人力资源管理工具汇编32393.docx

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1、人力资源管理工具汇编人力资源管管理工具 岗位位职责类1、职务分分析调研报报告实例32、岗位分分析的四个个阶段43、职务分分析面谈问问题样本54、如何设设计职务说说明书85、各类岗岗位职责与与考核标准准(一)1116、各类岗岗位职责与与考核标准准(二)207、各类岗岗位职责与与考核标准准(三)3328、各类岗岗位职责与与考核标准准(四)3399、岗位分分析及岗位位说明书培培训教材50010、岗位位职责范本本保卫卫科55611、岗位位职责范本本行政政部55712、岗位位职责范本本信息息部55813、岗位位职责范本本总经经理办公室室66014、岗位位职责范本本财务务部66115、岗位位职责范本本人事

2、事部6216、岗位位职责范本本基建建科66417、岗位位职责范本本营销销部66518、岗位位职责范本本技术术部66719、岗位位职责范本本生产产部6820、岗位位职责范本本监事事会77021、岗位位职责范本本董事会77022、人力力资源开发发的任务77123、人力力资源部门门的主要职职能77324、人力力资源经理理的岗位职职责77925、人力力资源主管管的岗位职职责88026、人力力资源主管管如何获得得晋升机会会88227、行政政人员职位位说明书88428、办公公室主任职职位说明书书8429、培训训部主管职职位说明书书86职务分析调调研报告实实例时间：月月日时至时地点：会议室职务分析人人员姓名

3、：XXX被调研职务务：开发部部经理姓名：XXXX一、部门及及你个人做做哪些工作作？1具体开开发2审查其其他开发人人员的开发发文档3安排调调研及外出出工作4召集开开部门会议议5组织技技术讨论与与学习6向行政政部申请本本部门办公公用品7系统维维护8组织整整理部门办办公环境9整顿部部门纪律10请假假审批11设备备申请预批批12与部部门人员沟沟通二、部门现现行开发作作业流程1收到要要求调研的的信息（来来源：（副副）总经理理、市场部部）2准备调调研计划（包包括确定调调研时间、地地点、调研研提纲，第第一次调研研由市场部部进行联系系）3实施调调研4整理调调研报告5出示需需求规格说说明书（要要取得用户户签字）

4、6出示设设计书、详详细设计书书7修改概概要设计书书、详细设设计书8编码（产产生的技术术文档有：开发报告告、变更报报告、开发发总结等）9测试及及调试（产产生的技术术文档有：测试报告告、软件问问题报告等等）10编写写验收报告告、使用说说明书、维维护手册11组织织验收（小小项目：开开发部组织织；大项目目：开发部部、市场部部联合组织织）12交工工（文档：项目总结结）13软件件维护（由由相关开发发人员进行行）三、工作中中最难解决决的问题？1文档管管理：文档档出不齐，给给以后开发发造成相当当大的阻碍碍2上级领领导安排的的临时任务务3不必要要的维护、浪浪费时间4越权领领导四、最容易易职责不明明的工作有有哪些

5、？1光盘管管理2上网3小设备备的申请及及调换4其他部部门的幻灯灯片制作五、建议1建议由由开发部保保管光盘2培训只只有大批新新员工同时时到来时进进行，个别别进入公司司的新员工工通过具体体工作进行行培训3建议建建立细致的的技术人员员的考核办办法，将工工作量、工工作难度等等进行考核核，并与工工资挂钩4建议由由XXX部部负责公司司NT服务务器的软件件管理，硬硬件管理及及SUN服服务器的网网络管理岗位分析的的四个阶段段岗位分析是是一个全面面的评价过过程，这个个过程可以以分为四个个阶段：准准备阶段、调调查阶段、分分析阶段和和完成阶段段，这四个个阶段关系系十分密切切，它们相相互联系、相相互影响。 （一） 准

