成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法10591.docx

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1、成都某集团团股份有限限公司制药药厂某*员工工绩效考核核管理办法法目 录第一章总 则2第二章 月度考核核的组织与与实施 2第三章年度考核核的组织与与实施 5第四章 考核结果果的运用 8第五章 绩效考核核面谈9第六章 申诉程序序 99第七章 附则 9 第一章 总 则第一条 为进一步步完善*绩效考核核管理办法法和激励约约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。第二条 公司通过过对员工进进行工作绩绩效考核，建建立完善公公司价值评评价体系，强强化员工的的责任意识识和目

2、标导导向，促进进员工不断断改进工作作方法、转转变工作态态度、积极极创新、提提升工作业业绩，从而而有的放矢矢开展培训训工作；将将考核结果果与员工的的职位晋升升、岗位调调整、奖励励等挂钩，建建立和优化化价值分配配体系，促促进公司人人力资源的的开发和有有效利用。 第三条 绩效考考核原则 （一）以提提高员工绩绩效为导向向；（二）以客客观事实为为依据,以以考核制度度规定的内内容、程序序与方法为为标准；（三）考核核力求公平平、公开、公公正；在考考核方法和和考核标准准上力求合合理、科学学、严格、客客观地进行行评价；考考核人与被被考核人进进行适时沟沟通，说明明考核依据据，并提出出改进意见见。第四条 考核周期期

3、根据被考核核主体的不不同，分为为月度考核核和年度考考核。第五条 绩效考核核机构月度绩效考考核由其直直接上级负负责考核评评估；年度度考核由*薪酬管管理与绩效效考评工作作委员会负负责考核评评估。人事事行政部具具体负责绩绩效考评工工作的组织织、实施、培培训、数据据汇总、政政策解释以以及绩效考考核结果的的管理与归归档等工作作。第六条 考核对象象本办法适用用于某*所有员工工。新进员员工在试用用期内参考考本办法考考核，但不不计绩效奖奖金。第二章 月度考考核的组织织与实施第七条 月度绩效效考核对象象中层管理人人员（公司司总经理助助理、区域域总监、各各职能部门门经理、副副经理）、片片区经理、主主管及一般般员工

4、。第八条 月度绩效考考核时间月度考核时时间为次月月的1日至至3日（片片区经理因因消化量统统计的原因因可适当延延后至100号左右）；如遇年终终绩效考核核，1月的的月度绩效效考核以年年终绩效考考核数据为为依据发放放奖金。第九条 月度考核核责任人（一）月度度绩效考核核由被考核核员工的直直接上级负负责考核评评估；（二）人事事行政部具具体负责绩绩效考评工工作的组织织、实施、培培训、数据据汇总、政政策解释以以及绩效考考核结果的的管理与归归档等工作作。第十条 月度考核维维度（一）中层层管理人员员、片区经经理月度考考核维度1、工作任任务绩效：以年度目目标任务书书为基础，按按月度工作作任务进行行分解，提提取月度

5、工工作重点及及工作目标标增量，每每月初由考考核人与被被考核人共共同商讨制制定当月工工作任务绩绩效指标。一般般月度关键键绩效指标标在5-110项；片片区经理月月度任务绩绩效根据某*2009年片区绩效考核管理办法，以年度目标任务书为基础，根据每个月的销售业绩，由财务部计算相应分值。2、团队管管理绩效：考核被考考核人团队队管理水平平及片区经经理业务管管理水平。包包括其对下下属的指导导、工作跟跟踪、检查查、定期评评估，部门门整体工作作绩效、下下属成长情情况等。3、奖励及及扣分：部部门及其个个人提出合合理化建议议，积极参参与公司组组织的各项项活动，个个人和部门门获得通报报表扬等可可作为奖励励加分项目目，

6、具体奖奖励的内容容由考核人人与被考核核人共同约约定；部门门及其个人人被通报批批评，出现现工作延误误、失误、安安全事故，员员工工伤，月月度工作催催办两次（含含）以上等等可作为扣扣分项目，具具体扣分的的内容由考考核人与被被考核人共共同约定；如日常工工作出现重重大失误，当当月绩效不不得分。（二）主管管、一般员员工月度绩绩效考核维维度1、工作绩绩效：员工工按时完成成工作的程程度、完成成工作的质质量、完成成工作效率率的高低、取取得技术成成果、经济济成果或管管理成果的的多少等。2、工作态态度：员工工的事业心心和勤勉精精神。主要要包括：工工作的积极极性、主动动性、全局局观；是否否尽职尽责责、精益求求精、积极

