础上上，规定定其他补补充条款款。常见的的内容如如下：1) 试用期限；2) 培训；3) 保密事项；4) 补充保险和和福利待待遇；5) 当事人协商商约定的的其他事事项。没有协商约约定的条条款，不不影响合合同的成成立。3草拟专专项协议议 专专项协议议可以在在订立劳劳动合同同同时协协商确定定，也可可以在劳劳动合同同履行期期间因满满足主客客观情况况变化的的需要而而订立。与合同同时时订立的的内容通通常包括括

10、：服务务期限协协议、培培训协议议、保守守商业秘秘密协议议、竞业业禁止协协议、聘聘任协议议书、岗岗位协议议书、补补充保险险协议等等；在合同履行行中确定定的内容容通常是是：因劳劳动制度度变化、组组织结构构调整，拖拖欠劳动动者工资资、应报报销的医医疗费或或是离岗岗及下岗岗后的保保险交纳纳及津贴贴等专项项协议。三、 草拟劳动合合同注意意事项1. 依据据当地劳劳动合同同示范文文本一般是推荐荐使用当当地示范范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。企业可以根据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容。2. 劳动动合同的的法定条条款不可可或缺为使劳动合合同当

11、事事人双方方的权利利和义务务清晰界界定，并并具有操操作性，在在避免合合同条文文过于繁繁琐，可可把企业业依法制制订的相相关内部部管理规规定作为为劳动合合同的附附件。3. 条款款必须统统一劳动合同各各项条款款，包括括专项协协议所协协商的内内容必须须统一，不不应有内内在矛盾盾，否则则该条款款极有可可能成为为无效条条款而丧丧失法律律效率。四、 无效劳动合合同 劳劳动法第第十八条条规定：下列劳劳动合同同无效：1. 违反法律、行行政法规规的劳动动合同； 2. 采取欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同。五、 建立劳动合合同管理理台帐 一般应包括括：员工登记表表 （个个人信息息资料）劳动合同台台帐 （劳劳动

12、关系系的变化化）员工统计表表 （组组织结构构的调整整）专项协议台台帐 （特特殊情况况管理）社会保险及及医疗期期台帐 （保障障员工权权益）员工培训台台帐 （保保障企业业效益）终止和解除除劳动关关系台帐帐 （管管理绩效效）其他必要的的台帐 （投投入产出出分析管管理，人人力资源源发展规规划管理理）第二单元 劳动合合同的订订立、续续订和变变更劳动合同的的订立、续续订、变变更的原原则1. 平等自愿的的原则 （签签定前的的明示）2. 协商一致的的原则：劳动合合同期限限在6个月以以内的，试试用期不不得超过过15日；劳动合合同期限限在6个月以以上1年以内内的，试试用 期不得超过过30日；劳动合合同期限限在1年

13、以上上2年以内内的，试试用期不不得超过过60日；劳动合合同期限限在2年以上的，试试用期不不得超过过6个月。 试用用期包括括在劳动动合同期期限内。 3. 遵守国家法法律、行行政法规规的原则则：即合合法原则则；4. 不得违反公公共秩序序和良俗俗的原则则。劳动合同的的订立、续续订、变变更的程程序1. 要约与承诺诺 一方向另一一方提出出订立劳劳动合同同的建议议要约约 被要约方接接受要约约方的建建议并表表示完全全同意承诺诺2. 相互协商3. 双方签约 三、法人授授权书 授权代理理证书是是委托授授权的书书面形式式，是由由法人代代表机关关制作的的证明代代理人的的代理权权及其权权限范围围的证明明，在劳劳动合同

14、同管 理中通常称称为法人人授权书书。 法人授权书书应包括括代理人人的姓名名或名称称，代理理事项、权权限范围围、有效效期限、被被代理人人的签名名盖章等等。 法人授权书书应详尽尽具体，不不应产生生歧义。（市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理）四、劳动合合同的续续订与变变更1. 劳动合同的的续订劳动合同续续订是指指有固定定期限的的劳动合合同到期期，双方方当事人人就劳动动合同的的有效期期限进行行商谈，经经过平等等协商一一致而续续延劳动动合同期期限的法法律行为为；1) 提出续延劳劳动合同同的一方方应在合合同到期期前300天书面面通知对对方；2) 在续订的劳劳动合同同中不得得约定试试用期；3) 在同一