6、准备阶段 岗岗位分析的的第一阶段段，主要任任务是了解解情况，确确定样本，建建立关系，组组成工作小小组。具体体工作如下下： （1） 明确工作作分析的意意义、目的的、方法、步步骤； （22） 向有有关人员宣宣传、解释释； （3） 与工作分分析有关工工作的员工工建立良好好的人际关关系，并使使他们做好好心理准备备； （4） 组成工作作小组，以以精简、高高效为原则则； （5） 确定调查查和分析对对象的样本本，同时考考虑样本的的代表性； （6） 把各项工工作分解成成若干工作作元素和环环节，确定定工作的基基本难度。 （二） 调调查阶段 岗岗位分析的的第二阶段段，主要任任务是对整整个工作过过程、工作作环境、工

7、工作内容和和工作人员员等主要方方面作一个个全面的调调查。具体体工作如下下： （1）编编制各种调调查问卷和和提纲； （22）灵活运运用各种调调查方法，如如面谈法、问问卷法、观观察法、参参与法、实实验法、关关键事件法法等等。 （33）广泛收收集有关工工作的特征征以及需要要的各种数数据； （44）重点收收集工作人人员必需的的特征信息息； （5）要要求被调查查的员工对对各种工作作特征和工工作人员特特征的重要要性和发生生频率等作作出等级评评定。（三） 分分析阶段岗位分析的的第三阶段段，主要任任务是对有有关工作特特征和工作作人员特征征的调查结结果进入深深入全面的的分析。具具体工作如如下： （11） 仔细细

8、审核收集集到的各种种信息； （22） 创造造性地分析析、发现有有关工作和和工作人员员的关键成成分； （33） 归纳纳、总结出出工作分析析的必需材材料和要素素。（四） 完完成阶段岗位分析的的最后阶段段，前三个个阶段的工工作都是为为了达到此此阶段作为为目标的，此此阶段的任任务就是根根据规范和和信息编制制工作描描述和工作说明明书。职务分析面面谈问题样样本职务分析面面谈问题样样本（一）（1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？ （2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？ （3）请问你主要做哪些职务？可以举一些实例。 （4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。 （5）

9、请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？ （6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？ （7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？ （8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。 （9）请问你任务做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？ （10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？ （11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？ （12）你觉得该工作的价值和意义有多大？ （13）你认为怎么样才能更好的完成

10、工作？ （14）你还有什么要补充的？ （15）你确保你回答的内容都是真实的吗？ 职务分析面谈问题样本（二） （1）岗位的目标是什么？ 这项岗位最终要取得怎样的结果？ 从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？ 为何设置这一岗位？ 为这项工作投入经费会有何收益？ （2）工作的意义何在？ 计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。 此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？ 岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？ （3）岗位在机构中的位置如何？ 他直接为谁效力？ 哪些职位与他同属一个部门？ 他最频繁的对内对外联系有哪些？ 他在哪个委员会供职？

11、 他出差吗？去何处？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。 他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？ 他如何管理下属？ 使用何种信息管理系统？ 经常与哪些下属直接接触？ 他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？ （5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？ 岗位的基本要求是什么？ 岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？ 需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。 如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？ 公司是否有其他渠道提供

12、类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？ 他对下属工作士气的影响如何？ 下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？ 他在说服别人-级别相同亦或更高的人-接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？ 他与下属的工作程度如何？ 他可向谁寻求帮助？ 他的自主权限有多大？ 他向哪级主管负责？ 他大部分时间在做什么？ 日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？ 他认为工作中最大的挑战是什么？ 最满意和最不满意的地方是什么？ 工作中最关切或最谨慎的问题是什么？ 在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？ 其上司以何种方式

13、进行指导？ 他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？ 他对哪类问题有自主权？ 哪类问题他需要提交上级处理？ 解决问题时，他如何依据政策或先例？ 问题是否各不相同？具体有哪些不同？ 问题的结果在多大程度上是可预测的？ 处理问题时有无指导或先例可参照？ 以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？ 他能否有机会采取全新的方法解决问题？ 他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题？ 着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他本人还是他的上司来完成？ 要求他举例说明问题是谁、以何种方式解决的？ （7）他的行为或决策受何种控制？ 他依据怎样的原则、

