企业组织结构设计与变革31024.docx

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1、第一章 人力资源规划第一节 企企业组织结结构设计与与变革第一单元 企业组织织结构设计计一、 组织结构设设计的基本本理论组织结构构是组织织内部分工工协作的基基本功形式式或框架。组织结构构设计是是指以企业业组织结构构为核心的的组织系统统的整体设设计工作。（一） 组织设计理理论的内涵涵1、 组织理论与与组织设计计理论的对对比分析组织理论论：又被被称为广义义的组织理理论或大组组织理论。组织设计计理论：被称为狭狭义的组织织理论或小小组织理论论。2、 组织理论的的发展出自自于. .古典组织理理论-马克思.韦伯 亨亨利.法约约尔（行政政理论为依依据，强调调节器刚性性结构）近代组织理理论-以科学为为理论依据据

2、，着重强强调人的因因素，人组组织行为的的角度研究究组织结构构）3、 组织设计理理论的分类类静态组织理理论动态组织理理论（二） 组织设计的的基本原则则 管理学家家厄威克归归纳了：派泰罗、法法约尔、韦韦伯等（古古典）8条条：1）目标原原则 2）职职责原则 33）管理幅幅度原则 4）协协调原则5）相符原原则 6）组组织阶层原原则 7）专专业化原则则 8）明明确性原则则管理学家孔孔茨，在继继承古典管管理学派的的基础上，提提出健全组组织工作的的15条基基本原则出出自于. .1）目标一一致的原则则 2）效效率原则 33）管理幅幅度原则 4）分分级原则5）授权原原则 6）职职责的绝对对性原则 7）职权权和职

3、责对对等的原则则8）统一一指挥的原原则9）职权等等级的原则则 100）分工原原则 11）职职能明确性性原则 12）检查查职务与业业务部门分分设的原则则 133）平衡的的原则14）灵活活性原则 15）便便于领导的的原则我国企业在在组织结构构的改革实实践中, 也相应地地提出了一一些设计原原则:1）任务与与目标原则则 22）专业分分工和协调调原则 3）有有效管理原原则 4）集集权与分权权相结合原原则5）稳定性性和适应性性相结合原原则二、 新型组织结结构模式（一） 多维立体组组织结构 多维立立体组织又又称多维组组织、立体体组织或多多维立体矩矩阵制等，它它是矩阵组组织的进一一步发展，它它把矩阵组组织结构

4、形形式与事业业部制组织织结构形式式有机地结结合起在一一起，形成成了一种全全新的管理理组织结构构模式。 主要应应用于跨国国公司和规规模巨大的的跨地区公公司。 一是按按产品划分分的事业部部 二是按按职能划分分的参谋机机构 三是按按地区划分分的管理机机构出自于于. .（二） 模拟分权组组织结构模拟分权组组织结构是是指根据生生产经营活活动连续性性很强的大大型联合企企业内部各各组成的生生产技术特特点及其对对管理的不不同要求，人人为地把企企业分成许许多“组织单位位”，并将其其看成是相相对独立的的生产经营营部门，赋赋予它们尽尽可能大的的生产经营营自主权，让让它们拥有有自己的职职能机构，使使每一单位位负有“模

5、拟性”的盈亏责责任，实现现“模拟”的独立经经营、独立立核算，以以调动其生生产经营积积极性和主主动性，达达到改善整整个企业生生产经营管管理的目的的的组织结结构。（三） 分公司与总总公司（横横向合并而而形成的企企业中）分公司是总总公司的分分支机构或或附属机构构，在法律律上和经济济上均无独独立性，不不是独立的的法人企业业。（其全全部资产是是总公司的的一部分。（四） 子公司与母母公司子公司是受受集团或母母公司控制制但在法律律上独立的的法人企业业。它有自自己的公司司名称和董董事会，有有独立的法法人财产，并并以此承担担有限责任任。（五） 企业集团企业集团是是一种以母母公司为主主体，通过过产权关系系和生产经

6、经营协作等等到多种方方式，与众众多企业法法人组织共共同组成的的经济联合合体。出自自于. .企业集团团的结构图图1、 企业集团的的职能机构构框图（1） 依托弄组织织机构（2） 独立型组织织机构（3） 智囊机构及及业务公司司和专业中中心（4） 非常设机构构能力要求求：一、 组织结构设设计的程序序1、 分析组织结结构的影响响因素，选选择最佳的的组织结构构模式。（1） 企业环境（2） 企业规模（3） 企业战略目目标（4） 信息沟通2、 根据所选取取的组织结结构模式，将将企业划分分为不同的的、相对独独立的部门门。3、 为各个部门门选择合适适的部门结结构，进行行组织机构构设置。4、 将各个部门门组合起来来