15、单位位工作满满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；4) 有固定期限限的劳动动合同期期限届满满，既未未终止又又未续订订，其劳劳动关系系依然存存在；不不少于一一年或按按原条件件履行。2. 劳动合同的的变更劳动合同的的变更是是指劳动动合同双双方当事事人就已已经订立立的合同同条款达达成修改改与补充充的法律律行为。劳劳动合同同变更的的条件是是：1) 订立劳动合合同所依依据的法法律、行行政法规规、规章章制度发发生变化化，应变更更相关的的内容；2) 订立劳动合合同所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，应应变更相相关的内内容；3)

16、 提出劳动合合同变更更的一方方应提前前书面通通知对方方，并要要平等协协商一致致方能变变更合同同。第三单元 劳动合合同的解解除和终终止一、劳动合合同的解解除劳动合同的的解除是是指劳动动合同签签订以后后，尚未未全部履履行之前前，由于于一定事事由的出出现，提提前终止止劳动合合同的法法律行为为。1. 劳动合同双双方约定定解除劳劳动关系系；2. 一方依法解解除劳动动关系；1) 用人单位单单方解除除合同 随时解除/不承担担经济补补偿：(D255) 劳动者在试试用期间间被证明明不符和和录用条条件的，此此种情况况在试用用期满后后不再适适用； 劳动者严重重违反劳劳动纪律律或用人人单位的的规章制制度； 劳动者严重

17、重失职、营营私舞弊弊，对用用人单位位利益造造成重大大损失； 劳动者被追追究刑事事责任的的。 提前30天天通知/给予经经济补偿偿：(DD26) 劳动者患病病或非因因工负伤伤、医疗疗期满后后，不能能从事原原来工作作，也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作； 劳动者不能能胜任工工作、经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的； 劳动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人双方协协商一致致 达成协议的的。 经济性裁员员的两个个条件：(D227) 用人单位频频临破产产进行法法定整顿顿期间； 用人单位生生产经营营发生严严重困难难确需

18、裁裁减人员员。当上述条件件出现时时，用人人单位需需要裁员员，应向向工会及及全体员员工说明明，听取取工会意意见，向向劳动管管理部门门报告。）2) 劳动者单方方解除劳劳动合同同 随时向用人人单位提提出解除除劳动合合同 在试用期内内，劳动动者可以以提出解解除劳动动合同，并并且无须须说明理理由或承承担赔偿偿责任； 用人单位未未按劳动动合同的的约定支支付劳动动报酬或或提供劳劳动条件件； 用人单位以以暴力、威威胁、非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动。 提前30天天通知用用人单位位解除劳劳动合同同，如有有违反劳劳动合同同的约定定，应赔赔偿用人人单位下下列损失失： 用人单位招招收录用用所支付付的费用用；

19、 用人单位支支付的培培训费用用； 劳动合同约约定的其其他赔偿偿费用。 注意：第三三方招用用未与原原用人单单位解除除劳动合合同的劳劳动者对对原单位位造成损损失的，除除该劳动动者承担担直接赔赔偿责任任外，该该用人单单位承担担连带赔赔偿责任任。3. 不得解除劳劳动合同同的条件件（职业业病、工工伤并丧丧失劳动动力；在在医疗期期；女工工三期；法律、法法规规定定的其他他情形）二、注意事事项：1. 从违纪开始始到做出出处理的的时间间间隔超过过处理时时效；2. 以开除形式式解除劳劳动合同同，应征征得工会会的意见见；3. 被限制人身身自由、且且未被法法院做出出终审判判决期间间不得解解除劳动动合同；4. 违纪造成