14、规章制度、先例和人士制度办事？ 他是否经常会见上司？ 他与上司讨论什么问题？ 他是否改变自己部门的结构？ 要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。 在以下几方面他有何种权力： A、雇用和解雇员工 B、动用资金 C、决定近期开支 D、确定价格 E、改变方法 F、改变岗位设计、政策和薪金。 （8）管理工作最终要取得什么重要成果？ 除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？ 他是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？ 用何种标准衡量事情的结果？ 是由他来确定任务还是由他来组织完成任务？ 他对事情的成败是否有决定性作用？如何设计职职务说明书书即使是一则则短短的看看似千篇一一律的招聘聘启事，也也会

15、在无意意中透露出出一些招聘聘以外的信信息。 AA是一则外外资企业招招聘采购经经理的启事事：大专以以上学历，三三年相关工工作经验，较较好英语和和计算机能能力，有高高度工作责责任感和沟沟通协调能能力。主要要工作职责责是，联系系供货公司司，及时准准确地在规规定时间内内将企业各各部门所需需货物发送送至指定地地点，并确确保货物的的质量和价价格符合企企业的要求求。 BB是一则国国有企业招招聘产品营营销人员的的启事：女女，35岁岁以下，大大专以上学学历，两年年相关工作作经验，能能熟练操作作OFFIICE者优优先。 AA、B两则则招聘启事事是有差别别的。 AA启事中有有较详细的的工作职责责，在明确确告诉应聘聘

16、者今后的的职责范围围和应负责责任的同时时，对应聘聘人员的四四条要求也也是有根根有据的的；B启事事则没有作作出职责规规定。 企企业为找到到对企业发发展有用的的合适的人人才，对应应聘人员提提出各种要要求是理所所应当的。在在西方国家家，任何招招聘启事，工工作职责的的规定是必必不可少的的，并且这这种工作职职责并不是是企业可以以随意制定定的，这也也是有关法法律得以实实施的基础础口而在我我国许多国国企，除了了招聘启事事中的疏疏漏外，还还存在这样样的问题：对某一职职务的职能能描述不清清楚，如工工作内容、职职责及范围围、机构等等，并缺少少向相应的的人员作专专项交待和和培训。由由此造成的的直接后果果往往是：挑选

17、和录录用的员工工与工作要要求不相符符合；绩效效考核时感感到缺乏依依据，无从从着手：培培训方案不不适合工作作要求；经经常造成生生产力和服服务质量的的降低这些问题题的出现，很很大程度上上是由于企企业未能设设计好职务务说明书，没没有发挥其其在管理中中应有的作作用所致。职务说明书书的成长长：职务务分析 进行行科学而有有效的职务务分析是设设计企业职职务说明书书的前提。职职务分析主主要是对企企业职务的的设置目的的、中心职职责、工作作内容、权权限范围、结结构关系以以及工作环环境、工作作条件等进进行全面的的分析、描描述和记录录，然后形形成重要文文字说明一一一概念文文件。通过过职务分析析可以明确确每个工作作职务

18、在企企业中所处处的层次，以以及该职务务与其他职职务之间的的关系，使使每个任职职者的权力力与责任分分清。1.职务分分析的程序序 一般说来来，首先应应由专业人人员运用一一定的调查查手段搜集集职务信息息，进行初初步信息处处理；然后后进行职务务现场考察察和面谈，进进行第二次次信息搜集集和处理，最最后根据正正确而合适适的信息设设计企业职职务说明书书，以保证证职务说明明书符合企企业职务要要求和组织织目标。2.职务分分析的方法法 职务分析析的方法通通常有以下下几种： (1)工作作要素分析析法； (2)员工工状况分析析法； (3)职务务要求调查查法； (4)工作作内容日记记法； (5)关键键事件描述述法。职务

