某公司人力资源规划管理制度8352.docx

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1、机密星火文化发发展有限限公司人力资源规规划管理理办法北大纵横管管理咨询询公司二零零五年年十二月目 录第一章 总则1第二章 人力资资源需求求预测32.1 基本规规定32.2 现实人人力资源源需求预预测32.3 未来人人力资源源需求预预测42.4 未来人人力资源源流失预预测52.5 整体人人力资源源需求预预测6第三章 人力资资源供给给预测73.1 基本规规定73.2 内部人人力资源源供给预预测73.3 外部人人力资源源供给预预测8第四章 人力资资源净需需求的确确定9第五章 人力资资源规划划方案的的制定10第六章 附则13附录1：现现实人力力资源需需求预测测表14附录2：未未来人力力资源需需求预测测

2、表15附录3：未未来人力力资源流流失预测测表16附录4：整整体人力力资源需需求预测测表17附录5：员员工技能能清单19附录6：人人力资源源净需求求评估表表20附录7：人人力资源源净需求求表（按按类别）21第一章 总则第一条 为了规范星星火文化化发展有有限公司司（以下下简称公公司）的的人力资资源规划划工作，科科学地预预测、分分析公司司在环境境变化中中的人力力资源的的供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策与措施施，以确确保公司司在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种需需要的人人才，从从而保证证公司战战略发展展目标的的实现，根根据国家家的法律律法规和和公司有有关规定定，制定定本管理理办法。第

3、二条 本管理办法法适用于于星火文文化发展展有限公公司。第三条 人力资源规规划应该该遵循以以下原则则：(一) 人力资源保保障原则则：人力力资源规规划工作作应有效效保证对对公司人人力资源源的供给给；(二) 与内外部环环境相适适应原则则：人力力资源规规划应充充分考虑虑公司内内外部环环境因素素以及这这些因素素的变化化趋势；(三) 与公司战略略目标相相适应原原则：人人力资源源规划应应与公司司战略发发展目标标相适应应，确保保二者相相互协调调；(四) 系统性原则则：人力力资源规规划要反反映出人人力资源源的结构构，使各各类不同同人才恰恰当地结结合起来来，优势势互补，实实现组织织的系统统性功能能；(五) 企业和

4、员工工共同发发展的原原则：人人力资源源规划应应能够保保证公司司和员工工共同发发展。第四条 人力资源部部是公司司人力资资源规划划的归口口管理部部门，各各个部门门具体负负责本部部门的人人力资源源规划工工作，具具体工作作分工如如下：(一) 人力资源部部的主要要职责：1 负责公司人人力资源源规划的的总体编编制工作作；2 负责公司人人力资源源规划的的组织工工作；3 负责制定公公司人力力资源规规划的工工作程序序；4 负责确定公公司人力力资源规规划的预预测方法法；5 负责公司人人力资源源规划所所需数据据的收集集和确认认；6 负责对各个个部门的的人力资资源规划划提供帮帮助和指指导。(二) 公司各个部部门的主主

5、要职责责：1 在人力资源源部的领领导下负负责本部部门的人人力资源源规划编编制工作作；2 负责向人力力资源部部提供本本部门初初步的人人力资源源规划；3 向人力资源源部提供供进行人人力资源源规划所所需的历历史和预预测数据据。第五条 典型的人力力资源规规划包括括以下程程序：(一) 企业外部环环境和企企业内部部环境分分析；(二) 人力资源需需求预测测；(三) 人力资源供供给预测测；(四) 人员净需求求的确定；(五) 人力资源规规划方案案的制定定。第二章 人力资资源需求求预测2.1 基本规规定第六条 人力资源需需求预测测是指为为实现公公司既定定目标，根根据公司司的发展展战略和和发展规规划，对对预测期期内

6、所需需员工数数量和种种类的估估算。第七条 人力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来人人力资源源流失预预测。现实人力资资源需求求预测是是指根据据公司目目前的职职务编制制水平，对对人力资资源现状状和人员员配置情情况进行行盘点和和评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。未来人力资资源需求求预测是是指根据据公司的的发展战战略和业业务发展展规划对对预测期期内公司司所需人人员数量量、种类类和条件件所做的的预测。未来人力资资源流失失预测是是在综合合考虑公公司退休休和人员员离职情情况的基基础上对对预测期期内的人人员流失失情况做做出预测测。第八条 人