20、损损失的依依据可以以是国家家的法律律法规，也也可以是是用人单单位的公公示过的的规章制制度。三、合同终终止劳动合同终终止是指指劳动合合同关系系的消失失，即劳劳动关系系双方权权利义务务的失效效。劳动动关系终终止分为为自然终终止和因因故终止止。1. 属于自然终终止类： 定期劳动合合同到期期； 劳动者退休休； 以完成一定定工作为为期限的的劳动合合同规定定的工作作任务完完成，合合同既为为终止。2. 属于因故终终止类：； 劳动合同约约定的终终止条件件出现，劳劳动合同同终止 劳动合同双双方约定定解除劳劳动关系系；一方方依法解解除劳动动关系； 劳动主体一一方消灭灭（企业业破产、劳劳动者死死亡）； 不可抗力导导

21、致劳动动合同无无法履行行（战争争、自然然灾害等等）； 劳动仲裁机机构的仲仲裁裁决决、人民民法院判判决亦可可导致劳劳动合同同终止。补偿金核算算在解除劳动动合同时时，符合合下列条条件，企企业应根根据违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法向劳劳动者支支付补偿偿金：1. 当事事人协商商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。2. 劳动动者不胜胜任工作作、经培培训或调调整工作作后仍不不能胜任任工作的的补偿同同前；3. 经济济性裁员员，由于于客观发发生变化化，双方方意见无无法达成成一致，由

22、由用人单单位提出出解除劳劳动合同同的，劳劳动者患患病或非非因工负负伤不能能从事原原工作也也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作的。4. 患病病或非因因工负伤伤除经济济补偿金金外，同同时应发发不少于于六个月月工资的的医疗补补助金。重重病或绝绝症还应应增加医医疗补助助费：重重病不低低于医疗疗费的550%，绝绝症不低低于医疗疗费的1100%。5. 用人人单位没没有按照照规定发发放经济济补偿金金，除全全额发放放外还应应支付经经济补偿偿金数额额底500%作为为额外经经济补偿偿金；6. 因工工作需要要，经企企业主管管部门和和有关组组织决定定调整工工作而转转移工作作单位的的员工，应应与原单单位解除除劳动

23、合合同，与与新单位位签订劳劳动合同同，原单单位不用用支付经经济补偿偿金。第二节 集体合同的的协商与与履行本节要点：掌握集集体合同同的订立立程序和和原则。 第一单单元、协协商订立立集体合合同集体合同的的概念 集体体合同是是维护劳劳动关系系的，个个体合同同是建立立劳动关关系的，个个体合同同的条款款只能高高于集体体合同。集体合同是是集体协协商双方方代表根根据劳动动法律法法规的规规定，就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利等事项项，在平平等合作作、协商商一致的的基础上上签订的的书面协协议。一、 确定合同内内容1. 劳动条件标标准部分分：劳动报报酬、工工作时间间和休息息

24、休假、保保险福利利、劳动动安全卫卫生等；上诉条条款应当当作为劳劳动合同同内容的的基础，指指导劳动动合同的的协商与与订立，也也可以直直接作为为劳动合合同的内内容。2. 一般性规定定：规定劳劳动合同同和集体体合同履履行的有有关规定定。员工工录用规规则、劳劳动合同同的变更更，续订订规则，辞辞职、辞辞退规则则，集体体合同有有效期限限，集体体合同条条款的解解释、变变更、解解除和终终止等；3. 过渡性规定定：是集体体合同的的监督、检检查、争争议处理理、违约约责任等等项规定定；4. 其他规定 ：补充充条款有关企业业生产经经营目标标规定的的反对意意见：超越了劳动动者的义义务范围围。实现现生产经经营目标标的责任

25、任应由所所有者和和经营者者承担，而而不应是是劳动者者和工会会的义务务。否则则与权利利义务对对等的原原则相悖悖；生产经营目目标的实实现程度度具有不不确定性性，而集集体合同同规定的的劳动条条件标准准则是确确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。二、 集体合同的的形式与与期限1. 集体合同是是以书面面形式订订立的法法定要约约式合同同，2. 主件（综合合性集体体合同，涵盖劳动关系各方面）3. 附件（专项项集体合合同，是是就劳动动关系某某一特定定方面的的事项签签订的集集体合同同）