7、极进取、不不断创新；出勤情况况、团结协协作精神等等。 3、专业技技能：专业业知识的丰丰富程度、专专业工作经经验的丰富富程度、工工作思路和和方法的创创新程度等等方面。4、综合能能力：包括括独立工作作能力、分分析能力、沟沟通协调能能力、创新新能力、组组织能力和和管理水平平等。第十一条 绩效指标的的设立原则则及考核方方法 （一）各各级人员关关键绩效指指标的设立立应在逐级级分解公司司战略、集集团对*口年度目目标绩效考考核的基础础上进行，设设立月度创创新性、重重点工作指指标，并严严格遵循SSMARTT原则，即即KPI（关关键绩效考考核指标）设设定的具体体性、可衡衡量性、挑挑战性、工工作相关性性及时间限限

8、制性。（二）月度度考核采取取100分分制，由被被考核人的的直线上级级对其进行考核核评分，中层层管理人员员月度绩效效考核具体体方案详见见附表2；片区经理理月度管理理绩效考核核具体方案案详见附表表4；销售售代表月度度绩效考核核详见片片区绩效考考核办法；主管及一一般员工月月度考核由由各部门围围绕绩效考考核维度制制定本部门门主管及一一般员工月月度考核标标准，经分分管系统副副总审查，主主管人事副副总审定，总总经理批准准后报人事事行政部核核查备案即即可组织实实施。第十二条 各级员工月月度绩效奖奖金标准及及绩效奖金金发放各级员工月月度绩效奖奖金标准职级职级码标准（元）总经理助理理、区域总总监C11000部门

9、经理、副副经理C2500主管D300普通员工E300片区经理D根据片区绩绩效考核管管理办法计计发月度奖奖金 11、中层管管理人员月月度绩效奖奖金体系系内总助、总总监、经理理、副经理理考评奖金金总额/体体系内考评评总分考评分数数2、片区经经理月度绩绩效奖金月度业绩绩奖金70业绩考核核评分月月度业绩奖奖金月度绩效效考核分数数303、主管、一一般员工月月度绩效奖奖金部门门内主管、一一般员工考考评奖金总总额/部门门内考评总总分考评分数数第十三条 月度绩效考考核流程（一）每月月13日日完成上月月考核（片片区经理因因消化量统统计的原因因可适当延延后至100号左右），考考核人与被被考核人签签字面谈完完成后，

10、汇汇总到人事事行政部。被被考核人接接受考核结结果，则考考核工作完完成；被考考核人不接接受考核结结果，则进进入申诉流流程。（二）人事事行政部于于每月4号号前对考核核内容进行行审核，符符合要求及及流程的考考核结果将将上报财务务行政副总总及总经理理审核签字字，反之，人人事行政部部将根据绩绩效考核相相关办法，直直接对被考考评人的考考评结果进进行修订，并并上报财务务行政副总总及总经理理审核签字字。（三）为不不影响其他他员工考核核奖金的发发放，考核核表需要整整改的员工工的考核奖奖金汇入下下月发放。（四）人事事行政部将将考核结果果表交到财财务部作为为月度绩效效奖金发放放的依据。（五）每月月13日日考核人与与

11、被考核人人共同确立立下月绩效效考核指标标，并作为为月度工作作计划4日日前交人事事行政部存存档。第十四条 考核评分指指导意见分值范围95分以上上85-944分84-755分74-655分64分以下下结论卓越优良中差人员大致比比例不大于5%20%左右右50%左右右20%左右右不大于5%积分54321部门考核分分结果应呈呈正态分布布；如果分分数普遍太太高（400%以上人人员考核结结果分布在在卓越和优优秀范围），说说明原考核核标准太低低，不具有有激励性，须须修改考核核标准及方方案；分值值普遍偏低低（40%以上员工工考核结果果分布在中中和差范围围），不利利于调动员员工积极性性，也应进进行修改。人人事行政