19、说明书书的思想想：解决决问题 通过过职务分析析，把每个个职务的性性质、任务务、责任、权权力、工作作内容等用用书面记录录下来即成成为企业的的职务说明明书。企业业在制定职职务说明书书时必须要要解决几个个问题： 11.描述职职务目标：企业中不不同的职务务有不同的的目标。描描述职务目目标应遵循循3W法，即为为什么要设设计本职务务(目的)-Whyy；职务有有多大权力力(职权范范围)-WWithiin；本职职务主要干干哪些工作作(工作内内容)WWhat。 22.确定职职务职责：光描述职职务工作内内容还远远远不够，还还需要确定定能保证工工作内容高高效率完成成的职责。职职责要按照照由主到次次顺序书写写，用关键

20、键词描述所所应担负的的责任。 33.指明关关键要素：即明确每每一个职务务最关键、最最重要的要要素。如新新建企业招招聘部门经经理，经经验即为为该岗位的的关键要素素；而运转转成熟的企企业部门经经理，创创新则成成了关键要要素。司机机的良好心心态是安全全驾驶的关关键，因此此，良好好心态则则为驾驶员员的关键要要素。 44.规定核核心能力：核心能力力是完成职职务工作的的前提和保保证。如企企业的销售售人员说服服他人、影影响他人的的能力即为为其核心能能力。因为为只有具有有特佳的心心理素质和和特强的心心理承受能能力，才能能成为一个个成功和出出色的销售售人员。职务说明书书的骨髓髓：具体体内容 一般般来讲，规规范的

21、企业业职务说明明书应包含含以下几个个要素： 11.表头格格式一一注注明企业中中各职务名名称、归属属部门、隶隶属关系、级级别、编号号等。 22.任职条条件一一描描述某职务务所需的相相关知识和和学历要求求、培训经经历和相关关工作经验验及其他条条件。 33.工作要要求一一主主要描述该该职务对一一个合格员员工来讲，工工作的具体体要求。这这主要从工工作本身的的性质、量量、范围、时时效性等全全方位考虑虑。 44.责任范范围一一描描述该职务务所承负的的主要责任任及其影响响范围。 55.管理结结构一一描描述实施管管理的性质质、管理人人员或员工工性质。包包括水平、类类型、管理理的多样性性、职务权权限、直接接和间

22、接管管理员工的的层次和数数量。这给给职务任职职者一个非非常清晰的的工作内容容和管理范范围。 66.工作关关系一一根根据职务在在企业组织织中的地位位和协作职职务的数量量，描述完完成此项工工作需要与与企业其他他部门(人人员)的联联系要求：描述相互互关系的重重要性和发发生频率等等。 77.操作技技能一一描描述完成该该项工作对对任职者的的灵活性、精精确性、速速度和协调调性的要求求，所要求求的技能水水平。操作作技能对于于此项工作作的重要性性程度如何何?技能应应如何改善善和提升?需要说明的的是，这几几项要素贯贯穿在企业业所制定的的职务说明明书中，而而并非一定定按顺序罗罗列。职务说明书书的多发发病：问问题

23、翻看许许多企业的的职务说明明书，虽然然洋洋洒洒洒，内容丰丰富，但仔仔细推敲却却存在不少少问题。概概括起来大大致有以下下几点： 11.职务说说明书的格格式、语言言和内容不不规范，给给管理造成成很大麻烦烦。 22.对职务务描述的语语言比较模模糊，或者者语言比较较空洞，让让任职者不不知所以然然。由于缺缺乏明确而而具体的说说明，造成成员工对工工作角色和和内容产生生冲突和误误解。 33.关键词词运用不当当，混淆了了职务间的的区别，或或将职务和和职位混为为一谈，造造成职责和和职权的重重叠，使努力重重复和元效效。 44.设计职职务说明书书的人员缺缺乏专业水水平，未充充分考虑企企业行业的的特点，或或将其他企企