26、；4. 集体合同均均为定期期合同，一一般是113年年三、 签订集体合合同的程程序和原原则1. 签订集体合合同的程程序 集体合同主主体： 劳动者一方方的签约约人，法法定为基基层工会会委员会会以集体体合同签签约人的的资格；没有建建立工会会组织的的企业，由由企业职职工民主主推荐，并并须得到到半数职职工的同同意的代代表为集集体合同同的签约约人。用用人单位位一方的的签约人人，法定定为用人人单位行行政机关关，即法法定代表表人。 集体合同协协商：协商准准备（对对等人数数3110人），讨讨论，审审议，签签字 政府劳动行行政部门门审核（集集体合同同在签字字后的77日内呈呈报县级级以上的的政府劳劳动行政政部门审审

27、查；政府劳劳动行政政部门收收到 后在15日日内未提提出疑义义，自116日自自动生效效；如存在在无效条条款，应应在155日内进进行修改改及重新新报送审审批）2. 集体合同的的公布. 以以适当的的方式向向各自代代表的成成员宣布布 直接谈判型型与非直直接谈判判型在程程序上的的区别：直接谈谈判型不不需要成成立集体体合同草草拟小组组；不需需职代会会或职大大会通过过； 非直接谈判判型的程程序相反反。3. 订立集体合合同应遵遵守的原原则 内容合法 平等合作、协协商一致致 兼顾所有者者、经营营者和劳劳动者利利益 维护正常的的生产工工作次序序。4. 集体合同的的特征 集体合同是是规定劳劳动关系系的协议议； 集体

28、合同是是工会或或劳动者者代表职职工一方方与企业业签订协协议 ； 集体合同是是定期的的书面合合同，其其生效需需在劳动动行政管管理部门门审批合合格后才才具有法法律效力力。5. 集体合同的的关系人人集体合同的的关系人人是指由由集体合合同的订订立而获获得利益益、并且且受集体体合同约约束的主主体，包包括工会会组织所所代表的的全体劳劳动者（不不论其是是否是工工会会员员，以及及在集体体合同的的存续期期间新被被录用的的职工）和和用人单单位所代代表经营营者等。6. 相关知知识：劳劳动合同同与集体体合同的的区别 主体不同 协商、谈判判、签订订集体合合同的当当事人是是双方的的代表； 协商、谈判判、签订订劳动合合同的

29、当当事人是是企业与与劳动者者。 内容不同 集体合同的的内容是是关于企企业的一一般劳动动条件标标准的约约定，以全体体劳动者者共同的的利益和和义务为为内容，可以涉涉及劳动动 关系的各方方面，也也可以只只涉及劳劳动关系系的某一一方； 劳动合同的的内容只只涉及单单个劳动动者的权权利和义义务。 功能不同 协商订立集集体合同同的目的的是规定定企业的的一般劳劳动条件件，为劳动动关系的的各个方方面设定定具体标标准，并并作为单单个劳动动合 同的基础和和指导原原则； 劳动合同的的目的是是确立劳劳动者和和企业的的关系。 法律效力不不同 集体合同规规定企业业的最低低劳动标标准，凡凡是劳动动合同约约定的标标准低于于集体

30、合合同的标标准一律律无效，所所以，集集体合同同的 法律效率高高于劳动动合同。 原则不同 集体合同是是平等合合作，协协商一致致 劳动合同是是平等自自愿，协协商一致致 格式不同 集体合同包包括：劳劳动条件件标准部部分，一一般性规规定，过过渡性规规定，其其他规定定 劳动合同包包括：法法定条款款，约定定条款 程序不同 集体合同有有：签字字后由政政府劳动动行政部部门审批批 劳动合同有有：双方方签字立立即生效效 期限不同 集体合同有有：定期期 劳动合同有有：定期期，不定定期，完完成一定定工作的的7. 工会的的地位与与权利（维维护职工工权益、参参与管理理、代表表签集体体合同、参参与争议议调解与与仲裁、监监督

