中国人才测评行业现状分析48912.docx

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1、中国人才测评行业现状分析 - 发布时间：20077年12月月21日 新闻来来源：人民民网 访问问次数:669 用尺子子丈量可确确切知道一一个人的身身高，用温温度计测量量可知道一一个人的体体温，而通通过正确的的人才测评评就可以测测出人的发发展潜力、个个性特点等等特征。这这是人才测测评应用的的基础理念念，人才测测评的发展展为人力资资源的合理理有效应用用提供了一一个重要的的基础，做做好人才测测评工作，对对于企业用用人，甚至至国家人才才培养机制制都具有极极其深远的的重要意义义。人才测测评是运用用现代心理理学、管理理学以及相相关学科的的研究成果果，通过心心理测验、情情景模拟等等手段，对对人的能力力水平、

2、个个性特征等等因素进行行测量，并并根据岗位位需要及组组织特征对对测量结果果进行评价价，以求对对人有客观观、全面、深深入的了解解，从而有有利于将最最合适的人人放到与之之最相匹配配的岗位上上，并在人人与人之间间获得最佳佳的工作组组合。人才测测评作为一一种科学有有效的评价价手段，最最早应用于于战争中对对军官和士士兵的选拔拔，收到良良好的效果果。目前，大大多数国家家在选拔飞飞行员时都都要对其进进行心理测测验。一般般而言，培培养一名飞飞行员的费费用相当于于和一个人人的体重差差不多的黄黄金。未经经测评的飞飞行员合格格率不足11/3，有有的甚至不不足1/55，而在测测评选拔之之后的合格格率能达11/2或者者

3、更高。由由此计算，正正确的实施施人才测评评，每培养养出45名名合格的飞飞行员就可可节省大约约一吨的黄黄金。人才测测评的巨大大作用随着国国家公务员员录用考试试制度的建建立，19989年11月，中共共中央组织织部和国家家人事部联联合下发了了关于国国家行政机机关补充工工作人员实实行考试办办法的通知知，国家家机关用人人制度中开开始应用现现代人才测测评技术。至至19922年底，全全国29个个省，国务务院3个部部门都不同同程度地采采用了人才才测评方法法补充人员员，取得了了良好效果果。这使得得人才测评评开始在中中国社会引引起人们的的广泛关注注。近几年年来，随着着中国经济济的持续性性发展，人人才流动更更加频繁

4、，人人才测评的的应用需求求也不断扩扩大，大大大促进了人人才测评技技术的快速速发展，新新的人才测测评手段不不断被开发发和使用，从从事人才测测评研究和和服务的机机构也不断断增多。所所有这些都都显示，我我国人才测测评事业已已进入了重重要的发展展阶段。中共共中央、国国务院关于于进一步加加强人才工工作的决定定提出，要要“建立以以能力和业业绩为导向向、科学的的社会化的的人才评价价机制”。专专家指出，这这将是我国国人才评价价机制的重重大突破。 据了解，自自全国人才才工作会议议结束后，越越来越多的的企业和个个人对人才才测评体系系关注起来来，人才测测评市场出出现了空前前的繁荣。三三、我国人人才测评行行业现状分分

5、析经过二二十年的发发展，特别别是中国市市场化经济济运作模式式的确立，我我国的人才才测评市场场已经基本本形成，人人才测评作作为一个行行业正在向向产业化方方向过渡。目前人人才测评市市场的行业业分类目前在在国内从事事人才测评评的机构众众多，大致致可分为四四个大类，即即政府测评评机构、科科研院校下下属的测评评机构、商商业化的测测评机构和和国外测评评机构。这这四大类测测评机构的的蓬勃发展展为我国人人才测评事事业的发展展起到了重重要的推进进作用。国外测测评机构是是伴随中国国的市场开开放程度逐逐渐进入国国内市场的的，如托马马斯国际。这这些测评机机构在国外外已稳定成成长多年，理理念先进、技技术成熟，工工作人员