7、，形成特特定的组织织结构5、 根据环境的的变化不断断调整组织织结构。二、 部门结构不不同模式的的选择出自自于. .（一） 以工作和任任务为中心心来设计部部门结构（二） 以成果为中中心来设计计部门结构构（三） 以关系为中中心来设计计部门结构构第二单元 企业组织织结构变革革企业战略与与组织结构构的关系：1、 组织结构的的功能在于于分工和协协调，是保保证战略实实施的必要要手段。组组织结构服服从战略。（钱钱德勒）2、 企业发展到到一定阶段段，其规模模、产品和和市场都发发生了变化化，这时，企企业应采用用适合的组组织发展战战略，对组组织结构做做出相应的的调整。主主要战略有有：（1） 增大数量战战略。在行行

8、业处于发发展阶段，只只需采用简简单的结构构或形式。（2） 扩大地区战战略。随着着企业进一一步发展，要要求企业将将产品或服服务扩展到到其他地区区。为协调调这些产品品和服务，企企业组织要要求建立职职能部门结结构。（3） 纵向整合战战略。在行行业增长阶阶段后期，为为了减少竞竞争压力，企企业会采取取纵向整合合战略。此此时，组织织应选择事事业部制结结构。（4） 多种经营战战略。在行行业进入成成熟期，企企业往往选选择多种经经营战略，根根据规模和和市场情况况，分别采采用矩阵结结构或经营营单位结构构。能力要求求：一、 企业组织结结构变革的的程序为了使企业业适应外部部环境及内内部条件的的变化，顺顺利地成长长和发

9、展，应应当及时对对企业的组组织结构进进行调整和和改革。变变革程序和和步骤如下下：（一） 组织结构诊诊断。其中中包括：1. 组织结构调调查：通过过调查了解解和掌握组组织结构的的现状和存存在的问题题。主要调查资资料有：工作岗位说说明书组织体系图图管理业务流流程图 2. 组织结构分分析：通过过分析明确确现行组织织结构存在在的问题，并并为提出改改进方案打打下基础。分析主要有有三方面：a) 内外环境变变化引起的的企业经营营战略和目目标的改变变，需要增增加哪些新新的职能？哪些原有有职能需要要加强？哪哪些陈旧职职能可以取取消或合并并？b) 哪些是决定定企业经营营的关键性性职能？明明确后应置置于组织结结构的中

10、心心地位。c) 分析各种职职能的性质质及类别。3. 组织决策分分析：（PP12）其要考虑的的因素有： 低层 高层a) 决策影响的的时间 影影响较短时时间 b) 决策对各职职能的影响响面 仅仅涉及某一一职能 多项项职能c) 决策者所具具备的能力力 复杂杂及战略性性决策d) 决策的性质质 常规性、重重复性 例外性、非非程序性4. 组织关系分分析：（二） 实施结构构变革：1、 企业领导者者应善于抓抓住组织结结构需要变变革的征兆兆及时进行行变革。征征兆主要有有以下几点点：a) 企业经营业业绩下降b) 组织结构本本身病症的的显露c) 员工士气低低落2、 企业组织结结构变革的的方式包括括：a) 改良式变革

11、革 b) 爆破式变革革 c) 计划式变革革 3、 排除组织结结构变革的的阻力：(1) 反对变革的的主要原因因:a) 改革冲击他他们习惯了了的工作方方法和已有有的业务知知识技能, 担心变变革会失去去工作安全全感b) 一部分领导导与员工有有因循守旧旧思想, 不了解组组织变革是是企业发展展的必然趋趋势。(2) 为保证变革革的顺利进进行，应事事先采取如如下相应措措施：a) 让员工参加加组织变革革的调查、诊诊断和计划划，使他们们充分认识识变革的必必要性和变变革的责任任感。b) 大力推行与与组织变革革相适应的的人员培训训计划，使使员工掌握握新的业务务知识和技技能，适应应变革后的的工作岗位位。c) 大胆起用