31、合同同的解除除、监督督法律法法规的执执行、要要求经费费与条件件） 8. 工会会的基本本任务工会的基本本任务之之一是通通过平等等协商和和集体合合同制度度，协调调劳动关关系，维维护企业业职工的的劳动权权益。9. 集集体合同同的作用用集体合同在在协调劳劳动关系系的过程程中处于于重要的的地位： 有利于协调调劳动关关系； 加强企业民民主化管管理 ； 维护职工合合法权益益； 弥补劳动法法律法规规的不足足。第二单元 集体合合同的履履行、监监督检查查和责任任1. 集体合同的的履行原原则 实际履行 协作履行2. 监督检查：企业工工会或集集体合同同履行联联合监督督检查制制度。3. 违反集体合合同的责责任： 企业不

32、履行行集体合合同的规规定，承承担法律律责任； 工会不履行行或不适适当的履履行集体体合同规规定的义义务，应应承担道道义上的的责任； 个别劳动者者不履行行集体合合同规定定的义务务，则按按照劳动动合同的的规定承承担责任任。第三节 劳动争议处处理制度度本节要点：掌握劳劳动争议议处理的的原则与与程序。 第一单元 掌握劳劳动争议议处理的的原则一、 劳动争议处处理的原原则1. 着重调解、及及时处理理的原则则1) 坚持先调解解后裁决决2) 在法律法规规的时限限内完成成2. 查清事实、依依法处理理的原则则（合法法原则） 以以事实为为依据，以以法律为为准绳3. 当事人在适适用法律律上一律律平等（公公正原则则）二、

33、 劳动争议处处理的程程序劳动争议双双方先协协商解决决；不愿愿协商或或协商不不成的，可可申请企企业劳动动争议调调解委员员会调解解；调解解不成或或不愿调调解的，可可申请劳劳动仲裁裁机构仲仲裁；不不服从裁裁定的，可可在法院院提起诉诉讼。第二单元 企业劳劳动争议议调解委委员会对对劳动争争议的调调解一、 调解委员会会对劳动动争议的的调解1. 企业调解委委员会调调解的特特性： 群众性：依依法成立立的群众众性组织织，调节节活动强强调群众众的直接接参与； 自治性：仅仅在本企企业内部部进行自自我管理理、自我我调节、自自我化解解矛盾； 非强制性：申请调调节及对对调解协协议的履履行完全全依赖与与当事人人的自愿愿。2

34、. 企业调解委委员会与与劳动仲仲裁委员员会、人人民法院院的区别别： 独立程序: 与劳劳动仲裁裁及法院院审理都都没有连连续性； 主持调解的的主体不不同: 企业依依法成立立的群众众性机构构 调解范围不不同: 在企业业内部发发生的劳劳动争议议 调解效力不不同: 调解协协议的履履行完全全以来当当事人的的自愿 期限不同: 330日内内应调解解完毕，如如到期未未结束则则视为调调解不成成，立即即作出调调解建议议书二、 解委员会的的构成和和职责1. 组成：职工工代表、用用人单位位代表、工工会代表表；2. 职责：处理理劳动争争议、开开展法规规教育工工作。三、 调解委员会会调解劳劳动争议议的原则则1. 自愿原则：

35、申请调调解、调调解过程程、履行行协议2. 尊重当事人人的权利利：当事事人自愿愿选择何何种方式式、中途途申请仲仲裁及事事后反悔悔。四、 调解委员会会调解程程序1. 申请和受理理：300日内以以口头或或书面的的形式向向调解委委员会提提出申请请；2. 调查和调解解：查清清事实、分分清是非非、依法法公正地地进行调调解； 3. 制作调解协协议书和和调解意意见书：接到申申请的330日内内无论调调解成功功与否，应应该提供供调解协协议书或或调解意意见书。第三单元 劳动仲仲裁委员员会对劳劳动争议议的仲裁裁一、劳动争争议仲裁裁 仲裁主体特特定性 仲裁对象特特定性 仲裁实施强强制性；劳动争争议当事事人一方方申请即即