24、业的职务务说明书照照抄照搬。因因缺乏针对对性，也就就使所制定定的职务说说明书流于于形式。 此此外，还有有的企业将将职务说明明书与企业业的经济责责任制或考考核分配制制混淆不清清。要知道道企业职务务说明书仅仅对职务工工作内容进进行描述、记记录，但不不含有奖、罚罚处理的内内容；而经经济责任制制则突出责责、权、利利相结合以以及劳动所所得与劳动动成果的结结合。职务说明书书的模特特：一个个范例以下下以一个中中型饭店的的酒吧管理理员为例，介介绍企业职职务说明书书的基本内内容。制定职务说说明书是防防止企业内内各工作岗岗位之间互互相扯皮、推推语的有效效方法。同同时，制定定职务说明明书有利于于改进工作作方法，并并

25、可作为招招聘、培训训、任用、提提升、调动动、考评等等人力资源源管理各种种功能的依依据。希望望更多的企企业能够用用好职务务说明书，以优化化人力资源源的配置，提提高人力资资源管理水水平。各类岗位职职责考核标标准一、总经理理工作标准准(一)、职职权 在在董事会授授权下，主主持公司全全面工作。 11.组织指指挥公司的的日常经营营管理工作作 22.以法人人代表的身身份代表公公司签署有有关协议、合合同、合约约和处理有有关事宜。 33.决定组组织体制和和人事编制制，决定公公司员工的的聘请、辞辞退、任免免、薪酬、奖奖惩。 44.审批各各项财务支支出。 55.审批公公司方针、目目标、发展展规划和各各部门业务务计

26、划、规规划；.原原材料计划划和大型设设备购置计计划；审批批采购物质质价格。 66.审批公公司产品标标准、管理理手册、管管理程序、公公司行政公公文和有关关人事、财财务的管理理制度。（二）、职职责 11.主持制制订公司中中长期发展展规划和年年度经营计计划并组织织实施，保保证经营目目标的实现现。 22.指导协协调公司各各职能部门门工作，考考核教练各各职能部门门负责人，完完善公司各各项管理制制度，保证证公司管理理体系科学学、有效、高高速运行。 33.致力于于培育公司司核心竞争争力，建设设保证公司司永续经营营的企业文文化。 44.主持办办公例会、管管理评审会会议、年终终总结会议议、厂庆大大会。 55.及

27、时处处理好职权权范围内的的各项日常常事务二、副总经经理兼管理理者代表工工作标准（一）、职职权：经总总经理授权权 11.协助总总经理主持持公司日常常行政管理理工作，直直线领导生生产部、技技术质保部部、人事部部、综合办办公室。 22.审核分分管部门的的工作计划划，人员配配置方案。审审核管理手手册、程序序文件、行行政公文、人人事管理制制度 33.审批技技术文件、质质量记录、除除人事、财财务外的管管理文件；审批生产产用品用具具申购。 44.提名所所分管部门门人员的任任免、奖惩惩。（二）、职职责 11.协助总总经理制定定公司中长长期发展规规划和年度度经营计划划及实施。 22.在总经经理领导下下，负责公公

28、司质量管管理体系的的策划、运运行、维护护、监控、持持续改进。 33.组织制制（修）订订公司各种种管理手册册、程序文文件、技术术文件、管管理文件并并监督执行行。 44.组织协协调生产、技技术品保部部工作，保保证生产计计划和质量量目标的实实现；组织织协调人事事部、综合合办工作，推推动企业文文化建设和和员工综合合素质的提提高。 55.检查指指导、帮助助所分管部部门主管工工作。 66.督导人人事部做好好劳动工资资、绩效考考核工作 77.组织筹筹备各种会会议、庆典典、文体活活动 88.完成总总经理交办办的其它工工作三、技术质质保部经理理（兼工艺艺师）工作作标准（一）、职职权 11.受副总总经理委托托，组