6、曾曾受到过专专业训练，能能够正确和和准确应用用各种测评评工具。但但是由于对对中国社会会经济环境境和人文环环境的不适适应和不了了解，对中中国企业运运作模式的的不熟悉，造造成了较大大的观念差差异，这些些问题成为为国外测评评机构在中中国发展的的制约因素素。从这点点来看，国国外测评机机构还有一一段较长的的路要走，他他们需要把把技术优势势与我国的的实际情况况相结合，逐逐步形成适适合我国国国情的人才才测评模式式。政府测测评机构（如如人事部全全国人才流流动中心测测评办公室室）的服务务对象主要要面向政府府组织人事事部门和国国资委管理理的大型、特特大型央属属企业，以以及公务员员的选拔工工作，这些些工作基本本都要

7、依靠靠政府测评评机构实现现。从中国国的人才测测评行业发发展来看，这这类人才测测评机构起起步较早，拥拥有大批国国内的著名名专家，在在政府的支支持下，地地位比较特特殊，能够够借助各方方面的力量量，了解国国家的相关关政策和法法规，根基基扎实，从从业人员专专业技术成成熟，了解解国内的人人才测评行行业市场，能能够在使用用专业工具具的同时，满满足国内客客户的需求求，因此相相对完善程程度较高。当中国国经济的市市场化程度度越来越高高的时候，越越来越多的的企业认识识到：人才才的竞争才才是企业竞竞争的根本本，因此人人力资源引引起了企业业的高度重重视，人才才测评日渐渐成为人力力资源管理理的基础工工具，企业业都希望能

8、能够在选、用用、育、留留才的过程程中得到科科学化的支支持。在这这种背景下下，商业化化运作的人人才测评机机构应运而而生，这些些测评机构构大多起步步较晚，规规模也不大大，但是在在人才测评评的市场上上已经形成成了一定的的规模和影影响。理论上上来说，学学术研究机机构才应该该被称作人人才测评行行业里“最最早吃螃蟹蟹的人”，当当人才测评评还不被广广泛了解的的时候，由由于研究工工作的需要要，学术研研究机构（如如依托于首首都经贸大大学的北京京首经技术术培训中心心）已对人人才测评进进行了接触触，并在理理论研究的的前提下，提提前做了相相当多的工工作，无论论是应用于于教学也好好，还是传传播概念也也好，或者者是进行人

9、人才测评的的初步尝试试，以及其其多角度的的工具整合合程度，都都已经拥有有了其他机机构不可比比及的先驱驱地位。不不足之处是是，由于部部分机构真真正的“临临场”经验验较少，研研究和应用用还停留在在研究层面面，因此可可能应对具具体个案的的能力较低低。我国人人才测评行行业中的“领领头羊”在我国国的人才测测评市场上上，国外测测评机构、政政府测评机机构、学术术研究机构构和商业化化测评机构构在客户的的选择上都都拥有一定定的目标群群体，真正正形成了“百百花齐放，百百家争鸣”的的局面，随随着人才测测评行业市市场的进一一步发展，这这四类测评评机构的分分类界限也也越来越不不明显。政政府测评机机构开始走走向市场化化，

10、而商业业化测评机机构随着经经验的积累累也越来越越成熟，有有机会接触触到更大的的企业与客客户。国外外测评机构构也渐渐“入入乡随俗”，在在市场上形形成了一定定的竞争力力和来源于于其本土的的一批在华华客户群。学学术研究机机构为了更更好的将理理念与实践践相结合，也也迈出了可可喜的步伐伐。随着人人才测评行行业的进一一步发展，市市场竞争的的日渐激烈烈，人才测测评机构专专业化程度度的提高，逐逐渐涌现出出了具有代代表性的几几家测评机机构。政府测测评机构中中比较典型型的是国家家人事部全全国人才流流动中心人人才测评办办公室，由由于其具备备的权威的的政府背景景，逐渐成成长为业内内专业化程程度很高的的测评机构构。国家

11、人人事部全国国人才流动动中心和北北京首经技技术培训中中心还合作作开发了自自有知识产产权的全全国人才测测评系统（首首经版），借借助系统平平台和评价价中心技术术实施人才才测评服务务。近些年年来，在为为省级组织织人事部门门和大型、特特大央属型型企业提供供深度的专专业化人才才测评服务务的工作中中，他们的的努力和心心血树立了了人才测评评行业的典典范，在业业界形成了了良好的口口碑，真正正体现了作作为政府服服务机构从从事人才测测评服务的的权威性和和可靠性。近些时时候，商业业化运作的的测评机构构也得到较较快发展，规规模由小到到大，竞争争力不断加加强，市场场运作能力力很强，日日渐成为不不容忽视的的一个重要要组成