7、力资源需需求预测测是一项项系统工工作，各各个部门门必须在人人力资源源部的组组织下积积极参与与。第九条 人力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门在预预测中应应灵活采采用定性性预测方方法和定定量预测测方法，并并在实际际执行中中对预测测结果不不断进行行修正。2.2 现实人人力资源源需求预预测第十条 公司现实人人力资源源需求按按以下步步骤进行行：(一) 根据工作分分析的结结果，确确定目前前的职务务编制水水平和人人员配置置；(二) 进行人力资资源盘点点，统计计出人员员的超编编、缺编编以及是是否符合合职务资资格要求求；(三) 人力资源部部门将上上述统计计结论与与各部门门管理者者进行讨讨论，对对统计结

8、结果进行行修正；(四) 该统计结论论为现实实的人力力资源需需求。第十一条 人力资源部部应以星星火文化化发展有有限公司司岗位说说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。第十二条 人力资源部部应在每每年的年年中和年年终对公公司人力力资源状状况进行行盘点，对对照现实实职务编编制水平平，统计计出人员员的超编编和缺编编情况。同时，根据据岗位说说明书确确定的岗岗位任职职资格要要求和历历次绩效效考核结结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。第十三条 人力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表（见见附录11），即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。第十四条 人力

9、资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。第十五条 修正后的结结论即为为现实人人力资源源需求预预测。人人力资源源部应根根据最后后的统计计结论重重新填写写现实实人力资资源需求求预测表表。2.3 未来人人力资源源需求预预测第十六条 公司未来人人力资源源需求预预测采取取自上而而下预测测和自下下而上预预测相结结合的方方式进行行。第十七条 公司未来人人力资源源需求预预测按以以下步骤骤进行：(一) 对可能影响响人力资资源需求求的管理理和技术术因素进进行预测测；(二) 根据企业的的发展战战略和业业务发展展规划，确确定预测测期内每每年的

10、投投资水平平、销售售额等；(三) 根据历史数数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求；(四) 各部门根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数；(五) 将上述两个个步骤所所得的统统计结论论进行平平衡和修修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。第十八条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测：(一) 行业的发展展趋势是是什么？这种趋趋势对公公司的人人力资源源政策会会产生哪哪些影响响？(二) 公司的竞争争环境是是否会发发生大的的变化？这种变变化会对对公司造造成哪些些影响？(三) 公司的主要要

11、竞争对对手是否否会改变变竞争手手段？这这种改变变会对公公司的人人力资源源政策造造成哪些些影响？(四) 公司的竞争争优势在在哪里？这种竞竞争优势势如何才才能得以以保持？(五) 公司的发展展战略是是否会做做出调整整？这种种调整会会对公司司的人力力资源政政策产生生什么样样的影响响？(六) 公司的组织织结构和和运作模模式是否否会做出出大的调调整？这这种调整整是否会会增加或或减少目目前岗位位？是否否会对公公司的人人力资源源需求产产生影响响？将产产生什么么样的影影响？(七) 公司未来人人力资源源的年龄龄结构、学学历结构构、知识识结构是是否能满满足公司司的发展展需求？如不能能，应如如何做？(八) 行业技术是

12、是否会取取得重大大突破？这种突突破会对对公司产产生什么么样的影影响？(九) 公司是否会会采取新新的技术术或工艺艺？会对对公司产产生什么么样的影影响？(十) 公司的人员员流动率率及其原原因如何何？(十一) 公司员工的的职业发发展规划划状况如如何？(十二) 公司员工的的工作满满意度状状况如何何？第十九条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应根据公公司战略略发展规规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据。第二十条 人力资源部部对预测测期内每每年的人人员需求求总数做做出初步步预测后后，应根根据过去去三年的的历史数数据，确确定在预预测期内内每年的的初步人人员需求求数量。第二十一条 人

13、力资源部部应组织织各部门门对本部部门具体体人员需需求做出出预测，根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。第二十二条 各部门在进进行本部部门的未未来人力力资源需需求预测测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下进行行。第二十三条 未来人力资资源需求求预测完完成后，人人力资源源部应根根据预测测结果填填写未未来人力力资源需需求预测测表（见见附录2）2.4 未来人人力资源源流失预预测 第二十四条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源流失预预测时，应应按以下下步骤进进行：(一) 根据现有人人员的统统计数据据，对预预测期内内退休的的人员进进行统计