29、织领领导全公司司技术工作作、质量管管理工作。 22.主持技技术质保部部日常工作作。对部门门员工有工工作分配、指指挥调度、绩绩效考核、奖奖惩建议的的权力。 33.审核、审审批技术文文件、本部部门文件报报表，依据据质量奖罚罚文件做出出质量奖罚罚决定。 44.公司有有关管理制制度授予的的权力（二）、职职责 11.组织指指挥、指导导督促技术术质保部全全体人员忠忠于职守、努努力工作，全全面履行技技术质保部部职能，完完成各项本本职工作任任务。 22.根据公公司发展规规划和年度度经营目标标，结合行行业发展动动向，主持持制定年度度工作计划划（含新产产品开发计计划、技术术改造计划划、质量改改进计划），并并组织实

30、施施；根据年年度工作计计划和公司司生产经营营实际需要要制定月度度工作计划划并组织实实施。 33.主持制制订修订、审审核（审批批）、宣传传贯彻、监监督执行出出厂产品、工工序产品、原原辅材料、工工装设备、工工位器具、计计量器具企企业标准和和操作规程程、作业指指导书等技技术文件。 44.审核助助理工艺师师所编制的的工票（配配方）、工工艺流程、作作业指导书书；跟进助助理工艺师师日常工艺艺、工序质质量问题的的处理。 55.密切监监控质量管管理体系的的适宜性和和有效性，组组织内审和和管理评审审；主持修修改质量管管理体系三三层文件；持续改进进公司质量量管理体系系。 66.协助经经营部、出出口部了解解市场需求

31、求，评审订订货合同和和供应商，处处理客户投投诉；协助助人事部技技术培训工工作；协助助生产部设设备管理工工作。 77.跟进原原辅材料检检验员、质质量检验员员的工作，主主持重大质质量事故的的调查处理理；主持制制定纠正、预预防措施并并监督执行行和评估。 88.设计各各种技术试试验方案并并组织实施施。 99.分析日日常监视测测量数据和和技术试验验数据，不不断改进配配方、工艺艺、原材料料控制指标标、工艺控控制参数。 110.按人人事部要求求对本部门门员工进行行月度考核核和年度考考核。（三）、工工作考核评评分标准 11.制定计计划 要求每年年元月十五五日前报送送年度工作作计划，每每月第一个个工作日报报送月

32、度工工作计划。每每迟交1天天扣2分。 要求对照照本部门工工作职责、公公司有关管管理规定，根根据公司生生产经营需需要应安排排的工作都都已做了安安排，没有有大的遗漏漏，每有一一项遗漏视视重要程度度分五档（22、4、66、8、110）扣分分。 要求计划划的工作目目标合适，责责任人、完完成时间明明确，方法法步骤和所所需资源得得当，对可可能出现的的问题和困困难有足够够的估计和和克服解决决方案，酌酌情分五档档（1、22、3、44、5）扣扣分。 22.完成月月工作计划划（包括办办公例会研研究决定事事项和总经经理交办工工作） 要要求保质保保量、按时时完成部门门月工作计计划和每月月例会研究究决定事项项和总经理理

33、指派的临临时任务；每有1项项当月应完完成工作任任务没有完完成扣5分分（属于下下属负责的的工作负监监管跟进不不力责任扣扣2分）；每有1项项工作任务务没按计划划进度完成成扣2分（属属于下属的的工作扣11分）；工工作质量不不高，酌情情分五档（11、2、33、4、55）扣分。每每出现一次次失职和工工作差错，视视造成公司司损失大小小和对其它它部门工作作的影响程程度分五档档（5、110、155、20、225）扣分分；若没有有造成损失失只扣2分分。 33.内部管管理 要求分工工明确，办办事程序清清楚；作风风民主正派派，内部团团结合作，人人际关系和和谐正常；纪律严明明，令行禁禁止，步调调一致；模模范带头，及及