12、群体体。商业化化测评机构构的典型代代表是北京京北森测评评技术有限限公司，这这是一家从从事测评的的比较专业业的公司，近近期发展较较快，客户户目标群体体大多集中中在较小的的民营企业业和个人等等，凭借有有效的市场场化运作模模式积累了了大批客户户，针对中中低端市场场的客户群群，北森提提供了一些些个性化的的服务，充充分满足了了中低端客客户群对于于人才测评评工作的需需求。学术研研究机构包包括北京大大学、中国国科学院的的心理研究究机构，以以及其他高高校的人力力资源研究究机构，专专业化力量量强，市场场运作能力力较弱，其其主要精力力集中在提提高自身的的科学化程程度上，目目前也在借借助专业化化的服务提提升社会知知

13、名度。如如北京首经经技术培训训中心，目目前也在努努力开发针针对性的人人才测评体体系，打造造集胜任力力模型建设设、测评实实施细则撰撰写和测评评工具于一一体的全面面的多元化化人才测评评平台，期期望通过对对测评市场场的经验和和体会，将将理论知识识与实践工工具相结合合，致力于于为包括能能源、电力力、电信、金金融保险、房房地产等行行业领域的的企业提供供完整的解解决方案。人才测测评行业的的发展前景景展望人才测测评技术在在西方已得得到广泛而而深入地应应用，已形形成一个稳稳定而庞大大的产业模模式。仅以以美国为例例，每年仅仅人才测评评服务的直直接收入已已达到200至30亿亿美元，如如果包括与与测评服务务相关联的

14、的咨询和培培训费用，则则可达一百百多亿美元元；对于个个人来说，在在整个生活活的历程中中，不论是是升学、就就业，还是是晋升、考考核，几乎乎都离不开开各种各样样的测评，并并真正将其其作为指导导行为的依依据。我国的的人才测评评市场前景景广阔，根根据不完全全统计，在在中国，围围绕着人才才的服务每每年至少有有80000亿元人民民币的潜在在市场。而而我国人才才测评市场场尚处于萌萌芽和初步步发展的阶阶段，市场场基本空白白，因此人人才测评的的市场前景景和发展潜潜力非常巨巨大的。从从发展方向向来说，产产业化发展展是人才测测评市场发发展的必然然，人才测测评已经从从目前单纯纯依靠测评评软件实施施应用，发发展到立足足

15、人才测评评系统为企企事业单位位提供专业业化的人力力资源整体体解决方案案和咨询服服务。从这个个角度来说说，为了中中国人才测测评领域的的发展，无无论是测评评机构中的的哪一个类类别，尤其其是政府测测评机构，更更拥有不可可推卸的责责任，政府府测评机构构应继续发发挥其经验验丰富、专专业化水平平较高的特特点，逐渐渐走向大众众市场，集集结人才测测评市场的的多方位和和多角度的的力量，除除了做好政政府职能中中的工作，还还建立人才才测评市场场的联合体体，规范测测评市场、传传播测评知知识，发挥挥领头羊的的作用，为为人才测评评行业朝气气蓬勃地成成长贡献自自己的力量量。 心理测评在在西方世界界发布时间:20008-8-

16、14 118:399:16心理测评在在西方世界界 现代代意义上的的心理测评评(职业体体检)可以以追溯到英英国著名的的弗兰西斯斯高尔顿爵爵士时代.18844年，他借借助字典来来说明人的的性格是由由一些可以以群分的特特质组成的的。比如，高高兴、快乐乐、喜悦、欢欢愉等词语语表达了一一种乐于与与人交往的的情绪；而而悲伤、沮沮丧、忧郁郁、哀愁等等词语讲述述的则是另另一种不同同的心情。11905年年，法国心心理学家比比奈编制出出世界上第第一个成功功的智力测测验，比奈奈西蒙量表表，从此，心心理测验成成为一种测测量个别差差异的工具具，在西方方发展起来来。19116年，美美国警方首首次将心理理测评用到到警员招募