12、部部对各部门门考核结果果进行汇总总整理，并并督促考核核结果不符符合上述要要求的部门门进行限期期修改完善善。第三章 年度考核核的组织与与实施第十五条 年度绩效效考核对象象副总经理、区区域总监、总总经理助理理、部门经经理及副经经理。第十六条 年度绩效效考核时间副总经理、区区域总监、总总经理助理理、部门经经理及副经经理年度绩绩效考核时时间为每年年1月1日日15日日，每年度度绩效考核核的具体时时间以人事事行政部根根据每一年年各项工作作进度情况况另行通知知为准。第十七条 年度绩效考考核维度（一）副总总经理年度度绩效考核核维度1、工作任任务绩效：以集团对对*口年年度目标绩绩效考核为为主要考核核依据，整整个

13、*口口年度绩效效得分情况况为各副总总的年度工工作任务绩绩效得分。2、团队管管理绩效：考核被考考核人团队队管理水平平。各副总总所管辖的的中层管理理人员年度度绩效总分分的平均分分为各副总总年度团队队管理绩效效得分。3、综合能能力评估：主要针对对战略思考考能力、人人才培养、创创新能力、沟沟通协调能能力、领导导能力、团团队管理能能力等几个个方面进行行绩效考核核。（二）中层层管理人员员年度绩效效考核维度度1、工作业业绩评估：主要根据据部门经理理、副经理理年度工作作目标任务务书的内容容和公司战战略指标进进行绩效考考核；区域域总监、商商务部副经经理工作业业绩根据20009年商商务代理业业务绩效考考核管理办办

14、法22009年年区域总监监绩效考核核与考核办办法相关关规定，以以年度目标标任务书为为基础，根根据年度销销售业绩，由由财务部计计算相应分分值。2、综合能能力评估：主要针对对职业素质质、人才培培养、创新新能力、执执行力、沟沟通协调能能力、组织织能力、管管理能力等等几个方面面进行绩效效考核。3、工作奖奖惩情况评评估：考核核被考核人人所在部门门或个人年年度奖惩情情况和工作作创新性。第十八条 考核方法考考核责任人人（一）副总总经理年度度绩效考核核副总经理年年度考核采采取1000分制。工工作任务绩绩效和团队队管理绩效效得分由人人事行政部部负责汇总总得分，综综合能力评评估采用2270绩效考核核法，考核核关系

15、及考考核所占权权重详见下下表：被考核人考核实施主主体及考核核权重副总经理总经理（权权重60）；3位位副总（权权重30）；人事事行政部随随机抽取11位部门经经理（权重重5）、11位主管参参与考评（权重5）（二）中层层管理人员员年度绩效效考核方法法及考核责责任人1、年度考考核采用1100分制制评分，以以工作业绩绩和综合能能力为考核核内容。2、*薪薪酬管理与与绩效考评评工作委员员会负责对对*区域域总监、总总经理助理理及部门经经理、副经经理的年度度绩效进行行考核评估估。年末，由由人事行政政部收集被被考核人的的上级、同同级及下属属的工作意意见，汇总总提交*薪酬管理理与绩效考考评工作委委员会作为为考核的参

16、参考意见。第十九条 年度绩效考考核流程（一）每年年1季度各各系统副总总根据当年年公司战略略及集团下下达的目标标任务制定定本系统年年度工作目目标任务书书，经总经经理签批后后交人事行行政部存档档；各区域域总监、总总经理助理理、部门经经理、副经经理根据各各系统副总总的年度工工作目标任任务书制定定本部门年年度工作目目标任务书书，并经副副总及总经经理签批后后，交人事事行政部存存档，作为为当年绩效效考核的内内容之一；（二）人事事行政部通通知年度绩绩效考核时时间；（三）区域域总监、总总经理助理理、部门经经理填写部部门年度目目标任务书书，完成成年度述职职报告，报报人事行政政部备案；（四）人事事行政部发发放副总

17、、区区域总监、部部门经理年年度绩效考考核表，各各级人员根根据考核方方法，完成成考核；（五）人事事行政部对对考评的客客观公正性性进行评价价，汇总后后交薪酬管管理与绩效效考评工作作委员会进进行评估考考核；（六）人事事行政部在在绩效考核核结束后五五个工作日日内，将考考核结果反反馈被考核核人。第二十条 年度考核的的分数计算算（一）副总总经理年度度绩效得分分工作任任务绩效得得分50团队管理理绩效得分分20综合能力力评估得分分30（二）财务务行政、生生产、质量量技术体系系总经理助助理、部门门经理、副副经理年度度绩效得分分工作业业绩得分60%综合能力力得分30%工作奖惩惩情况评估估10%。人人事行政部部经理