36、可引起起劳动争争议仲裁裁程序的的开始。二、劳动争争议仲裁裁组织机机构 劳动行政部部门代表表 同级工会代代表 用人单位方方面代表表 仲裁委的办办事机构构：劳动动行政主主管部门门的劳动动争议处处理机构构。三、劳动仲仲裁的原原则 一次裁决原原则：一一个裁级级只进行行一个裁裁决； 合议原则 ：少数数服从多多数 强制原则 ：一方方当事人人申请，仲仲裁委员员会即可可受理；调解不不成时可可直接裁裁决，无无须当事事人同意意；对发发生法律律效力的的仲 裁裁决，一一方不执执行，另另一方可可申请法法院强制制执行。 回避原则 ：与当事事人有亲亲属关系系或其他他关系，可可能影响响公正裁裁决的人人员回避避； 区分举证责责

37、任原则则：在履行行劳动合合同而发发生的争争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁 举证”。四、劳动争争议仲裁裁程序 申请和受理理：7 日内决决定是否否立案并并发出通通知，被被诉人在在15日日内交答答辩书和和证据；决定不不立案的的也应在在7 日日内通知知申诉人人。 案件仲裁准准备：审阅材材料、调调查取证证、庭审前前进行调调解； 开庭审理和和裁决：通知送送达、开开庭审理理、双方方答辩、当当庭取证证、再行行调解、休休庭合议议、复庭庭裁决； 仲裁书送达达：裁决书书自送达达之日起起15日日内起诉诉，否则则必须执执行；660日提提出仲裁裁要求，否否则不受受理；660 日日裁定

38、，如如延期不不超过330日。第四单元 劳动争争议案例例分析一、 劳动争议分分类：1. 主体划分为为：个别别争议（22人以下下）、集集体争议议（3人人以上）、团团队争议议（工会会组织与与用人单单位）；2. 性质划分为为：权利利争议（未未能执行行权利或或履行义义务）、利利益争议议（常在在签订或或变更合合同时发发生）；3. 标的划分为为：合同同终止争争议、保保险福利利（基本本劳动条条件）、劳劳动报酬酬（理解解不同）；（终止劳动动关系争争议；执执行劳动动法规争争议；履履行劳动动合同争争议；其其他劳动动争议。）二、 劳动争议的的案例分分析：1. 产生的原因因： 劳动争议是是以权利利义务为为标的，企业规定

39、与约定的合法性； 既有共同利利益，又又有利益益的差别别和冲突突，利益益差别而而导致利利益冲突突。2. 分析的要点点： 标的分析：当事人人之间的的矛盾所所指向的的对象；（确定定引起劳劳动争议议的事实实和结果果；） 行为分析：分析当事事人意思思表示的的意志内内容；（确定定行为模模式标准准与当事事人所实实施行为为的差异异；） 合法性分析析：分析析确定意意思表示示所反映映的意志志内容是是否符合合法规、合合同、规规则 。（根根据差异异确定当当事人做做出的判判断和 选择的合法法性）3. 分析方法的的思维结结构 分析当事人人所实施施的行为为； 分析行为造造成和足足以造成成的危害害； 分析当事人人行为与与危害

40、结结果之间间是否存存在直接接的因果果关系； 分析行为人人的行为为是否有有主观上上的过错错。第四节 员工沟通系系统劳动关系管管理是对对人的管管理，对对人的管管理是一一个思想想交流的的过程。在在这一过过程中的的基础环环节是信信息传递递，而沟沟通是信信息传递递的基本本方法。事例：总经经理来电电话：“我在*保险公公司张总总这儿，我我想现在在和张总总签定员员工的补补充医疗疗保险协协议。你你知道*保险公公司这个个地方吗吗？赶快快找个明明白人把把咱们准准备好的的协议送送来。”秘书接接完电话话，却不不知道让让什么人人去送才才合适。问：问题出出在哪儿儿？本节要点：建立企企业正式式的信息息沟通渠渠道，选选择、确确