17、募中因为一一个脾气暴暴躁的警察察可能伤害害的是一条条生命。11917年年，美国参参加第一次次世界大战战，军方需需要迅速有有效的方法法来招募新新人。许多多心理学家家认为，选选拔官兵和和分派任务务必须考虑虑到他们的的一般智力力水平，因因此，采取取了团体检检测的方法法，共有2200多万万人参加了了测验，效效果显著。二二战后，标标准化的心心理测评迅迅速转用到到了职场，一一些关键的的敏感岗位位的招聘中中，比如警警察、消防防员、空中中交通管理理员以及核核能发电厂厂的操作人人员等，心心理测评一一直是重要要内容。如今在在西方，以以“心理测评评”为标志的的职场体检检大行其道道。从员工工筛选到选选拔管理层层到领导

18、方方式培训，甚甚至在侨民民安置领域域，全球大大大小小的的组织都普普遍采用职职业心理测测评。美国国至少有11/3的主主要大公司司在依靠心心理测评，在在英国，有有85%的的公司在使使用心理测测试技术招招募新人。有趣的的是，心理理测评题设设计得很复复杂，但最最有效的常常常是最简简单的问题题。在冷战战的高潮时时期，为了了挑选能在在阿拉斯加加长期从事事导弹跟踪踪的雷达工工作人员，美美国空军使使用了大量量的心理测测试题，结结果最具预预测性的问问题却是“你喜欢寒寒冷的天气气吗？”人才测评讲讲究按“图”索才发布时间:20009-1-10 115:100:07 人才测测评测什么么 如果是第第一次来到到某一个城城

19、市，你首首先想到的的是什么？不少人会会选择买一一张地图，以以确定自己己的位置及及前往的方方向。现在在，很多企企业就把人人才测评看看成职业招招聘的地图图，以它为为指导，寻寻找着自己己选择人才才的方向。 所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测试、面试、情景模拟等技术手段对人才进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价，并将测评报告附于人员档案上，便于用人单位更合理使用人才。 人才测评具体过程分为笔试和面试两个步骤。笔试就是让受测者在答题卡上回答一些客观性试题，然后对作答结果进行评价，并出具相应的职业心理素质测评报告；而面试则是通过模拟受测者的专

20、业工作情景，由考官提出一些专业化问题，来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，之后对受测者的整体工作能力进行评价。 让用人单位和求职者更匹配 在现代职场中，求职者最担心的一点就是入错行，错选了并不适合自己的职业，而企业也被岗位和所选人才不匹配的问题所困扰。基于此，人才测评目前被许多求职者和企业所认知和接受，并逐渐成为企业乐于采用的选人、用人手段，也成为个人职业发展的重要辅助工具。 省会高新区人才劳动力开发交流中心的何健在介绍人才测评时给记者打了个比方：要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿体温计量一下即可。同样地，如果要了解一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就应

21、该选取相应的人才测评系统，对人员进行测评。何健说，科学的人才测评体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。 有关专家指出，实际上每一个人才都包含着两方面的素质：技术素质和非技术素质。招聘企业着重考察应聘人员的技术素质，而人才测评则考察人才的非技术素质。技术素质的考察相对容易，但非技术素质的考察就要复杂得多。例如企业要招聘一位技术主管，那么这位主管除了必备的业务素质外，还要有团队精神、学习能力、创新能力等。 作为一种人才测量评价手段，人才测评为企业带来的好处

22、是显而易见的，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。省内的一家保健食品有限公司年初通过人才测评招收了两名管理人员，该企业的负责人向记者介绍说，通过人才测评，自己招到了理想的人才。因为要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可通过传统的笔试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实

23、现人才的合理安置提供信息。 而另一家省内企业日前曾委托某人才公司对其部分管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度超过百分之九十。公司领导认为：“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。” 对求职者来说，测评的结果也同样具备指导作用。“一个测试虽说不会对你的未来起到百分之百决定性的影响，但确实是个很好的手段，你会通过它发现自身的特点和优势。”已工作两年的陈伟应聘过程中曾接受过人才测评，得到的评价是善于钻研和独立思考，创新能力强。陈伟从事过广告策划和出版社编辑的工作，而这和他通过人才测评得出的职业选择倾向基本相符。 测评机制尚

24、有不足 当然，测评手段本身不是“包办”，测评结果代表本人，但并不绝对，对比西方较为成熟的人才测评机制，目前国内的人才测评业仍存在明显的不足。 首先是专业人才难以寻觅。人才测评是集心理学、管理学、统计、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作的人转做人才测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。至于培训