12、年年富力强和和具有开拓拓创新精神神的人才，从从组织方面面减少变革革阻力。d) 完善各项基基础工作，建建全各项规规章制度，明明确部门职职责权限，规规范部门和和员工的行行为。(3) 企业组织结结构评价：对变革后后的组织结结构进行分分析，考察察变革的效效果和存在在的问题，修修正变革方方案，为以以后的调整整和变革做做好准备。二、 企业组织结结构的整合（一） 企业结构整整合的依据据 结构整整合主要在在于解决结结构分化时时出现的分分散倾向和和实现相互互间协调的的要求。（二） 新建企业的的结构整合合 （三） 现有企业的的结构整合合 （四） 企业结构整整合的过程程：拟定目目标阶段、规规划阶段、互互动阶段、控控

13、制阶段三、 组织结构改改革注意事事项（一） 组织结构改改革方案要要经过仔细细研究和充充分酝酿，避避免出现“心血来潮潮”“朝令夕夕改”的现象。（二） 尽可能地先先进行试点点，再逐步步推广，避避免“限期完成成的运动动方式。（三） 为了切实保保证企业组组织结构整整合的顺利利进行，除除了要在事事前做好各各种准备工工作之外，在在初步完成成整合之后后，还需要要建立健全全和完善各各种规章制制度，以及及相关的配配套工作。 第二节 企企业人力资资源规划的的基本程序序一、 企业人力资资源规划内内容（一） 人力资源规规划有广义义与狭义之之分。广义义的人力资资源规划泛泛指各种类类型人力资资源规划，而而狭义的人人力资源

14、规规划是特指指企业人员员规划。从从时限上看看，五年以以上的计划划才可以称称之为规划划。（二） 狭义的人力力资源规划划按照年度编编制的计划划主要有： 人员配备备计划 人员补充充计划 人员晋晋升计划。（三） 广义的人力力资源规划划除了以上三三种外，还还包括： 人员培训训开发计划划、员工薪酬酬激励计划划、员工职业生生涯规划、其其他计划劳动组组织计划、员员工援助计计划、劳动动卫生与安安全生产计计划等。二、 企业人力资资源规划的的作用：（一） 满足企业总总体战略发发展的要求求；（二） 促进企业人人力资源管管理的开呢呢；（三） 协调人力资资源管理的的各项计划划；（四） 提高企业人人力资源的的利用效率率；（

15、五） 使组织和个个人发展目目标相一致致。三、 企业人力资资源规划的的环境：（一）外部部环境：1. 经济环境：经济形势势、劳动力力市场的供供求关系2. 人口环境：社会或本本地区的人人口规模，劳劳动力队伍伍的数量、结结构和质量量等3. 科技环境：科学技术术对企业人人员规划的的影响是全全方位的，它它使企业对对人力资源源的需要和和供给处于于结构性的的变化状态态(或处于于动态的不不平衡状态态)。4. 文化法律等等社会因素素：社会文化化反映社会会民众的基基本信念、价价值观，对对人力资源源管理有间间接的影响响。影响人人力资源活活动的法律律因素有：政府有关关的劳动就就业制度、工工时制度、最最低工资标标准、职业

16、业卫生、劳劳动保护、安安全生产等等规定，以以及户籍制制度、住房房制度、社社会保障制制度等（二）内部部环境：1. 企业的行业业特征2. 企业的发展展战略3. 企业文化4. 企业人力资资源管理系系统。四、 制定企业人人员规划的的基本原则则：（一） 确保人力资资源需求的的原则（二） 与内外环境境相适应的的原则（三） 与战略目标标相适应的的原则（四） 保持适度流流动性的原原则。能力要求求：（一） 制定人力资资源规划的的基本程序序是：P227图（1） 调查、收集集和整理涉涉及企业战战略决策和和经营环境境的各种信信息。（2） 根据企业或或部门的实实际情况确确定人员规规划期限，了了解企业现现有人力资资源状况

17、，为为预测工作作准备精确确而翔实的的资料。（3） 在分析人力力资源需求求和供给的的影响因素素的基础上上，采用定定性和定量量相结合，以以定量为主主的各种科科学预测方方法对企业业未来人力力资源供求求进行预测测。是整个个人员规划划中最困难难、最重要要的环节。（4） 制定人力资资源供求协协调平衡的的总计划和和各项业务务计划，并并分别提出出各种具体体的调整供供大于求或或供不应求求的政策措措施。（5） 人员规划的的评价与修修正。最后，应当当考虑人员员规划与其其他经营计计划的相关关性。（二） 企业各类人人员计划的的编制：PP29关系系图（1） 人员配置的的计划；（2） 人员需求计计划；（3） 人员供给计计划