18、、财财务部经理理、采购部部经理、法法务人员执执行双线考考核，即*公司与与集团公司司按5：5的权权重，同时时对其进行行考核评估估。（三）营销销体系部门门经理、副副经理、区区域总监年年度绩效得得分工作作业绩得分分70%综合能力力得分20%工作奖惩惩情况评估估10%第四章 考核核结果的运运用第二十一条 月度考核结结果的使用用 （一）主管管及一般员员工月度考考核结果是是月度考核核奖金及年年终奖计算算的依据，中中层管理人人员月度考考核结果是是月度考核核奖金计算算的依据；（二）所得得积分累计计是员工晋晋升、提薪薪、降级、调调岗、劳动动合同签订订的主要参参考依据；（三）所得得积分累计计将是员工工获得其它它各

19、种奖励励的重要依依据；每个季度公公司将根据据绩效考评评结果，对对刷新岗位位记录的班班组给予一一次性奖励励500元元；对刷新新岗位记录录的个人给给予一次性性奖励2000元；各各系统内季季度个人积积分最高的的员工给予予一次性奖奖励2000元；并在在全公司范范围内对上上述获奖人人员进行通通报表彰。（四）是员员工培训的的重要依据据年度考核为为“卓越”、“优秀”的员工所所得积分可可累计兑换换培训基金金，每1分分50元元培训基金金，获得公公司批准的的员工个人人培训，均均可使用培培训基金。第二十二条 年度绩效考考核结果的的使用（一） 职务等级升升降表现优秀是是职务晋升升的必备条条件。年度度综合评定定等级为“

20、优优秀”的员工工，接受公公司表彰，列为人才梯队的后备人选，同时考核系数高于其他等级。（二）工资资等级优先先提升年度综合考考核为“优优秀”的员工工，在下年年度薪资调调整方案中中，享有优优先加薪权权。（三）年终终奖的发放放年度绩效考考核结果是是年终奖金金计算的依依据，具体体计算公式式如下： 年终绩效奖奖金应发发奖金考考核系数（四）年度度绩效考核核结果及对对应奖金系系数表等级优秀（91-1100分）良好（76990分）中（60775分）差（0599分）考核系数1.51.2 0.90.5第二十三条 绩效考核结结果归档绩效考核结结束后绩效效考核结果果作为保密密资料，由由人事行政政部归档案案保存。第五章

21、绩效考核核面谈第二十四条 绩效考核面面谈内容月度、年度度绩效考核核是以工作作目标任务务书和公司司战略指标标为基础，目目的是对被被考核人的的工作进行行监督和指指导，在工工作思路和和绩效改进进方面提供供帮助。因因此，绩效效考核结束束后，绩效效考核者应应与被考核核者进行面面谈，并在在绩效面谈谈中做到以以下几点，帮帮助被考核核者的工作作业绩及能能力得到提提升。 （一一）让被考考核者了解解自身工作作中的优、缺缺点； （二二）对下一一阶段工作作的期望达达成一致的的意见；（三）讨论论制定书面面绩效改进进和自身学学习计划。第六章 申诉程序序第二十五条 如员工对考考核结果有有异议，首首先应与考考核人直接接沟通。

22、如如果沟通无无效，应于于5天内向向人事行政政部提出书书面申诉。如如无事实证证明材料，申申诉将不予予受理。第二十六条 人事行政部部通过调查查于1周内内提出处理理意见。如如果员工申申诉不成立立，申述者者的考核成成绩不变；如果员工工申诉成立立，人事行行政部有权权要求考核核者对申诉诉员工进行行重新考核核，或由人人事行政部部牵头进行行跨级考核核。如该部部门多次多多人申诉成成立或情节节严重的，人人事行政部部将对考核核者进行指指导，同时时建议该考考核者的直直接上级对对其本人的的考核成绩绩进行扣分分。第七章 附则第二十七条 本办法由人人事行政部部负责制订订、解释及及修订。第二十八条 考核过程文文件（考核核评分

23、表、统统计表）应应严格保密密，被考核人可了了解考核结结果。对评评分来源，相相关部门应应承担保密密义务。第二十九条 本办法实施施后，与本本办法有抵抵触的规定定一律以本本办法为准准。本办法法自下发之之日起执行行。附件：1、中层管管理人员月月度绩效考考核流程图图 2、中中层管理人人员月度绩绩效考核表表 3、片片区经理月月度管理绩绩效考核流流程图4、片区经经理月度管管理工作绩绩效考核表表5、年度绩绩效考核流流程图6、申诉流流程图7、绩效考考核申诉表表8、年度工工作情况面面谈表9、年度考考核评估表表（营销体体系）10、年度度考核评估估表（生产产、质量技技术、财务务行政体系系）11、年度度考核评估估表（副