41、定有效效的信息息沟通方方式。第一单元 企业组组织信息息沟通一、 企业劳动关关系管理理信息系系统的职职能：1. 信息需要分分析：战战略规划划、管理理控制、日日常业务务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。2. 信息收集与与处理： 信息收集：直接从从信息源源或系统统外接收收； 检查核对：确定信信息来源源的可靠靠性和内内容的真真实性； 信息加工：规范化化加工整整理； 存储检索：科学的的储存方方法，便便于信息息查找； 信息传输：规

42、定信信息传输输的渠道道、载体体和时间间；3. 信息提供：根据特特定要求求对信息息进行必必要的再再加工。二、 信息沟通的的制度：1. 纵向信息沟沟通（上上下沟通通）：向向下沟通通的各个个环节要要对信息息加以分分解并使使之具体体化；向向上沟通通的各个个环节要要对信息息加以归归纳集中中；2. 横向信息沟沟通：在在同一级级机构，部部门之间间信息传传递，加加强协作作；集中中信息焦焦点，注注重对口口连接；3. 建立标准信信息载体体 制定标准管管理表单单：根据工工作流程程反映管管理数据据与现实实情况的的合理表表单； 汇总报表：工作进进程状况况汇总报报表与业业务工作作报告； 正式通报、组织刊刊物：说说明管理理

43、计划、目目标；发发布规定定、管理理标准等等； 例会制度：直接以以口头语语言形式式进行沟沟通；注意：规范范、统一一、简明明、扼要要；4. 员工沟通程程序与方方法：形形成概念念、选择择语言、方方法和时时机、信信息传输输、信息息接收、信信息说明明、解释释、信息息利用、反反馈形式式与渠道道；三、 信息沟通的的作用1. 信息沟通是是组织运运行的基基本条件件，2. 组织成员之之间、部部门之间间实现行行为统一一、相互互了解和和理解的的工具；3. 信息沟通是是实现企企业管理理活动从从无序到到有序状状态转化化的基本本手段；4. 调节人际关关系；5. 实现有效激激励。四、 注意事项：（案例例命令令：牵驴驴、读唇唇

44、语的功功能、聋聋哑人与与特种兵兵的手语语）1. 降低沟通障障碍 向下传递应应详细具具体，与与员工分分享信息息；向上上传递应应鼓励员员工提意意见和建建议，减减少层次次保持信信息的真真实； 注意信息载载体与形形式，减减少失真真对沟通通的干扰扰：词语语简明扼扼要、借借助图像像、行为为体态、表表单合理理）；2. 借助专家、相相关团体体实现沟沟通 劳动管理事事物十分分复杂，涉涉及经济济、文化化、技术术、心理理等各个个领域，借借助外部部专家，可可以降低低成本，提提高效率率； 充分利用工工会及其其他团体体组织、加加强信息息的接收收。第二单元 劳动争争议的预预防现场问题：劳动争争议解决决前后的的思索？一名成绩

45、出出色的业业务员因因严重违违反公司司规章制制度，经经多次教教育没有有改变的的效果，即即使在被被公司除除名的时时候，他他承认自自己的做做法违反反公司的的规章制制度，但但是依然然认为，他他的出发发点是为为了把工工作做的的更好，因因为业绩绩提成方方案 不不利于员员工充分分发挥能能力，所所以，才才违反企企业规定定，采取取低价销销售，用用自己的的钱补上上差额，谋谋取更高高的提成成利益。但但在劳动动争议调调解中，因因企业没没有规章章制度培培训的书书面记录录证据及及劳动合合同内容容与签名名的分体体，致使使该劳动动争议的的处理结结果不利利于企业业。 劳动仲裁后后的收尾尾工作是是什么？ 企业与员工工的沟通通是否存存在问题题，是否否可以及及早发现现问题？ 教育员工的的方法是是否达到到效果？ 激励员工提提高业绩绩的奖励励方案是是否有问问题？ 文件制作的的法规性性是否还还可以更更完善？ 劳动关系管管理的规规章制度度是否应应该更加加细致全全面？ 上述问题是是技能问问题还是是意识问问题、或或是责任任心的问问题？ 一名员工出出现的