18、；（4） 人员培训计计划；（5） 人力资源费费用计划；（6） 人力资源政政策调整计计划；（7） 对风险进行行评估并提提出对策。第三节 企企业人力资资源规划的的需求预测测 第一单单元 人力力资源需求求预测的基基本程序人力资源规规划的总目目标确保企业各各类工作岗岗位在适当当的时机，获获得适当的的人员(包包括数量、质质量、层次次和结构等等)，实现现人力资源源的最佳配配置，最大大限度地开开发和利用用人力资源源潜力，有有效地激励励员工，保保持智力资资本竞争的的优势。 一、 人力资源预预测的内涵涵（一） 预测评评估未来状状况（二） 人力资源需需求预测估算未未来人员数数量及能力力组合（三） 人力资源供供给预

19、测补充人人员的来源源的评估（四） 人力资源预预测与人力力资源规划划的关系从组织织目标与任任务出发，要要求企业人人力资源的的质量、数数量和结构构符合特定定的生产资资料和生产产条件；实现组组织目标的的同时，也也要满足个个人的利益益；保证人人力资源与与未来组织织发展各阶阶段的动态态适应。二、 人力资源需需求预测的的内容（一） 企业人力资资源需求的的预测（二） 人力资源存存量与增量量预测（三） 人力资源结结构预测（四） 企业特种人人力资源预预测三、 人力资源预预测的作用用（一） 对组织方面面的贡献1、 满足组织在在生存发展展过程中对对人力资源源的需求;2、 提高组织的的竞争力;3、 是人力资源源部门与

20、其其他直线部部门进行良良好沟通的的基础（二） 对人力资源源管理的贡贡献1、 人力资源预预测是实施施人力资源源管理的重重要依据;2、 有助于调动动员工的积积极性。四、 人力资源预预测的局限限性（一） 环境的不确确定性（二） 企业内部的的抵制（三） 预测的代价价高昂（四） 知识水平的的限制五、 影响人力资资源预测的的一般因素素（一） 顾客需求的的变化(市市场需求)（二） 生产需求(企业总产产值)（三） 劳动力成本本趋势(工工资状况)（四） 劳动生产率率的变化趋趋势（五） 追加培训的的需求;（六） 每个工种员员工的移动动情况;（七） 旷工趋向(出勤率);（八） 政府的方针针政策的影影响;（九） 工作

21、时间的的变化;（十） 退休年龄的的变化;（十一） 社会安全福福利保障;能力要求求：一、 人力资源需需求预测的的程序（一） 准备阶段1、 人力资源需需求预测系系统2、 预测环境与与影响因素素a) SWOT分分析 优势Streengthh 劣劣势Weaaknesss 机会Oppportuunityy 威胁Threeatb) 竞争五要素素分析 对新加入入竞争者的的分析对竞争策略略的分析对自己产品品替代品的的分析对顾客群的的分析对供应商的的分析。c) 岗位分类 企业专门门技能人员员、专业技技术人员、经经营管理人人员d) 资料采集与与初步处理理 数数据的采集集 数据据的初步处处理（二） 预测阶段1、 确

22、定职务编编制和人员员配置；2、 统计出人员员的缺编、超超编以及是是否符合职职务资格要要求；3、 修正并得出出统计结果果（现实）；4、 对预期内离离职人员进进行统计（流流失）；5、 确定还需要要增加的人人员（需求求）；6、 汇总得出企企业整体的的人力资源源需求预测测。（三） 编制人员需需求计划计划期内自然减员员工总数报告期期末员工总数计划期内员工总需求量计划期内员工补充需求量 = - + 第二单单元 人力力资源需求求预测的技技术路线和和方法人力资源需需求预测的的原理1、 惯性原理 前提条件件：已知AA发展变化化比较平缓缓，而且掌掌握持续的的历史数据据。模式：由A-预预测A+2、 相关性原理理 前

