某环保企业绩效管理制度9490.docx

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1、绩效管理制度名词解释：考核主管：总部职能部门的考核主管集团公司总经理下属分分子公司司的考核核主管（部部门）企管管部下属分分子公司司部门的的考核主主管各分子子公司负负责人员工的的考核主主管部门负负责人被考核对象象：总部部各部门门、分公公司、分分公司各各部门、总总部及分分公司全全体员工工1、目的1.1 为为了科学学合理的的衡量和和管理各各单位、各各部门、及及员工的的绩效，加加强对各各单位、各各部门、及及员工绩绩效的监监督和管管理，特特编制此此绩效管管理制度度，以促促进公司司整体绩绩效的提提高。2、适用范范围本绩效制度度适用于于*总部部、分公公司、及及各部门门和员工工的绩效效管理，各各子公司司可参考

2、考执行。3、责任部部门3.1 绩绩效管理理的责任任人是各各级管理理者，组组织绩效效的协调调部门为为企业管管理部，员员工绩效效的协调调部门为为人力资资源部。3.2 人人力资源源部与企企业管理理部共同同负责绩绩效管理理设计、制制度和相相关工具具的编制制、修改改、完善善，以及及绩效管管理的组组织推进进、实施施、培训训和辅导导，并对对绩效管管理实施施过程中中出现的的问题进进行处理理和解释释。可以以对各级级管理者者执行绩绩效管理理情况进进行监督督和指导导，并根根据各级级管理者者的执行行情况提提出奖励励和处罚罚的建议议。 4、绩效管管理程序序4.1 绩绩效计划划:在每个个绩效管管理周期期开始之之前，考考核

3、主管管和被考考核对象象共同确确定在该该周期内内的关键键绩效指指标和目目标，并并填写被被考核对对象的绩绩效考核核表。在在目标确确定后的的一段时时间内，可可以依据据实际情情况对目目标或指指标进行行调整，但但需经双双方协商商一致后后才能对对考核表表格内容容做出修修改。4.2 绩效反反馈:在目标标执行过过程中，各各级管理理者应定定期或不不定期的的就目标标的执行行情况与与被考核核对象进进行沟通通、反馈馈和讨论论，主动动地参与与、了解解被考核核对象的的工作状状况，发发现被考考核对象象工作中中的不足足并及时时给予指指正，了了解制约约被考核核对象绩绩效改善善的关键键因素，提提供信息息、资源源、方法法的支援援，

4、帮助助被考核核对象提提高绩效效。被考考核对象象有义务务定期向向直接上上级汇报报工作计计划的完完成情况况，及时时反馈工工作中遇遇到的重重大情况况和处理理意见，以以寻求直直接上级级人员的的协助和和支持。4.3 绩绩效考核核4.3.11半年或或月度考考核半年或月度度考核为为例行考考核，对对应考核核表中考考核内容容进行检检查，评评定考核核分数与与等级，并并及时反反馈给被被考核对对象，针针对存在在的主要要问题和和被考核核对象进进行沟通通。不按按绩效管管理要求求操作的的，人力力资源部部与企业业管理部部可以提提出改善善意见，如如果仍无无改善，则则提出通通报批评评。情节节严重者者视为不不能胜任任工作要要求给与

5、与处罚。4.3.22年终绩绩效考核核每个财务年年度结束束后，各各级管理理人员根根据被考考核对象象的半年年（月）度度绩效结结果和能能力发展展情况进进行评估估给出年年度考核核成绩。年年终绩效效考评的的目的是是综合考考核被考考核对象象在过去去一年来来的整体体工作表表现和能能力发展展状况，作作为被考考核对象象任免、奖奖惩、培培训、晋晋升、薪薪资调整整等的依依据，并并为下年年度工作作目标的的调整与与确定提提供依据据。 在年终终考核时时考核责责任人要要找出被被考核对对象的绩绩效计划划，对照照计划中中需要考考核的指指标和目目标，从从工作日日志记录录的内容容中整理理出被考考核对象象的主要要绩效事事实（能能反映

6、绩绩效表现现的主要要现象和和关键事事件），并并根据来来源于各各方面的的数据材材料，初初步确定定被考核核对象各各项指标标的考核核得分、考考核等级级、主要要成绩、待待改善和和不足的的方面。4.3.33 考核核分值1）绩效考考核实行行百分制制，每个个单项根根据权重重设计最最高得分分、最低低分，并并在最高高分和最最低分 之间划划分为若若干等级级（最低低为1分）。 22）考核责责任人根根据数据据以及相相关的评评价结果果，结合合重点工工作项目目完成情情况，给给出被考考核被考考核对象象每项指指标的最最终得分分，并做做出最终终的评价价等级。绩绩效评估估结果分分为五个个档次：绩效优优秀者绩绩效良好好者、基基本贡