24、总总） 附件1：中层管理人人员月度绩绩效考核流流程图 姓名部门岗位考核期 年 月月填表日期年 月 日日考核维度工作任务绩绩效90%序号KPI指标标权重考核指标说说明数据来源（某部门）自评分考评得分扣分理由1234567.团队管理绩绩效10%1人员辅导5%2团队管理5%奖励5事由：扣分5事由：合计得分评语或绩效效面谈情况况： 考核核人签字： 被被考核人签签字：附件2： 中层管理理人员月度度绩效考核核表附件3： 片区经理理月度管理理绩效考核核流程图注意事项：1、 片区经理月月度管理绩绩效考核由由相关管理理部门完成成评分及扣扣分理由的的填写。2、 商务部于每每月3号前前完成考核核EIP到到市场部，市

25、市场4号前前完成考核核EIP到到财务部，财财务部6号号完成考核核EIP到到内勤部，内内勤部在每每月12号号前完成上上月考核考考核及数据据汇总情况况，报送区区域总监/营销副总总，区域总总监/营销销副总133号完成考考核及评语语填写，交交人事行政政部审核，同同时将考核核结果反馈馈片区经理理。人事行行政部对考考评的合理理性进行审审核，并将将符合要求求的考核结结果交财务务部计发奖奖金，财务务部于166日完成奖奖金的计算算。考核过过程中如遇遇节假日时时间顺延。3、 以上流程试试行期间，相相关管理部部门经理及及总监月度度考核中增增加“片区经理理绩效考核核的及时性性、准确性性”指标，确确保考核流流程的有效效

26、运行。附件4： 片区区经理月度度管理工作作绩效考核核表片区姓名：考核期： 20099年 月填表日期：考核维度工作任务绩绩效90%序号KPI指标标权重考核指标说说明数据来源参考考评得得分扣分理由1工作医院进进药周期15连续三个月月未进药扣扣10分/家；连续续三个月以以上未进药药或造成医医院丢失的的，该项为为零分；任任何一家三三级及以上上医院连续续两个月未未进药扣110分/家家。内勤部2销售信息收收集及上报报10公司要求片片区收集或或上报的销销售信息（含含医院流向向表、考核核表以及固固定或临时时要求的各各项报表、信信息）应保保证及时、完完整、真实实。凡未在在规定时限限内上报的的扣5分；上报内容容不

27、完整扣扣5分；刻刻意隐瞒、虚虚假上报或或超出规定定时限两日日以上未上上报的扣110分。内勤部3工作日志及及周、月工工作计划总总结上报6按时上报片片区经理个个人周、月月工作计划划与总结、个个人工作日日志，缺一一项扣6分分内勤部4销售代表管管理工作考考核得分8管辖片区销销售代表管管理工作平平均得分*0.088，最高得得分不超过过8分直接上级5销售合同管管理3未在公司规规定时限内内与经销商商签定年度度销售合同同的，该项项为0分。商务部3未按照发货货批次及时时与经销商商签定分次次销售合同同的，该项项为0分内勤部6发退换货程程序5发退货程序序应严格按按照公司相相应流程执执行，在加加强计划性性的同时确确保

28、规范、及及时。如未未按照公司司发退货管管理办法的的相关规定定及时办理理相应发、退退货手续或或当月出现现违规发、退退货行为的的，该项为为零分；片片区应加强强经销商发发货的计划划管理，原原则上每月月发往单个个经销商的的货物次数数控制在一一次，如月月度内出现现单个经销销商两次以以上发货行行为扣5分分；退货的的领货单据据应填写的的清晰、准准确，否则则扣5分。内勤部 储储运组 7发、调货回回执管理8未按照公司司发退货管管理办法的的相关规定定及时将合合法有效的的发、调货货回执联寄寄达公司内内勤部，该该项为0分分。内勤部8销售渠道与与价格管理理5当月查实出出现冲串货货行为的，该该项为0分分。内勤部9货物发票