23、提提条件：已已知A、BB、C显著著相关，而而且掌握较较多同期历历史数据AA-、B-、C- 。模式：在已知BB+、C+的情况下下，由A=f（B、CC）预测AA+3、 相似性原理理 前提提条件：已已知A和BB有类似发发展变化规规律，知道道B的发展展规律则可可预测对象象A 的发发展轨迹。模模式：Att=Bt，其其中是修正系系数。能力要求求：一、 人力资源需需求预测的的技术路线线二、三、 对象指标与与依据指标标（一） 对象指标 是指人人力资源需需求预测的的对象，可可以是总量量需求预测测指标；如：预测期期A企业员员工总数； 管理人人员总数；专业技术术人员总数数；专门技技能人员总总数；。也可以是结结构需求

24、预预测指标：预测期AA企业各类类员工的构构成；管理理人员的管管理层次结结构；专业业技术人员员的职能结结构；专门门技能人员员的工种结结构等。（二） 依据指标 依据据指标也就就是影响需需求预测的的变量因素素 这些因因素主导着着企业的活活动，决定定着人才的的需求，是是对预测进进行定量分分析的关键键因素，它它们体现在在企业的发发展战略和和发展计划划中，或者者在已经分分解给各个个部门的指指标中。如：生产技技术水平(投入量、产产出量、完完成的项目目、交易等等)；员工总数(学历、专专业、职称称等)；产量、产值值、销售额额、利润等等；新项目投资资(设备、设设施、技术术等)；科研工作量量化(科研研项目、科科研经

25、费、科科研成果、研研究成果获获奖及科技技成果转让让等)；企业的管理理水平；企业的组织织机构；所从事工作作如设计产产品、设计计：工艺的的种类及复复杂程度；劳动者素质质(知识水水平、创新新能力、心心理素质、生生理素质、劳劳动能力、工工作态度)等。四、 人力资源需需求预测的的定性方法法（一） 经验预测法法经验预测法法就是利用用现有的情情报和资料料，根据有有关人员的的经验，结结合本公司司的特点，对对公司的人人员需求加加以预测。经验预测法法可以采用用“自下而上上”和“自上而下下”两种方式式。（二） 描述法是指人力资资源计划人人员可以通通过对本企企业组织在在未来某一一时期的有有关因素的的变化进行行描述或假

26、假设。从描描述、假设设、分析和和综合中提提出企业未未来的人力力资源需求求预测规划划。人力资资源计划人人员可以根根据不同的的描述和假假设的情况况预测和制制定出相应应的人力资资源需求备备选方案。但但是，这种种方法不适适用于长期期预测，因因为时间跨跨度越长，对对环境变化化的各种不不确定因素素就更难以以进行描述述和假设。（三） 德尔菲法又叫专家评评估法，一一般采用问问卷调查的的方式，听听取专家(尤其是人人事专家)对企业未未来人力资资源需求量量的分析评评估，并通通过多次重重复，最终终达成一致致意见。一一般分四轮轮进行。第一轮：提提出预测目目标和要求求，确定专专家组，准准备有关资资料，征求求专家意见见。第

27、二轮：简简明扼要地地以调查表表方式列出出预测问题题(问题一一般以255个为宜)，交付专专家组讨论论评价，然然后由预测测组织统计计整理。第三轮：修修改预测结结果，充分分考虑有关关专家的意意见。第四轮：进进行最后预预测，在第第三轮统计计资料的基基础上，请请专家提出出最后意见见及根据五、 人力资源需需求预测的的定量方法法（一） 转换比率法法首先根据企企业生产任任务(或业业务量)估估计组织所所需要的一一线生产人人员(或业业务员)的的数量，然然后根据这这一数量来来估计秘书书、财务人人员和人力力资源管理理人员等辅辅助人员的的数量。目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）目前人均业务

28、量（1生产率的增长率）转换比率法法的目的是是将企业的的业务量转转换为对人人员的需求求，这是一一种适合于于短期需求求预测的方方法。（PP42例题题）计划期末需要的员工数量这种预测方方法存在着着两个缺陷陷：一是进行估估计时需要要对计划期期的业务增增长量、目目前人均业业务量和生生产率的增增长率进行行精确的估估计；一是这种预预测方法只只考虑了员员工需求的的总量，没没有说明其其中不同类类别员工需需求的差异异。（二） 人员比率法法（P433例题）首先应计算算出企业历历史上关键键业务指标标(例如：技术人员员与管理人人员)的比比例，然后后根据可预预见的变量量计算出所所需的各类类人员数量量。这种方方法假设，过过