25、，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训出一个测评师，这不仅会导致错下结论误导人，也让人才测评的信誉度蒙受了负面影响。 其次是测量工具少之又少。以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距很大。而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满

26、足现代化社会对人才测评的个性化需求。测评好方法法：工作取取样法发布时间:20009-1-10 115:133:03 人才素素质测评在在现代人力力资源管理理理论实践践中广为运运用。无论论是军队、学学校、医院院还是政府府机关与企企业，都需需要进行人人才选拔、人人才招聘、人人才考评与与职业能力力鉴定等工工作，其中中对素质的的鉴别尤其其需要实施施人才素质质测评。个个人的业绩绩我们可以以直接观察察到，而个个人的内在在素质，尤尤其是潜在在素质我们们则很难直直接察觉到到，必须借借助测评手手段才能把把握。如果果一个人从从事过某项项工作，我我们可以通通过考评确确定他（她她）是否能能胜任该项项工作；如如一个人从从

27、未从事过过某项工作作时，我们们只有通过过素质测评评才能推断断他是否胜胜任。只有有确认他胜胜任某项工工作时，才才会选派他他到具体的的岗位上去去。 一一、心理测测验面临的的批评 心理测验验在人才素素质测评中中有着非常常重要的作作用。每当当出现空缺缺职位，需需要招聘人人才时，我我们都要进进行某种形形式的心理理测验。例例如，一般般的智力测测验、能力力测验与品品性测验。通通过这些测测验来保证证任职人员员具备职位位所需要的的各种素质质条件。目目前这些测测验大都是是选择式的的计算机问问卷方式，也也有的是职职业性向纸纸笔测试。在在这些心理理测验中，要要求被测评评者表现的的各种行为为与将来的的实际工作作行为并非

28、非一致，因因而有效性性受到怀疑疑。例如，对对一名想成成为国家机机关公务员员的应聘人人进行的测测评，一般般是对他进进行的心理理素质测验验或性向测测验，这名名公务员应应聘人不需需要进行任任何管理工工作的实践践操作。220世纪660年代末末，国外学学者对上述述传统的人人才素质测测评方法提提出批评。他他们认为，所所测评的对对象因素与与实际工作作所需要的的因素存在在较大差别别，认为有有效的人才才素质测评评的对象因因素，应该该是选用那那些与实际际工作要求求没有差别别的因素。测测评的对象象因素与实实际工作要要求的标准准之间应该该具有一一一对应的关关系，被测测评者所进进行的反应应活动及面面临的环境境一方面应应

29、与未来的的实际工作作、职位环环境相同。这这一点使之之与自200世纪600年代以来来传统的心心理测验相相区别，另另一方面又又要与实际际工作的绩绩效标准一一致，这种种方法即是是本文所要要介绍的工工作取样法法。 二二、工作取取样法及其其原理 工作取样样法是根据据“从母体抽抽取的子样样，具有近近似母体的的性质”这一统计计学思想所所建构的一一种人才素素质测评方方法。在这这种测评方方法中，测测评的对象象因素是实实际工作所所要求的任任职条件，测测评的内容容是未来实实际工作任任务的抽样样，测评的的环境是与与未来实际际工作相同同的现场或或模拟情景景，测评的的方法是先先从未来实实际工作相相同的工作作现场中选选取足

30、够量量的实际工工作行为样样本作为标标本，然后后根据被测测评者反应应行为与抽抽样行为的的一致性程程度给出相相应的分数数。 假假设某一公公务员日常常的具体工工作任务有有20项，我我们可以从从不同部门门选择从事事同一职位位工作的225名公务务员，他们们实际的绩绩效水平不不尽相同，观观察他们在在每项任务务上的实际际工作表现现。然后从从这20项项任务中选选择关键的的10项，对对每一项关关键任务确确定若干不不同的工作作方法与行行为步骤，给给不同的工工作方法与与行为步骤骤赋予不同同的权数，让让被测评者者重复操作作这些关键键任务，观观察其操作作方法与步步骤，最后后给每个被被测评者一一定的分数数。 工工作取样法