29、台台账、片区区费用台账账建立定定期对账制制度3无完整片区区及个人费费用台账该该项为0分；未按按月及时上上报片区及及个人费用用台账扣11分；未按按公司要求求规范登统统费用台账账扣1分；未按按月与公司司财务部核核对片区费费用台账扣扣1分。财务部5无完整经销销商货物发发票台账该该项为0分分；货物发发票台帐登登统不规范范、不完整整、账务不不清晰扣22分；未按按月（季、年年）与经销销商核对应应收账款（季季末、年末末须取得合合法有效对对账确认函函）扣2分分；未按月月与公司财财务部核对对货物发票票台账扣11分；未及及时查实处处理往来账账务差异扣扣2分。10费用借支、报报销、核销销的规范性性、及时性性3未在公

30、司规规定时限内内将借款单单原件寄达达公司内勤勤部，该项项为0分内勤部5每月月末各各片区必须须将上月费费用报销票票据寄达公公司，即片片区月末借借支未报余余额不得超超过上月累累计借款额额，否则扣扣3分；未未按公司要要求规范填填写、粘贴贴报销票据据扣1分；报销票据据所需附件件不规范、不不完整扣22分；报销销票据不合合规、不合合法扣2分分。财务部11产品知识培培训与学术术推广活动动5未按月进行行产品知识识培训或未未按计划有有序组织并并实施月度度产品学术术推广的，该该项为0分分。市场部12发货、回款款计划达成成率考核6月度发货计计划达成率率*6*550%+月月度回款计计划达成率率*6*550%，最最高得

31、分不不超过6分分财务部团队管理绩绩效10%1人员辅导51、人员培培训、辅导导计划：无无计划扣55分，未执执行扣5分分；2、关关键事件辅辅导：欠缺缺扣3分人事行政部部、直接上上级2团队管理51、团队激激励：员工工工作激情情高，团队队凝聚力强强，员工满满意度调查查高，无劳劳资纠纷，反反之则该项项工作扣55分；2、基基础人事管管理：A 入职：从从员工入职职当天算起起10个工工作日内完完成员工入入职手续办办理，未按按时、完整整办理员工工入职手续续，扣2分分；B调动动：从员工工调动当天天算起100个工作日日内完成员员工调动手手续办理，未未按时、完完整办理员员工调动手手续，扣22分；C转转正：未按按公司相

32、关关规定为员员工办理转转正手续，扣扣2分；DD离职：从从员工离职职当天算起起1个月内内（特殊情情况除外）完完成员工离离职手续办办理，未按按时、完整整办理员工工离职手续续，扣2分分；E片区区及片区员员工获得公公司通报批批评，扣55分。人事行政部部、直接上上级奖励5事由：扣分5事由：合计得分评语或绩效效面谈情况况： 考评人人签字： 被考评人人签字：附件5： 年度绩效效考核流程程图是年初编制目标任务书书人事行政部通知考核时间被考核人完成述职报告和填写目标任务书完成情况人事行政部对考核表的合理性评价及汇总薪酬管理与绩效考评工作委员会考核评估考核结果反馈面谈被考核人是否接受考核申诉流程绩效考核资料存档否

33、人事行政部存档及发放考核表被考核人完成自评分附件6： 申诉流流程图否是提交书面申诉人事行政部调查情况是否受理重新考核或跨级考核解释原因维持原考核是否员工对考核结果有异议考核结果修正附件7： 绩绩效考核申申诉表申诉人部门填表日期申诉原由及及事实依据据（可附页页）： 申诉诉人：人事行政部部意见： 人事事行政部经经理： 日日期：领导意见：签名： 日期：附件8：年度工作情情况面谈表表部门考评人（签签字） 被考评人（签签字）考评人面谈谈内容总评评：内容具体工作事事例简述工作主要强强项1、2、3、4、主要弱项1、2、完成工作目目标的差距距下阶段目标标改进措施、所所需时间、支支持学习、培训训建议；岗岗位、职

34、级级调整；合合同终止、续续签建议：附件9： 华 神 药 业（ ）年年度考核评评估表（营销体系系）员工姓名_ _ _ 部 门_职 务_（ ）年年度考评总总分_说明：1、本本评估表包包含三部分分：（1）年年度工作业业绩评估（2）员工工工作能力力综合评估估（3）年度度工作奖惩惩情况评估估2、本评估估表由评估估人与员工工双向沟通通进行。3、填写签签字完毕，原原件留人事事行政部存存档。第一部分 年度度工作业绩绩评估（权权重70）一、目标任任务绩效（660）以年度目标标任务书载载明的内容容为考核依依据，评分分标准为：60分50-599分40-499分35-399分30-344分25-299分20-244分