29、去的人员员数量与配配置是完全全合理的，而而且生产率率不变，其其应用范围围有较大的的局限性。过去管理基基础较差的的企业，可可以参考标标杆企业的的一般情况况。（三） 趋势外推法法其通用回归归模型可表表示为： yaabt 式中，t表表示时间变变量；y表表示人员需需求数量，其其历史数据据通过观测测、查阅亦亦可得到；a、b是是待定值，通通过对y的的历史数据据和时间tt进行回归归分析处理理可以求得得其具体值值。1)运用定定性分析法法确定因变变量y是否否适合运用用趋势外推推法，若适适合，则搜搜集y的历历史数据，并并对其进行行初步处理理。2)运用统统计分析软软件(如SSPSS，SSAS，EEVIEWWS)对y

30、y的历史数数据t，进进行问门分分析，求出出a和b，得得到趋势外外推模型。3)运用趋趋势外推模模型预测预预测期的yy值。4)对预测测结果进行行信度和效效度检验。 趋势外推法法是预测人人力资源未未来发展趋趋向和可能能达到某种种水平的方方法。趋势势外推法通通常仅涉及及有关人力力资源问题题中能够数数量化的方方向或那部部分内容。其其预测的可可靠性，与与历史的和和现在的资资料时间长长短，以及及外推时间间的长短密密切有关。（四） 回归分析法法就是依据事事物发展变变化的因果果关系来预预测事物未未来的发展展趋势，又又称回归模模型预测法法或因果法法，其通用用回归模则则可表示为为：式中：xi表示示第i个影影响因素的

31、的值；y表表示人员需需求数量；a、b、nni是待定定值，它们们表示y和和xi的关关系，通过过对y和xxi的现有有数据进行行回归分析析处理可以以求得其具具体值。常常用的有SSPSS，SSAS。当当ni11时，为线线性回归方方法；当nni1时时，为非线线性回归方方法。（五） 经济计量模模型法是先将公司司的员工需需求量与影影响需求量量的主要因因素之间的的关系用数数学模型的的形式表示示出来，依依此模型及及主要因素素变量，来来预测公司司的员工需需求。其通通用回归模模型可表示示为：这种方法，一一般只在管管理基础比比较好的大大公司里采采用。（六） 灰色预测模模型法灰色预测模模型法的本本质也是经经济计量模模型

32、法，不不同的是，经经济计量模模型法对数数据的完整整性有很高高的要求，而而灰色预测测模型法能能对既含有有已知信息息又含有未未知或非确确定信息的的系统进行行预测。灰灰色预测模模型法是指指对一定范范围内变化化的、与时时间有关的的灰色过程程进行预测测的模型。灰灰色过程中中的数据随随机性强，杂杂乱无章，但但是有序有有界，即过过程中的数数据集合隐隐含潜在规规律，灰色色预测就是是利用这种种规律建立立灰色模型型对灰色系系统进行预预测。（七） 生产模型法法生产模型法法是根据企企业的产出出水平和资资本总额来来进行预测测，它主要要根据道格格拉斯生产产函数： y(总总产出)劳动投入入量(弹性性系数调节节) 资本投入入

33、量(弹性性系数调节节) 总生产率率系数(一一般为常数数) 正态分布布误差如果知道企企业的产出出水平和资资本总额，就就可以知道道企业的人人力资源需需求量。（八） 马尔可夫分分析法主要思路是是通过观察察历年企业业内部人数数的变化，找找出组织过过去人事变变动的规律律，由此推推断未来的的人事变动动趋势和状状态，既可可以预测企企业的人力力资源需求求，也可以以预测企业业内部的人人员供给情情况。 马马尔可夫模模型方法实实际上是一一种转移概概率矩阵，使使用统计技技术预测未未来的人力力资源变化化。（九） 定员定额分分析法工作定额分分析法、岗岗位定员、设设备看管定定额定员法法 劳动效效率定员法法 比例定定员法 （

34、十） 计算机模拟拟法（十一） 人力资源需需求预测定定性量法的的注意事项项1）转换比比率法和数数学模型法法都是以现现存的或者者过去的组组织业务量量和员工之之间的关系系为基础，都都适合于预预测具有共共同特征的的员工的需需求。这种种预测方法法的精确性性有赖于两两者之间关关系的强度度、这种关关系提炼方方法的精确确性和这种种关系在将将来继续保保持的程度度。如果员员工的数量量不仅取决决于业务量量一个因素素。而是取取决于多个个解释变量量，那么就就需要采用用多元回归归分析方法法。2）人力资资源需求预预测的定性性方法都是是以函数关关系不变作作为前提，但但是，这经经常是不符符合实际的的，因此需需要用管理理人员的主