31、法不是只有有现场行为为操作一种种，它有许许多变式。概概括起来，工工作取样法法大致有行行为操作表表现、书面面语言表现现、思维口口头表现与与情景模拟拟表现等四四种类型。每每种类型在在实践中都都有相对应应的操作形形式，各自自的效度系系数也是不不尽相同的的，其中行行为操作与与书面语言言表现最高高，情景模模拟最低。 三、工作取样法的特点分析与心理测试相比，工作取样法具有显然不同的特点。心理测验的设计是按照以下路线进行的：职位分析任务分析所需心理素质相关心理素质特征分析抽象行为标志界定。工作取样法的设计是按照以下路线进行：职位分析任务分析所需工作行为实际工作行为表现差异界定。 比较上述两种设计路线，不难发

32、现，两者基础相同，都是以职位分析与任务分析为依据。但所寻找的测评对象与依据不同，前者是抽象的行为标志与素质特征，后者是具体的行为与实际表现；心理测验中间环节多，而工作取样环节少，比较直接。与心理测验相比，工作取样法还有以下优点： 1、让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行评价。由于工作取样法的测评内容、测评情景与实际工作职位要求的一致性，被测评者身临其境，表现好坏直接给了自己对未来工作是否适应的判断；因此测评结果令人信服，自我接受性强，测评效度高。 2、发挥了被测评者积极参与的主动性，有利于潜能与实力的展现，误差小，有助于激励应聘者的求职热情与表现干劲，因而信度效高。 3、工作取样法还可以应用

33、于工作分析，应用于职责任务分析与任职条件分析。如果说心理测验是测评一个人素质的好方法，那么工作取样法则可以说是测评一个人真才实学的好方法。但是工作取样法也有其缺点，例如，与心理表现难以确定的职位，也很难直接应用等。 总之，人才素质测评方法多种多样，有心理测验、面试、评价中心、工作取样、试用观察、书面考试、履历分析等，但它们大致可以归结为二大类：即间接的特征行为测评与直接的工作行为测评。工作取样法则属于直接的工作行为测评，因此具有较高的效度与信度。最新产品 职业锚测评 领导力测评 能力倾向测评系统 动机职业生涯发展测评系统 职业测评系统 中学生高考专业选择测评系统 中学生学习潜能测评系统 大学生

34、综合素质及就业测评系. 了解更多最新解决方方案 心理健康测评解决方案 大学生择业解决方案 高考专业选择解决方案 学习潜能开发解决方案 幼儿智力开发解决方案 职业生涯规划解决方案 企业招聘/职员升迁解决方. 高校学生职业生涯规划解决. 人才交流中心解决方案 人事考试中心解决方案测评领域的的新发展：由测验量量表到测评评产品 作者：苏永永华 -入库时时间：20009年11月6日 在人才才测评领域域，近来出出现了一种种新的发展展趋势：由由心理测验验量表向测测评产品的的转变。人人才测评服服务商在介介绍测评产产品时，不不再象以往往那样强调调：“我们们有16PPF个性测测验”，“我我们有大五五人格测验验”，

35、“我我们有管理理能力测验验” 而是转而而提供针对对具体工作作岗位的测测评产品，如如经理人测测评产品、财财务人员测测评产品、技技术工程师师测评产品品等。为什么么会出现这这种新的变变化呢？回回顾一下过过去，我们们不难发现现，这种趋趋势的产生生有其深层层次的原因因。以前，在在进行人才才测评服务务时，经常常会把一些些心理测验验量表作为为测评工具具，用来对对人员的选选拔与任用用进行评估估。但在实实际的应用用中，有时时会发现效效果并没有有期望中那那么理想，于于是使用者者（人力资资源方面的的工作者，也也就是测评评服务的需需求方）开开始批评心心理测验的的工具，认认为测验的的效度低，而而那些受过过专业训练练的心

36、理测测量专家们们测指责使使用者没有有掌握理论论和方法，没没有用好工工具。到底底是谁的错错的呢？其其实，细究究一下，是是因为这里里面存在着着几条鸿沟沟：第一条条鸿沟，“以以人为中心心”和“以以职位为中中心”的鸿鸿沟。心理理测验量表表所测的并并非用人者者想知道的的内容。大大家都知道道，多数心心理测验量量表都是心心理学家们们为探索人人类自身的的奥秘而开开发的，如如智力测验验、个性测测验、行为为风格测验验、兴趣测测验等。这这些测验的的设计多数数都是“以以人为中心心”的，即即专家们是是把人作为为一个整体体来看待，希希望通过某某种研究和和工具的测测评能够对对人的某方方面特征有有一个系统统的解释，116PF