14、计；(二) 根据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；(三) 将上述两项项预测数数据进行行汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。第二十五条 完成未来人人力资源源流失预预测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资源流流失预测测表（见见附录33）2.5 整体人人力资源源需求预预测第二十六条 人力资源部部应根据据现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总得出公公司整体体人力资资源需求求预测。第二十七条 人力资源部部应将公公司整体体人力资资源需求求预测结结果填入入整体体人力资资源需求求预测表表（见见附录4）第三章 人力资资

15、源供给给预测3.1 基本规规定第二十八条 人力资源供供给预测测是指公公司为实实现其既既定目标标，对未未来一段段时间内内公司内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的预预测。第二十九条 供给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资源源供给预预测。内部人力资资源供给给预测是是对内部部人员拥拥有量的的预测，其其任务是是根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量。外部人力资资源供给给预测的的任务是是确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从公司外外部获得得的各类类人员的的数量。第三十条 人力资源部部在进行行人力资资源供给给预测时时，应把

16、把工作重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上。外部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，主主要是高高级管理理人员和和高级技技术人员员的供给给预测。第三十一条 人力资源供供给预测测是动态态的，人人力资源源部应根根据公司司内外部部环境的的变化不不断做出出调整。3.2 内部人人力资源源供给预预测第三十二条 人力资源部部在进行行内部人人力资源源供给预预测时应应按以下下步骤进进行：(一) 对企业现有有人力资资源进行行盘点，了了解企业业员工现现状；(二) 分析公司的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例，包包括各职职系中各各职等的的晋升比比例、离离职比例例等；(三) 向各

17、部门了了解可能能出现的的人事调调整情况况；(四) 根据以上情情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给给预测结结果。第三十三条 人力资源部部应首先先采用现现状核查查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查法法是对公公司现有有人力资资源的质质量、数数量、结结构和在在各职位位上的分分布状态态进行的的核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。第三十四条 人力资源部部应为每每位员工工建立员工技能清单（见附录5），以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。第三十五条 人力资源部部应建立立人员接接替计划划，对公公司内部部人员供供给情况况进行动动态管理理。人力资源部部负责公公司

18、人人员接替替序列的填制和和调整。3.3 外部人人力资源源供给预预测第三十六条 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应首先先对影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：(一) 公司所在地地的人力力资源整整体现状状；(二) 公司所在地地有效的的人力资资源供给给现状；(三) 公司所在地地对人才才的吸引引程度；(四) 公司薪酬对对所在地地人才的的吸引程程度；(五) 公司能够提提供的各各种福利利对当地地人才的的吸引程程度；(六) 公司本身对对人才的的吸引程程度。第三十七条 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应同时时对影响响外部人人力资源源

19、供给的的全国性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：(一) 全国相关专专业的大大学生毕毕业人数数及分配配情况；(二) 国家在就业业方面的的政策和和法规；(三) 该行业全国国范围内内的人才才供需情情况；(四) 全国范围内内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异。第三十八条 人力资源部部应根据据以上分分析得出出公司外外部人力力资源供供给预测测结果。第四章 人力资资源净需需求的确确定第三十九条 人力资源部部应通过过公司人人力资源源需求的的预测数数和在同同期内公公司内部部可供给给的人力力资源预预测数的的对比分分析，测测算出各各类人员员的净需需求数。第四十条 人力资源部部应通过过人力力资源净净需求评评估表（见

20、见附录6）从整整体上把把握公司司在预测测期内每每年的人人力资源源净需求求情况。第四十一条 人力资源部部要对预预测期内内每年的的人力资资源净需需求进行行结构分分析，明明确人力力资源净净需求的的岗位、人人数和相相应标准准。预测测结果填填入各类类别的人人力资源源净需求求表（见附录7）。第五章 人力资资源规划划方案的的制定第四十二条 公司人力资资源规划划方案包包括人力力资源总总体规划划方案和和各项业业务计划划。人力资源总总体规划划方案是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各项业务计计划是指指人力资资源各功功能模块块的计划划方案，主主要包括括：(

21、一) 职务编制计计划：是是关于公公司组织织结构、岗岗位设置置、岗位位职责描描述、任任职资格格要求等等内容的的方案；(二) 人员配备计计划：是是关于公公司中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况的计计划方案案；(三) 人员补充计计划：是是关于公公司需要要补充人人员的岗岗位、数数量、对对人员的的要求、补补充渠道道、补充充方法和和相关预预算的计计划方案案；(四) 培训开发计计划：是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资、预算算等内容容的计划划方案；(五) 绩效与薪酬酬福利计计划：是是指有关关个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工