35、主观判断进进行修正。提高产品品或服务质质量的决策策或进人新新市场的决决策会影响响到对新进进人员和企企业现有人人员的能力力等特征的的需要，这这时，只有有数量分析析是不够的的。生产技术术水平的提提高和管理理方式的改改进会减少少对人员的的需求，这这是数量分分析中难以以反映的。企业在未未来能够支支配的财务务资源不仅仅会制约新新进员工的的数量，也也会制约新进员员工的质量量，因为财财务资源制制约着员工工的薪资水水平。 第三单元元 企业人人力资源的的总量预测测1、 影响企业专专门技能人人员需求的的参数 企业战略、组组织结构、销销售收入、产产值产量、总总资产、总总成本、追追加投资、人人工成本、劳劳动生产率率、

36、出勤率率、能源消消耗、额定定工时、作作业率和废废品率等2、 影响专业技技术人员需需求的参数数 企业战战略、组织织结构、销销售收入、产产值产量、总总资产、总总成本、追追加投资、人人工成本、出出勤率、生生产技术水水平、新项项目投资、科科研项目、科科研经费、科科研成果、研研究成果获获奖、科研研成果转让让等3、 影响经营管管理人员需需求的参数数 企业业战略、组组织结构、销销售收入、产产值产量、总总资产、总总成本、追追加投资、人人工成本、劳劳动生产率率、出勤率率、企业管管理幅度、企企业信息化化程度、信信息传送速速度、决策策速度、企企业其他各各类人员数数量。能力要求求：人力资源的的总量预测测（p488-5

37、8例例题）1、 企业人员总总量需求预预测2、 企业专门技技能人员总总量预测3、 企业专门技技术人员总总量预测4、 企业经营管管理人员总总量预测 第四单单元 企业业人力资源源的结构预预测（P558-622）1、 企业专门技技能人员结结构预测2、 企业专门技技能人员结结构预测第四节 企企业人力资资源供给分分析 第一单单元 企业业人力资源源供给分析析一、内部供供给预测 自然然流失、内内部流动、跳跳槽二、外部供供给预测 1、 影响企业外外部劳动力力供给的因因素，地域域因素；人人口政策及及人口现状状；劳动力力市场发育育程度；就就业意识与与择业偏好好。2、 企业外部劳劳动力供给给的主要渠渠道3、 企业人力

38、资资源的供求求平衡能力要求求：一、 企业人员供供给预测的的步骤1、 对企业现有有人力进行行盘点，了了解企业员员工队伍的的现状2、 分析企业的的职务调整整政策和历历年员工调调整数据，统统计出员工工调整的比比例。3、 向各部门员员工的主管管人员了解解将来可能能出现的人人事调整状状况4、 将上述的所所有数据进进行汇总，得得出对企业业内部人力力资源供给给量的预测测。5、 分析影响外外部人力资资源供给的的各种因素素，并依据据分析结果果得出企业业外部人力力资源供给给预测。6、 将企业内外外部人力资资源供给预预测进行汇汇总，得出出企业人力力资源供给给预测。二、 内部供给预预测的方法法（一） 人力资源信信息库

39、1、 技能清单2、 管理才能清清单（二） 管理人员接接替模型（PP65）（三） 马尔可夫模模型（P666-699） 第二单单元 企业业人力资源源供给与需需求平衡一、 企业人力资资源供求平平衡二、 企业人力资资源供不应应求(1)将符符合条件，而而又处于相相对富余状状态的人调调往空缺职职位。(2)如果果高技术人人员出现短短缺，应拟拟定培训和和晋升计划划，在企业业内部无法法满足要求求时，应拟拟定外部招招聘计划。(3)如果果短缺现象象不严重，且且本企业的的员工又愿愿延长工作作时间，则则可以根据据有关法规规，制定延延长工时适适当增加报报酬的计划划，这只是是一种短期期应急措施施。(4)提高高企业资本本技术