7、献献者、绩绩效不足足者。分分值与考考核等级级具体对对应关系系为：绩效总分定义总绩效评分分在888以上绩效优秀者者 总绩效评分分在800-877之间绩效良好者者 总绩效评分分在655-799之间基本贡献者者 总绩效评分分小于665分 绩效不足足者注:小数点点后位数数按四舍舍五入方方法计算算4.3.4 员工绩效等等级比例例与部门门组织绩绩效等级级具体对对应关系系为：1）总公司司标准：备注：比例例核算按按四舍五五入的方方法计算算人数，例例如：44人 X 20% = 0.88 =11人各部门负责责人的绩绩效考评评由总经经理负责责。各部部门的绩绩效评估估结果占占该部门门总监的的评估成成绩的660%,总经

8、理理综合评评估占440%；各部门门的绩效效评估结结果占该该部门经经理的评评估成绩绩的700%,总总监综合合评估占占20%，总经经理综合合评估占占10%。2）分公司司绩效标标准 部门绩绩效与公公司绩效效标准：各部门组织织绩效分分之和的的平均值值不得高高于公司司组织绩绩效分数数 员工绩绩效等级级与部门门绩效等等级标准准： 各分公公司负责责人的绩绩效考评评由总经经理负责责。各分分公司的的绩效评评估结果果占该公公司总经经理的评评估成绩绩的600%,分分管副总总综合评评估占220%，总总经理综综合评估估占200%；各各部门的的绩效评评估结果果占该公公司副总总经理的的评估成成绩的770%,该公司司总经理理

9、综合评评估占110%，分分管副总总综合评评估占110%，总总经理综综合评估估占100%。4.4 绩绩效奖励励4.4.11组织绩绩效奖励励奖励一:公司总部以以员工年年终奖目目标值的的总和作作为年终终奖的基基数,每年根根据公司司的考核核系统进进行发放放,具体为为:总部年年终奖=总部年年终奖目目标值*总部考考核系数数（员工工年终奖奖目标值值由公司司根据当当年的经经营情况况决定）.部门组织绩绩效等级级员工绩效等等级所占占比例特别说明绩效优秀者者绩效良好者者基本贡献者者绩效不足者者绩效优秀部部门10%15%无部门员工人人数小于于或等于于10人，考考核等级级为“绩绩效优秀秀者”不不可超过过2人绩效良好部部

10、门5%10%部门员工人人数小于于或等于于10人，考考核等级级为“绩绩效优秀秀者”不不可超过过1人基本贡献部部门无2人不小于1人人部门员工人人数小于于10人的的， 无10%不小于155%部门被考核核对象人人数大于于或等于于10人的的绩效不足部部门无5不小于200%分公司按照照年度经经营目标标完成情情况提取取一定比比例的资资金(具体提提成方案案、分配配方案见见绩效合合同)，作为为年终奖奖的基数数，并根根据分公公司考核核系数发发放，具具体为：分公司司年终奖奖=提取资资金额*分公司司考核系系数。各各分公司司考核系系数=各分公公司绩效效考核成成绩 /70 。半半年考核核后按计计算出来来的奖金金的500%

11、先发发放，余余下部分分在年终终考核后后计算发发放。奖励二:依依据总部部各部门门/分公司司的年度度绩效考考核等级级，对应应的其他他奖惩如如下：总部各部门门：1）绩效优优秀部门门：给与部门8800元元/人的活活动经费费（注：作为部部门经费费给予报报销，不不按人头头分发）2）绩效良良好部门门：给与部门5500元元/人的活活动经费费（注：作为部部门经费费给予报报销，不不按人头头分发）3）基本贡贡献部门门：给与部门3300元元/人的活活动经费费（注：作为部部门经费费给予报报销，不不按人头头分发）各分子公司司：1）绩效优优秀公司司给予公司一一个月薪薪酬总额额（以第第十二月月薪酬为为准）的的15%的经费费（

12、注：作为公公司经费费给予报报销，不不按人头头分发）。2）绩效良良好公司司：给予公司一一个月薪薪酬总额额（以第第十二月月薪酬为为准）的的10%的经费费（注：作为公公司经费费给予报报销，不不按人头头分发）。3）基本贡贡献者：给予公司一一个月薪薪酬总额额（以第第十二月月薪酬为为准）的的5%的经经费（注注：作为为公司经经费给予报销，不不按人头头分发）。4.4.22员工绩绩效奖励励奖励一:年年度考核核与员工工考核调调薪直接接挂钩,执行标标准如下下:1）年度考考核为“绩绩效优秀秀者”提提升薪酬酬10%；2）年度考考核为“绩绩效良好好者”提提升薪酬酬5%;3）年度考考核为“基基本贡献献者薪酬酬原则上上保持不不变,但可根根据结合合劳动力力市场情情况对某某些岗位位进行微微调;4）年度考考核为“绩绩效不足足者”原则上上将调低低薪酬110或或末位淘淘汰；奖励二:总总部半年年度考核核结果与与半年奖奖直接挂挂钩;分公司司月度考考核结果果与月度度绩效奖奖直接挂挂钩.具体参见*薪酬管理制度及总公司和各分公司薪酬管理实施细则。5、附则本制度自颁颁布之日日起实施施，解释释权在人人力资源源部、企企业管理理部。总经理（签签名）： 深深圳市*股份份有限公公司 年 月