22、资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等内容容的计划划方案；第四十三条 公司根据预预测期内内人员净净需求预预测结果果的不同同而采取取不同的的政策和和措施。第四十四条 当人员净需需求为正正，即公公司在未未来某一一时期在在某些岗岗位上人人员短缺缺时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：(一) 制定招聘政政策，从从外部进进行招聘聘；(二) 如果工作为为阶段性性任务，雇雇用全日日制或非非全日制制临时工工；(三) 重新设计工工作比如如扩大工工作范围围以提高高员工的的工作效效率；(四) 延长员工劳劳动时间间或增加加工作负负荷量，给给予超时时间和超超工作负负荷的奖奖励；

23、(五) 进行平行性性岗位调调动，适适当进行行岗位培培训；(六) 组织员工进进行培训训，对受受过培训训的员工工根据情情况择优优提升补补缺并相相应提高高其工作作待遇。第四十五条 当人员净需需求为负负，即公公司在未未来某一一时期在在某些岗岗位上人人员过剩剩时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：(一) 永久性裁员员或辞退退员工；(二) 对部门进行行精简；(三) 进行提前退退休；(四) 减少工作时时间，并并随之减减少工资资；(五) 由两个或两两个以上上员工分分担一个个工作岗岗位，并并相应减减少工资资。第四十六条 人力资源部部应根据据公司选选择的解解决政策策和措施施，制定定具体的的人力资资源规

24、划划方案，包包括总体体人力资资源规划划方案和和各业务务计划方方案。第四十七条 人力资源规规划方案案的编写写按以下下步骤进进行：(一) 编写人员配配置计划划描述公司未未来的岗岗位设置置、需要要人员数数量、质质量以及及职位空空缺等。(二) 预测人员需需求根据本管理理办法第第二章、第第三章和和第四章章规定的的程序和和方法，得得出公司司的净人人力资源源需求，确确定人员员需求的的岗位、数数量和标标准。(三) 人力资源政政策调整整计划明确计划期期内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整方法法和调整整范围等等。(四) 人员补充计计划的编编写根据公司确确定的政政策和措措施，选选择人员员补充的的方式和和渠道，

25、并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。(五) 人员培训计计划的编编写在选择人员员补充方方式的基基础上，为为了使员员工适应应工作岗岗位的需需要，制制定相应应的培训训计划，包包括培训训政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式和培训训考核内内容等。(六) 编写人力资资源费用用预算主要包括招招聘费用用、培训训费用、调调配费用用、奖励励费用以以及其它它非员工工直接待待遇但与与人力资资源开发发利用有有关的费费用。(七) 关键任务的的风险分分析及对对策对人力资源源管理中中可能出出现的风风险比如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等风险因因素进行行分析，通通过风险险

26、识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。第四十八条 人力资源规规划方案案制定后后，人力力资源部部应同各各部门进进行沟通通，并对对其做相相应修改改。第四十九条 人力资源规规划方案案应经公公司总经经理批准准后方可可施行。第六章 附则第五十条 本管理办法法由公司司人力资资源部负负责解释释。第五十一条 本管理办法法自发布布之日起起执行。附录1：现现实人力力资源需需求预测测表年 月 日日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力力资源需需求预测测表年 月 日 预预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年部门一部门二增加的岗位位及人数数

27、合计备注附录3：未未来人力力资源流流失预测测表年 月 日 预测测期内容第一年第二年第三年第四年第五年退休人员离职人员其 它岗位及人数数备 注附录4：整整体人力力资源需需求预测测表年 月 日当前年第一年第二年部门一现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：部门二现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失

28、人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：年 月 日当前年第一年第二年现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：

29、总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员员工技能能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部部门工作作？ 是 否是否愿意担担任其它它类型的的工作？ 是 否是否愿意接接受

30、工作作轮换以以丰富工工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作作愿意接受何何种指派派需接受何种种培训改善目前技技能和绩绩效：提高晋升所所需能力力：附录6：人人力资源源净需求求评估表表 年 月 日日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源源需求量量2.预测年年内需求求之增加加（减少少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休 调出或或升迁 辞职 辞退或或其他7.年底拥拥有人数数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗耗总计10.该年年人力资资源净需需求附录7：人人力资源源净需求求表（按按类别）年 月 日日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计合计