40、有机机构成，提提高工人的的劳动生产产率，形成成机器替代代人力资源源的格局。(5)制定定聘用非全全日制临时时工计划，如如返聘已退退休者，或或聘用小时时工等。(6)制定定聘用全日日制临时工工计划。 三、 企业人力资资源供大于于求(1)永久久性辞退某某些劳动态态度差、技技术水平低低、劳动纪纪律观念差差的员工；(2)合并并或精简某某些臃肿的的机构；(3)对一一些接近退退休年龄而而还未达退退休年龄者者，应制定定一些优惠惠措施,鼓鼓励提前退退休；(4)提高高员工整体体素质；(5)加强强培训工作作，使企业业员工掌握握多种技能能，增强他他们的竞争争力。鼓励励部分员工工自谋职业业；(6)减少少员工的工工作时间，

41、随随之降低工工资水平；(7)采用用由多个员员工分担以以前只需一一个或少数数几个人就就可完成的的工作和任任务，企业业按工作任任务完成量量来计发工工资的办法法。人力资源需需求预测的的影响因素素：顾客需求劳劳动力生产培训员员工移旷工政府小小时变退休与安全全福利 1、顾客需需求的变化化（市场需需求）2、生生产需求（或或企业总产产值）3、劳劳动力成本本趋势（工工资状况）44、劳动生生产率的变变化趋势55、追加培培训的需求求6、每个个工种员工工的移动情情况7、旷旷工趋向（或或出勤率）88、政府方方针政策的的影响9、工工作小时的的变化100、退休年年龄的变化化11、社社会安全福福利保障人力资源需需求预测的的

42、分析方法法：可分为定性性预测和定定量预测两两大类定性预测： 经验预预测法、描描述法、德德尔菲法，又又称专家评评估法。定量预测：转换比率率法、人员员比率法、趋趋势外推法法、回归分分析发、经经济计量模模型法、灰灰色预测模模型法、生生产模型法法、马尔可可夫分析法法、计算机机模拟法、定定员定额分分析法又分分为：工作作定额分析析法、岗位位定员法、设设备看管定定额定员法法、劳动效效率定员法法、比例定定员法人力资源供供给预测的的分析方法法：分为内部供供给预测和和外部供给给预测：内部供给预预测：人力力资源信息息库、管理理人员接替替模型、马马尔可夫模模型企业人力资资源规划内内容人力资源规规划有广义义与狭义之之分

43、。广义义的人力资资源规划泛泛指各种类类型人力资资源规划，而而狭义的人人力资源规规划是特指指企业人员员规划。从从时限上看看，五年以以上的计划划才可以称称之为计划划。（二）狭义义的人力资资源规划狭义的人力力资源规划划，按照年年度编制的的计划主要要有：人员员配备计划划；人员补补充计划；人员晋升升计划。（二）广义义的人力资资源规划广义的人力力资源规划划，按照年年度编制的的计划，除除了以上三三种人员计计划之外，还还包括：人人员培训开开发计划；员工薪酬酬激励计划划；员工绩绩效管理计计划。企业人力资资源规划的的作用：满足企业总总体战略发发展的要求求；促进企企业人力资资源管理的的开呢；协协调人力资资源管理的的

44、各项计划划；提高企企业人力资资源的利用用效率；使使组织和个个人发展目目标相一致致。企业人力资资源规划的的环境：（一）外部部环境：经经济形势，人人口环境，科科技环境，文文化法律等等社会因素素（二）内部部环境：企企业的行业业牲，企业业的发展战战略、企业业文化、企企业人力资资源管理系系统。二、制定定企业人员员规划的基基本原则：在制定狭义义的企业人人力资源规规划，即企企业各类人人员规划时时，为了保保证规划的的正确性、科科学性和有有效性，应应遵循的原原则：确保保人力资源源需求的原原则，与内内外环境相相适应的原原则，与战战略目标相相适应的原原则，保持持适度流动动性的原则则。企业各类人人员计划的的编制：人员配置的的计划；人人员需求计计划；人员员供给计划划；人员培培训计划；人力资源源费用计划划；人力资资源政策调调整计划；对风险进进行评估并并提出对策策。供求关系的的三种情况况：人力资资源供应平平衡；人力力资源供大大于求，结结果是导致致组织内部部人浮于事事，内耗严严重，生产产或工作效效率低下；人力资源源供小于求求。我国企业在在组织结构构的改革实实践中, 也相应地地提出了一一些设计原原则:1）任务与与目标原则则2）专业业分工和协协调原则 3）有效效管理原则则4）集权权与分权相相结合原则则5）稳定定性和适应应性相结合合原则企业组织机机构的设置置：（一）组织织