37、就就是一个非非常典型的的例子，卡卡特尔通过过研究认为为人的个性性由16种种基本特征征组成，每每个人在每每个特征上上高低不同同的组合，构构成了形形形色色的人人，通过开开发的166PF量表表就可以把把人的166种个性特特征全部了了解清楚，也也就可以把把一个人描描述得比较较完整和清清楚。心理理学家们试试图解决的的问题是如如何把一个个人的特征征描绘得更更加完整和和清晰，并并呈现在人人们面前。而用人人者，即HHR工作者者或企业的的管理者们们，他们最最关心的问问题是，把把某个人放放在某个岗岗位上，他他能否胜任任？他们更更为关注的的是这个人人在岗位上上能否做出出预期的工工作业绩。也也就是说，用用人者对测测评

38、的需求求是“以职职位为中心心”的。这两者者的角度为为何造成差差异呢，因因为在人和和岗位的匹匹配性方面面还缺乏一一个联结的的桥梁，也也就是说，心心理测验的的开发者和和测验的使使用者之间间，还需要要一个翻译译。否则是是谁也听不不懂谁在说说什么，造造成二者间间的误解和和相互指责责。这个翻翻译就是岗岗位素质模模型，即这这个岗位对对从业者的的素质有些些什么样的的要求。第二条条鸿沟，“西西方外来测测验量表”与与“本土文文化背景应应用”的鸿鸿沟。心理理测验，尤尤其是对人人的个性、兴兴趣、价值值观之类测测验，在应应用时会存存在巨大的的文化差异异和地域差差异。心理理测验都是是行为取样样，有时，同同样的一种种行为

39、在不不同的文化化背景中含含义是很不不一样的，特特别是心理理测验中所所抽取的一一些典型行行为其差异异就更大了了。当下，我我们国内所所使用的心心理测验量量表大多数数都是来自自西方的，或或者是它的的简单翻版版，没有进进行文化差差异的校正正和检验，也也没有进行行有效的取取样测试，测测量的结果果误差就会会比较大。这这也导致很很多心理测测验在实际际应用中出出现不准确确、被人质质疑、不能能认同结果果等。要从根根本上解决决这个问题题，一定要要立足于本本土文化开开发测验量量表，表达达和反映本本民族和文文化中一些些有特点的的内容，在在实际中积积累数据进进行完善。因因为国外的的很多测验验量表我们们只能得到到一些表层

40、层的材料和和信息，如如多数只是是题目。记记分标准、常常模数据库库、内部模模型及应用用等关键信信息都不可可能轻易获获得，就象象引进的很很多其它产产品一样，核核心技术不不可能轻易易转让给你你，如果要要得到则必必须付出相相当大的代代价。第三条条鸿沟，“简简便易行”与与“标准规规范”之间间的鸿沟。对对HR工作作者来说，进进行人才测测评时往往往会面临着着两方面的的压力：一一方面是时时间上的压压力，他们们每天要处处理大量事事务，招聘聘选拔只是是其日常工工作的一部部分，不可可能把全部部精力投入入到人员测测评方面；另一方面面，他们还还会面临着着预算方面面的压力，公公司在招聘聘选拔时用用于测评上上的开支预预算可

41、能是是有限的。因因此，他们们往往要求求测评简便便易行，希希望测试时时间短，题题量少，评评分和分析析也方便，最最好现场就就可以完成成。而传统统的心理测测验是一种种比较复杂杂的工具，对对其使用的的要求也极极为严格，有有标准化的的操作流程程，严格的的操作规范范。再者，一一个心理测测验之所以以会被开发发编制出来来，其主要要目的往往往是为了通通过这个测测验较为全全面了解个个体某方面面的特征，因因此一个心心理测验往往往会根据据需要测评评多个方面面的素质特特点。对于于专业工作作者来说，没没有一定量量的优质试试题是很难难对人进行行准确测量量的。这就就导致了正正规的心理理测验往往往测评维度度多，题量量大。如我我