34、时和经常常关心、帮帮助、指导导下属工作作。 考考评时，走走访员工，根根据员工意意见酌情扣扣0-5分分。 要求客观观、公正，按按时完成对对所属员工工的绩效考考核工作。每每迟完成11天扣2分分；人事部部复核抽查查发现有明明显的不客客观、不公公正现象，每每有1例扣扣2-5分分。 44.部门协协作 要要求顾全大大局，全力力协助、支支持相关部部门工作。平平日每有11次其它部部门合理投投诉扣2分分；考评时时走访相关关部门，根根据其它部部门反映情情况酌情扣扣2-5分分。 55.组织纪纪律 要要求模范遵遵守公司各各项规章制制度，每有有1次违反反酌情扣11-5分。 66.在改进进工艺、提提高产品质质量上有显显著

35、成绩视视成绩大小小加5-220分。四、助理工工艺师工作作标准（一）、职职权 在在工艺师领领导下，有有权根据生生产实际现现场调整润润结比、投投料克数等等工艺参数数（但应做做好记录并并向工艺师师报告）；有权现场场纠正违反反操作规程程的行为和和对违反操操作规程的的员工进行行批评教育育；有权对对原辅材料料检验员、质质量检验员员下达检验验、试验指指令；有权权要求原辅辅材料检验验员、质量量检验员提提供质量信信息。（二）、职职责 11.根据部部门负责人人的指令，编编写出厂产产品、工序序产品、原原辅材料、工工装设备、工工位器具、计计量器具企企业标准制制（修）订订草案，报报工艺师审审核。 22.根据生生产制单及

36、及时制订工工艺，填写写工票并指指导、监控控生产运行行，现场处处理生产中中出现的质质量、工艺艺技术问题题。对于出出口产品和和新产品，必必须进行型型式试验，完完成工艺验验证，写出出试验验证证报告报工工艺师，并并向经营部部提供原辅辅材料清单单（含技术术要求），向向生产部提提供作业指指导书、原原辅材料清清单（含技技术要求）。 33.收集、整整理、分析析材料检验验、质量检检验、试验验数据，向向工艺师提提供改进工工艺的建议议。 44.管理技技术档案 55.完成部部门负责人人、工艺师师交办工作作（三）、绩绩效考核评评分标准 11.填写工工票 要求在收收到生产部部送来的工工票后2小小时内完成成计算填写写交工艺

37、师师审核。每每有一次推推迟扣2分分。 要求工票票填写正确确、齐全。每每有一次错错误扣2分分。 22.现场处处理问题 要求每天天至少两次次（分别在在白班、晚晚班刚开工工时）到生生产现场巡巡查1小时时以上，每每少一次扣扣2分。 接到生产产部请求技技术支持的的报告后，要要求5分钟钟内赶到问问题现场。每每有1次不不按时扣11分。 及时解决决巡查中发发现的工艺艺技术问题题，对自己己解决不了了的问题（以以停机半个个小时为限限）请示报报告工艺师师。每有一一次车间投投诉有对出出现的工艺艺技术问题题不闻不问问不表态扣扣5分，每每有一次解解决不了的的问题不上上报扣5分分，每有11次应该能能解决的工工艺技术问问题（

38、由工工艺师判断断）因技术术水平低不不能及时解解决扣1分分。 33.编写作作业指导书书 对对出口产品品和没有生生产过的产产品，必须须及时进行行型式试验验，经验证证工艺合理理、质量合合格后编写写作业指导导书，填写写工票。每每有一次不不及时完成成扣2分；每有一次次不严格验验证，造成成生产部大大生产时出出现工艺不不合理，产产品质量得得不到保证证扣5分。 44.信息收收集分析 要求按产产品批次收收集整理原原材料、配配方、工艺艺参数、各各质量指标标数值分布布、切（磨磨）削能力力等数据，真真正做到产产品质量的的可追溯性性。每缺少少一个批次次或一个批批次数据收收集不齐不不准，扣11分。 要求每月月写一份分分析