35、10分超额、圆满满、顺利完完成既定工工作目标1100%以以上能够完成既既定工作目目标95-1000完成工作目目标的900-944完成工作目目标的800-899完成工作目目标的700-799完成工作目目标的600-699完成工作目目标的500-599未完成工作作目标的50二、部门管管理工作绩绩效（100）评分标准：得分标准超出目标：5分达到目标：34分分接近目标：12分分远低于目标标：0分工作任务管管理（5分分）工作计划性性强，安排排非常合理理，部门工作完完成非常出出色工作计划性性较强，工工作安排合合理，绝大大部分工作作按时、按按质完成工作安排不不够合理，工工作没有完完全完成工作安排非非常不合理

36、理，工作完完成很差下属管理（55分）非常善于培培养下属，使使岗位要求求与下属的的工作能力力愈加匹配；非常善于于调动下属属积极性，对对下属的评价价、奖惩十十分合理能培养下属属工作能力力，岗位要要求与下属属的工作能能力比较匹匹配；善于调动动下属积极性性，对下属属的评价、奖奖惩合理部分员工的的工作与其其能力不匹匹配，有时时不能调动动员工的积积极性，对对员工的评评价、奖惩惩偶尔有不不合理之处处很多员工的的工作与其其能力不匹匹配，基本本不能调动动员工的积积极性，对对员工的评评价、奖惩惩很不合理理关键业绩目目标：根据据目标任务务书提炼考核维度任务绩效60%序号KPI指标标权重考核目标值值实际执行结结果考核

37、得分最终得分1234541115%25%35%45%55%65%710%810%部门管理绩绩效10%1工作任务管管理5%2员工管理5%工作业绩评评估得分合合计60% 第二部 年度综合能能力评估（权权重20）项目考核内容分值考评组评分分领导能力4善于授权，善善于激励，团团队工作激激情高、效效率高，工工作责任心心强，超额额完成工作作目标4较善于授权权，能给予予一定指导导，团队工工作责任心心较强，能能较好达成成目标3能在工作中中授权，尚尚能领导部部属，团队队能够达成成目标2不善于工作作授权，下下属信赖较较差，团队队缺乏工作作热情，勉勉强达成目目标1领导方式不不佳，常使使部属不服服，团队工工作意愿低低

38、沉，无法法达成工作作目标0思考、解决决问题能力力4战略思考能能力很强，能能站在企业业高度思考考问题，判判断事物准准确，并善善于解决问问题4有较强战略略思考能力力，能较好好地判断和和解决工作作中出现的的问题3有一定战略略思考意识识，能判断断和解决工工作问题，但但缺少延展展性2战略思考能能力较欠缺缺，只能开开展交办工工作，工作作较为被动动1无战略思考考意识，解解决问题的的能力差，找找不到工作作重点0协调沟通4易于与他人人建立可信信赖的积极极发展的长长期关系。积积极主动汇汇报工作，沟沟通、平衡衡协调各方方关系，善善于主动协协调其他部部门共同完完成工作，能能向下属准准确传递信信息，保持持有效沟通通4能

39、够与他人人建立可信信赖的长期期关系。乐乐意与人协协调沟通，顺顺利达成任任务3能与他人合合作，基本本完成工作作任务2较为自我，不不易与他人人建立可信信赖的长期期关系。协协调不善，工工作接点不不能主动配配合完成，致致使工作困困难1刚愎自用,不易与他他人相处，沟通协调工作困难，致使日常工作难以正常进行0职业操守4高度敬业，不不以薪水多多少而计算算自己的付付出；廉洁洁、诚信，很很强的服务务意识，公公平公正，敢敢于坚持原原则，为工工作乐意付付出额外的的时间和努努力4诚实，忠于于职守，服服务意识较较好，公平平公正，能能够坚持原原则，尽职职尽责完成成工作3不推诿责任任，能按要要求完成工工作，但无无主动承担担工作的意意识和行为为 2基本能完成成工作，但但工作中有有推诿，工工作投入度度不够1私务多，经经常利用上上班时间处处理私务或或擅离工作作岗位私自自外出0专业知识与与技能4长期坚持业业务知识学学习，知识识面广，思思路开阔，业业务知识与与技能过硬硬，工作中中善于