42、们前面提提到的166PF有1187道题题，用来测测评16个个方面的个个性特质。但但对需求者者而言，他他们可能并并不需要了了解心理测测验所涉及及的所有各各方面的素素质状况，他他们只想知知道与岗位位相关的、可可能影响工工作绩效的的那些特征征。面对这这样一些困困境，人才才测评服务务商们开始始探索，尝尝试提供一一些新的测测评方案，来来解决这些些问题。诺诺姆四达公公司就是其其中的代表表。作为是是一家专业业的人才测测评机构，诺诺姆四达人人于上个世世纪90年年代就开始始致力于测测验量表的的开发，其其后开始大大规模将测测验量表应应用于实际际的人才测测评中，积积累了大量量的数据，并并据此不断断对测验量量表进行修

43、修订和完善善。在此基基础上，公公司于20007年正正式向全社社会推出“在在线测评产产品”，提提供针对不不同工作岗岗位的测评评产品系列列，并根据据市场的需需求，按照照客户具体体岗位要求求来开发定定制测评产产品。可以说说，由心理理测验量表表向测评产产品的转变变是中国测测评史上一一次划时代代的进步。因因为它跨越越了三大鸿鸿沟。首先，跨跨越了“以以人为中心心”和“以以职位为中中心”的鸿鸿沟。测评评产品的研研发是基于于特定岗位位素质模型型的，首先先要由专家家根据目标标岗位设计计素质模型型，然后根根据素质模模型的测量量指标需求求，在工具具库中选取取最适合的的测量工具具进行测评评。数据的的转换可以以全部由计

44、计算机自动动完成，使使用者只要要判断岗位位素质模型型与目标岗岗位是否匹匹配就可以以了，不需需要对后台台的测评量量表作专业业性的了解解和判断。其次，消消除了“西西方外来测测验量表”与与“本土文文化背景应应用”的鸿鸿沟。因为为诺姆四达达的测验量量表都是自自己研发的的，是基于于本土文化化背景而开开发的，拥拥有自主知知识产权，不不存在洋量量表引进后后水土不服服的问题。这这些量表由由专业权威威人士开发发，经过了了长期的积积累，有大大量的数据据库作为支支撑，测验验量表的科科学性和有有效性得到到了保证。第三，填填平了“简简便易行”和和“标准规规范”的鸿鸿沟。对使使用者来说说，因为测测评产品全全部采用在在线操

45、作，有有引导帮助助系统，并并配有专业业客服人员员随时提供供帮助服务务，因而操操作简单，使使用方便。测测试结果由由电脑系统统进行处理理，快捷准准确，可以以节省大量量时间。而而测验的内内容、使用用要求以及及操作流程程则由研发发人员和测测评服务商商加以规范范，保证测测评产品的的准确性、严严谨性和有有效性。由心理理测验量表表向测评产产品转变这这一变化，是是当代人才才测评发展展的新趋势势，反映了了现代社会会对测评的的最新需求求，也是人人才测评商商服务意识识的体现。应应该说，它它实现了人人才测评史史一次跨越越式的发展展。 人才测评良良性产业化化发展道路路探索作者：杨希希才 来自：投稿 入库：22008年年

46、7月288日9:119 人才测测评是建立立在心理学学 、管理理学、测量量学、考试试学、行为为科学与计计算机科学学基础上的的一种选才才、识才方方法，依据据一定的理理论并通过过标准化的的技术和方方法对各类类人员的能能力、人格格特点、工工作动机、职职业兴趣以以及管理潜潜能等进行行评价的一一门应用学学科。随着着“人力资源源是第一资资源”观念的深深入人心，组组织对人才才评价的标标准也有了了新的认识识，使社会会对人才测测评技术的的需求大大大增加，虽虽然人才测测评在我国国开展的时时间不长，但但越来越多多的专业测测评机构和和测评服务务公司介入入人才测评评，其作用用和需求前前景非常大大。因此，我我国人才测测评必须走走产业化道道路。所谓谓人才测评评产业化是是指在政府府宏观监控控的基础上上，使之发发展成为自自负盈亏、自自我约束、自自我发展的的经济实体体，并使人人才测评服服务成为有有规模、有有影响的独独立行业。这这一转变就就叫做人才才测评产业业化。人才才测评产业业化是市场场经济发展展的必然要要求，也是是人力资源源自身特点点所决定的的。一、人人才测评行行业发展现现状20世世纪90年年代以来，随随着政治体体制改革的的推进，我我国国有企企业改革的的深入，尤尤其是国家家公务员考考试制度的的建立，现现代人才测测评技术得得到广泛的的应用。人人才市场的的形成及相相关法规制制度的建立立、人才的