39、报告交交工艺师。 由由工艺师根根据分析报报告水平酌酌情扣1-5分；若若分析报告告中提出的的试验建议议、改进工工艺建议被被采纳加22分；采纳纳的建议产产生成果视视成果大小小加5-110分。 55.完成领领导交办工工作 要要求行动迅迅速、效率率高、质量量好，按时时圆满完成成领导交办办和部门月月工作计划划中负责的的工作任务务。每有一一次没按时时完成或不不符合领导导要求扣22分。 66.组织纪纪律 要要求模范遵遵守公司各各项规章制制度。每有有一次违规规违纪视情情节轻重扣扣2-5分分。五、质量管管理员工作作标准（一）、职职权 11.在技术术质保部经经理领导下下，组织领领导全公司司原辅材料料、工序产产品、

40、成品品检验和日日常质量管管理工作。 22.对技术术质保部质质量检验员员、材料检检验员有指指挥调度权权；对生产产部工序检检验员、包包装成品检检验员有检检查监督、业业务指挥权权和撤换建建议权。 33.对生产产班组有依依据公司质质量管理体体系文件责责令返工、报报废、停产产的处置权权和质量奖奖罚建议权权。（二）、职职责 11.负责质质量信息采采集、分析析、传递工工作，按时时报出月、季季、年报；监控质量量体系运行行状况，按按月上报质质量分析报报告。 22.组织领领导质量检检验员按检检验规程对对成品进行行抽检，保保证出厂产产品质量合合格率1000%。 33.组织领领导材料检检验员对进进厂原辅材材料进行检检

41、验，保证证不合格原原辅材料不不投入生产产；按检验验规程对工工序产品进进行首检和和监督抽检检，保证不不合格品不不混入下道道工序。 44.对生产产部工序检检验员、包包装成品检检验员的工工作进行检检查监督，进进行技术指指导、培训训、考核；对生产部部设备管理理员的计量量器具检定定、工装器器具检验工工作进行监监督管理。 55.保证检检验数据准准确、质量量记录齐全全、统计报报表完整。 66.完成部部门负责人人交办工作作 77.负责检检验规程的的制修订草草案编写。（三）、工工作考核评评分标准 11.完成检检验工作任任务 按检验规规程规定的的抽样方法法、数量对对每个批次次经包装班班检验过的的成品及时时进行抽检

42、检。“及时时”的考核核以包装封封胶带为限限。每有一一次包装封封胶带后开开箱抽检扣扣1分；抽抽样方法不不正确（如如不能反映映该批次产产品生产时时间前后差差异）扣11分；抽检检数量不足足扣1分。 要求对成成型各班组组生产的头头三片半成成品进行检检验，对混混料班头锅锅成型料（包包括配料原原始记录）进进行检验。每每少完成一一个班组扣扣1分。 要求对成成型各班组组每隔2个个小时监督督抽检2片片经工序检检验员检验验过的合格格的半成品品；对混料料班每班监监督抽查22次配料原原始记录和和成型料；对硬化班班组每班抽抽查2车装装车质量和和温度曲线线。每少完完成1次扣扣0.5分分。 要求所有有进厂原辅辅材料在规规定时间内内完成验收收检验，不不合格原辅辅材料不得得投入生产产。每有11次因不及及时检验而而影响生产产正常进行行扣2分；不合格原原辅材料因因把关不严严流入生产产,造成质质量事故扣扣2-100分。 22.检验工工作质量 要要求工作认认真细致，操操作技术纯纯熟正确，检检验器具保保持合格状状态，检验验误差在允允许范围，不不发生漏判判、误判。 由由工艺师不不定期抽查查。每发现现一次漏判判、误判、检检验器具不不合格扣22分。每发发生一次所所抽检的批批次把关不不严造成开开箱重检扣扣5-10